員工綜合績效考核管理細則

員工綜合績效考核管理細則

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員工綜合績效考核管理細則篇1

第一條考核目的

科研績效考核是討論所實施績效管理的緊要內(nèi)容之一，其緊要目

的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析

不足、明確方向供應(yīng)依據(jù)，為討論所確定與調(diào)整進展目標供應(yīng)支持，從

而促進科研績效的提高，推動討論所科技工作的持續(xù)進展。同時，通過

績效考核，為崗位聘任、績效布置、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作供應(yīng)

參考和依據(jù)。

第二考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)

為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分

科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以

下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。

考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過

一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇依據(jù)新的或

原有課題組進行考核。

課題構(gòu)成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員

可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

第三條考核周期

考核周期一般為兩年。討論所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年

上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條考核指標體系

考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)

容。

定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情形、成果

轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè)。依據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)進展、與

討論所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類，A類為高技術(shù)討論開發(fā)

團隊，B類為定向基礎(chǔ)討論團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可依據(jù)

自身工作性質(zhì)，自主計劃參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核

內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

考核指標的實在說明見附件。

第五條考核分值計算

（一）定量數(shù)據(jù)測評

把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累

計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團隊則依據(jù)相應(yīng)比例折算出

該部分內(nèi)容的得分。

例如：某A類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為全部A類團隊

中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團隊累計

得分是100分，依據(jù)比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項依據(jù)上述方法以總分和平均分別計算得分，

并以各50%的權(quán)重計算為最后得分。第4項按總分計算得分。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為:

正高、副高、中初級每人分別記3、2、1,相加即為標準人數(shù)。實有人

數(shù)按參加考核的人數(shù)計算?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到

變動的月份。

考慮到考核的相對公正合理，當(dāng)申報某一類型團隊少于或等于2

個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

（-）定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的

得分，各項指標評價得分依據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標評估的最后得分。

第六條考核等級

（-）團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時,

推舉確定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上

委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)

秀名額的一半）。

其他團隊依據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等

級。

（二）參加考核的人員等級確定

1.團隊負責(zé)人的考核等級原則上與團隊等級相同。

2.團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責(zé)人確定。團隊成員優(yōu)秀、

良好的比例依據(jù)團隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定。

核定方法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為

80%,良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格

團隊排名中位團隊的良好比例為2096、合格比例為80乳其他團隊依據(jù)

得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設(shè)置良

好名額。

3.院士、特聘討論員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例

名額。

（三）未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團

隊相應(yīng)等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定

考核等級，占團隊相應(yīng)等級的名額比例。

第七條考核實施

（一）考核責(zé)任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部緊密協(xié)作，會

同其它管理部門一起執(zhí)行。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，供應(yīng)給各團隊定量

數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應(yīng)管理部門審

核、確認。

定性指標評估由各團隊供應(yīng)書面材料并進行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體

創(chuàng)新基地討論員和各科研部門負責(zé)人、機關(guān)各各處長構(gòu)成定性指標評估

委員會，對各團隊進行評估。所務(wù)會可以依據(jù)需要，邀請部分所外專家

作為定性指標評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領(lǐng)

導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會等五人構(gòu)成。組內(nèi)實行少數(shù)聽從多數(shù)的

原則。人力資源處負責(zé)考核爭議與申訴的受理。

所務(wù)會對考核成果及其使用、申訴處理有最后計劃權(quán)。為提高效

率，考核工作緊要在網(wǎng)上進行?？蒲兄С植控撠?zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支

持。

（二）認真程序

1.供應(yīng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，

供應(yīng)給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2.復(fù)查補充數(shù)據(jù)：各團隊依據(jù)科技處、科研支持部供應(yīng)的數(shù)據(jù)，

進行補充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評

估材料。

3.定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指

標得分及其依據(jù)進行最后審核。依據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計算出定

量數(shù)據(jù)測評的最后得分。

4.定性指標評估：定性指標評估委員會依據(jù)團隊的陳述，對定性

指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。

5.等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分,

即為考核的總得分，按得分凹凸進行排序并評定考核等級C

6.公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團隊負

責(zé)人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最后確定各團隊的得分與排名。

第八條考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果與討論所各類資源的布置掛鉤，認真運用

如下：

（一）確定重點進展方向。討論所依據(jù)績效考核情形，確定和調(diào)

整重點進展方向。各團隊結(jié)合考核情形，總結(jié)閱歷，查找不足，明確下

一步工作思路與進展目標。

（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊，討論所不再

負擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以

調(diào)整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)查找新的接納團隊，逾期不能找到

接納團隊的，討論所將停止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團

隊計劃前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的看法。

（三）布置討論生名額?？己藘?yōu)秀的團隊，適度調(diào)增討論生招生

名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減討論生招生名額。

（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼

數(shù)額?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。討論所定期調(diào)

整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

第九條考核申訴

如對績效考核結(jié)果有異議，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力

資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)

在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù)，情形簡單的，可予以延長，

但一般不超過20個工作日c

第十條附則

本方法經(jīng)所務(wù)會爭辯通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處

負責(zé)解釋。

員工綜合績效考核管理細則篇2

一、被考核人員

財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員、出納

二、考核方法：

1、全部人員均實行自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,

每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管

領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月末交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級評價：接受級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管

領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

三、考核時間：

1、年度考核：全部在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工

作述職報告及下年度個人工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)

導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后,

報財務(wù)部。

2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

四、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計分，認真內(nèi)容包括以下幾項：

1、崗位職責(zé)考核（考核的重點）：

指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成

情形進行評價?；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標、工作質(zhì)量、工作

交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70隊

2、氣力考核：

指對認真職務(wù)所需要的基本氣力以及閱歷性氣力進行測評?；?/p>

要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、制造力、引導(dǎo)和監(jiān)督氣力等閱歷性

氣力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等，此項考核占總考核分

數(shù)的10%o

3、品德考核:

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)

作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項考核占總考核分數(shù)的10%。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等

進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話

語言規(guī)范等，此項考核占總考核分數(shù)的10隊

五、考核等級：

1、A級（優(yōu)秀汲）95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且

成果突出。

3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。

4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標

準，但經(jīng)努力可以達到。

5、E級（極差級）59分以下工作成吳均未達到目標任務(wù)要求標準,

經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

六、考核紀律：

1、上級考核必需公正、公正、認真、負責(zé)，不行對親自培訓(xùn)或聘

請的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正

者，一經(jīng)發(fā)覺招賜予降職或扣分。

2、各部門負責(zé)人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、

敷衍了事者，一經(jīng)查實，將賜予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必需在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之

前未按時交總結(jié)及方案者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考

核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必需要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

員工綜合績效考核管理細則篇3

為了做好集團的績效考核工作，特訂立本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過仝面嚴格的考核，對

素養(yǎng)和氣力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和氣

力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精準明

確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標

準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對

員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；.

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指

標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精準明確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日

開頭，至下月5日上報考核情形；

季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報

考核情形；

半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核情形；

全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)

束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)氣力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標達成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)氣力、組織氣力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，

委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)

行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均接受本人自評與量

表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情形做出真

實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期

間取得的緊要成果，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將確定的分

數(shù)布置到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考

核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以

相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要

按確定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)當(dāng)按確定比

例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，認真各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如

下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)二（一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù)）

義20%+本季度考核分數(shù)X60%

其次季度考核結(jié)果分數(shù)二（四月份考核分數(shù)十五月份考核分數(shù)）

義20%+本季度考核分數(shù)X60%

第三季度考核結(jié)果分數(shù)二（七月份考核分數(shù)十八月份考核分數(shù)）

X20%+本季度考核分數(shù)X60%

年度考核結(jié)果分數(shù)二（第一季度考核結(jié)果分數(shù)+其次季度考核結(jié)果

分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù)）X5%+（十月份考核分數(shù)+十一月份考核

分數(shù)）X5%+年度考核分數(shù)X75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算

的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的認真情形，聽取有關(guān)被考核人對

績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分圻，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)

調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題

進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，依據(jù)超出

比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，依據(jù)差距比例

下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必需保證

獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核

結(jié)果適時做出計劃；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)計劃，并報人力

資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出計劃。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎

堅固堅固堅固結(jié)實實的將績效考核工作開展好。

員工綜合績效考核管理細則篇4

一、考核原則

1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公?/p>

客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標和目標，公

司將會每季度調(diào)整一次。

2O銷售人員行為考核標準。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公

司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為Oo6分以上，行為表現(xiàn)良好者為Oo

8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，

突出表現(xiàn)者可以最高加到1。2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、

發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標

1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額+方案完成銷售

額X100%

考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每加添1樂

加1分，消失負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%lo在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,

否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于義條，每少一條扣1分

報告提交5機。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)

定時間交者，為0分

3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作氣力分析推斷氣力5%1分：較弱，不能按時的做出正確的分

析與推斷

2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷

3分：較強，能對簡單的問題進行分析和推斷，但不能快捷的運用

到實際工作中

4分：強，能快速的對客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能快捷運

用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通氣力5%1分：能較清楚的表達本身的思想和想法

2分：有確定的勸告氣力

3分：能有效地化解沖突

4分：能快捷運用多種談話技巧和他人進行溝通

快捷應(yīng)變氣力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能快捷的實行相

應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2機。月度員工出勤率達到100%,得滿分，

遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工

作態(tài)度極不認真

1分：自發(fā)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推

卸責(zé)任

2分：自發(fā)地完成工作任務(wù)且對本身的行為負責(zé)

3分：除了做好本身的本職工作外，還自動擔(dān)當(dāng)公司內(nèi)部額外的工

作

服務(wù)意識3%消失一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占

15%；行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：％當(dāng)月工資的80?140%,

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,

每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部依據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情形統(tǒng)

一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結(jié)果

1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）

每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)

相互打聽。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也

是公司計劃員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的緊要依據(jù)。

4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向

本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

員工綜合績效考核管理細則篇5

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，側(cè)重在氣力、氣力發(fā)揮和工

作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的

溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重

點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，

同時考核必需公開、透亮、人人公正、一視同仁。

3、訂立的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，

不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允

許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合氣力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情形（由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考

核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對本身進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》

中的獎懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)

揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后

報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫

經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,

其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作方案完成情形分完成、進行中、未進行（階段性工作）三

檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給本身評分；

5、工作方案未進行、進行中（階段性工作）項請在方案完成情形

欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,

階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建

議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接

上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,40%o（個人評

分突破90分者，（）個人評分無效，按直接上級