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文檔簡介

績效管理制度

第一章總則

第一條目的

通過上下級員工之間就工作職責(zé)、工作績效和員工職業(yè)發(fā)展等問題所做的持續(xù)的雙向溝通,幫助員工

不斷提高工作質(zhì)量,并為績效獎金計算、職務(wù)晉升提供客觀依據(jù),確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

第二條原則

(一)公開原則:考核者要向被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等,確??冃Э己说耐该鞫取?/p>

(二)客觀性原則:績效考核要以確立的目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),避免主觀臆斷。

(三)開放溝通原則:在整個績效考核過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考核、績效溝通及績效改

進等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。

(四)發(fā)展原則:通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)-+展??己苏吲c被考核者都應(yīng)

將績效管理作為提高績效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容.

第三條各級職責(zé)

(一)高層管理者:氛圍營造、資源支持、政策設(shè)計、制度推動。

(二)部門負(fù)責(zé)人:目標(biāo)制訂、過程指導(dǎo)、評估修正、績效面談。

(三)人力資源部:體系建立、組織實施、培訓(xùn)指導(dǎo)、考核激勵。

第四條適用范圍及考核周期

(一)公司高管:半年度、年度績效考核。

(二)經(jīng)理級人員:季度、半年度、年度績效考核。

(三)普通員工:月度、半年度、年度績效考核。

第五條績效應(yīng)用

績效考核的結(jié)果將作為培訓(xùn)開發(fā)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

第六條績效管理流程

績效管理流程如下圖所示:

績效規(guī)劃

1.制定工作計劃

(年度、半年度、季

度、月度)

結(jié)果應(yīng)用

7.薪酬激勵2.計劃跟進與調(diào)整

8.學(xué)習(xí)與發(fā)展3.過程輔導(dǎo)與激勵

(培訓(xùn)1/輪肯/晉升/降職

城效評估(考核)

4.績效評定

含自評和上級評定

二,績效反饋

含績效面談和隔級面談

?6.個人能力發(fā)展計劃

第二章年度績效管理

第七條年度工作計劃/績效考評表

在各部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上,把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工應(yīng)在本崗

位重點工作基礎(chǔ)上,根據(jù)自己的崗位職責(zé),提出本年度的《員工年度工作業(yè)績計劃/考評表》(附件1),與

直接上級討論,并報備人力資源部核定作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。一般情況下,此項工作應(yīng)于每年2月份

前完成。

第八條計劃跟進與調(diào)整

在計劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改,并重新填寫《員

工年度工作業(yè)績計劃/考評表》,報備人力資源部。重大調(diào)整是指以下情況:雙重大于15%的工作任務(wù)取消

或新增。

第九條過程輔導(dǎo)與激勵

直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(至少每季一次)與

員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中己經(jīng)存在或潛在的問題。

第十條績效評定

(一)、集團統(tǒng)一要求的年度、半年度績效評定時間為每年的1月份和7月份,半年度績效考核僅作

為上半年工作的總結(jié)與回顧,不作為年度薪資調(diào)整的依據(jù)。

(二、員工自評。考核周期結(jié)束時,員工應(yīng)對照《崗位說明書》,《工作任務(wù)書》和年初制訂的《員工

年度工作業(yè)績計戈曠考評表》,從工作業(yè)績和能力素質(zhì)兩個方面進行述職和自我評價,填寫《員工年度

工作業(yè)績計?劃/考評表》(附件1)、《員工核心勝任能力素質(zhì)評價表》(附件2)、《述職報告與上級文字

評定》(附件3)和《員工個人發(fā)展計劃》(附件4)等4張表格,提交給直接上級。生產(chǎn)工人可按人

力資源部要求只填寫其中部分表格。

(三)、員工上級評定以兩級上級評價為主。直屬上級與越級上級確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果,以越級

上級主管最終考核結(jié)果為主。

(四)、對公司部門經(jīng)理(含)及以下員工的評定:公司總經(jīng)理和各中心總監(jiān)最終校正、確認(rèn)員工績

效考核結(jié)果,并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級進行協(xié)商。

(五)、對總監(jiān)級(含)以上員工的評定:公司總經(jīng)理、集團主管總裁和主管董事會主席最終校正、

匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果,并及時反饋給員工的直接上級。

(六)、員工年度績效得分比重分布

年度最后績效得分;工作績效指標(biāo)(70%)+能力素質(zhì)模型(30%)

項目組成權(quán)重組成權(quán)重

年度工作業(yè)績得分70%

工作業(yè)績得分70%

年度績效得分月度工作業(yè)績得分30%

能力素質(zhì)得分30%年度能力素質(zhì)得分100%

合計100%—

第十一條考核定性/排序

(一)、按員工職級分為經(jīng)理、總監(jiān)級和職能主管級及以下兩大類,評定等級分布比例如下:

等級S優(yōu)秀A良好B尚可C有待改進D不可接受

比例10%15%50%15%10%

1、若員工少于10人時,可在此比例基礎(chǔ)上靈活掌握(如無前可無后,有前必有后,少后必少前)。

2、公司內(nèi)員工的最終評定等級由公司總裁確認(rèn),但評估排序比例必須嚴(yán)格執(zhí)行集團規(guī)定的

“10T5-50T5T0”的原則,替換10%不能達(dá)到公司要求的員工。

>S:優(yōu)秀:就自身崗位而言,以創(chuàng)造性方式做出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大推廣價值。

>A:良好:完全符合公司對該崗位常規(guī)要求;全面達(dá)成工作目標(biāo),并有所超越。

>B:尚亙:符合公司對該崗位常規(guī)要求;保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)。

>C:有待改進:基本符合公司對該崗位常規(guī)要求,但有所不足;基本達(dá)成工作目標(biāo),但有所欠缺。

>D:不可接受:在工作業(yè)績、能力等方面不能達(dá)到公司要求,應(yīng)加強培訓(xùn)、解約或調(diào)整工作崗位。

3、幾類特殊人員的考核

(1)、處于試用(見習(xí))期的新員工:不參與績效考核;

(2)、新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2個月的人員參與

績效考核但不參與排序;新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn);

(3)、調(diào)崗員工:按考核期末所在崗位進行考核和排序,但在新部門工作時間不足三個月的員工應(yīng)參

加其服務(wù)期限最長的部門進行排序,參加排序部門的直接上級結(jié)合員工在新部門的表現(xiàn)負(fù)責(zé)與員工進行績

效面談。

(4)、休假人員:考核期內(nèi)休假不到一半時間的人員,需要參與績效考核與排序:休假超過一半時間

的人員,參與績效考核,但不參與排序。

第十二條績效反饋

(一)、直接上級績效面談

1、部門做出最終績效評定結(jié)果后,直接上級主管應(yīng)與員工進行績效面談(每年8月第三周和次年1

月第三周結(jié)束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施,與員工確認(rèn)

本考核期的評定結(jié)果和下個考核期的《工作業(yè)績計劃》;

2、直接上級需填寫《述職報告與上級文字評定》(附件3),并及時匯總,提交由公司人力資源部門存

檔。

3、對于績效考核成績?yōu)椤坝写倪M”員工,雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn),

具體內(nèi)容詳見《員工績效改進計劃》(附件5)。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)

(二)、隔級上級績效面談

每次績效評定后,隔級上級應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”和“有待改進”員工進行隔級面談。

第十三條制訂個人能力發(fā)展計劃

員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果,填寫《個人能力發(fā)展計劃》,并與上級最終確定。

第十四條相關(guān)問題的規(guī)定

(一)、績效考核的提前處理

1、員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位:需根據(jù)計劃進度要求達(dá)成的目標(biāo)對員工前一階段的工作績效評

價;此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù);

2、員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時,需要在休假前提前進行績效考核。

提前考核成績應(yīng)與《員工年度工作業(yè)績計劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述情況的5個

工作日內(nèi)提交人力資源部。

(二)、考核申訴

員工如果對本期績效管理工作(過程或結(jié)果)有重大疑義,可以向部門主管或人力資源部提出申訴。

部門主管或人力資源部了解事情經(jīng)過和原因,對申訴所涉及的事實進行認(rèn)定,將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理

意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人,并監(jiān)督落實。

第三章月/季度績效管理

第十五條制定月度計劃/績效考評表

(一)、在各自年度工作規(guī)劃的基礎(chǔ)上,被考核人在總結(jié)上期績效的前提下,根據(jù)下月/季度主要工作

任務(wù),編制《一年—月/季工作計劃/業(yè)績考評表》(附件6),經(jīng)直接上級審批后,作為本月/季度的工

作指導(dǎo)與績效考核依據(jù)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循SMART原則,即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以

及時間性。

(二)、各崗位月/季度績效考核指標(biāo)須將SOP執(zhí)行情況列入月度績效考核指標(biāo),其中生產(chǎn)操作崗位占

月/季度KPI30%,管理技術(shù)崗位占月/季度KPI20%。

(三)、使用電腦辦公的所有員工須按《E-Learning系統(tǒng)應(yīng)用GY推行方案》要求的學(xué)習(xí)進度完成個人

相關(guān)課程的學(xué)習(xí)及通過考核。

第十六條過程輔導(dǎo)與激勵

直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并根據(jù)下屬每月工作計劃/

總結(jié),輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法,提高工作技能;下屬有責(zé)任及時向上一級匯報工作進展情況,并就

工作中遇到的問題向主管請教。

第十七條績效溝通與評定

(一)、考核人必須與被考核人進行充分的績效溝通,管理幅度10人以上的可采取靈活多樣的溝通方

式,但對當(dāng)月/季度績效考核分2100分或<80分的,必須雙方經(jīng)過績效面談、簽字認(rèn)可,并將績效考核

表提交人力資源部方可發(fā)放該月/季度績效獎金。部門經(jīng)理或主管每個月保證與不少于25%或5個直接下屬

進行一次績效面談,并填寫《員工月度績效面談表》(附件7),在次月5日前將電子版交人力資源部存

檔,原件由部門存檔,人力資源部將不定時進行抽查。

(二)、月度/季度考核的評分規(guī)則如下表:

考核對象考核人月/季度考核評分規(guī)則

一般員工主管/經(jīng)理得分二本崗位獎金基數(shù)X績效系數(shù)

主管經(jīng)理/總監(jiān)得分二本崗位獎金基數(shù)X績效系數(shù)

經(jīng)理總監(jiān)/總經(jīng)理得分=本崗位獎金基數(shù)X績效系數(shù)

1、上述考核人指被考核人的直接上級。

備注2、各部門一般員工得分的平均分<94分;總監(jiān)或經(jīng)理直接下屬所有主管的平均分<94分。

3、每半年度內(nèi)各部門必須有A、B分布。

(三,月/季度績效考核得分與績效系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下表:

得分(X)對應(yīng)等級對應(yīng)績效系數(shù)

X2110S2

105WX<1101.5

100WX<105A+1.3

95WX<100A1.10

90WX<95IT1.00

85WX<90B+0.90

80WX<85B0.80

70WX<80C0.70

60WX<70C-0.50

X<60D0

如發(fā)生環(huán)保、消防、安全生產(chǎn)等方面重大事故經(jīng)查屬職責(zé)范圍的,當(dāng)月/季績效可計0分,并列入年度考

核。

第十八條管理流程的時間節(jié)點

(一)、考核周期:與每月考勤周期同步(績效考核存在爭議的個別員工暫且不發(fā))。

(二)、具體時間要求

時間責(zé)任人績效要求對應(yīng)表單

每月1日前考核對象考核對象提交當(dāng)月工作總結(jié)及下月工作計劃月度工作計劃/績效考評表(附件6)

對考核人當(dāng)月工作計劃進行批復(fù):,并進行上月

月度工作計劃/績效考評表(附件6)

每月1日中午績效溝通及評定、將績效考核結(jié)果匯總及上月

各級考核人員工月度績效面談表(附件7)

12時前的員工績效面談表遞交人力資源部績效考核專

月度績效考核結(jié)果匯總表(附件8)

員。

績效管理人員匯總績效結(jié)果,計算績效得分,

每月1日前人力資源部月度績效考核結(jié)果匯總表(附件8)

報薪酬管理員計發(fā)績效獎金。

完成與被考核人的上月績效溝通并確認(rèn)月度績

每月5日前各級考核人效評定結(jié)果,電子版相關(guān)資料報備人力資源部員工績效改進計劃(附件5)

(紙質(zhì)版相關(guān)資料自行存檔備查)。

注:無0A權(quán)限的人員(如車間的非管理人員)可通過公示、會議輔以個別面談等方式完成績效反饋

與溝通,確保被考核人知曉并確認(rèn)當(dāng)月績效評定結(jié)果及下月工作要求。

第十九條績效申訴

被考核者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議,經(jīng)溝通未取得共識時,可向考核者的直接上級申述,如

果對考核者直接上級的評定結(jié)果仍有異議,可向人力資源部提出考核申訴。

第二十條月/季度考核結(jié)果的運用

(一)、月/季度績效獎金=崗位績效獎金基數(shù)X得分系數(shù)。

(二)、月/季度績效考核得分平均分占年度績效考核的30%.

(三)、經(jīng)理級人員每季度各月績效獎金均暫先按1的系數(shù)發(fā)放,于每季度結(jié)束滯后一個月的工資發(fā)

放周期按實際考核系數(shù)進行補差(例如:第一季度即1月、2月、3月的績效獎金,于5月8日發(fā)放的工

資中補差)。

第二十一條績效加分規(guī)定

(一)、ISO管理

1、對各部門內(nèi)部自我提出不符合項,并在規(guī)定的時間內(nèi)完成整改,每一個整改完成的不符合項,

酌情給予該部門經(jīng)理/主管、直接責(zé)任人當(dāng)月績效加1-5分(備注:不符合項的立項、整改的完成時間和

改善結(jié)果,需要貫標(biāo)辦進行確認(rèn))。

2、對貫標(biāo)辦每月進行的部門審核計劃中,進行審核的SOP項,未出現(xiàn)有不符合內(nèi)容

的,給予該部門經(jīng)理/主管當(dāng)月績效加2-5分。

3、對每年度進行的內(nèi)部審核中,未出現(xiàn)有不符合內(nèi)容的,給予該部門經(jīng)理/主管當(dāng)月績效加5-10分。

(二”技術(shù)成果及合理化建議

1、獲得技術(shù)成果評定一等獎的,給予項目參與者當(dāng)月績效加40分(由項目負(fù)責(zé)人進行分配)。

2、獲得技術(shù)成果評定二等獎的,給予項目參與者當(dāng)月績效加30分(由項目負(fù)責(zé)人進行分配)。

3、獲得技術(shù)成果評定三等獎的,給予項目參與者當(dāng)月績效加20分(由項目負(fù)責(zé)人進行分配)。

4、員工提出任何有利于公司的改進事項被公司采納,且在實際運用中能改善原有的工作流程,提高

生產(chǎn)效率的,均可視情況酌情給予當(dāng)月績效加1-5分。

(三”上級單位頒發(fā)榮譽稱號

1、獲得上級單位頒發(fā)榮譽稱號的集體,給予當(dāng)月績效加20-40分,由部門經(jīng)理/主管視具體情況進

行分配。

2、對獲得上級單位頒發(fā)榮譽稱號的員工,給予當(dāng)月績效加10-20分。

(四人企業(yè)文化建設(shè)

1、氣排球、籃球、足球等集體球賽比賽中,獲得前3名(前三等獎)的隊伍,分別給予當(dāng)月績效

加20分、18分、15分,給予獲得前三名以外名次的隊伍當(dāng)月績效加6分,由隊長具體分配。

2、羽毛球、乒乓球雙打、單打比賽獲得前3名(前三等獎)的隊伍,分別給予每人當(dāng)月績效加5分、

4分、3分,獲得其他名次獎勵的給予當(dāng)月績效加2分。

3、在公司組織的演講比賽、征文比賽中,獲得前3名(前三等獎)的員工,分別給予當(dāng)月績效加

10分、8分、6分,獲得其他名次獎勵的員工給予當(dāng)月績效加3分。

4、在公司的大型文娛活動中,獲得前3名(前三等獎)的集體,分班給予表演者當(dāng)月績效加5分、

4分、3分,獲得其他名次獎勵的集體給予表演者當(dāng)月績效加2分。

5、獲得錄用的《四季豐》或其他上級單位要求的稿件,在當(dāng)月給予績效加13分/篇。

6、代表公司參加外單位組織的各項文體活動、演講比賽、征文比賽等獲得獎勵的,參照公司相關(guān)獎

項的加分規(guī)定給予績效加分。

7、公司舉行VIP接待活動,獲得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的嘉獎和贊許,給予活動工作人員當(dāng)月績效加1-2分/人

(由活動組織者確定加分人員和分值)。

8、公司組織的企業(yè)文化活動,給予工作人員當(dāng)月績效加『2分/人(由活動組織者確定加分人員和

分值工

(五)、培訓(xùn)管理

1、年度內(nèi)培訓(xùn)參與率達(dá)到100%且考核均合格的,給予當(dāng)年年度績效考評加2分。

2、在公司組織的各項中長期培訓(xùn)(2個月及以上)考核中,成績前五名的人員分別給予當(dāng)月績效加

10分、8分、6分、4分、2分。

3、人力資源部每月通報的各部門人均培訓(xùn)時間,分別給予排名前三名且當(dāng)月部門人均培訓(xùn)時間達(dá)到

3.33小時的部門經(jīng)理/主管當(dāng)月績效加5分、4分、3分。

4、由公司組織的專題培訓(xùn),在考核中得分排名前三名或前10%的,酌情給予當(dāng)月績效加1-3分。

5、各部門經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)本部門員工E-learning使用操作的培訓(xùn),部門人員E-learning學(xué)習(xí)季度

考核達(dá)標(biāo)率達(dá)100%的,分別給予部門經(jīng)理/主管當(dāng)季績效加2—5分(參與考核人數(shù)5人以下的部門加2分,

參與考核人數(shù)5-9人的部門加3分,參與考核人數(shù)達(dá)10人以上的部門加5分)。

(六”其他加分情況

1、對每月生產(chǎn)任務(wù)完成率達(dá)到10。%并且生產(chǎn)效率排名前3名的班組(無安全或質(zhì)量事故),分別給

予當(dāng)月績效加20分、15分、10分(由班組長具體分配)。

2、發(fā)生安全事故、消防事故或盜竊事故時,積極參與搶救并為公司挽回?fù)p失的,視情況酌情加10-20

分:

3、對于好人好事、見義勇為等先進事跡的個人或集體,視情況酌情加5-20分。

4、其他可根據(jù)實際情況,給予適當(dāng)加分的情形。

5、在6S活動、文控管理、檔案管理、限電措施執(zhí)行、員工行為規(guī)范等執(zhí)行情況檢查中,給予檢查

達(dá)標(biāo)且排名前3名的部門相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月績效加1-3分。

6、月度績效>94分,且在部門排名前10%的人員,給予當(dāng)月績效加3分。

7、月度績效>94分,且在生產(chǎn)中心排名前3名的班組長,給予當(dāng)月績效加3分。

第二十二條績效扣分規(guī)定

(一)、ISO管理

1、對審核部門提出的不符合項.不能按照要求的時間完成整改的.酌情扣該部門經(jīng)理/主管或直接

責(zé)任人當(dāng)月績效2-5分/項。

2、進行外部審核,對審核人員提出的不符合項的責(zé)任部門,每一個不符合項扣該部門經(jīng)理/主管當(dāng)

月績效5-10分;審核員提出嚴(yán)重不符合項的,取消該部門經(jīng)理/主管及相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月績效獎金。

3、對SQP執(zhí)行過程中(以貫標(biāo)辦每月通報為準(zhǔn)),產(chǎn)生不合格項最多的部門,對部門經(jīng)理、主管當(dāng)月

績效分別扣5分、3分。

4、對SOP執(zhí)行過程中(以貫標(biāo)辦每月通報為準(zhǔn))不合格項占比超過30%的,對部門經(jīng)理、主管當(dāng)

月績效分別扣5分、3分。

(二)、工作流程管理

1、員工違反公司相關(guān)工作規(guī)定,導(dǎo)致工作失誤,由部門負(fù)責(zé)人視情況酌情扣10-20分/次,嚴(yán)重失

職或嚴(yán)重違規(guī)的,視情況酌情扣減當(dāng)月績效考核分20-50分,直至取消當(dāng)月績效獎金。

2、對連續(xù)2個月生產(chǎn)任務(wù)完成率、生產(chǎn)效率在倒數(shù)后3名的班組長,由生產(chǎn)部報請人力資源部分

別扣其當(dāng)月績效10分(100%達(dá)成任務(wù)的除外)。

3、跨部門協(xié)作出現(xiàn)嚴(yán)重差錯,影響其他部門工作的,由分管的中心總監(jiān)對相關(guān)部門責(zé)任人進行考

核,視情況酌情扣減當(dāng)月績效考核分20-50分,直至取消當(dāng)月績效獎金。

4、部門經(jīng)理/主管必須在新員工試用期結(jié)束前2周,將試用期表格提交到人力資源部招聘管理員處,

逾期的情扣1-2分/人。

5、《月度工作計劃》表中規(guī)定當(dāng)月完成的同樣一項工作,如連續(xù)2個月未能完成的,視情節(jié)扣當(dāng)月

績效10-20分(上級同意完成時間延遲的除外)。

6、各部門之間的工作協(xié)作,有不配合相關(guān)部門開展工作,或態(tài)度惡劣的,每次扣該部門經(jīng)理/主管

或當(dāng)事人當(dāng)月績效3-5分。

7、公司舉行VIP接待活動、企業(yè)文化活動等,如不服從負(fù)責(zé)人工作安排,酌情扣2-5分/次;如因

個人工作出現(xiàn)差錯,對活動開展造成負(fù)面影響,視情況酌情扣當(dāng)月績效10-20分,情節(jié)嚴(yán)重者取消當(dāng)月績

效獎金。

(三)、企業(yè)文化建設(shè)

已報名參加公司的文體活動,無故棄權(quán)的隊伍,給予隊長、隊員當(dāng)月績效分別扣3分,2分。

(四)、培訓(xùn)管理

1、無故缺席(未取得部門領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)組織部門書面同意)公司各項相關(guān)培訓(xùn),給予當(dāng)月績效扣3

分/次,遲到扣1分/次;

2、年度內(nèi)未修滿公司規(guī)定的學(xué)分,給予當(dāng)年績效考評扣2分。

3、參加培訓(xùn)未通過考核且補考一次尚未通過的,給予當(dāng)月績效扣5分/次。

4、人力資源部每月通報的各部門人均培訓(xùn)時間,分別給予排名后三名的部門經(jīng)理/主管當(dāng)月績效扣3

分、2分、1分(當(dāng)月部門人均培訓(xùn)時間達(dá)到3.33小時的除外)。

5、各部門經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)本部門員工E-learning使用操作的培訓(xùn),部門人員E-learning學(xué)習(xí)季度

考核達(dá)標(biāo)率(100%達(dá)標(biāo)的除外)排名最后一名的,給予部門經(jīng)理/主管當(dāng)季績效扣2分。

6、按《E-Learning系統(tǒng)應(yīng)用GY推行方案》要求對E-Learning學(xué)習(xí)完成情況進行考評(以人力資源

部通報為準(zhǔn)),未按要求完成的,E-Learning學(xué)習(xí)績效為0分。

(五)、工作服管理

1、所有員工的工作服必須保持干凈、整潔,符合GY著裝標(biāo)準(zhǔn),如在本部門或行政管理部檢查中,

發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)的,給予該員工當(dāng)月績效扣1-2分/次。

2、所有員工的工作服必須保持干凈、整潔,符合GY著裝標(biāo)準(zhǔn),如在本部門或行政管理部檢查中,

發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)的,給予部門經(jīng)理/主管當(dāng)月績效扣2-5分/次。

(六)、違反公司相關(guān)規(guī)章制度

1、受到公司警告處分者,給予當(dāng)月績效扣2-10分。

2、受到公司記小過處分者,扣除當(dāng)月一半績效獎金。

3、受到公司記大過處分者,取消當(dāng)月績效獎金。

4、在6s活動、文控管理、檔案管理、限電措施執(zhí)行、員工行為規(guī)范等執(zhí)行情況檢查中,給予檢查

不達(dá)標(biāo)且排名后3名的部門相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月績效扣1-3分。

(七)、其他扣分情況

1、逾期不提交《月度工作計劃(考核)表》者,考核雙方各扣當(dāng)月績效2分/天(以上時間規(guī)定遇

節(jié)假口順延),超過下月5日仍未提交者,視為自動放棄上月績效獎金,取消上月績效獎金發(fā)放資格。

2、人力資源部對各部門《月度工作計劃/績效考評表》進行檢查,對不按要求執(zhí)行的部門,給予部

門經(jīng)理、主管當(dāng)月績效分別扣5分、3分。

3、經(jīng)核實,考核雙方未進行績效溝通者(以績效溝通的書面確認(rèn)為依據(jù)),各扣當(dāng)月績效2分。

4、組長級及以上管理人員(含所有辦公室管理人員),考核結(jié)果連續(xù)2個月為C級及C級以下的,

職務(wù)降一級;作為不勝任本職工作處理。

5、對無職務(wù)的一般員工,考核結(jié)果連續(xù)2個月為C級及C級以下的,工資降一等;作為不勝任本職

工作處理。

6、上級對下屬工作不按績效管理要求開展指導(dǎo)、督促、績效評估與反饋的,每次扣其當(dāng)月績效2-5

分。

7、公司高管、人力資源部或?qū)m椏己斯ぷ鹘M對各部門的工作檢查,如發(fā)現(xiàn)各種違規(guī)情況的,可酌情

扣相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月績效2-5分。

8、部門之間的通知、方案等協(xié)作性文件未按要求完成的,可扣罰相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月績效分1-5分,報

人事行政總監(jiān)核準(zhǔn)后執(zhí)行。

9、個人工作嚴(yán)重失職或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的,視情節(jié)酌情扣減當(dāng)月績效考核分20-50分,直至

取消當(dāng)月績效考核資格。

10、連續(xù)2個月績效考核分?jǐn)?shù)在80分以下的員工,第三個月起調(diào)崗,同時扣固定工資10%.

11、連續(xù)2個月績效考核分?jǐn)?shù)在70分以下的員工,公司將與之解除勞動關(guān)系。

(八)、績效否決項

有下列情形之一的,取消當(dāng)月績效獎金考評資格,績效等級直接評定為D級并保留其他處分的權(quán)利:

1、發(fā)生重大安全、消防事故,應(yīng)負(fù)較大責(zé)任者。

2、團隊管理或個人發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)情況,如打架斗毆、聚眾鬧事、酒后鬧事、賭博等行為,并造成

嚴(yán)重后果的。

3、盜竊公司或員工財物者。

4、泄露公司生產(chǎn)經(jīng)營信息機密者,包括但不限于財務(wù)信息、客戶資料等。

5、發(fā)牛其他嚴(yán)重?fù)p害公司利益或聲譽的行為.

第二十三條其他相關(guān)修訂

1、涉及多個部門的績效加分或扣分,由行政管理部統(tǒng)一發(fā)文通報,并經(jīng)行政人事總監(jiān)審批生效。

2、行政人事中心發(fā)文通報給予績效加分或績效扣分的,統(tǒng)一由人力資源部績效管理員在當(dāng)月績效

匯總中給予績效加分或扣分。

3、試用期員工原則上績效得分為9D分,績效系數(shù)為1,入職當(dāng)月如工作未滿一個月的可不做月度績

效考評表,入職第二個月起則需提交給上級做考評。

4、員工離職當(dāng)月工作未滿一個月,且沒有提交月度績效考評表的,不參加當(dāng)月績效考評。

5、員工被通報取消當(dāng)月績效獎金的,可不做月度績效考評表,當(dāng)月績效得分及績效系數(shù)均為0;被

取消一半績效獎金的員工當(dāng)月績效得分為60分,績效系數(shù)為0.5o

6、員工對上級評分存有異議,且得分在80分以下,暫不發(fā)放該員工當(dāng)月的績效獎金,經(jīng)協(xié)調(diào)雙方

達(dá)成一致意見后再補發(fā)。

第四章附則

第二十四條績效記錄

(一)人力資源部統(tǒng)籌保管公司所有員工年度的KPI績效考核的電子檔及紙質(zhì)檔案(月度考核只保留

電子檔),除公司總經(jīng)理、人事行政總監(jiān)及人力資源部經(jīng)理調(diào)閱之外,各部門經(jīng)理只能調(diào)閱本部門員工KPI

績效考核檔案記錄,其他人員一律不得調(diào)閱。

(二)績效考核紙質(zhì)檔案記錄的保存期限為三年;對于超過保存時限的文件和記錄,由人力資源部門

工作人員組織統(tǒng)一銷毀。

第二十五條解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部,未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則,由公司人力資源部與各部門共同補充。

第二十六條實施時間

本制度自2015年3月1日起執(zhí)行。

附件:1、員工年度工作業(yè)績計劃/考評表

2、員工核心勝任能力素質(zhì)評價表

3、述職報告與上級文字評定

4、員工個人發(fā)展規(guī)劃

5、員工績效改進計劃

6、月/季度工作計劃/績效考評表

7、員工月/季度績效面談表

8、月度績效考核結(jié)果匯總表

2015年1月15日

版本日期內(nèi)容編制審核批準(zhǔn)

附件1員工年度工作業(yè)績計劃/考評表-2015年

姓名:部門,職務(wù):亙接上線:考核期間:2015.01.01-2Q15.12.31

項目權(quán)更關(guān)鍵指標(biāo)KPI權(quán)重2015年指標(biāo)2015年達(dá)成自評分上分總得分

合計100%

績效靄分=工作績效指標(biāo)(70%)+能力素質(zhì)模型(30%)

績效結(jié)果應(yīng)用及獎恁:

1「自我承諾處罰

II.公司獎勵

考核確認(rèn):本人年月日直接上級__________________________________年月日

附件2員工核心勝任能力素質(zhì)評價表

姓名:部門:職位:號核期間:2015年01月01日至2015年12月31日

實際達(dá)到級別上級討實際

權(quán)重⑴需要達(dá)到級別自我評分自評總分上級評分上鍛總評分

評價指標(biāo)《自鐘)達(dá)到級別

ABDE=D*AGH=G*A

CF

合計:100%

評級標(biāo)準(zhǔn)說明:

1、請各員工及其上線摘導(dǎo)按照實際工作情況.根據(jù)《員工能力素隨模?8》內(nèi)容分別進行如實的等級評定?!秵T工能力素質(zhì)模型)內(nèi)客例后.

2,過分說明:地小單位是I分,單頊評分不低于85分和不高于40分時,要在述職報告和上級評定中進行文字說明.

評分標(biāo)準(zhǔn):等級評分《定員指悚)=實際完成/II標(biāo)*100

等領(lǐng)部分(質(zhì)量指標(biāo)):

101-120分一創(chuàng)造性他.、定全的乎預(yù)期地達(dá)成H標(biāo)?81—100分一出色地完成II標(biāo):61—80分一基本達(dá)成H懷,但有所不足

40分一與FI標(biāo)存在明顯差距;

考核確認(rèn),本人年月日直接上級隼月H

附件3

述職報告與上級文字評定

被考核人工作總結(jié):

上級的總體評價:

績效面談:

需要改進的建議:

自評總分:(年度工作業(yè)績自評分X80%-月度績效自評分X20%)X70%+核心勝任能力評分X30%=分

上級總分:(年度工作業(yè)績上級評分X70%+月度績效自評分X3O%)X70%+核心勝任能力評分X30%=分

最終考核結(jié)果:_________級

評價和考核結(jié)果確認(rèn):?

本人;年—月_0直接上級:年—月—0

注:績效考核完畢之后,應(yīng)把原件提交給公司人力資源部備案。

附件4

員工個人發(fā)展規(guī)劃

自我評價

說明:總結(jié)您的主要優(yōu)點及您想得到提高(發(fā)展)的兩個或三個方面

發(fā)展

工作目標(biāo):描述您的短期和長期工作目標(biāo),包括詳細(xì)的新工作任務(wù),地點和時間。

自我發(fā)展計劃(突出您去年自我發(fā)展目標(biāo)的進步。在訓(xùn)練期間,您和您的上級需對您的技能以及個人效能的發(fā)

展計劃達(dá)成共識。)

去年度自我發(fā)展計劃和情況

萬一年凄自我發(fā)展注制.?(主要針對發(fā)展技能&個人效能)

上級評價

說明:描述員工的優(yōu)點和發(fā)展需求,以及丸.其所述工作目標(biāo)的評價

發(fā)展

工作目標(biāo)

下一年度的發(fā)展計劃

后續(xù)記錄

說明:此計劃每季度接受檢查與審核

附件5

員工績效改進計劃

部門時間年月日

被考核人姓名:職位:

直接上級姓名:職位:

不良績效描述

(含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo),請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本/費用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進行描述)

原因分析:

績效改進措施/計劃:

直接上級:被考核人:年月日

改進措施/計劃實施記錄:

直接上級:被考核人:年月日

期末評價:

□優(yōu)秀:出色完成改進計劃□符合要求:完成改進計劃□尚待改進:與計劃目標(biāo)相比有差距

評價說明:

直接上級:被考核人:

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