探究房地產(chǎn)行業(yè)人才招聘的形勢及對策

1引言自從2015年以后，我國針對房地產(chǎn)提出很多政策和機制，對其進行全面調(diào)控，各大房企正面臨非常嚴峻的局勢，人才是整個企業(yè)的核心競爭力，是確保企業(yè)維持高質(zhì)量的關(guān)鍵，也是競爭力提升的基礎(chǔ)。因此房地產(chǎn)企業(yè)在人才招聘上要注重人才資源積累，善于把握人才整體質(zhì)量，為企業(yè)招聘符合自身發(fā)展的人才。招聘結(jié)果的好壞對于整個企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展具有一定影響，因此招聘適合企業(yè)發(fā)展的人才是最為關(guān)鍵的工作內(nèi)容。2房地產(chǎn)行業(yè)人才招聘形勢招聘整體計劃不夠合理，人數(shù)設(shè)定往往比較多，房地產(chǎn)企業(yè)迅速發(fā)展時期，需要非常多的基層工作人員，基于此種條件下，公司設(shè)定的人才招聘數(shù)量往往比較多，而招聘結(jié)構(gòu)往往小于1，招聘團隊并未結(jié)合公司實際情況評估錄用人員質(zhì)量，只是為了達到招聘工作終極目標而降低錄用標準。同時為能夠多打一些招聘電話，對于其他責任和任務(wù)相互推脫。在這種情況下使得公司內(nèi)部人員工作積極性嚴重被扼制，招聘團隊處在一種充滿抱怨的工作氛圍中，不利于招聘工作的順利進行。在此種高壓力生活氛圍里，招聘團隊成員成為后勤崗位中離職人數(shù)最多的，人才流失情況比較嚴重，不流于公司發(fā)展。后勤崗位招聘人數(shù)設(shè)定過高，標準要求比較高，從而導(dǎo)致長期崗位空缺，對于公司發(fā)展具有一定影響，在后勤崗位人員設(shè)定期間，一定要結(jié)合學歷、經(jīng)歷等相關(guān)內(nèi)容作為參考?；谟布l件滿足基礎(chǔ)上，為公司招進更多符合需求人才，在招聘期間具體問題一如下：2.1渠道單一招聘是公司補充人才的一種形式，可以為公司填補更多新鮮血液，還可以提升公司核心競爭力。招聘形式的不同能夠得到不同的人才結(jié)構(gòu)，為公司營造的價值也所不同。企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)進行招聘，開啟各大對口社會招聘網(wǎng)站端口，對人才簡歷進行篩選，結(jié)合實際情況為公司選取符合的人才。事實上投遞的簡歷非常少，且投來簡歷錄取成功率比較低，使得公司采取社會招聘形式效果不佳，還要求內(nèi)部人員推薦適合人才，但仍舊無法滿足用人部門需求，所以公司需要拓展招聘渠道，為企業(yè)招聘更多符合發(fā)展的人才。2.2招聘程序不夠完善公司招聘房地產(chǎn)營銷人員一共可以分為兩種程序：一種是招聘團隊對候選人進行面試，初試通過并獲得候選人的求職意向后，向項目經(jīng)理反饋，告知候選人的初試面試情況，是否可以進入復(fù)試，再推薦給項目經(jīng)理進行復(fù)試。通過面試后就可以辦理入職手續(xù)，在項目工作。另一種是通過招聘程序要求候選人直接在項目上進行面試，項目經(jīng)理初試通過后就可以在公司辦理入職工作手續(xù)，無需經(jīng)過招聘團隊。兩種招聘程序形式在實際工作期間衍生會出一些具體問題：第一，公司失去對員工入職權(quán)力的掌控，房地產(chǎn)公司擁有很多地產(chǎn)項目，項目經(jīng)理具有決定人員去留的基本權(quán)力，并且不同項目經(jīng)理選取標準不同，從而出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，還會出現(xiàn)項目經(jīng)理因為個人情感濫用職權(quán)的現(xiàn)象，對新員工進行控權(quán)行為，不利于總公司對在職人員的管理。第二，入職人員數(shù)量無法掌握，房地產(chǎn)公司擁有的項目比較多，所有項目經(jīng)理都能夠決定人員去留，那么就會導(dǎo)致公司人員數(shù)量混亂，出現(xiàn)潛水現(xiàn)象，加大勞動力成本。第三，人員質(zhì)量無法控制。因為項目經(jīng)理并未經(jīng)過專業(yè)化培訓，導(dǎo)致部分項目經(jīng)理因為自身經(jīng)濟利益，不顧及公司利益，將很多不滿足標準的人員招進公司，使得公司入職人員質(zhì)量不佳，不利于公司后期發(fā)展和運行。3房地產(chǎn)人才招聘的建議3.1研制規(guī)范招聘計劃在招聘工作期間一定要結(jié)合公司實際情況設(shè)定合理招聘人數(shù)，結(jié)合以往招聘數(shù)據(jù)對平均值進行求解，進而可以明確平均每月人數(shù)招聘量。房地產(chǎn)市場有好有壞，招聘人員數(shù)量情況也存在差異性，所以公司在設(shè)定人員招聘目標時，要基于終極目標上設(shè)定中期目標，進而可以平均一天的招聘任務(wù)量。結(jié)合員工實際工作情況，給予員工提供不同招聘電話和信息，每天需要打出的電話和面試的人數(shù)，只有提前進行預(yù)約才能夠保證面試量的提升，為后期人才招聘奠定基礎(chǔ)和保障，員工一天內(nèi)無法完成的任務(wù)量需要積累到下一個工作日完成，員工每天都要成立一個小目標，進而可以照著大目標進展和努力。招聘具體結(jié)果要一周兌現(xiàn)一次，及時完成周任務(wù)的人員能夠獲得相關(guān)獎勵。在小目標和中期目標完成條件下可以有效完成最終設(shè)定的終極目標。在公司內(nèi)部運營系統(tǒng)首頁可以向同事們提供招聘英雄榜，對其進行精神和金錢的獎勵。同時要設(shè)定合理化招聘標準，對后勤崗位的需求一定要結(jié)合實際情況指定合理化標準，不能僅僅依靠學歷以及證書來判斷一個人的能力。例如對于公司營銷客服崗位，需要人員對整個房地產(chǎn)行業(yè)基礎(chǔ)知識有所了解，能夠耐心調(diào)控自身的情緒，不一定非要本科學歷。公司需要對入職員工進行培訓，提升員工語言表達能力，介紹相關(guān)房地產(chǎn)基礎(chǔ)知識和內(nèi)容，還要具備一定文字功底和撰寫能力。3.2拓展招聘渠道要結(jié)合公司招聘現(xiàn)狀進行分析，可以通過校園招聘形式、使用微信公眾號進行招聘，也可以構(gòu)建人才儲備庫形式進行招聘。例如：公司在招聘期間可以推出免費打印招聘活動，掃描關(guān)注公司微信公眾號就能夠獲得免費打印照片額度機會，此種形式可以節(jié)約一定成本，達到拓展宣傳的效果，為公司提供更多選擇的機會，還可以在公司內(nèi)部成立一個內(nèi)部人才信息庫，對員工個人學歷、經(jīng)歷以及專業(yè)基本技能等有效記錄，對個人是否能夠擔任工作職位進行匹配，對空缺職位以及崗位做出判斷。企業(yè)崗位空缺通常需要兩、三位人員進行挑選，確保公司各項任務(wù)和工作能夠順利進行下去。3.3制定標準化招聘程序結(jié)合公司招聘程序現(xiàn)狀，進行全面改進和完善，對方案進行全面改進，不同項目的項目經(jīng)理對候選人進行面試，項目經(jīng)理有權(quán)對候選人進行判斷，通過初試后需要在公司總部進行復(fù)試，人力資源負責人或分管營銷負責人承擔最終的面試人員，對求職者做好最后一次把關(guān)工作，未能通過的人員不能辦理入職手續(xù)。面試流程結(jié)束后，成功錄用的人員需要項目經(jīng)理進行工作分配確定，進而發(fā)送錄用通知書。項目經(jīng)理面試通過的人才只有經(jīng)過總公司面試后才能夠上任，這樣公司就能夠?qū)λ袉T工進行把控，對入職人員整體數(shù)量和質(zhì)量進行控制，使得公司招聘能夠按照規(guī)范程序進行。3.4嚴格把關(guān)完善用人機制適時、適崗的招聘，是確保招聘人員的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，對職位進行有效分析，為其提供恰當?shù)陌l(fā)展需求，企業(yè)管理崗位出現(xiàn)空缺時，需要從公司內(nèi)部員工提拔上進行考慮，給予公司內(nèi)部人員營造更多發(fā)展空間。此種情況便于調(diào)動內(nèi)部人員工作積極性，從而使得現(xiàn)有員工隊伍更加穩(wěn)定，為員工工作營造一個安全、公平、健康的人才成長價值氛圍。將適合的人才全部放在符合發(fā)展的崗位上，能位匹配，在人才招聘環(huán)節(jié)上對其參與管理能力和決策能力進行明確，為人才提供發(fā)言權(quán)利和決策機會。只有高度重視人才，尊重人才，將人才意識體現(xiàn)在公司中的價值，員工才會感受到被重視，從而可以做出更大貢獻，提升工作積極性和主動性。3.5成立恰當薪酬福利機制對不同崗位做好評價，在招聘期間要明確人員對崗位工作的任務(wù)和職責，要求入職人員能夠清楚工作期間會依據(jù)個人貢獻程度，給予不同收入，使得入職人員掌握相同行業(yè)和崗位薪資不同的原因，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際情況確定薪酬結(jié)構(gòu)，對不同員工使用不同等級的薪酬機制，進而可以滿足員工實際工作期望。基于新時期職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，薪酬福利機制是公司能夠留住人才的一種主要形式，所以公司一定要高度重視，結(jié)合具體情況掌控好尺度，為房地產(chǎn)公司留住更多人才。3.6塑造現(xiàn)代化人才思想現(xiàn)在市場競爭日漸激烈，企業(yè)管理人員需要結(jié)合時代需求及時轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾碛^念，在管理工作期間實施人本思想，進而可以提升整個企業(yè)凝聚力和競爭力。在招聘工作期間一定要以人才為中心，樹立人力資源管理為主意識；注重為社會招進更多人才，努力吸引更多人才進入公司；做好人才管理，為公司人員營造一種良好價值氛圍；個性化管理，使得員工入職后感受到公司的良好氛圍的帶來的幸福感，進而可以自覺形成拓展創(chuàng)新，愛崗敬業(yè)的風氣，為公司做出更多努力；同等對待新老員工，使得員工入職后能夠明確自身基本責任和義務(wù)，合理化分配工作內(nèi)容；為員工提供培訓機會，掌握更多房地產(chǎn)知識和內(nèi)容，為后期工作提供更多便利條件。通過以上現(xiàn)代化人才思想，人性化管理形式滿足人員內(nèi)心需求，從而可以吸引更多人才進入公司，推動整個房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展和運行。4結(jié)束語總而言之，人員招聘工作便于企業(yè)之間人才競爭，提升整個公司市場競爭力，凝聚