企業(yè)年終獎勵分配方案范文（13篇）

企業(yè)年終獎勵分配方案范文（13篇）企業(yè)年終獎勵分配方案篇1依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標(biāo)準(zhǔn)、辦法如下：一、獎項設(shè)置：1.最佳榜樣獎1名;2.最佳出勤獎1名;3.最佳學(xué)習(xí)進步獎1名;4.最佳協(xié)作獎1名;5.最佳團隊獎1個。二、評選標(biāo)準(zhǔn)：1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案a、勇于擔(dān)當(dāng)，遇到工作和問題不推諉;b、嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度;c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可;d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。2.最佳出勤獎a、在公司工作滿1年;b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;c、嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間;d、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，無利用上班時間干私事等情況。根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。3.最佳學(xué)習(xí)進步獎a、通過積極主動的學(xué)習(xí)和自我的高要求，由一開始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的成績;b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要(關(guān)鍵)的作用。4.最佳協(xié)作獎a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;b、工作中言必行、行必果;c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。5.最佳團隊獎a、部門成員團結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。三、評選辦法：第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。企業(yè)年終獎勵分配方案篇2一、獎金發(fā)放目的為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本方案。二、獎金發(fā)放范圍本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。三、獎金發(fā)放原則1、公平性原則：獎金嚴(yán)格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。四、獎金發(fā)放細(xì)則1、獎金基數(shù)：一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎金基數(shù)；科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎金基數(shù)；部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎金基數(shù)；高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎金基數(shù)。2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負(fù)責(zé)人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。各部室、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人KPI考核成績%；例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z，甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績?yōu)棣?，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數(shù)x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額x考核得分%。3、每個人獎金數(shù)：高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成績%；各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成績%；項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xKPI考核成績%；公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負(fù)責(zé)人獎金）x個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%。五、獎金發(fā)放扣除項目根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎金：1、違反公司或管理制度者；2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎金；4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎金；5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎金；6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎金；7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。六、獎金發(fā)放時間每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準(zhǔn)于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部，進行獎金發(fā)放。企業(yè)年終獎勵分配方案篇3一、獎金發(fā)放目的根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)。二、獎金發(fā)放范圍公司全體員工三、獎金分配原則依據(jù)集團績效考核規(guī)定和XX公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。四、獎金發(fā)放職責(zé)1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。五、獎金發(fā)放資格屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。六、獎金發(fā)放辦法依據(jù)獎金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案方案一確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。該方案具體實施細(xì)則：1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)車間主任級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。部門經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計算方法若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，確定的公司中層管理干部（MiddleManager）獎金總額為MMB，公司全部員工（TotalEmployee）總數(shù)為TE，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（SeniorManager）總數(shù)為SM，公司中層管理人員（MiddleManager）總數(shù)為MM，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為xx。各部門、車間應(yīng)得獎金總額為xx。5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。注：此獎金分配方案獎金有余額。余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。方案二確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應(yīng)得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎金分配總額。該方案具體實施細(xì)則：首先，計算人均獎金數(shù)額。若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，公司全部員工（TotalEmployee）總數(shù)為TE，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（SeniorManager）總數(shù)為SM，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N，則人均獎金數(shù)額=。然后，計算各部門、車間的應(yīng)得獎金總額。則各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。注：此獎金分配方案獎金也有余額。余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。方案三公司現(xiàn)有的獎金分配辦法，通過個人獎金計算公式直接求得個人應(yīng)得獎金數(shù)額，將獎金直接分給個人。個人獎金計算方法個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%此方案是直接計算員工個人獎金應(yīng)得額，是否有剩余可由比較得出。七、補充規(guī)定1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；4、xx年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的`，不具備獎金發(fā)放資格；5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。企業(yè)年終獎勵分配方案篇4一、目的為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。二、適用范圍總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。三、分配原則1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。四、分配辦法1、核算時間20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據(jù)實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn)；（2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5五、職責(zé)與流程1、董事長確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；各部門負(fù)責(zé)人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標(biāo)準(zhǔn)，并將最終評定結(jié)果報至人力資源部；2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進行獎金發(fā)放。企業(yè)年終獎勵分配方案篇5一、制定目的：促進年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。二、分配原則：內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則公司利益與個人利益相結(jié)合的原則獎金分配與績效掛鉤的原則三、適應(yīng)人員：公司全體部門四、獎金總額提取說明1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%?；蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/20xx萬x100%），相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/20xx萬x100%），相當(dāng)于總利潤的3%。3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：預(yù)算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財務(wù)部：1.0部門獎金總額=總獎金額x（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）x目標(biāo)達成率生產(chǎn)部的目標(biāo)達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）采購部、倉庫的目標(biāo)達成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%質(zhì)檢部的目標(biāo)達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%行政人事部目標(biāo)達成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%目標(biāo)達成率的計算方法：4、個人獎金分配部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）其他5、年度績效說明（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：（3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的`按超出時間比例來扣除；（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當(dāng)年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12（7）、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。（9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。企業(yè)年終獎勵分配方案篇6一、方案目的年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標(biāo)：1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認(rèn)同感。2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導(dǎo)，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。二、年終獎分配方案需考慮問題匯總1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)？2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定？5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？三、年終獎金分配思路本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。四、年終獎金分配原則1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。2.因需而變的層級差異性原則不同層級員工在獎金分配的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化（獎金額度仍需保秘），5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。企業(yè)年終獎勵分配方案篇7一、考核宗旨為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。二、考核發(fā)放范圍適用于XX全體員工（董事長、總經(jīng)理除外）三、考核程序（一）年終考核周期為每年一次；（二）年終獎計算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計算，轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算（三）財務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務(wù)報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細(xì)，績效辦公室提供ABC測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對。（四）春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉；春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo)，財務(wù)管理中心復(fù)核，績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。四、年終獎核算及構(gòu)成（一）年終獎涉及因素當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。（二）年終獎計算工式年終獎＝獎金基數(shù)(J)X崗位對應(yīng)系數(shù)(G)X年終績效考核系數(shù)(K)X工齡對應(yīng)系數(shù)(N)（三）年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系1．獎金基數(shù)獎金基數(shù)=員工級基本工資X效益系數(shù)實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區(qū)域指標(biāo)凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.如有異動到其他部門的，按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金，如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數(shù)核算，例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月，后調(diào)上海5個月，再調(diào)北京3個月，則全年效益系數(shù)按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調(diào)深圳上班5個月，后調(diào)武漢2個月，如深圳效益系數(shù)高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調(diào)總部上班5個月，再調(diào)回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算）.2、崗位對應(yīng)系數(shù)：備注：見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。一線員工劃分范圍：財務(wù)部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。專員、技工劃分范圍：各部門專員、IT技術(shù)人員、修理工，見習(xí)主管。主管劃分范圍：各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理。部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負(fù)責(zé)人。在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù)，15日之后次月起算異動后崗位系數(shù)，一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù)，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和總實際上班月份數(shù)例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理)，那他的崗位系數(shù)為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=33、年終績效考核系數(shù)年終績效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù)，（1）ABC考核系數(shù)注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有ABC的員工，則系數(shù)為0；b、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為B;C、納入考核但沒有評ABC的員工當(dāng)月默認(rèn)為C（2）考勤系數(shù)加減情況：備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核系數(shù)=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。4．工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系舉例:一線員工，入職1年半，考核當(dāng)年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A2次，B9次，C1次，全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1=1498.5．特殊情況說明下列員工不參與年終獎金分配1、臨時工；2、處于醫(yī)療期的員工；3、企業(yè)外聘的專家、顧問；4、待崗職工；5、在12月份時仍然處于試用期的員工；6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算）。9、企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。五、考核分工1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。2、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的ABC考核。3、績效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。七、考核的紀(jì)律1、如員工因個人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。八、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。企業(yè)年終獎勵分配方案篇8一、目的為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。二、適用范圍本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。三、管理職責(zé)行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。四、評選條件1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無較大的工作失誤;5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務(wù)。五、評選方法采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。六、表彰和獎勵對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。企業(yè)年終獎勵分配方案篇9一、總體原則：1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。2、兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。3、合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。4、獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。6、成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。二、分配方式：1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），2、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。3、獎勵名稱部分：全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績貢獻獎；b、團隊業(yè)績貢獻獎。團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。單項獎勵（針對部門特點設(shè)立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務(wù)之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。長期獎項：（例）a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。4、獎金分配權(quán)限層次：總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。5、獎項評比及獎金核算評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設(shè)置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。6、年終獎勵溝通及發(fā)放全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。發(fā)放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）企業(yè)年終獎勵分配方案篇10一、考核宗旨1、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；2、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。二、績效分等年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。三、考核限制l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。(1)曾受記過以上處不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。四、分?jǐn)?shù)增減1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：(1)記大功或大過一次者：加減5分；(2)記小功或小過一次者：加減3分；(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；(4)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；(5)曠工奎年選2日以上(不合)者。(6)人數(shù)限制：①特等：人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。人數(shù)5人以上的單位。(7)曠工1日者：扣2分；(8)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。2本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。五、獎勵實施注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。六、考績要求辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。七、申訴，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示；本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。企業(yè)年終獎勵分配方案篇11一、總體原則：1.保證基本激勵2.兌現(xiàn)承諾獎勵.兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望.達到激勵效果3.合理設(shè)立獎勵名稱.通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷4.獎金分配權(quán)限層次.通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié).通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置.做到獎勵有理，達到激勵效果6.成本控制與未來發(fā)展.考慮公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本二、分配方式：1、基本激勵：一個月基本工資.(年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放)2、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金.3、獎勵名稱部分：3.1全面獎勵：(例)a、公司業(yè)績貢獻獎;b、團隊業(yè)績貢獻獎3.2團隊獎勵：(例)a、優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項目團隊獎3.3單項獎勵(針對部門特點設(shè)立單項獎勵)：(例)a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務(wù)之星獎;F、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎3.4長期獎項：(例)a、團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)4、獎金分配權(quán)限層次：4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人.獎金由總經(jīng)理個人分配4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人.獎金由總監(jiān)個人分配4.3部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工.獎金由經(jīng)理個人分配5、獎項評比及獎金核算5.1評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設(shè)置.20xx年12月1日——20xx年12月20日5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日6、年終獎勵溝通及發(fā)放6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月x日6.2發(fā)放時間：20xx年2月10日前企業(yè)年終獎勵分配方案篇12為表彰先進，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的工作動力，培養(yǎng)和塑造廣大員工的集體榮譽感和使命感，不斷增強企業(yè)向心力和凝聚力，促進公司持續(xù)健康發(fā)展，結(jié)合公司實際，制定本方案。一、基本原則秉持“公平、公正、公開”的原則，以各項工作實績實效為主要獎懲依據(jù)，在績效管理體系制定與執(zhí)行過程中，秉承激勵為主的原則，充分調(diào)動公司全體干部職工勇于擔(dān)當(dāng)、敢于創(chuàng)新、攻堅克難的干事激情，實現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。二、組織領(lǐng)導(dǎo)為確保考評獎勵工作的順利實施，特成立公司20xx年年終獎勵基金考評小組（以下簡稱“考評小組”），負(fù)責(zé)考評獎勵的評選工作，具體人員如下：考評小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在公司綜合部負(fù)責(zé)組織實施考評的具體工作，辦公室主任由xxx擔(dān)任，由考評小組將考評實施方案及考評結(jié)果提交公司董事會進行審議。三、獎項設(shè)置、獎金來源及分配原則（一）獎項設(shè)置：設(shè)年終績效和專項獎勵金。（二）獎金來源：公司20xx年終獎勵獎金=（經(jīng)核定的公司20xx年工資預(yù)算總額—20xx年經(jīng)營指標(biāo)考核結(jié)果扣減部分—當(dāng)年應(yīng)發(fā)工資總額）x90%。（三）分配比例：1．年終績效獎：按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù)，根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放。2.專項獎勵金：按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù)進行評選發(fā)放，其中專項獎勵金包括經(jīng)理層專項獎勵金及中層及以下員工所屬的突出貢獻獎。3.優(yōu)秀團隊獎：按照年終績效獎及專項獎勵金考核發(fā)放差額部分的50%作為團隊獎勵金。4.特殊貢獻獎：按照年終績效獎及專項獎勵金考核發(fā)放差額部分的50%作為特殊貢獻人員的獎勵金。四、評選范圍、方式及額度（一）評選范圍。1.年終績效獎：全體員工以個人為單位參加公司年終考核；2.經(jīng)理層專項獎勵金：根據(jù)20xx年度各分管領(lǐng)導(dǎo)任期內(nèi)對公司管理工作能力的考核；3.突出貢獻獎：突出貢獻獎用于獎勵中層及以下員工對公司有突出貢獻獎的個人，由董事長、分管領(lǐng)導(dǎo)和各部門經(jīng)理分別提名參加評選；4.優(yōu)秀團隊獎：公司各部門，以部門為單位參加評選。5.特殊貢獻獎：積極參與疫情防控，在疫情防控工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工。（二）獎勵方式：一次性現(xiàn)金獎勵。（三）獎勵額度：1.年終績效獎：以公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù)，按照公司員工20xx年度月平均績效考核結(jié)果作為考核依據(jù)，即員工年終績效獎金=公司20xx年評優(yōu)評先專項獎勵獎金余額的50%/按照公司在編人員數(shù)x員工12個月月度績效平均分的百分比）。2.經(jīng)理層專項獎勵金設(shè)一、二、三等獎各一名，根據(jù)經(jīng)理層20xx年度管理工作情況進行考核，考核總金額為xx萬元。其中：（1）一等獎：一次性獎勵個人xx萬元；（2）二等獎：一次性獎勵個人xx萬元；（3）三等獎：一次性獎勵個人xx萬元。3.突出貢獻獎設(shè)一、二、三等獎，按照入職員工1/2的比例進行評選，其中：（1）一等獎：≤3名，一次性獎勵個人xxxx萬元；（2）二等獎：≤5名，一次性獎勵個人xx萬元；（3）三等獎：≤8名，一次性獎勵個人xx萬元。4.優(yōu)秀團隊獎設(shè)一、二、三等獎，按照公司部門進行評選，即，其中：（1）一等獎：≤1名，一次性獎勵團隊xx萬元；（2）二等獎：≤2名，一次性獎勵團隊xx萬元；（3）三等獎：≤2名，一次性獎勵團隊xx萬元；5.特殊貢獻獎設(shè)一、二、三等獎，在20xx年對個人本職工作以外，表現(xiàn)突出的人員予以特殊貢獻獎勵（例如：配合公司開展疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等）。其中：（1）一等獎：≤3名，一次性獎勵xx萬元；（2）二等獎：≤5名，一次性獎勵xx萬元；（3）三等獎：≤7名，一次性獎勵xx萬元；五、評選方式（一）經(jīng)理層專項獎的評選。由個人填寫《經(jīng)理層管理人員年度考核表》，經(jīng)董事長/總經(jīng)理對填報人組織執(zhí)行能力、統(tǒng)籌計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力等情況進行評價，考核結(jié)果為優(yōu)秀、合格、基本合格。（二）突出貢獻個人的評選。由部門經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)分別填報《提名表》，提名人員為中層及以下人員，且在20xx年在工作中對公司有突出貢獻的，《提名表》經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理初篩出20名候選人后，組織召開員工大會進行2次評選，由全體員工投票選出16位投票最多的員工作為突出貢獻獎備選名單（本次投票權(quán)重由員工投票及分管領(lǐng)導(dǎo)投票權(quán)重各占50%，董事長有一票否決權(quán)。其中：30名員工各16票，1票記1分；分管領(lǐng)導(dǎo)各16票，一票記10分。），考評小組參考備選名單進行最終評選擬定獲獎名單。（三）優(yōu)秀團隊獎的評選。由各部門提交《申報表》，各分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后，提交考評小組?？荚u小組根據(jù)各部門目標(biāo)任務(wù)完成情況、難易程度、任務(wù)量以及開拓創(chuàng)新等方面進行考核，考評小組辦公室擬定獲獎名單。（四）特殊貢獻獎的評選。由個人提交《申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后，提交考評小組。