中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題與對(duì)策研究

所謂績(jī)效考核主要就是指企業(yè)周期性、檢查、評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，科學(xué)判斷企業(yè)每一位員工對(duì)企業(yè)和組織貢獻(xiàn)的一種措施。中小企業(yè)績(jī)效考核方法的關(guān)鍵因素影響，主要有企業(yè)承擔(dān)考核費(fèi)用的能力，企業(yè)主導(dǎo)目標(biāo)、員工的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、考核的組織特性、考核結(jié)果的用途等，企業(yè)基于對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度多方面評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，通過績(jī)效考核最大限度的發(fā)揮員工工作的主動(dòng)性和積極性。立足于國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀來分析，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中小企業(yè)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，因此深入探究中小企業(yè)員工績(jī)效考核問題，對(duì)促使中小企業(yè)的穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有非常重要的意義。1中小企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)涵作為企業(yè)績(jī)效管理不可或缺的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核指企業(yè)對(duì)廣大員工作職責(zé)完成情況的評(píng)定。之后企業(yè)反饋評(píng)定結(jié)果，以便為企業(yè)科學(xué)合理的管理提供良好的參考依據(jù)。在中小企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施過程中，員工績(jī)效考核目標(biāo)主要是為便于企業(yè)管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在的問題和存在的不足，進(jìn)而助推員工的的成長(zhǎng)。我們根據(jù)中小企業(yè)績(jī)效考核時(shí)間的不同，一般來說，可以分析月度考核、年度考核。根據(jù)績(jī)效考核形式可以不定性和定性考核。根據(jù)考核主體可以分析主管考評(píng)和自我考評(píng)。在現(xiàn)階段中小企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施過程中，360°目標(biāo)管理法是最為常用。中小企業(yè)在績(jī)效考核過程中，一定要嚴(yán)格遵守公平、公正、嚴(yán)格的原則，唯有如此，才能促使中小企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)發(fā)展。近年來，隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，在新形勢(shì)下如何科學(xué)有序開展績(jī)效考核工作是當(dāng)前擺在我們面前的重要課題。2中小企業(yè)加強(qiáng)員工實(shí)施績(jī)效考核的意義分析2.1是中小企業(yè)不斷提上競(jìng)爭(zhēng)力的要求隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，中小企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占有一些之地，一定要根據(jù)自身的實(shí)際情況，重點(diǎn)加強(qiáng)四方面的創(chuàng)新力度。但是創(chuàng)新的前提就需要企業(yè)切實(shí)加強(qiáng)內(nèi)部管理，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)政策、績(jī)效考核、人才培養(yǎng)是保障企業(yè)人力資源有效性非常關(guān)鍵的四個(gè)環(huán)節(jié)。在這當(dāng)中績(jī)效考核是最重要的，績(jī)效考核是其他環(huán)節(jié)有序?qū)嵤┑幕A(chǔ)，因此，最大限度的發(fā)揮績(jī)效考核的作用和功能是至關(guān)重要的，是中小企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展不可忽視的重要問題。2.2是保障中小企業(yè)內(nèi)部公平性的關(guān)鍵舉措中小企業(yè)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果作為與員工晉升、激勵(lì)的依據(jù)，從而讓中小企業(yè)內(nèi)部管理更加功能公平公正，企業(yè)就如同一個(gè)小社會(huì)，員工之間會(huì)相互比較，進(jìn)而存在差異，有差異的地方一定會(huì)有議論，從而給員工一種不公平的感受。中小企業(yè)通過科學(xué)合理的制定考核方向和就具體的考核目標(biāo)，科學(xué)評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，有助于為員工營(yíng)造一個(gè)良好公平、合理的工作氛圍，凝聚員工核心力。2.3是中小企業(yè)人力資源管理專業(yè)化的必由之路在二十世紀(jì)人力資源資源管理受到了社會(huì)各界的高度重視，自然績(jī)效考核也成為中小企業(yè)管理職工方面重要的核心職能。對(duì)于中小企業(yè)而言，在企業(yè)管理實(shí)踐中，績(jī)效考核是科學(xué)合理評(píng)價(jià)企業(yè)員工對(duì)單位組織貢獻(xiàn)的一種管理手段，實(shí)質(zhì)上絕大多數(shù)企業(yè)都在進(jìn)行著績(jī)效考核。3當(dāng)前中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題3.1缺乏系統(tǒng)性績(jī)效考核體系現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)普遍存在著管理水平低，規(guī)模較小，管理基本較為薄弱的問題，因此，中小企業(yè)創(chuàng)建系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核體系存在著較大的難度。盡管有很大一部分中小企業(yè)引入了科學(xué)、先進(jìn)的績(jī)效考核方法，但是受多種因素的影響，企業(yè)并沒有真正意義上將這些方式有效應(yīng)用到績(jī)效考核中，導(dǎo)致績(jī)效考核實(shí)施效果差強(qiáng)人意。另外，還有一部分員工錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效考核工作跟自己的無關(guān)，是人力資源部門的工作，因此缺乏參與的積極性，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)系統(tǒng)化、科學(xué)化績(jī)效考核體系的創(chuàng)建。3.2缺乏科學(xué)性績(jī)效考核指標(biāo)縱觀絕大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者都是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，科學(xué)合理的制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，但是很大一部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理并沒有細(xì)化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)更談不上制定相應(yīng)的的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這樣一來就是導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)無法與企業(yè)實(shí)際考核目標(biāo)一致的局面。另一方面由于企業(yè)制定績(jī)效考核目標(biāo)的過程中，缺乏全面、細(xì)致的考慮，無法體現(xiàn)出員工的整體表現(xiàn)，這是不利于企業(yè)員工進(jìn)行自身的工作行為改進(jìn)的。此外，中小企業(yè)績(jī)效考核沒有將定性指標(biāo)和定量指標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，最終導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了指標(biāo)協(xié)調(diào)差的問題。3.3考核隨意性和主觀性較強(qiáng)在當(dāng)前中小企業(yè)績(jī)效考核過程中，很大部分考核者都具有較強(qiáng)的主觀性，在很大程度上影響了考核結(jié)果，加之在具體的工作中考核者與被考核者二者之間的交流較少，部分績(jī)效考核者在具體的考核過程中，會(huì)憑借自己的主觀印象來評(píng)斷員工。沒有根據(jù)員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)公平公正的進(jìn)行判斷，絕大多數(shù)都是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行考核，故而這就導(dǎo)致員工的考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確讀和可信度。3.4績(jī)效考核缺乏必要溝通反饋在績(jī)效考核工作中，由于被考核者和考核者間沒有得到有效交流和溝通，導(dǎo)致考核者無法直接有效的獲取被考核者的相關(guān)信息，自然而然績(jī)效考核無法取得良好的結(jié)果。另一方面由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于根據(jù)自己的習(xí)慣或是喜好來對(duì)員工制定績(jī)效考核指標(biāo)，這樣一來就導(dǎo)致企業(yè)問績(jī)效考核指標(biāo)不符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，嚴(yán)重打擊了員工參與績(jī)效考核的積極性。此外，很多小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核后，沒有及時(shí)有效的將考核結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致大大的降低了績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值。3.5績(jī)效考核機(jī)構(gòu)應(yīng)用缺乏合理性通常情況中小企業(yè)都將對(duì)員工的考核結(jié)果用于獎(jiǎng)金分配，雖然很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但在具體的考核過程中在很大程度上忽視了對(duì)績(jī)效考核過程的系統(tǒng)性，全過程把握。倘若中小企業(yè)只是單純將績(jī)效考核定位成員工分資金報(bào)酬的依據(jù)和工具，確實(shí)會(huì)激發(fā)員工發(fā)生積極影響，不可避免的也會(huì)讓員工產(chǎn)生一種負(fù)面情緒，特別是因?yàn)榭己私Y(jié)果不理想，被處罰或是降薪的員工，負(fù)面情緒都非常明顯。對(duì)于中小企業(yè)而言，若不去分析績(jī)效考核結(jié)果，那么就是無法發(fā)揮績(jī)效考核的結(jié)果，就無法確?？?jī)效考核結(jié)構(gòu)科學(xué)有效的指導(dǎo)企業(yè)相關(guān)人力資源相關(guān)管理工作，同時(shí)也不能根據(jù)員工的考核結(jié)果針對(duì)性對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，確定員職業(yè)發(fā)展方向，極大的浪費(fèi)了績(jī)效考核信息資源。很多企業(yè)費(fèi)了九牛二虎之力則矯枉過正，將考核結(jié)果濫加應(yīng)用，造成廣大員工非?？謶挚己?，員工業(yè)績(jī)逐漸下降，考核結(jié)構(gòu)并沒有起到改善和提高員工績(jī)效的作用。4解決中小企業(yè)績(jī)效考核問題的有效策略分析4.1構(gòu)建完善中小企業(yè)績(jī)效考核體系眾所周知，績(jī)效考核方式多種多樣，中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況，選擇適合企業(yè)的方式方法，在這過程中企業(yè)管理者一定要全方位的考慮企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展階段，分析崗位職責(zé)，認(rèn)識(shí)到不同員工的特殊性，從而有目的有計(jì)劃的調(diào)整崗位工作安排，如，現(xiàn)階段的安排工作最常用的方法，即崗位輪流，尤其是針對(duì)企業(yè)高層管理者下基層工作工作的崗位輪崗模式，這種方式對(duì)企業(yè)管理者管理企業(yè)是非常重要的，管理者深入到基層工作，有助于讓管理者真正的感受到基層職工的辛苦，以便從根本上革新管理方法，針對(duì)性構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。企業(yè)管理者在不斷完善績(jī)效考核體系的過程中，還要通過各種途徑，引入專業(yè)性管理人才，最大限度的確?？?jī)效考核方法的科學(xué)性。對(duì)于中小企業(yè)而言，績(jī)效發(fā)展過程中，科學(xué)合理的績(jī)效考核周期是至關(guān)重要的，科學(xué)合理的績(jī)效考核周期具有一定的規(guī)律性，一般來說都是以一個(gè)月為周期，倘若周期拉的較長(zhǎng)，那么就是導(dǎo)致日?？己擞涗洿嬖谝欢ǖ钠嫘?，最終讓考核沒有實(shí)效性。此外，中小企業(yè)還需注意在考核的過程中一定不能照搬其他企業(yè)的考核方式，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇多選擇幾種方式，這主要是因?yàn)閱我坏目己朔绞綗o法應(yīng)對(duì)企業(yè)考核過程中遇到的所有問題。4.2設(shè)置有效的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置一定要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)協(xié)調(diào)，在設(shè)置過程中一定要突出重點(diǎn)，把握關(guān)鍵，一方面要注意對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核，另一方面需考慮員工的職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)還必須要落到企業(yè)中，對(duì)此，企業(yè)在具體的設(shè)置過程中，需做到以下幾點(diǎn)，第一，績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的，是清楚的。第二，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是可以公開、透明，可以完成的。第三，必須要與企業(yè)目標(biāo)具有一致性，與企業(yè)的發(fā)展有關(guān)。第四，是具有時(shí)效性的。對(duì)于中小企業(yè)來說，構(gòu)建健全的績(jī)效考核指標(biāo)體系，有利于讓企業(yè)采取不同的考察方式，考核不同崗位的員工，反饋出來的結(jié)果也更加具有說服力和全面性，能促使績(jī)效考核結(jié)果可信度的增強(qiáng)，更好的讓員工結(jié)合接受考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果，針對(duì)性改進(jìn)工作，助推企業(yè)的穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此中小企業(yè)在選擇考核指標(biāo)時(shí)，一定要認(rèn)真選擇，可以通過多種方式結(jié)合的方式，當(dāng)然不是指標(biāo)越多就越好，企業(yè)在選擇的過程中一定要抓住重點(diǎn)，分解到每個(gè)部門和每個(gè)人，同時(shí)并將指標(biāo)責(zé)任具體落實(shí)到個(gè)人人頭的上，才能最大限度的發(fā)揮出考核標(biāo)準(zhǔn)的作用。4.3重點(diǎn)加強(qiáng)考核者的培訓(xùn)甄選力度中國(guó)小企業(yè)要想減少績(jī)效考核過程中的主觀隨意性，更好的讓員工接受或是認(rèn)同績(jī)效考核的機(jī)構(gòu)，就必須要立足實(shí)際改變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或是管理者直接對(duì)員工進(jìn)行考核的現(xiàn)狀，在具體的考核過程中，采用多元化的主題考核方式，全面考核員工。為確?？己私Y(jié)果的客觀和公正性，中小企業(yè)還可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)脑黾訁⑴c考核的人員。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核一定要具有科學(xué)性，與此同時(shí)，還必須要確保參與考核的人員要具有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)?；诖似髽I(yè)可以立足于實(shí)際需求，招聘專門的人才，來對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。另外，企業(yè)還可以選撥一些選擇一些具有必須要考核技能和專業(yè)背景知識(shí)的人才，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)力度，從而讓他們可以更好的開展績(jī)效考核工作，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核在實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)目標(biāo)的中的作用，更好的為企業(yè)人力資源工作的順利有序開展奠定良好基礎(chǔ)。4.4構(gòu)建全面的績(jī)效考核溝通反饋機(jī)制首先，對(duì)于中小企業(yè)而言，需構(gòu)建完善的績(jī)效反饋機(jī)制，定期進(jìn)行績(jī)效溝通，具體包含了事前，事中溝通以及事后反饋機(jī)制?？?jī)效考核人員要認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核的整個(gè)工作流程，從前期準(zhǔn)備到績(jī)效考核的實(shí)施，再到之后績(jī)效考核的結(jié)果的反饋，再到之后反饋結(jié)果應(yīng)用，都必須要員工和企業(yè)各個(gè)部門之間的相互協(xié)調(diào)配合，唯有如此，才能助推企業(yè)的穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所謂事前溝通主要就是指企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核前，職工需要完成企業(yè)所布置績(jī)效考核指標(biāo)，有效的交流和溝通，主要就是為了企業(yè)在制定目標(biāo)的合理性和可行性。事中溝通，主要就是為了考核人員及時(shí)糾正員工工作上的漏洞以及檢查員工績(jī)效指標(biāo)的完成情況。同理，事后反饋，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)集中績(jī)效考核后，親臨員工，接受員工的建議和反饋情況，從而更好的為之后工作的有序開展奠定良好基礎(chǔ)。其次，中小企業(yè)要對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核溝通反饋機(jī)制進(jìn)行完善，通過這樣的舉措，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的交流和溝通，第一，企業(yè)要確保交流溝通的多樣化，其次，還需要鼓勵(lì)員工多多提出自己的意見和建議，對(duì)此企業(yè)需公開信息，進(jìn)行資源共享。再有，還可以構(gòu)建自己的門戶網(wǎng)站，從而更好的讓員工清晰的認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展方向，從而進(jìn)行自身職業(yè)的規(guī)劃，從另一方面來說。企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)聯(lián)系，有助于增強(qiáng)企業(yè)管理者和員工之間的聯(lián)系，促使管理者進(jìn)一步了解員工，確保企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)在自身網(wǎng)站公開績(jī)效考核目標(biāo)、績(jī)效考核目的以及績(jī)效考核模式，能夠讓企業(yè)內(nèi)部活躍程度得以增強(qiáng)，促使自身凝聚力的增強(qiáng)。再有，構(gòu)建溝通機(jī)制，可以讓企業(yè)的員工的利用溝通機(jī)制，及時(shí)述說或者表達(dá)自己工作上的問題，永葆對(duì)工作的積極性。作為一種針對(duì)員工和管理層的機(jī)制，績(jī)效考核溝通機(jī)制，可以增強(qiáng)雙方的互動(dòng)。因此，企業(yè)管理者要深入到基層，主動(dòng)加強(qiáng)與員工之間的交流和溝通。此外，中小企業(yè)構(gòu)建績(jī)效溝通反饋機(jī)制，還必須要堅(jiān)持以監(jiān)督為主，同時(shí)并成立一個(gè)專門的監(jiān)督組織，通過這個(gè)組織監(jiān)督績(jī)效考核工作的實(shí)施過程，及時(shí)反饋有價(jià)值的信息，進(jìn)一步規(guī)規(guī)避工作職工的失誤從而讓中小企業(yè)績(jī)效考核工作得以有效優(yōu)化。4.5綜合合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果中小企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的主要就是為企業(yè)管理服務(wù)，因此這就要求企業(yè)管理者將績(jī)效考核結(jié)果有效應(yīng)用到企業(yè)管理中，最大限度的發(fā)揮績(jī)效考核的作用。第一，績(jī)效考核結(jié)果可以為員工分配獎(jiǎng)金、調(diào)整薪酬提供一定的參考依據(jù)。立足于員工的角度來分析，獎(jiǎng)金和薪資是自身對(duì)企業(yè)工作成果的肯定，企業(yè)將績(jī)效考核結(jié)果有效同獎(jiǎng)金分配以及薪資調(diào)整結(jié)合起來，才能讓員工從思想以上認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，才能促使員工完成企業(yè)下達(dá)的任務(wù)。第二，績(jī)效考核結(jié)構(gòu)可以為員工崗位調(diào)整以及晉升提供強(qiáng)有力的參考依據(jù)，企業(yè)管理者可以了解員工績(jī)效考核的結(jié)果，可以了解員工的工作能力，發(fā)展?jié)摿σ约肮ぷ鲬B(tài)度等，以便針對(duì)性的為員工安排適合的崗位，促使員工最大吸納限度的發(fā)揮自身的才能，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)?？己私Y(jié)果可以為員工培訓(xùn)提供有效依據(jù)，作為人力資源管理工作中不可或缺的重要內(nèi)容，企業(yè)可以通過績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)一步了解員工存在的短板和專長(zhǎng)，根據(jù)員工的實(shí)際情況制定培訓(xùn)技術(shù)，促使員工綜合能力的提提升，另外，還可以