2024人力資源工作計劃（16篇）

人力資源工作計劃參考范文（精選16篇）

人力資源工作計劃參考范文篇1

結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方

面開展2019年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上

一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與

配置。做好日常的人員招聘和配置。做好xx年電廠改制的人員配置工

作。

2、培訓(xùn)方面：

組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓(xùn)班。

6、7月開展全員安全月的學(xué)習(xí)。

8、9月抓好碳黑項(xiàng)目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。

10、11月對部分崗位進(jìn)行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點(diǎn)整理涪訓(xùn)

臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求

各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進(jìn)行考核。

加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理

知識等進(jìn)行培訓(xùn)I。

3、考勤和勞動紀(jì)律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機(jī),

和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報

表進(jìn)行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)

進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。

強(qiáng)化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報表。

對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

5、制度建設(shè)方面

配合公司經(jīng)營政策對2019年人員進(jìn)行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高

培訓(xùn)開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制

度化、條理（2019年度社區(qū)工作者工作計劃）化發(fā)展，希望通過我們的工

作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為太興集團(tuán)2019年的

發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

人力資源工作計劃參考范文篇2

一、目標(biāo)概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，

也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，

員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從

而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對員工

培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資

源部20xx年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，

使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實(shí)施方案：

1、根據(jù)公司整體需要和各部門20xx年培訓(xùn)需求編制20xx年度公

司員工培訓(xùn)計劃

2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓(xùn)人員到外

部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進(jìn)管

理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)I;爭取對有培養(yǎng)前途的職

員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)I；以老帶新培訓(xùn)I；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）

等。

3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)

重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生

產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機(jī)知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激

勵、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4、培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司

生產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)一業(yè)務(wù)需要

和本部門工作計劃安排;組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會原則上一個月不得

低于一次。

5、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)

責(zé)。

6、針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在20xx年2月28日前完成

《公司培訓(xùn)制度》的擬定。并報總經(jīng)埋批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。20xx

年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

7、培訓(xùn)費(fèi)用：約需**萬元。

三、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：

1、人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知

名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部

門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)

人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資

源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存

入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之

O

3、人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁

忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避

免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會參加培訓(xùn)的現(xiàn)

象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（培訓(xùn)專員）

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制20xx年工作目

標(biāo)時將本部門培訓(xùn)需求報人力資源部；

2、鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)

挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。

人力資源工作計劃參考范文篇3

20xx年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生

產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì)方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱，請予以

審定。

1、組織架構(gòu)合理化調(diào)整，提高工作效率。

2、降低生產(chǎn)工人離職率，穩(wěn)定生產(chǎn)。

3、建立培訓(xùn)體系。

4、完善KPI考核。

5、完善公司制度。

6、團(tuán)隊建設(shè)，和諧部門關(guān)系，建立順暢的溝通機(jī)制。

一、人力資源規(guī)劃

1、根據(jù)預(yù)期目標(biāo)和市場情況，梳理人員狀況和組織結(jié)構(gòu)。

2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容。

二、人力資源招聘與配置

1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科

學(xué)依據(jù)。

2、調(diào)整招聘渠道和方法。

(1)原第一范文網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合

我司招聘，20xx年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作，并同前程無

憂網(wǎng)合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。

(2)根據(jù)80后、90后的習(xí)慣，有效利用免費(fèi)資源為企業(yè)拓展招聘方

式，大街網(wǎng)、應(yīng)屆生網(wǎng)、HIALL、58同城、百姓網(wǎng)等。

(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣

地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20xx年仍

然參與。

(4根據(jù)實(shí)際招聘情)參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)

絡(luò)招聘。

(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公

司招聘成本。

(6)街頭招聘針對普通用工，勞動強(qiáng)度大的技工學(xué)徒。

(7)大力推動本地招聘和員工引薦。

3、高素質(zhì)要求人員三個月內(nèi)到位，普通用工一個月內(nèi)到位50炮兩

個月內(nèi)完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內(nèi)部招聘率

2%以上，錄用率不超過15%o

4、員工總流動率不超過15虬年員工主動離職率控制在10%以下。

年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。

5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性

和持續(xù)性。

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)

穩(wěn)定員工，降低員工的流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì)，本質(zhì)上

反映著員工成長，員工的成長成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。培訓(xùn)是幫助員工成

長的重要手段之一，20xx培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：

1、培訓(xùn)需求調(diào)查分析，制定20xx年度培訓(xùn)計劃。

(1)新員工入職培訓(xùn)，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企

業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規(guī)章制度，安全生產(chǎn)，職業(yè)安康等。

(2)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，讓員工掌握業(yè)務(wù)技能，并提高產(chǎn)品品質(zhì)。

讓員工掌握處埋_L作中的各種技巧，提高客戶滿意度。

(3)管理層培訓(xùn)，培養(yǎng)管理層工作中的辦調(diào)能力及檢查督導(dǎo)能力，

如何將工作有效完成。

(4)激勵培訓(xùn)，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

(5)員工團(tuán)隊凝聚力，培訓(xùn)員工的服務(wù)意識，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)

員工動腦及團(tuán)結(jié)精神。

2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務(wù)實(shí)現(xiàn)年度

培訓(xùn)計劃。

3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓(xùn)項(xiàng)目。

4、及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目

資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題

信息。

5、特種作業(yè)資格培訓(xùn)和再培訓(xùn)。

6、借助20xxxx年高級車工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，力爭為我公司組織國家扶持

的數(shù)控加工中心免費(fèi)培訓(xùn)班。

7、每月一次在職員工安全教育。

8、充分倡導(dǎo)、利用好學(xué)卓越企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，在實(shí)踐中不

斷完善。

9、企業(yè)文化的營造

(1)堅持每月組織事故學(xué)習(xí)，沉淀安全文化和質(zhì)量文化。

(3)借《之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)

營理念。

(4)推進(jìn)共同愿景座談會，在學(xué)習(xí)分享中促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長,

每月一次。

(5)每月組織一次文娛活動。

10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長，員工成長。

(1)短期目標(biāo)(通常在1年以上)

崗位目標(biāo)、技術(shù)等級目標(biāo)、收入目標(biāo);短期內(nèi)要完成的主要任務(wù);有

利條件;主要障礙及其對策;可能出現(xiàn)的意外和應(yīng)急措施。

(2)中期目標(biāo)(通常在5年以上)崗位目標(biāo)、技術(shù)等級目標(biāo)、收入目

標(biāo)。

(3)長期目標(biāo)(通常在20xx年以上)崗位目標(biāo)、技術(shù)等級目標(biāo)、收入

目標(biāo)、重大成果目標(biāo)。

(4)人生目標(biāo)：崗位目標(biāo);技術(shù)等級目標(biāo);收入目標(biāo);社會影響目標(biāo);

重大成果目標(biāo)。

四、績效評價體系

1、試推平衡積分卡

(1)實(shí)現(xiàn)財務(wù)指標(biāo)的運(yùn)營(總目標(biāo))指標(biāo)確立

(2)目標(biāo)分解

(3)建立業(yè)績關(guān)鍵指標(biāo)。

2、梳理、完善考核指標(biāo)。

3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、

正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。

五、薪酬福利管理

1、七月份調(diào)薪時，在總體調(diào)薪客授控的情況下改革，計時基本工

資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節(jié)日300%

2、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：職工累計工作已滿1年

不滿20xx年的，享受年休假5天；已滿20xx年不滿20xx年的，享受年

休假10天；已滿20xx年的，享受年休假15天。先行在本公司工作已滿

一年的一天，依次例推，最多不超過5天。

3、住房第四批積分獎勵分配。

4、員工生日禮金一份。

5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及

時準(zhǔn)確的依據(jù)。

六、勞動關(guān)系

1、建立員工溝通制度，定期進(jìn)行員工方談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)

正溝通、離職溝通等。

2、心理健康、工作壓力、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方

式、法律糾紛等提供咨詢服務(wù)。

3、勞動合同、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議的簽訂，確保依時準(zhǔn)確，避免

爭議風(fēng)險。

4、員工勞動合同繼續(xù)保持合法、規(guī)范管理，合同文本部分條款再

作規(guī)范化調(diào)整，如加入工資條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連

續(xù)性，如有員工離職，及時將其從在職檔案中調(diào)出，分部門、離職性質(zhì)

等要素存放。

5、完善員工關(guān)愛基金，充分發(fā)揮其積極意義。

6、預(yù)防重大突發(fā)事預(yù)防：集體勞動爭一義、勞資沖突、重大勞動衛(wèi)

生事故、重大工廠安全事故。

七、其他工作

1、為確保員工合理流動，加強(qiáng)公司內(nèi)部人力資源管理，提升公司

人員素質(zhì)與能力，做好人事日常管理各項(xiàng)工作。

(1)補(bǔ)充、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度、流程及相關(guān)表

格。

(2)加強(qiáng)人事日常行政管理工作。

①加強(qiáng)考勤管理流程；

②制定加班管理控制程序。

(3)完善人事檔案管理流程與細(xì)化。

2、公司內(nèi)部法制監(jiān)督，作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制度的嚴(yán)

肅執(zhí)行。

2、員工職業(yè)安康

加強(qiáng)員工勞動保護(hù)工作，及時跟蹤勞動保護(hù)用品的落實(shí)情況，了解

樓面、出品員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強(qiáng)度，規(guī)范用工管理。

(1)實(shí)施企業(yè)安全主體責(zé)任制活動，二月份完成安全生產(chǎn)責(zé)任簽約。

(2)加強(qiáng)檢查監(jiān)督，預(yù)防為主，減少環(huán)境不安全和行為不安全。

①三月份、九月份對安全設(shè)施大檢查，保證基礎(chǔ)設(shè)施本質(zhì)安全。

②班組級每周檢查一次，車間級每二周檢查一次，廠組織每月不少

于一次大檢查，并各級檢查書面保持記錄在案。

(3)安全意識教育和安全技能教育，事故檢討分析及如何避免同類

事故發(fā)生。公司級教育每月不少于一次。

(4)監(jiān)督6S標(biāo)準(zhǔn)要求的落實(shí)和改進(jìn)。

(5)實(shí)施企業(yè)安全生產(chǎn)自查自糾活動，每周不少于整改兩項(xiàng)不安全

因素造成的隱患。

3、質(zhì)量體系

(1)正式組織內(nèi)部審核一次，不定期監(jiān)督審核體系運(yùn)行情況。

(2)組織公司內(nèi)審員參與IS020xx版學(xué)習(xí)，為20xx年換版工作，全

面體系要求做準(zhǔn)備。

(3)應(yīng)第二方需求(顧客)對體系的更高要求的補(bǔ)充。

4、不定期檢測保安工作能力，確保按要求執(zhí)行工作任務(wù)。

5、妥善處理流動人口管理、環(huán)保管理、安全管理、消防、工會、

勞動管理等事務(wù)，維護(hù)企業(yè)的公共形象。

人力資源工作計劃參考范文篇4

一、目標(biāo)概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工

作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工

作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造

和宣貫；辦公室管理等二部分。

建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的

了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人

際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與

宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過

程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增

強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日

常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。年人力資源部將此三項(xiàng)工作

進(jìn)行有針對性的加強(qiáng)。

二、具體實(shí)施方案:

1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。

①人力資源部在XX年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。員工晤

談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因

私出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員

工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次

晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理

或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

②設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立

總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信

箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部

每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。總經(jīng)理每周開箱一次，收取員工的

信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。

對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及

時、反饋及時。

③建立民主評議機(jī)制。

人力資源部計劃在XX年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評議。

原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、

工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勒方面進(jìn)

行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過

評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評

價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因

一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，利于

工作的開展。人力資源部在XX年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的

規(guī)范。

④其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)

人力資源部將繼續(xù)保持和完善。

2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不

可推卸的義務(wù)和責(zé)任。xx年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《特刊》的基礎(chǔ)

上，全力塑造公司獨(dú)具特色的企業(yè)文化。

①制訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企

業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完

成此項(xiàng)工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

②加強(qiáng)對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。

③對所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)I,

還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位新人都熱愛，讓每一個非騰牛

人都向往。

3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬

于交叉管理，但由于責(zé)任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資

源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進(jìn)一步加強(qiáng)。建議把辦公室管理

劃歸人力資源部負(fù)責(zé)。辦公室管理的難點(diǎn)主要是中層管理的模范作用不

佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進(jìn)行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序

和紀(jì)律遵守的管理。人力資源部xx年重點(diǎn)抓好以下幾個方面：

①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部xx

年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員

抓起。

②辦公紀(jì)律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事

項(xiàng)、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點(diǎn)整治。

③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年，

人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項(xiàng)目之一，并每周

至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。

④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作

中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。

⑤對辦公室工作保密制度進(jìn)行督促。對員工因公、因私會客，員工

對自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括打印機(jī)、傳真機(jī)等可能涉及企業(yè)

秘密文電的工具使用，人力資源部將進(jìn)行規(guī)范管理。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、實(shí)施內(nèi)部溝通機(jī)制時，應(yīng)注意所有溝通機(jī)制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解

決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問

題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。

對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公

司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)

解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。

2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在噪作

中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團(tuán)

結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念

上來。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式

是人力資源部做好此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)。

3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴(yán)相濟(jì)的原則。既要一絲不茍地堅

持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵

觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、

寬容、團(tuán)結(jié)、自覺的辦公室氣氛。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部所有職員

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、溝通機(jī)制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和具他部門的通力配合；

2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司

領(lǐng)導(dǎo)提供支持；

3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工

作職責(zé)劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。

人力資源工作計劃參考范文篇5

20xx年人力資源部全年規(guī)劃工作重點(diǎn)為：

1、根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃和各部門的需求，制定招聘計?劃，重點(diǎn)招

聘符合崗位要求的管理人員、技術(shù)人員；

2、制定員工培訓(xùn)計劃，根據(jù)不同的人才特點(diǎn)制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容,

按時按量實(shí)施并提高培訓(xùn)效果，逐步提高各崗位員工技能水平，符合崗

位操作標(biāo)準(zhǔn)；

3、做好人事管理工作，做好員工檔案、勞動合同、社保醫(yī)保、職

稱評定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序進(jìn)行；

4、進(jìn)一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真實(shí)

客觀地反應(yīng)員工階段性工作水平；

5、根據(jù)社會行情及員工能力調(diào)整員工工資薪酬，落實(shí)員工各項(xiàng)福

利政策，合理規(guī)劃、安排好員工各項(xiàng)休假。

一、人才招聘

人才是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才,

保證公司各部門工作有序地運(yùn)行，是人力資源部的一項(xiàng)首要任務(wù)，因此,

20xx年度的工作重點(diǎn)，首先就是要做好人才招聘工作。

1、制定招聘計劃

了解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請報告，填寫增員審

批表。根據(jù)需求制定招聘計劃。

(1)主管以上管理人員和高級技術(shù)人員：人力資源部與職位所在部

門一起溝通、協(xié)作招聘，主要渠道以內(nèi)部提升、網(wǎng)站招聘、獵頭公司為

主；

(2)一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內(nèi)部提升、招

聘網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心、職業(yè)介紹所及張貼

小廣告的方式進(jìn)行招聘。

2、做好招聘工作

制定好招聘計劃后，就要開始落實(shí)招聘工作。

(1)內(nèi)部提升：由總經(jīng)理及公司各部門領(lǐng)導(dǎo)提名，根據(jù)個人意愿，

人力資源部組織進(jìn)行調(diào)查，了解被提名人員的工作水平，個人能力及各

方面的素質(zhì)，結(jié)合其各年度考評情況，報公司領(lǐng)導(dǎo)批示，經(jīng)批準(zhǔn)后通知

被提升員工到新崗位就職，進(jìn)入新崗位試用期；

(2)招聘網(wǎng)站：根據(jù)上年度的招聘情況，選擇招聘效果較好的合作

網(wǎng)站，定期發(fā)布空缺崗位，收集符合崗位要求人員的簡歷，進(jìn)入下一步

面試工作；

(3)招聘會：選擇參加本市及周邊城市舉辦地人才招聘會及各大校

園招聘會，積極儲備有技術(shù)有能力的人才；

(4)其他途徑：公司內(nèi)部人員介紹，公司附近張貼廣告(主要招收普

工、工勤人員、司機(jī)等)，職業(yè)介紹所等。

對于急聘人員，需要立即上崗的，首選有經(jīng)驗(yàn)，可在一個月內(nèi)到崗

的社會人士，對于儲備人員，可考慮從應(yīng)屆畢業(yè)生入手，招聘方式如下:

二、員JL培訓(xùn)

1、對于新招進(jìn)來的員工，依照慣例進(jìn)行崗前培訓(xùn)。根據(jù)新員工學(xué)

歷、以往工作經(jīng)歷、個人能力、所在崗位等制定崗前培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)

容包括：

(1)介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵員工積極

工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻(xiàn)；

(2)介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責(zé)，使員工們在工作中自覺地遵

守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、程序、制度辦

理；

(3)介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)，各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)

網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機(jī)制；

(4)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要

技能和相關(guān)信息，從而迅速勝任工作；

(5)介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍、主要產(chǎn)品、市場定位、目標(biāo)顧客、競爭

環(huán)境等等，增強(qiáng)新員工的市場意識；

(6)介紹企業(yè)的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內(nèi)容，如

何做好安全工作，如何發(fā)現(xiàn)和處理安全工作中發(fā)生的一般問題，提高他

們的安全意識；

⑺企業(yè)的文化、價值觀和目標(biāo)的傳達(dá);

(8)介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。

2、老員工定期培訓(xùn)

(1)根據(jù)20xx年公司發(fā)展的各個階段，對公司管理人員，將主要進(jìn)

行公司制度、管理能力、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團(tuán)隊建

設(shè)、執(zhí)行力等方面的培訓(xùn)；

(2)對專業(yè)技術(shù)人員，主要進(jìn)行公司制度、現(xiàn)代管理、專業(yè)技能知

識、科技論文寫作等方面的培訓(xùn)，必要時支持其繼續(xù)教育，提高專業(yè)技

術(shù)人員的技術(shù)水平；

(3)對車間生產(chǎn)部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理突發(fā)事

件能力、公司制度、個人能力提升等方面進(jìn)行培訓(xùn)。

三、人事管理

1、員工檔案：主要將員工個人資料、面試情況、年度體檢報告、

培訓(xùn)教育經(jīng)歷、獎懲情況、考評結(jié)果等資料收集整理.，建立成檔，分類

管理，有利于公司人員管理、內(nèi)部提升等工作的進(jìn)行；

2、勞動合同：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動、明確雙方

權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。完成新入職員工勞動合同簽訂工作；定期組織勞動合

同即將到期人員進(jìn)行勞動合同續(xù)簽，保證勞資關(guān)系的穩(wěn)定性和合法性；

3、五險一金：為符合要求的員工購買五險一金，保證公司人事管

理依照勞動法執(zhí)行；

4、職稱評定：隨著對人才資源的進(jìn)一步重視，職稱評定等工作已

得到社會的普遍承認(rèn)與重視；

(1)做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好中報初

級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

⑵做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門

要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實(shí)際適時做好職業(yè)資珞證

的申報及辦理。

5、員工辭職：員工提出辭職時，首先要了解個人辭職原因，再與

所在部門溝通，了解其工作情況，盡量挽留優(yōu)秀的員工(業(yè)績突出，工

作能力較強(qiáng)，技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才，以提高薪酬，提供升職機(jī)會

等進(jìn)行挽留)。如員，去意已決，則令其填寫辭職申請表，報上級領(lǐng)導(dǎo)

批示，經(jīng)批準(zhǔn)后協(xié)助其辦理辭職手續(xù)，并做好后續(xù)工作。

四、薪酬、福利規(guī)劃

1、薪酬：

(1)根據(jù)市場行情，制定有競爭力的各種薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工能力

和工作情況，調(diào)整員工薪酬水平；

(2)完善工資結(jié)構(gòu)，使基層員工的工資更趨于合理；

(3)制定20xx年度工資總表。

2、福利:

(1)按公司的福利計劃。組織員工在20xx年度參加一次體檢，一次

年度旅游以及組織一些由基層員工參與的娛樂活動，并為當(dāng)月生日的員

工購買生日蛋糕，為工作滿一年結(jié)婚的員工準(zhǔn)備結(jié)婚禮金，爭取為重點(diǎn)

工作崗位及特殊工種員工買一份意外保險；

(2)適當(dāng)增加員工娛樂設(shè)施，提高員工的生活舒適度，增強(qiáng)凝聚力;

(3)制定出20xx年度員工福利計劃。

五、考勤、考評工作和獎懲管理制度

做好每月考勤登記工作，列出全勤人員及無請假條的遲到或缺勤人

員名單，對于全勤人員獎勵全勤獎，對于遲到或缺勤人員，按實(shí)際情況

扣取相應(yīng)的工資，嚴(yán)重者做辭退處理。

為進(jìn)一步加強(qiáng)對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把

握每位員工的工作狀況，建立公司公平、合理的人事考核評價制度，從

而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營

狀況，制定人事評價制度，進(jìn)行人事考核評價。對不合格人員實(shí)行在崗

試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

為嚴(yán)明紀(jì)律，獎勵先進(jìn)，鞭策落后，允分調(diào)幼員工_L作積極性；對

員工的獎懲實(shí)行精神鼓勵和思想教育為主，經(jīng)濟(jì)獎懲為輔的原則，制定

客觀有效地獎懲管理制度。獎勵對公司、對社會、對人類作貢獻(xiàn)的優(yōu)秀

員工，懲罰損害公司利益、違背社會道德、損人利己，有損企業(yè)形象的

不合格員工?？偠灾?，就是要做到是非分明，賞罰得當(dāng)。

七、修訂《員工手冊》，完成部門其他任務(wù)

《員工手冊》是新員工了解公司各項(xiàng)管理?xiàng)l例的窗口，根據(jù)公司發(fā)

展的最新情況，修訂與完善《員工手冊》，也是人力資源部20xx年度一

項(xiàng)重要的職責(zé)。保留《員工手冊中的合理?xiàng)l例，剔除個別不符合企業(yè)發(fā)

展情況、不合理的條例，豐富和完善《員工手冊》，使《員工手冊》與

時俱進(jìn)，更能代表企業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)完善的管理制度。

人力資源工作計劃參考范文篇6

一、員工引進(jìn)、調(diào)配、管理方面

1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園

招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面

試兩種形式相結(jié)合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出

了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果，繼續(xù)開通智聯(lián)招聘的網(wǎng)絡(luò)招

聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入

新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的

員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶

等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員JL辦埋集體戶，這

是一項(xiàng)為本公司員工提供的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅決

采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx

屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，

特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘

到合格的新員工。

3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情

況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對多個項(xiàng)目

部的組成人員進(jìn)行了及時調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對人

員需求。但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，

今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予

以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動

合同。

二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日

常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每

個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對待，全

年共為XX人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為XX人辦理了

勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為XX人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手

續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上

備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費(fèi)，為新簽勞動合同人

員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為XX名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和

生育五項(xiàng)保險，這五項(xiàng)保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇，特別是

工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門

報告事故情況，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報期限，給公司

也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，

針對方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。

在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績效考核，并依據(jù)考核結(jié)果、按照公司

工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。

3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過了青島

市勞動和社會保障局對勞動年檢。完成了、20xx年度社會保險的投?；?/p>

數(shù)的核算、簽字、報送4、協(xié)助財務(wù)部完成了省、市建委勞保辦對20xx

年勞保費(fèi)用支出的檢查。

5、會同財務(wù)部為。

6、根據(jù)市建委、市人社局關(guān)于推進(jìn)用工制度改革促進(jìn)建筑業(yè)健康

發(fā)展的指導(dǎo)意見的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務(wù)

隊伍。

7、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進(jìn)行了

員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結(jié)果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按

公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

三、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面力資源部在20xx年

度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報名工作，取得了多種資珞證

書。

在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認(rèn)同感

的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管埋規(guī)章制度，

切實(shí)提高制度執(zhí)行能力,在春節(jié)過后的4天時間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)

并在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，通過培訓(xùn)與考試，使員工對新的企業(yè)

管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識，取得了良好培訓(xùn)效果。

2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短

時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的

大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員

工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為

公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。

人力資源工作計劃參考范文篇7

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊得到了長

足的進(jìn)步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)

導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下

進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未

來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與

目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管

理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！

在20xx年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx

年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊向心力能夠

符合企一業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團(tuán)隊能夠

完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工

整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于

此，20xx年整體JL作應(yīng)從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xxxx年也提出了這個工作，但是

并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員

素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切

實(shí)建立起來。主要有以下工作；

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xxxx年12月份

完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，

配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)

劃圖。

4）實(shí)施具體規(guī)劃。

20xxxx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系

統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以

在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人

力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個

模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)

時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀

是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于

測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：20xx年己經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在

日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素

質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位

所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各

崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了取證但操作并不規(guī)范，因此本部門專門

基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了取證環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

4、校園宣講：20xx年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由

于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招

聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團(tuán)隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員

進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招

聘時間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時性是考核招聘專員能力的

重要項(xiàng)目。

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人

員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙

碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形

成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大,

不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)

但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)

施;招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模決的

素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，

招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，20xx年招聘乍

的重點(diǎn)革新為：

1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)

企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx

年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司

形象作出貢獻(xiàn)。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面

建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實(shí)基礎(chǔ)。

4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)

化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工

作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是

公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈

的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配

度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更

能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對

各部門負(fù)責(zé)

人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于

第二點(diǎn)，由于人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系，對各部

門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和磷隊

組成有更多的幫助。

7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把取證工作落實(shí)到位。由于公

司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員_L的背景把握耍比較到位，一

方面我們要做到專業(yè)的取證，另一方面，在做到取證到位的基礎(chǔ)上還要

做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去

學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考

慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等

三、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊實(shí)

力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力。基于這兩塊目的及公

司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，

明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

經(jīng)過20xx年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可

依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。20xx年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了

不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需

求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培

訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用

控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培

訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在20xx年

也得到了落實(shí)，20xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，

從20xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)

效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓(xùn)分

幾個方向走：

1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。

4、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全

員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點(diǎn)一

樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力

模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟

蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)

模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不

同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人

員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成

培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對

接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅

僅是培訓(xùn)而已。

根據(jù)整體情況,預(yù)計明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從20xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源

部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與

市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是

一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才

是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進(jìn)行：

1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培

訓(xùn)師講授的課程是哪些。

2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如

何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作,

沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制

度。這項(xiàng)工作預(yù)計3月份完成。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。

4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

6）預(yù)計20xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管

理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資

源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)涪訓(xùn)

的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將

于20xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資

源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)

負(fù)責(zé)哪些工作，明碓管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理

者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明

年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運(yùn)

營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁

重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢，故可以考慮由

其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為

節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出20xx年開始引進(jìn)人力

資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項(xiàng)工作20KXXX

年12月份了解到位，20xx年1月份全面實(shí)施。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的

內(nèi)容，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有

一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)

容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：

20xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來的費(fèi)用全部做一個預(yù)算調(diào)整

為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金

額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)

費(fèi)用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體

有各部門專.業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計5萬元，卡訓(xùn)為

購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚

成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費(fèi)用為10萬元。

人力資源部將于20xxxx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，

解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于12次外訓(xùn)，部長級不少于

5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較

滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有

太大的漏洞。20xx在建議改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+

社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代

企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般

來說，JL齡JL資的概念是從個人開始參加_L作算工齡的，嚴(yán)格意義上來

說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在20xx

年，為避免風(fēng)險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為貢獻(xiàn)年份工資，這

樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)

勢。

（二）關(guān)于20xxxx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。

從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選B項(xiàng)的占35.9%,

選C項(xiàng)的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選B項(xiàng)

的占28.75%,選C項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、

及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部

及團(tuán)隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而

且有機(jī)會傳播，故其滿意度容易偏低;2）薪資比較對象差異，橫向比較

與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門

和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理

解。

通過以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司

員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。

從外部分析，濟(jì)南市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計的特殊原因并沒

有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外

企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭

力，薪資在與同規(guī)模私營企'也競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，

薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才

引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適

合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70

分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,

會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥

柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才,

而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，

以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在

公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大

到主管級，因?yàn)橹鞴芗壱陨蠁T工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心

員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長

期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主

管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進(jìn)行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎

樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始，人力資

源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是

工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)

劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核

結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效

管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上

績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做

了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌

道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績效

考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績效管埋真正的對企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，

對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，20xx年的

主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分?jǐn)?shù)

記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的

作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主

要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫

助。20xx年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對考核過

程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形

式。

2、績效考核工具改進(jìn)，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指

導(dǎo)下的KPI考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司

現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)

務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到

進(jìn)一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將

提出分層考核的觀念，但不一定實(shí)施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理

思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)

下的KPI考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改

進(jìn)，KP1指標(biāo)中增加KRI指標(biāo)，也就是品格指標(biāo);考核周期由月度考核改

為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)

績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，KRT

指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接

運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：

明年再實(shí)施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加KRI指標(biāo)季

度考核，該項(xiàng)考核明年暫時不計入JL資，但具考核結(jié)果會作為人力資源

規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實(shí)施KRI考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)

一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及

自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促

下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細(xì)

致的理念并落實(shí)到位。

六、員工關(guān)系

員工關(guān)系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資

源部暫不在此做規(guī)劃。20xxxx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作

有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防

離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人，主動找各部門員工單獨(dú)溝通;辦助

宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出

以下努力：

1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會與新老員工進(jìn)行正式與非正式

交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。

2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實(shí)施。

3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月

份開始實(shí)施。

4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。

七、其他

詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源

規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管

理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計

系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當(dāng)然這12個模塊的六

個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、

薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下

配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖

然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源

現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。

鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系

統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心

員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生

涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假,

故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形

成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1）建議財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資

源會計科目，4月份完成。

2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員_L自身成本意

識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開

旺季和繁忙時節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之

后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力

度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強(qiáng)

自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xxxx年提出的部

門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考

試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝

通增強(qiáng)員工關(guān)系。

部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄，我們的愿景建設(shè)有特色的戰(zhàn)略型

人力資源管理體系如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實(shí)踐中創(chuàng)新

才有可能成為現(xiàn)實(shí)。

綜上，人力資源工作在20xxxx年結(jié)束，20xx年即將到來之際，只

有不斷地學(xué)習(xí)與加強(qiáng)自身素養(yǎng)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取

得更大的進(jìn)步與提升。

人力資源工作計劃參考范文篇8

一、指導(dǎo)思想

針對員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總

體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培

養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶

給適宜的人力資源。

二、編制原則

（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

（二）面向全員，突出重點(diǎn)。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，職責(zé)明確。

（四）盤活資源，注重實(shí)效。

三、培訓(xùn)的主要任務(wù)

（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，

以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推

進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高

級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、

汽機(jī)等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。

2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部

分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)I,培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、

省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省

級以上技術(shù)能手2名。

3、大力實(shí)施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗(yàn)豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級

技師、職責(zé)技師等）配備1名理論豐富、文字表達(dá)潛力強(qiáng)的員工做助手,

構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊，導(dǎo)師向助

手傳授實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，助手幫忙導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗(yàn)、訣竅、

心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。

4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的

操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操

作技術(shù)與方法。

（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)

提升培訓(xùn)。

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機(jī)應(yīng)用提高、計算機(jī)三維

制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語等培訓(xùn)班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識，開展技術(shù)專

題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層

次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù)、

新工藝的傳播。

3、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公

司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國

內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技

術(shù)改造帶給智力保障。

（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強(qiáng)公司所需各類管理人員

的培訓(xùn)。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團(tuán)等上級主管部門的要求，有計劃地

選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)

經(jīng)營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的

中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn)I；以MBA核心課程為主要資料，結(jié)合

公司管理實(shí)際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)I班;

以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人

員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要資料，在班組骨

干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn)I;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力

相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。

1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次

開展x余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的

取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方

式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)

保意識。

2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中

管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點(diǎn)檢員為主要對象的規(guī)范化點(diǎn)檢定修培訓(xùn)班;

采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理

規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要資料的設(shè)備操作與維護(hù)人員的培訓(xùn)I。

3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶

培訓(xùn)。

（五）為公司新上技改項(xiàng)目做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項(xiàng)目規(guī)劃提前開

始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)

鍵崗位人員。

四、實(shí)施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。

公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者

深刻認(rèn)識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的