人力資源專業(yè)自考資料-員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)管理匯總復(fù)習(xí)（單項(xiàng)選擇與填空）1、根據(jù)員工培訓(xùn)的對(duì)象的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為新員工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、基層員工培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)等。2、根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)職能部門(mén)的組建方式，可以將培訓(xùn)劃分為學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織模式。3、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為技能培訓(xùn)、知識(shí)與企業(yè)文化培訓(xùn)、態(tài)度與思維培訓(xùn)等多種形式。4、根據(jù)培訓(xùn)方式的不同，可以將員工培訓(xùn)分為全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職在崗培訓(xùn)。5、根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)施者不同，可以將員工培訓(xùn)分為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外包式培訓(xùn)。6、員工培訓(xùn)的首要任務(wù)就是滿足企業(yè)發(fā)展的需要，是屬于員工培訓(xùn)原則中的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的原則。7、員工培訓(xùn)的內(nèi)容和形式應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識(shí)儲(chǔ)備、個(gè)人能力等實(shí)際情況，屬于員工培訓(xùn)原則中的按需培訓(xùn)的原則。8、清晰的培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)企業(yè)員工的行為具有明確的導(dǎo)向作用，屬于員工培訓(xùn)原則中的目標(biāo)導(dǎo)向原則。9、有些員工培訓(xùn)的項(xiàng)目的效果是長(zhǎng)期的，需要很長(zhǎng)一段時(shí)間才能顯示出經(jīng)濟(jì)上的效應(yīng)，屬于員工培訓(xùn)原則中的長(zhǎng)期性原則。10、合理的薪酬體系需要考慮四個(gè)方面：即薪酬的內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和管理的可行性。11、員工關(guān)系管理是指在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，管理人員通過(guò)制定相關(guān)政策，調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、企業(yè)員工之間的相互關(guān)系，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。12、員工培訓(xùn)管理的流程包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、員工培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果的評(píng)估等多個(gè)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求分析是員工培訓(xùn)管理流程的第一步，在培訓(xùn)需求分析之后，第二步要做的就是員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定。13、員工培訓(xùn)得到全員化：培訓(xùn)的對(duì)象不僅包括一線的生產(chǎn)工人，而且包括了上層管理者和更多崗位上的普通員工，甚至還包括了與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的合作廠商、顧客等。14、員工培訓(xùn)的規(guī)范化：當(dāng)前的員工培訓(xùn)已經(jīng)不再是以往無(wú)計(jì)劃的臨時(shí)安排，而是越來(lái)越具有科學(xué)的程序設(shè)計(jì)和規(guī)范的操作行為。15、員工培訓(xùn)的社會(huì)化：在現(xiàn)代社會(huì)，員工培訓(xùn)的范圍已經(jīng)由企業(yè)擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì)，形成學(xué)校、企業(yè)、社會(huì)三位一體的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。16、19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，美國(guó)的科學(xué)管理之父費(fèi)雷德里克·泰羅和動(dòng)作研究之父弗蘭克吉爾布雷斯等，最先強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的重要意義。17、1943年，美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出了著名的“需求層次理論”，認(rèn)為人的需求可以分為五個(gè)層次：即生理需要、安全需要、歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。18、美國(guó)管理理論的奠基人道格拉斯·麥格雷戈提出“X—Y理論”。19、美國(guó)麻省理工斯隆管理學(xué)院教授彼得·圣吉提出的“學(xué)習(xí)型組織”理論，是當(dāng)今最前沿的管理理論之一。20、彼得·圣吉提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的”五項(xiàng)修煉“：即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。21、行為主義心理學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)初，主要代表人物有華生和斯金納。22、1930年起，以斯金納為代表的新行為主義理論開(kāi)始產(chǎn)生，斯金納在巴普洛夫的基礎(chǔ)上提出了操作性條件反射，并提出了“強(qiáng)化”的概念。23、社會(huì)學(xué)習(xí)理論是由美國(guó)心理學(xué)家阿爾伯特·班杜拉于1977年提出的。24、大衛(wèi)·奧蘇伯爾學(xué)習(xí)理論的核心是有意義學(xué)習(xí)。25、奧蘇伯爾同時(shí)提出了人類存在的3種主要的有意義學(xué)習(xí)的類型：一是表征學(xué)習(xí)；二是概念學(xué)習(xí)；三是命題學(xué)習(xí)；26、大衛(wèi)·奧蘇伯爾學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)是同化。27、大衛(wèi).奧蘇伯爾提出了3種同化方式：下位學(xué)習(xí)、上位學(xué)習(xí)和并列結(jié)合學(xué)習(xí)。28、下位學(xué)習(xí)（又稱類屬學(xué)習(xí)）主要是指學(xué)習(xí)者將概括程度處在較低水平的概念或命題，納入自身認(rèn)知結(jié)構(gòu)中原有概括程度較高水平的概念或命題之中，從而掌握新學(xué)習(xí)的有關(guān)概念或命題。29、上位學(xué)習(xí)（又稱總括關(guān)系）是指在學(xué)習(xí)者已經(jīng)掌握幾個(gè)概念或命題的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步學(xué)習(xí)一個(gè)概括或包容水平更高的概念或命題。30、學(xué)習(xí)的原則包括三個(gè)：逐漸分化原則、綜合貫通原則、序列鞏固原則。31、建構(gòu)主義理論認(rèn)為學(xué)習(xí)過(guò)程具有的基本特點(diǎn)：主動(dòng)建構(gòu)性、社會(huì)互動(dòng)性、情境性。32、素有“成人教育之父”的諾爾斯是美國(guó)著名的成人教育學(xué)家，1967年提出了“成人教育學(xué)”概念。33、諾爾斯的學(xué)習(xí)理論首次明確劃分出現(xiàn)代成人教育與普通學(xué)校教育的區(qū)別。34、麥克魯斯基首次提出余力理論。35、諾克斯提出了熟練理論。36、培訓(xùn)遷移理論把培訓(xùn)遷移的過(guò)程可以劃分為四個(gè)關(guān)鍵階段，即培訓(xùn)前動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)績(jī)效和遷移結(jié)果。37、影響培訓(xùn)遷移的主要變量：遷移動(dòng)機(jī)、遷移設(shè)計(jì)、遷移氣氛三個(gè)方面。38、期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在《工作于激勵(lì)》一書(shū)中提出的。39、目標(biāo)設(shè)置理論是由心理學(xué)家洛克提出的。40、培訓(xùn)遷移可以分為近遷移和遠(yuǎn)遷移。41、近遷移是指將學(xué)習(xí)應(yīng)用于相似的情境中42、遠(yuǎn)遷移是指將學(xué)習(xí)應(yīng)用于不相似的情境中。43、威廉·配第在其代表作《政治算術(shù)》中根據(jù)勞動(dòng)價(jià)值論，提出了”土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父“的著名命題。44、最早大膽明確提出把人的能力劃歸為固定資本的，是亞當(dāng)·斯密。45、人力資本投資的內(nèi)容或范圍分為醫(yī)療保障、在職培訓(xùn)、正式教育、成人學(xué)習(xí)項(xiàng)目以及就業(yè)遷移等五大類。46、人力資本最為重要的部分是教育投資。47、貝克爾是一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家，其著作《人力資本》，被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是”經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命的起點(diǎn)。48、培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。49、培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因：由于工作變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求；由于人員變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求；由于績(jī)效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求；50、培訓(xùn)需求分析的個(gè)體層次以員工個(gè)體作為分析的對(duì)象。51、培訓(xùn)需求的組織分析通過(guò)對(duì)影響培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)和組織績(jī)效的組織目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的系統(tǒng)分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題，并確定培訓(xùn)是否是解決此問(wèn)題的最有效的辦法。52、如果組織發(fā)生了重大變化，這就要求在注重過(guò)去與現(xiàn)在需求分析的同時(shí)，還應(yīng)該重視組織及其成員未來(lái)的需求分析屬于培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略分析。53、在戰(zhàn)略分析中，有三個(gè)領(lǐng)域必須考慮到：組織優(yōu)先權(quán)的改革、人事預(yù)測(cè)、組織態(tài)度。54、收集全體人員對(duì)其工作、工資、晉升、同事等的態(tài)度和滿意程度的信息分析屬于培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略分析中的組織態(tài)度分析。55、產(chǎn)生培訓(xùn)需求原因可能包括：企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化；工作環(huán)境和崗位的變化；企業(yè)員工的人員變化；以及企業(yè)績(jī)效低下。56、美國(guó)學(xué)者湯姆·W·卡特將”現(xiàn)實(shí)狀態(tài)“與”理想狀態(tài)“之間的差距稱之為缺口。57、美國(guó)學(xué)者Terry.L·leap和MichaelD·Crino提出了前瞻性模型。58、培訓(xùn)需求分析方法有：觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、資料分析法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、績(jī)效分析法。59、面談法就是通過(guò)與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談來(lái)獲取培訓(xùn)需求信息的一種方法。60、經(jīng)驗(yàn)判斷法是指憑借經(jīng)驗(yàn)加以判斷的方法。61、新興的培訓(xùn)需求分析方法：基于勝任力的培訓(xùn)需求分析方法、任務(wù)和技能分析方法、關(guān)鍵事件法、缺口分析。62、任務(wù)和技能分析方法對(duì)于引進(jìn)新技術(shù)、安裝新系統(tǒng)、增設(shè)新職位的培訓(xùn)需求非常適合。63、缺口分析就是考慮到如何通過(guò)培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)缺口的分析方法，即通過(guò)發(fā)現(xiàn)缺口來(lái)確定培訓(xùn)需求的方法。64、、培訓(xùn)需求三個(gè)層次：組織層次的培訓(xùn)需求、任務(wù)層次的培訓(xùn)需求、和人員層次的培訓(xùn)需求。65、培訓(xùn)計(jì)劃的編制要有一定的依據(jù)，其主要依據(jù)包括企業(yè)培訓(xùn)的需求和企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)。66、企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)一般都包括三個(gè)方面，即增加知識(shí)、熟練技能和善于處世。67、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定的影響因素：培訓(xùn)范圍、受訓(xùn)者的工作類型、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)場(chǎng)所、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方案的重復(fù)使用率、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)人員。68、對(duì)于集體培訓(xùn)，培訓(xùn)組織管理者必須考慮三個(gè)因素：受訓(xùn)生源、培訓(xùn)的費(fèi)用和培訓(xùn)策略。69、6W1H：6W是指why——組織培訓(xùn)目的是什么who——培訓(xùn)的對(duì)象、負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)師what——培訓(xùn)的內(nèi)容如何確定when——培訓(xùn)的時(shí)間和期限有多長(zhǎng)where——培訓(xùn)的場(chǎng)地、地點(diǎn)在何處1H是指How——如何進(jìn)行正常的教學(xué)70、培訓(xùn)需求是確實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃的最重要的依據(jù)。71、培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式主要包括會(huì)議討論、部門(mén)經(jīng)理溝通、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策和培訓(xùn)文件傳閱等。72、部門(mén)經(jīng)理溝通適用于企業(yè)供應(yīng)型培訓(xùn)。73、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策適用于存在爭(zhēng)議、分歧的培訓(xùn)計(jì)劃，彼此都不認(rèn)同對(duì)方的意見(jiàn)，處于僵持狀體74、制定培訓(xùn)計(jì)劃要注意的問(wèn)題有：培訓(xùn)計(jì)劃要有針對(duì)性、培訓(xùn)計(jì)劃要有全面性、計(jì)劃要有層級(jí)性、計(jì)劃要有完整性、注意投入與產(chǎn)出的分析、獲得高層管理層對(duì)培訓(xùn)的支持、直線管理層對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定的參與。75、直接培訓(xùn)費(fèi)用包括培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作費(fèi)用和培訓(xùn)管理費(fèi)用。76、間接培訓(xùn)費(fèi)用除了受訓(xùn)人員的工資外，還包括由于培訓(xùn)而帶來(lái)的機(jī)會(huì)成本和生產(chǎn)率浪費(fèi)。77、制定培訓(xùn)預(yù)算的原則：速度性、準(zhǔn)確性、合作性。78、傳統(tǒng)預(yù)算法指承襲上年度的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，再加上一定比例的變動(dòng)的預(yù)算方法。79、零基預(yù)算法指在每個(gè)預(yù)算年度開(kāi)始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開(kāi)始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用費(fèi)用——效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。80、比較預(yù)算法是參考同行業(yè)關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù)。81、比例確定法對(duì)某一基準(zhǔn)值設(shè)定一定的比率來(lái)決定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算額的方法。82、推算法如果企業(yè)有歷史培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù)，參考這些數(shù)據(jù)會(huì)更加有意義。83、需求預(yù)算法這是一種根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求來(lái)確定一定時(shí)限內(nèi)必須開(kāi)展的培訓(xùn)活動(dòng)，分項(xiàng)計(jì)算經(jīng)費(fèi)，然后加總求和的預(yù)算法。84、培訓(xùn)內(nèi)容必須對(duì)企業(yè)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、未來(lái)企業(yè)人才需求做出準(zhǔn)確分析和預(yù)測(cè)，提前為企業(yè)的人才需求做好準(zhǔn)備這是員工培訓(xùn)內(nèi)容確定的超前性原則。85、培訓(xùn)內(nèi)容的確定在注意專業(yè)知識(shí)、技能操作、結(jié)構(gòu)比重組合的同時(shí)，要求突出客觀實(shí)際需要時(shí)員工培訓(xùn)內(nèi)容確定的靈活性原則。86、廣義上講，管理技能培訓(xùn)包括管理者素質(zhì)的培訓(xùn)和管理者能力的培訓(xùn)兩個(gè)方面。87、人際技能是指把握與處理人際關(guān)系的有關(guān)技能，即理解、動(dòng)員、激勵(lì)他人并與他人共享的能力。88、技術(shù)技能是指從事自身管理范圍內(nèi)的工作所需的基本技術(shù)和具體方法。89、素質(zhì)是人的能力發(fā)展的自然前提和基礎(chǔ)。90、廣義上的素質(zhì)概念指人的內(nèi)在品質(zhì)和質(zhì)量，是在遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上，受后天環(huán)境、教育的影響，通過(guò)個(gè)體自身的體驗(yàn)認(rèn)識(shí)和實(shí)踐磨練，所形成的比較穩(wěn)定的、內(nèi)在的、長(zhǎng)期發(fā)生作用的基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)，包括人的思想、道德、知識(shí)、能力、心理、體格等。91、一般認(rèn)為，人的素質(zhì)包括政治思想素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、心理品格素質(zhì)和身體素質(zhì)4大方面。其中，身體素質(zhì)是物質(zhì)基礎(chǔ)，科學(xué)文化素質(zhì)是核心，心理品格素質(zhì)是關(guān)鍵，政治思想素質(zhì)是主導(dǎo)。92、通過(guò)對(duì)員工實(shí)施文化素質(zhì)培訓(xùn)，力爭(zhēng)使員工在文化素質(zhì)方面達(dá)到這幾方面的要求：廣博精深的知識(shí)儲(chǔ)備、具有合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)、具有不斷更新知識(shí)的能力、要有創(chuàng)新能力。93、知識(shí)結(jié)構(gòu)主要有三種結(jié)構(gòu)類型：一是寶塔型知識(shí)結(jié)構(gòu)、二是蜘蛛網(wǎng)型知識(shí)結(jié)構(gòu)、三是幕簾型知識(shí)結(jié)構(gòu)。94、被稱為“創(chuàng)新之父”的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特認(rèn)為，創(chuàng)新就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”。95、創(chuàng)新的形態(tài)大致包括：發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新、產(chǎn)品（服務(wù)）創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、組織與制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營(yíng)銷創(chuàng)新、文化創(chuàng)新。96、管理創(chuàng)新因環(huán)境狀況和被管理者的改變而改變管理方法。97、文化創(chuàng)新是使文化與時(shí)俱進(jìn)、適時(shí)創(chuàng)新、以維系企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來(lái)新的歷史使命的意義。98、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)的途徑有：將學(xué)歷教育與企業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合；將文化素質(zhì)培訓(xùn)貫穿于專業(yè)技能培訓(xùn)始終；加強(qiáng)企業(yè)人文環(huán)境建設(shè)，也是提高企業(yè)文化氛圍。99、企業(yè)文化的內(nèi)容是十分廣泛的，主要包括經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)形象、企業(yè)制度、團(tuán)體意識(shí)。100、企業(yè)精神是企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時(shí)代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過(guò)精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌。101、企業(yè)文化主要有以下哪些功能：導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、調(diào)適功能、和輻射功能。102、調(diào)適功能，通過(guò)科學(xué)合理地解決矛盾，使各方不斷調(diào)整和適應(yīng)。103、輻射功能，通過(guò)傳播媒體、公共關(guān)系活動(dòng)等各種渠道，使企業(yè)的文化力對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。104、影響和制約制約素質(zhì)的因素主要包括受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)環(huán)境、工作經(jīng)歷以及自身的一些基本情況。105、職業(yè)素質(zhì)構(gòu)成三要素：思想素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)和行為素質(zhì)。106、就職業(yè)素質(zhì)來(lái)說(shuō)，思想素質(zhì)是職業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)，在職業(yè)素質(zhì)的范疇里，思想素養(yǎng)起很大作用。107、專業(yè)素質(zhì)重點(diǎn)描述作為職業(yè)人員順利完成工作所必須具備的專業(yè)知識(shí)和能力，分為通用素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)。108、行為素養(yǎng)的核心是職業(yè)習(xí)慣。109、團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)是尊重個(gè)人的興趣和成就，核心是協(xié)同合作。110、、團(tuán)隊(duì)精神的作用：目標(biāo)導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、控制功能。111、團(tuán)隊(duì)凝聚力的影響因素有：團(tuán)隊(duì)成員的組成、團(tuán)隊(duì)任務(wù)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部管理。112、課程設(shè)計(jì)的任務(wù)主要有兩個(gè)：課程形式的確定和課程結(jié)構(gòu)的確定。113、員工培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、課程模式、課程策略、課程評(píng)價(jià)、組織、時(shí)間、空間。114、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的選擇原則：實(shí)用性與發(fā)展性相統(tǒng)一的原則、學(xué)科化與生活化相統(tǒng)一的原則、基礎(chǔ)性與時(shí)代性相統(tǒng)一的原則、過(guò)程性與結(jié)果性相統(tǒng)一的原則。115、現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克認(rèn)為，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)已經(jīng)成為真正的資本和首要的財(cái)富。116、英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家費(fèi)雷德·馬歇爾則認(rèn)為，在所有的投資中，最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資。117、因材施教原則是指企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)方法選擇時(shí)，應(yīng)考慮到培訓(xùn)對(duì)象的自身特點(diǎn)。118、以人為本的原則是指企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，不能單一地從企業(yè)利益方面來(lái)考慮，還要切實(shí)關(guān)注員工的個(gè)人需求。119、科學(xué)性原則要求企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時(shí)遵循科學(xué)的程序，循序漸進(jìn)、按部就班的進(jìn)行。120、可行性原則：如果一種培訓(xùn)方法僅僅是理論上的規(guī)劃，不能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的可操作的行動(dòng)，則不可行。121、直接講授型培訓(xùn)方法：課堂講授法、專題講座法、視聽(tīng)教學(xué)法。122、課堂講授法是最基本，也是最傳統(tǒng)的一種培訓(xùn)方法，在現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中的應(yīng)用十分廣泛。123、視聽(tīng)教學(xué)法是通過(guò)向受訓(xùn)者展示與播放圖片、音頻、影像、幻燈片等視聽(tīng)資料進(jìn)行的一種方法。124、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐型培訓(xùn)方法：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、考察法。125、參與互動(dòng)型培訓(xùn)方法：討論法、案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法、模擬法、拓展訓(xùn)練法、游戲法。126、討論法是在培訓(xùn)教師的引導(dǎo)下，受訓(xùn)者圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行討論，相互溝通、相互啟發(fā)，自由交流的培訓(xùn)方法。127、案例分析法是圍繞一定的主體，通過(guò)向受訓(xùn)者講授某個(gè)特點(diǎn)的案列，引導(dǎo)受訓(xùn)者對(duì)其進(jìn)行討論，共同探求解決問(wèn)題的方案的一種培訓(xùn)方法。128、頭腦風(fēng)暴法即一定數(shù)量的受訓(xùn)者通過(guò)集體討論，對(duì)于培訓(xùn)教師提出的話題各抒己見(jiàn)，盡可能多的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、思考問(wèn)題并提出不同的解決方案的過(guò)程。129、角色扮演法是在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓受訓(xùn)者扮演情境中的角色，擔(dān)任某一個(gè)職位，以這個(gè)角色身份來(lái)模擬性地處理工作事務(wù)，嘗試用各種不同的方式解決問(wèn)題，從而提高處理各種實(shí)際問(wèn)題的能力。130、現(xiàn)代化培訓(xùn)方法主要包括：遠(yuǎn)程培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)輔助式培訓(xùn)、虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)等幾類。131、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是指通過(guò)企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)進(jìn)行知識(shí)的儲(chǔ)存盒傳遞，再經(jīng)由瀏覽器對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行聲音、圖像、視頻等培訓(xùn)內(nèi)容展示的培訓(xùn)方法。132、虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)是一種利用三維體驗(yàn)技術(shù)來(lái)進(jìn)行的培訓(xùn)方法。133、企業(yè)培訓(xùn)的直接和間接參與者包括：培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)者、接受培訓(xùn)者、企業(yè)高層管理者。134、培訓(xùn)管理者主要負(fù)責(zé)企業(yè)員工培訓(xùn)的計(jì)劃、組織、控制、指揮等管理性工作。135、受訓(xùn)者即培訓(xùn)活動(dòng)中接受培訓(xùn)的人。136、培訓(xùn)者又稱培訓(xùn)講師，是指在培訓(xùn)過(guò)程中具體承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，向受訓(xùn)者傳授知識(shí)與技能的人。137、決定培訓(xùn)師水平高低的因素有：知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)技能、個(gè)人風(fēng)格、魅力。138、卓越型培訓(xùn)師：這類培訓(xùn)師既有豐富的理論知識(shí)，又有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、豐富的閱歷、經(jīng)歷和資歷。他們有熟練技能也有豐富的個(gè)人魅力，培訓(xùn)效果極佳。139、專業(yè)型培訓(xùn)師：這類培訓(xùn)師也擁有扎實(shí)的理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他們有熟練的技能，但不易被人知曉，缺乏豐富的個(gè)人魅力，培訓(xùn)效果較佳。140、技巧培訓(xùn)師：這類培訓(xùn)師有個(gè)人風(fēng)格，也有各種技能，但缺乏相關(guān)知識(shí)和實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)或必要的閱歷寬度。培訓(xùn)效果不一定最佳。141、明確培訓(xùn)師的選擇原則：擇優(yōu)聘用原則、突出重點(diǎn)原則、公開(kāi)選拔原則。142、培訓(xùn)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)主要包括成本風(fēng)險(xiǎn)、質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)、服務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。143、在培訓(xùn)過(guò)程中，主要存在三類成本：直接成本、機(jī)會(huì)成本、沉沒(méi)成本。144、企業(yè)培訓(xùn)后最常發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)是培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有效果的風(fēng)險(xiǎn)。145、企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)崗員工、不符合工作要求的員工和前值的員工是謹(jǐn)慎選擇培訓(xùn)對(duì)象。146、新員工入職培訓(xùn)的目的：消除疑慮、了解企業(yè)、適應(yīng)環(huán)境、順利工作、信息反饋。147、新員工入職培訓(xùn)的首要目的就是消除這些疑慮。148、新員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容設(shè)計(jì)：融入企業(yè)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、職業(yè)化培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)。149、新員工入職培訓(xùn)存在的問(wèn)題：培訓(xùn)內(nèi)容簡(jiǎn)單、培訓(xùn)觀念出現(xiàn)偏差、沒(méi)有嚴(yán)格遵守培訓(xùn)程序、培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的規(guī)范、培訓(xùn)的執(zhí)行力欠缺、缺乏相應(yīng)的評(píng)估機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制缺失。150、新員工入職培訓(xùn)的新發(fā)展：職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定、新員工培訓(xùn)方式的多樣化、推行職業(yè)導(dǎo)師制度。151、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本形式：依樣畫(huà)瓢、舉一反三、融會(huì)貫通、自我管理。152、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第一個(gè)層面的轉(zhuǎn)化是依樣畫(huà)瓢。153、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第二個(gè)層面的轉(zhuǎn)化是舉一反三。154、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面的轉(zhuǎn)化是融會(huì)貫通。155、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第四個(gè)層面的轉(zhuǎn)化是自我管理。156、同因素理論特別適用于模擬培訓(xùn)。157、激勵(lì)推廣理論認(rèn)為，促使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法是在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)中重點(diǎn)那些最重要和特征和一般原則。158、認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論強(qiáng)調(diào)，培訓(xùn)成果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓(xùn)者“回憶”所學(xué)技能的能力。159、SWOT：S：組織優(yōu)勢(shì)W：組織劣勢(shì)O：組織所面對(duì)的機(jī)會(huì)T：組織面對(duì)的威脅。160、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者的特征、培訓(xùn)的時(shí)效性、激勵(lì)機(jī)制。161、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的氣氛是指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素。162、人的認(rèn)知能力包括3個(gè)維度：語(yǔ)言理解能力、數(shù)量能力、和推理能力。163、培訓(xùn)對(duì)象確定——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的首要途徑。164、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的中間環(huán)節(jié)。165、營(yíng)造工作氛圍——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的最終途徑。166、科學(xué)進(jìn)行需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。167、培訓(xùn)效果效果受訓(xùn)者反應(yīng)的評(píng)估、對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)成效的評(píng)估、受訓(xùn)者行為的評(píng)估和組織績(jī)效的評(píng)估等。168、相符性原則是指評(píng)估活動(dòng)與組織目標(biāo)相符、與主題資料相符、與教學(xué)方針相符、與受訓(xùn)者的水平相符。169、實(shí)用性原則評(píng)估要易于被培訓(xùn)雙方接受，評(píng)估所需費(fèi)用和時(shí)間要比較合理，評(píng)估方法要操作方便，評(píng)估要有利于降低成本。170、客觀性原則是指評(píng)估人員在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，一定要堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度，不要主觀臆斷，真實(shí)地反映出培訓(xùn)的客觀效果。171、行為層次實(shí)際評(píng)估的是知識(shí)、技能、態(tài)度等的遷移。172、結(jié)果層次的評(píng)估是最重要也是最困難的評(píng)估。173、柯氏四層次培訓(xùn)評(píng)估，也叫柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，這是目前培訓(xùn)效果評(píng)估模型中最有影響力的，并被全球職業(yè)經(jīng)理人廣泛采用的一種評(píng)估模型。174、柯克帕特里克提出，可以從四個(gè)方面來(lái)培訓(xùn)的效果，他們是受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為、和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。175、CIPP：ContextEvaluation情境InputEvaluation投入ProcessEvaluation過(guò)程ProductEvaluation產(chǎn)物176、第五層次評(píng)估是投資回報(bào)率（ROI）177、觀察法是指評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在工作崗位上，通過(guò)仔細(xì)觀察，幾率培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)并于培訓(xùn)前進(jìn)行比較，以此來(lái)衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的作用。178、工作績(jī)效考核法:在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，沒(méi)隔一段時(shí)間對(duì)員工的工作績(jī)效。179、工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法：通過(guò)了解受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作態(tài)度等方面能否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)判斷培訓(xùn)工作是否有效。180、有前測(cè)又有后測(cè)的設(shè)計(jì)是指在培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者在某些方面進(jìn)行測(cè)量，培訓(xùn)后再對(duì)其進(jìn)行測(cè)量，通過(guò)前后的變化程度來(lái)說(shuō)明培訓(xùn)的效果。181、時(shí)間序列設(shè)計(jì)是指在培訓(xùn)前后每隔一段時(shí)間就檢測(cè)一次培訓(xùn)成果。182、廢品、次品、退貨、出錯(cuò)比率、返工、缺貨、產(chǎn)品瑕疵、與標(biāo)準(zhǔn)的差距、生產(chǎn)故障、存貨的調(diào)整、比例、事故數(shù)量、客戶投訴這些都是屬于質(zhì)量。183、軟件數(shù)據(jù)包括：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習(xí)慣、發(fā)展和創(chuàng)造性。184、培訓(xùn)項(xiàng)目的效果可以分為培訓(xùn)有效性和培訓(xùn)效益性。185、效益性可細(xì)分5種類型：認(rèn)識(shí)效果、技能效果、情感效果、績(jī)效效果以及投資回報(bào)率。186、員工離職產(chǎn)生的重置成本是指替換目前正在使用的人員所必須付出的代價(jià)。187、闡明評(píng)估結(jié)果是評(píng)估報(bào)告的主要部分。188、討論、分析評(píng)估結(jié)果，并提出參考意見(jiàn)是評(píng)估報(bào)告中最關(guān)鍵的部分。189、基本的培訓(xùn)制度有：培訓(xùn)服務(wù)制度、培訓(xùn)保證制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。190、培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。191、歸集本書(shū)人名做出的貢獻(xiàn)：（1）、19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，美國(guó)的科學(xué)管理之父費(fèi)雷德里克·泰羅和動(dòng)作研究之父弗蘭克吉爾布雷斯等，最先強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的重要意義（2）、1943年，美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出了著名的“需求層次理論”，認(rèn)為人的需求可以分為五個(gè)層次：即生理需要、安全需要、歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（3）、美國(guó)管理理論的奠基人道格拉斯·麥格雷戈提出“X—Y理論”。（4)、美國(guó)麻省理工斯隆管理學(xué)院教授彼得·圣吉提出的“學(xué)習(xí)型組織”理論，是當(dāng)今最前沿的管理理論之一。（5）、行為主義心理學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)初，主要代表人物有華生和斯金納。（6）、1930年起，以斯金納為代表的新行為主義理論開(kāi)始產(chǎn)生，斯金納在巴普洛夫的基礎(chǔ)上提出了操作性條件反射，并提出了“強(qiáng)化”的概念。（7）、社會(huì)學(xué)習(xí)理論是由美國(guó)心理學(xué)家阿爾伯特·班杜拉于1977年提出的。（8）、大衛(wèi)·奧蘇伯爾學(xué)習(xí)理論的核心是有意義學(xué)習(xí)。（9）、素有“成人教育之父”的諾爾斯是美國(guó)著名的成人教育學(xué)家，1967年提出了“成人教育學(xué)”概念。（10）、諾爾斯的學(xué)習(xí)理論首次明確劃分出現(xiàn)代成人教育與普通學(xué)校教育的區(qū)別。（11）、麥克魯斯基首次提出余力理論。（12）、諾克斯提出了熟練理論。（13）、期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在《工作于激勵(lì)》一書(shū)中提出的。（14）、目標(biāo)設(shè)置理論是由心理學(xué)家洛克提出的。（15）、威廉·配第在其代表作《政治算術(shù)》中根據(jù)勞動(dòng)價(jià)值論，提出了”土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父“的著名命題。（16）、最早大膽明確提出把人的能力劃歸為固定資本的，是亞當(dāng)·斯密。（17）、美國(guó)學(xué)者湯姆·W·卡特將”現(xiàn)實(shí)狀態(tài)“與”理想狀態(tài)“之間的差距稱之為缺口。（18）、現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克認(rèn)為，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)已經(jīng)成為真正的資本和首要的財(cái)富。（19）、英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家費(fèi)雷德·馬歇爾則認(rèn)為，在所有的投資中，最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資。名詞解釋1、員工培訓(xùn)：?jiǎn)T工培訓(xùn)就是組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)有計(jì)劃、系統(tǒng)的教學(xué)和指導(dǎo)活動(dòng)，使組織成員的知識(shí)水平、勞動(dòng)技能、心理素質(zhì)得到提高并深入了解組織文化，樹(shù)立價(jià)值觀念的人力資本投資過(guò)程。2、學(xué)院模式：是指由企業(yè)組建培訓(xùn)部門(mén)，培訓(xùn)部門(mén)由部門(mén)負(fù)責(zé)人與在特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識(shí)的專家共同領(lǐng)導(dǎo)。3、全脫產(chǎn)培訓(xùn)：是指參加培訓(xùn)的員工在參加培訓(xùn)的時(shí)期內(nèi)完全脫離工作崗位，全日制接受培訓(xùn)教育，在培訓(xùn)結(jié)束后，在繼續(xù)回到工作崗位就職的培訓(xùn)方式。4、在職培訓(xùn)：是指不占用正常的生產(chǎn)工作時(shí)間，即參加培訓(xùn)的人員不離開(kāi)工作崗位，通過(guò)邊工作邊學(xué)習(xí)的方式，或者利用工作之外的業(yè)余時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。5、外包式培訓(xùn)：即企業(yè)根據(jù)自身的需要，在社會(huì)上選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)員工開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，例如聘請(qǐng)外部專家、聘請(qǐng)專門(mén)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、與大專院校進(jìn)行合作等。6、員工關(guān)系管理：是指在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，管理人員通過(guò)制定相關(guān)政策，調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、企業(yè)員工之間的相互關(guān)系，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。7、培訓(xùn)遷移：即接受培訓(xùn)者將在培訓(xùn)的環(huán)境中學(xué)習(xí)到的知識(shí)、技能、態(tài)度等有效地應(yīng)用到工作中去的程度。8、培訓(xùn)遷移氣氛：即阻礙或促進(jìn)組織成員將其在培訓(xùn)中的所學(xué)運(yùn)用到實(shí)際工作中去的組織環(huán)境。9、培訓(xùn)需求分析：是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)管理部門(mén)采取各種方法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別和分析，從而確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。10、勝任力特征：是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的表層特征與深層特征，主要包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征。11、培訓(xùn)計(jì)劃：是指從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定和安排。12、年度培訓(xùn)計(jì)劃：是企業(yè)制定的年度員工培訓(xùn)方案，它以年為單位對(duì)企業(yè)的當(dāng)年的整體培訓(xùn)作出統(tǒng)籌性安排和規(guī)劃。13、部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃：主要是由部門(mén)負(fù)責(zé)人預(yù)先對(duì)本部門(mén)人力資源進(jìn)行分析，整理出培訓(xùn)需求，結(jié)合部門(mén)的特色、未來(lái)發(fā)展需要、部門(mén)擁有的資源等因素，制定出來(lái)的培訓(xùn)計(jì)劃。14、培訓(xùn)預(yù)算：指的是一段時(shí)期（通常是一年）內(nèi)，用于組織內(nèi)培訓(xùn)及培訓(xùn)部門(mén)所需要的全部開(kāi)支的結(jié)合。15、崗位能力：是指在一個(gè)組織中績(jī)效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、態(tài)度和經(jīng)驗(yàn)。16、管理技能：是指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識(shí)完成管理任務(wù)的能力。17、文化素質(zhì)：是指人們?cè)谖幕矫嫠哂械妮^為穩(wěn)定的，內(nèi)在的基本品質(zhì)。18、知識(shí)結(jié)構(gòu)：是為了某種目的需要，按一定的組合方式和比例關(guān)系所建立的，由各類知識(shí)所構(gòu)成的，具有開(kāi)放、動(dòng)態(tài)、通用和多層次特點(diǎn)的知識(shí)構(gòu)架。19、職業(yè)素質(zhì)：是指從業(yè)者一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過(guò)教育培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來(lái)的，在職業(yè)活動(dòng)中起決定性作用的、內(nèi)在的額、相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì)。2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