江蘇基層績效管理制度VIP

江蘇基層績效管理制度一、總則（一）目的為加強江蘇基層工作的規(guī)范化管理，提高工作效率和質量，充分調動基層工作人員的積極性和主動性，特制定本績效管理制度。（二）適用范圍本制度適用于江蘇地區(qū)基層單位的全體工作人員，包括但不限于街道辦事處、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、社區(qū)服務中心等相關基層崗位人員。（三）基本原則1.公平公正原則：績效評估過程和結果應客觀、公正，不受個人偏見或其他因素干擾，確保所有工作人員在公平的環(huán)境下競爭和發(fā)展。2.全面考核原則：從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多個維度對基層工作人員進行全面考核，綜合評價其工作表現(xiàn)。3.激勵導向原則：通過明確的績效目標和合理的激勵措施，引導基層工作人員積極履行職責，提高工作績效，實現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展。4.溝通反饋原則：在績效管理過程中，加強上級與下級之間的溝通與反饋，及時了解工作進展和存在的問題，幫助工作人員改進工作，提高績效。二、績效管理組織與職責（一）績效管理委員會成立績效管理委員會，由基層單位的主要領導擔任主任，各部門負責人為成員?？冃Ч芾砦瘑T會負責制定和完善績效管理制度，審核績效計劃和目標，監(jiān)督績效管理過程，審批績效評估結果和績效獎勵方案等重大事項。（二）人力資源部門人力資源部門作為績效管理的日常工作機構，負責組織實施績效管理工作，包括制定績效計劃、組織績效評估、匯總評估結果、反饋績效信息、核算績效獎金等具體工作。同時，為各部門提供績效管理方面的培訓和指導，協(xié)助解決績效管理過程中出現(xiàn)的問題。（三）各部門負責人各部門負責人是本部門績效管理的第一責任人，負責組織制定本部門的績效計劃和目標，對下屬工作人員進行績效輔導和監(jiān)督，組織實施績效評估工作，向人力資源部門反饋本部門績效評估結果和相關情況，并根據績效評估結果提出改進措施和人員調整建議。（四）基層工作人員基層工作人員應積極參與績效管理工作，明確自己的績效目標和職責，按照要求完成工作任務，及時向上級匯報工作進展和存在的問題，接受績效評估和反饋，根據評估結果制定個人改進計劃，不斷提高工作績效。三、績效計劃（一）績效計劃制定流程1.目標設定：每年年初，各部門負責人根據本部門的工作任務和職責，結合基層單位的年度工作目標，制定本部門的年度績效目標?？冃繕藨鞔_、具體、可衡量、可實現(xiàn)，并具有一定的挑戰(zhàn)性。2.任務分解：將部門年度績效目標分解到每個崗位，明確每個崗位的工作任務、工作標準和工作要求。崗位績效目標應與部門績效目標保持一致，確保個人工作目標的實現(xiàn)有助于部門整體目標的達成。3.溝通確認：部門負責人與下屬工作人員就績效目標和任務進行充分溝通，確保工作人員理解績效目標和任務要求，并根據實際情況提出合理的建議和意見。雙方達成共識后，簽訂績效計劃責任書，明確雙方的權利和義務。（二）績效計劃的內容績效計劃應包括以下內容：1.工作目標：明確工作人員在考核期內要完成的主要工作任務和目標。2.工作標準：制定各項工作任務的具體工作標準和要求，作為績效評估的依據。3.考核指標：根據工作目標和標準，確定相應的考核指標，包括定量指標和定性指標。定量指標應明確具體的數(shù)值要求，定性指標應明確評價等級和標準。4.權重分配：確定各項考核指標的權重，體現(xiàn)不同工作任務和目標的重要程度。5.績效周期：明確績效評估的周期，一般為月度、季度或年度。6.溝通與反饋機制：規(guī)定績效溝通和反饋的方式、頻率和時間節(jié)點，確保工作人員及時了解工作進展和存在的問題，上級能夠及時給予指導和支持。四、績效評估（一）評估周期績效評估分為月度評估、季度評估和年度評估。月度評估主要對工作人員當月的工作任務完成情況進行評估；季度評估在月度評估的基礎上，對工作人員本季度的工作表現(xiàn)進行綜合評價；年度評估是對工作人員全年的工作績效進行全面考核，確定年度績效等級。（二）評估主體1.上級評估：由工作人員的直接上級對其工作績效進行評估，上級評估應占績效評估總分的[X]%。2.同事評估：組織同一部門或相關部門的同事對工作人員的協(xié)作能力、溝通能力等方面進行評估，同事評估應占績效評估總分的[X]%。3.自我評估：工作人員對自己的工作績效進行自我評價，自我評估應占績效評估總分的[X]%。4.服務對象評估：對于直接面向群眾提供服務的基層崗位，可組織服務對象對工作人員的服務態(tài)度、服務質量等方面進行評估，服務對象評估應占績效評估總分的[X]%。（三）評估方法1.目標管理法：根據績效計劃設定的目標和任務，對工作人員的目標完成情況進行評估，目標完成率作為主要考核指標之一。2.關鍵績效指標法（KPI）：選取與工作目標緊密相關的關鍵績效指標，對工作人員的工作績效進行量化評估。3.行為錨定等級評價法（BARS）：將工作行為與績效等級進行錨定，通過對工作人員實際工作行為的觀察和評價，確定其績效等級。4.360度評估法：綜合上級、同事、自我和服務對象等多方面的評估意見，全面、客觀地評價工作人員的績效。在實際評估過程中，可根據不同崗位的特點和工作性質，選擇合適的評估方法或多種方法相結合進行評估。（四）評估內容1.工作業(yè)績：主要評估工作人員在考核期內完成工作任務的數(shù)量、質量、效率和效果等方面的情況，包括工作目標完成情況、工作成果的影響力、對基層單位的貢獻等。2.工作能力：評估工作人員具備的專業(yè)知識、技能和能力水平，如業(yè)務能力、溝通協(xié)調能力、組織管理能力、問題解決能力等。3.工作態(tài)度：考察工作人員在工作中的敬業(yè)精神、責任心、團隊合作精神、工作積極性和主動性等方面的表現(xiàn)。4.職業(yè)素養(yǎng)：評估工作人員的職業(yè)道德、職業(yè)操守、廉潔自律等方面的情況。（五）評估流程1.準備階段：人力資源部門制定績效評估方案，明確評估的時間、范圍、方法、內容和流程等；各部門負責人組織下屬工作人員進行績效自評，填寫績效自評表；收集整理與績效評估相關的工作資料和數(shù)據。2.實施階段：上級評估人根據績效計劃和日常工作記錄，對下屬工作人員進行績效評估，填寫績效評估表；組織同事評估、服務對象評估等工作；人力資源部門匯總各方評估意見。3.結果反饋階段：人力資源部門將績效評估結果反饋給各部門負責人，各部門負責人與下屬工作人員進行績效面談，反饋評估結果，肯定成績，指出不足，共同制定改進計劃；工作人員對績效評估結果如有異議，可在規(guī)定時間內提出申訴。4.結果應用階段：人力資源部門根據績效評估結果，核算績效獎金，進行人員調整、培訓與發(fā)展等工作。五、績效反饋與溝通（一）績效反饋1.定期反饋：在績效評估結束后，上級領導應及時與下屬工作人員進行績效反饋面談，反饋評估結果，包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面的優(yōu)點和不足，幫助工作人員了解自己的工作表現(xiàn)情況。2.持續(xù)反饋：在日常工作中，上級領導應關注下屬工作人員的工作進展情況，及時給予指導和反饋，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，確保工作任務的順利完成。（二）績效溝通1.溝通方式：績效溝通可采用面談、會議、電話、郵件等多種方式進行，確保溝通的及時、有效。2.溝通內容：溝通內容包括工作進展情況、遇到的問題及困難、解決問題的思路和方法、對績效目標和任務的調整建議等。通過溝通，上級領導了解下屬工作人員的工作情況，給予必要的支持和幫助；工作人員向上級領導匯報工作，尋求指導和建議，共同推動工作的開展。六、績效結果應用（一）績效獎金發(fā)放根據績效評估結果，確定工作人員的績效獎金數(shù)額。績效獎金與績效評估等級掛鉤，不同績效評估等級對應不同的獎金系數(shù)，獎金系數(shù)根據績效評估結果的分布情況進行合理設定?？冃И劷鹩嬎愎綖椋嚎冃И劷?績效工資基數(shù)×獎金系數(shù)。（二）人員調整1.晉升：對于績效評估結果優(yōu)秀的工作人員，在職位晉升、崗位調整等方面給予優(yōu)先考慮，為其提供更廣闊的發(fā)展空間。2.降職或調崗：對于績效評估結果較差，且經過培訓和輔導仍不能勝任工作的工作人員，可進行降職或調崗處理，以確保工作的正常開展。3.辭退：對于連續(xù)多次績效評估結果不合格，或嚴重違反單位規(guī)章制度的工作人員，予以辭退。（三）培訓與發(fā)展根據績效評估結果，分析工作人員的優(yōu)勢和不足，為其制定個性化的培訓與發(fā)展計劃。對于工作能力不足的工作人員，提供針對性的培訓課程和學習機會，幫助其提升工作能力；對于有發(fā)展?jié)摿Φ墓ぷ魅藛T，安排挑戰(zhàn)性的工作任務，提供晉升機會，促進其職業(yè)發(fā)展。七、績效申訴（一）申訴范圍工作人員如對績效評估結果有異議，可在績效評估結果反饋后的[X]個工作日內，向人力資源部門提出申訴。申訴范圍包括績效評估過程中的公正性、評估結果的準確性等方面。（二）申訴流程1.提交申訴材料：工作人員填寫績效申訴表，詳細說明申訴理由和相關證據，并提交給人力資源部門。2.調查核實：人力資源部門接到申訴后，對申訴事項進行調查核實，收集相關證據和資料，必要時可組織相關人員進行面談或召開聽證會。3.申訴處理：根據調查核實結果，績效管理委員會對申訴事項進行審議