第十章 激勵課件

第十二章激勵第一節(jié)激勵的性質(zhì)第二節(jié)激勵的內(nèi)容理論第三節(jié)激勵的過程理論第四節(jié)激勵的強(qiáng)化理論第五節(jié)激勵實(shí)務(wù)第十章激勵第一節(jié)激勵的性質(zhì)一、激勵的含義：為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。1、激勵的目的性2、激勵通過人們的需求或動機(jī)來強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨?、激勵是一個持續(xù)反復(fù)的過程第十章激勵二、激勵中對人的認(rèn)識1、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)2、“社會人”假設(shè)3、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)4、“復(fù)雜人”假設(shè)在不同的“人性”假設(shè)指導(dǎo)下，管理者會采用不同的方法與手段來激勵人第十章激勵三、激勵過程激勵是與人的行為過程緊密聯(lián)系在一起的，激勵的作用主要表現(xiàn)在：1、需要的強(qiáng)化2、動機(jī)的引導(dǎo)3、提供行動條件需要心理緊張產(chǎn)生動機(jī)引起行為導(dǎo)致目標(biāo)達(dá)到滿足帶來提供反饋人的行為過程第十章激勵四、內(nèi)因與外因激勵理論是建立在對人的運(yùn)動規(guī)律的認(rèn)識基礎(chǔ)之上的。人的運(yùn)動形式主要分兩大類：生命運(yùn)動和思維運(yùn)動（辨證統(tǒng)一）人不是孤立存在的，而是生活于特定的環(huán)境之中，這個環(huán)境包括：自然環(huán)境和社會環(huán)境（人和環(huán)境的辨證統(tǒng)一）B=f（P，E）積極采取措施改善外部環(huán)境是必要的，但更為重要的是要提高人的自身素質(zhì)，增強(qiáng)適應(yīng)環(huán)境、改造環(huán)境的能力。第十章激勵勒溫研究的人的行為的“力場”疲勞群體工作準(zhǔn)則無效管理工作愛好有效管理報(bào)酬驅(qū)動力遏制力整個生產(chǎn)時期生產(chǎn)性工作總量第十章激勵第二節(jié)激勵的內(nèi)容理論一、馬斯洛的“需要層次論”二、赫茨伯格的“雙因素理論”三、后天需要論第十章激勵馬斯洛的“需要層次論”（一）兩個基本出發(fā)點(diǎn)1、只有尚未滿足的需要能夠影響行為；2、人的需要都有層次，某一層需要滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。（二）主要內(nèi)容1、人類的多種需要分為5個層級2、5種需要之間的遞進(jìn)規(guī)律（三）評價第十章激勵馬斯洛的需求層次理論：生理需要：基本生理需求安全需要：免受身體和情感傷害的需要社會需要：友誼、愛情、歸屬等需要尊重需要：內(nèi)部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重：地位、認(rèn)可、矚目等自我實(shí)現(xiàn)需要：發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)自我理想的需要。追求個人能力的極限第十章激勵第十章激勵赫茨伯格的“雙因素理論”美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的，在50年代后期，對200多名工程師和會計(jì)師的調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，使員工對工作感到滿意的因素和使員工感到不滿意的因素是不同的。在研究調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上提出了激勵的雙因素理論。第十章激勵（一）雙因素理論的內(nèi)容1、保健因素使職工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的其原因有：公司政策、行為管理和監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全和生活條件2、激勵因素使職工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的。其原因有：工作富有成就感、工作成績能得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有較大的責(zé)任、在職業(yè)上能得到發(fā)展等等。第十章激勵3、赫茨伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。滿意的對立面是沒有滿意（激勵因素）

不滿意的對立面是沒有不滿意（保健因素）4、赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的層次需要論是兼容并蓄的。只不過馬斯洛的理論是針對需要和動機(jī)而言的，而赫茨伯格的理論是針對滿足這些需要的目標(biāo)和誘因而言的。第十章激勵馬氏理論

赫氏理論自我實(shí)現(xiàn)工作的挑戰(zhàn)性成就成長責(zé)任保健因素尊重晉升褒獎地位社交人際關(guān)系公司政策管理公司的素質(zhì)安全上司的素質(zhì)工作環(huán)境工作安全生理薪金個人生活激勵因素第十章激勵（二）雙因素理論的應(yīng)用1、在實(shí)施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素2、雙因素理論誕生在溫飽問題已經(jīng)解決的美國，在我國，工資和獎金不僅僅是保健因素。3、應(yīng)注意激勵深度問題4、隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。第十章激勵后天需要論由美國管理學(xué)家大衛(wèi)?麥克蘭提出，認(rèn)為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。有三種需要的研究最多。1、成就的需要2、依附的需要3、權(quán)力的需要企業(yè)家整合者高級管理層第十章激勵第三節(jié)激勵的過程理論一、期望理論二、公平理論第十章激勵期望理論1964年，美國心理學(xué)家弗魯姆在《工作與激勵》一書中，首先提出了期望理論。期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。M=V×EM——

激勵力

V——

效價E——期望值第十章激勵M=V×EM（Motivation）表示激發(fā)力量；V(Value)表示效價；E(Expectation)表示期望值。效價，是指一個人對某一成果的偏好程度，是個人對某一預(yù)期成果或目標(biāo)的重視程度和評價高低的主觀估計(jì)，即對工作目標(biāo)有用性（價值）的評價；期望值，是指通過特定的活動導(dǎo)致預(yù)期成果的概率，即對工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì)。第十章激勵期望值效價個人努力組織目標(biāo)個人目標(biāo)個人需要滿足激勵力第十章激勵二、公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年首先提出的，也稱為社會比較理論，主要討論報(bào)酬的公平性對人們工作積極性的影響。公式：Qp/Ip=Qx/Ix參照系：他人、制度和自我結(jié)果：“=”、“〈”或“〉”第十章激勵評價：公平理論第一次把激勵和報(bào)酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。如：1、管理者在激勵工作中不應(yīng)用孤立的眼光看待某個人，而應(yīng)考慮參照對象，充分運(yùn)用公平理論。2、公平理論表明公平與否都源于個人感覺，因此管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人認(rèn)識上可能存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。第十章激勵第四節(jié)激勵的強(qiáng)化理論美國哈佛的B.F.Skinner(斯金納)根據(jù)心理學(xué)中關(guān)于人具有學(xué)習(xí)能力，通過改變其生存環(huán)境可以強(qiáng)化或減弱其行為，著眼于如何引導(dǎo)人的行為，提出強(qiáng)化理論。認(rèn)為人的行為由外部因素（強(qiáng)化物）控制。強(qiáng)化理論是行為修正型激勵理論中的一種重要理論。所謂行為修正型激勵理論是研究如何修正和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極行為為積極行為的一種理論。1、正強(qiáng)化：采用間斷的、時間和數(shù)量都不固定的正強(qiáng)化更有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、負(fù)強(qiáng)化：應(yīng)以連續(xù)的負(fù)強(qiáng)化為主。第十章激勵2、歸因論美國心理學(xué)家凱利等人提出：歸因：指人們對他人或自己的行為進(jìn)行分析，確認(rèn)其性質(zhì)或推論其原因的過程。（1）歸因的類型：（2）歸因的標(biāo)準(zhǔn)（3）成功失敗的歸因：第十章激勵（1）歸因的類型一般可分為情境歸因和個人傾向歸因。情境歸因是指將某種行為或結(jié)果歸結(jié)為社會條件等外部環(huán)境因素造成的。個人傾向歸因是指將行為的發(fā)生歸結(jié)于個人主觀的因素而引起的。第十章激勵（2）歸因的標(biāo)準(zhǔn)正確的歸因，應(yīng)根據(jù)自己或他人行為的一慣性、一致性與特殊性等原則進(jìn)行。

一貫性是指某種行為的發(fā)生不是偶然的。

一致性是將某種行為與他人進(jìn)行對比，考察其是否具有一致性（相同性）。

特殊性是指考察某種行為時，要分析是否有特殊的背景或條件。第十章激勵(3）成功失敗的歸因美國心理學(xué)家韋納認(rèn)為：成功與失敗可以歸納為四個原因，即：

努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。大量的心理學(xué)研究結(jié)果表明：

一般人都具有這樣的歸田傾向——將成功歸結(jié)于內(nèi)因（努力、能力），將失敗歸結(jié)于外因（任務(wù)難度、機(jī)遇），在管理實(shí)踐中，應(yīng)注意克服這種歸因傾向的不足。第十章激勵第五節(jié)激勵實(shí)務(wù)一、激勵的一般形式（一）工作激勵（委以恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情）1、工作的分配要能考慮到職工的特長和愛好2、工作的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情我們認(rèn)為：工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實(shí)際能力第十章激勵（二）成果激勵在正確評估工作成果的基礎(chǔ)上給職工以合理獎懲，以保證職工行為的良性循環(huán)。做到：“賞罰分明，賞要合理，罰要合情”（三）批評激勵（掌握批評武器，化消極為積極）（四）培訓(xùn)教育激勵通過思想、文化教育和技術(shù)知識培訓(xùn)，通過提高職工的素質(zhì)，來增強(qiáng)其進(jìn)取精神，激發(fā)其工作熱情。第十章激勵二、當(dāng)代若干激勵實(shí)務(wù)（一）績效工資（二）分紅（三）員工持股計(jì)劃(ESOPs)（四）總獎金（五）知識工資（六）靈活的工作日程第十章激勵第三章溝通溝通在生活中是非常重要的,但溝通總存在一定的障礙,如何消除障礙呢?第十章激勵第一節(jié)溝通的原理一.定義:

溝通是借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在兩個或兩個以上的個人或群體中傳遞或交換的過程，目的是通過相互間的理解與認(rèn)同來使個人和群體間的認(rèn)知以及行為相互適應(yīng)。第十章激勵二.溝通的過程:發(fā)送者(編碼)一定手段接受者(解碼)反饋第十章激勵三.溝通的方式:1、書面：a）優(yōu)點(diǎn)： 有記錄可查，便于參閱，有法律根據(jù)，事先仔細(xì)準(zhǔn)備，大量散發(fā)給了廣大群眾，政策和程序統(tǒng)一第十章激勵b）缺點(diǎn)： 文件堆積如山，寫的不好、詞不達(dá)意，不能當(dāng)場取得反饋信息.2、口頭：第十章激勵a）優(yōu)點(diǎn)： 迅速交流，及時取得反饋信息，可以提問，可以澄清問題，可以在面對面中注意感情因素，下屬與上級會談可以使他們自覺重要，無論是非正式的還是事先計(jì)劃好的會議對于了解問題大有幫助第十章激勵b）缺點(diǎn)： 未必總能省時間，用詞不當(dāng)造成誤解，思考不周，無法全面闡述，言不及意或離題萬里第十章激勵3、非語言：

用如手勢、面部表情和身體還有網(wǎng)絡(luò)的形式.第十章激勵第二節(jié)溝通管理一.有效溝通的障礙:1.距離:例:上下級2.曲解:主觀價值取向3.語義:例:不同的語言4.層次不一:例:知識層5.缺乏信任:6.不可接近性:第十章激勵有效溝通的障礙:7.職責(zé)不明確:8.個性不相容