中國鐵塔績效管理制度

中國鐵塔績效管理制度一、總則（一）目的為加強中國鐵塔績效管理，建立科學合理的績效評價體系，充分調動員工的工作積極性和主動性，提高公司整體運營效率和經(jīng)濟效益，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于中國鐵塔全體員工，包括總部及各級分支機構員工。（三）基本原則1.公平公正原則：績效評價過程和結果應客觀、公正，確保評價標準統(tǒng)一，評價過程透明，評價結果真實反映員工工作表現(xiàn)。2.激勵導向原則：通過績效管理，激勵員工不斷提升工作績效，實現(xiàn)個人與公司共同發(fā)展，績效結果與員工薪酬、晉升、獎勵等掛鉤。3.全面考核原則：從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多個維度對員工進行全面考核，確保評價結果的全面性和準確性。4.溝通反饋原則：在績效管理過程中，加強上級與下級之間的溝通與反饋，使員工及時了解自己的工作表現(xiàn)及改進方向，促進績效提升。二、績效管理組織與職責（一）績效管理委員會績效管理委員會是公司績效管理的決策機構，由公司高層管理人員組成，負責審議績效管理的重大政策、制度、方案等，指導和監(jiān)督績效管理工作的開展。主要職責包括：1.制定和修訂公司績效管理政策、制度和流程。2.審批年度績效計劃和績效目標。3.審議績效評價結果，決定績效薪酬分配、晉升、獎勵等重大事項。4.協(xié)調解決績效管理過程中的重大問題。（二）人力資源部門人力資源部門是公司績效管理的歸口管理部門，負責績效管理工作的組織實施和日常管理。主要職責包括：1.制定和完善績效管理相關制度、流程和操作規(guī)范。2.組織開展績效培訓，提高員工對績效管理的認識和理解。3.指導各部門制定績效計劃和績效目標，審核績效計劃的合理性。4.組織實施績效評價工作，收集、整理和分析績效評價數(shù)據(jù)，匯總績效評價結果。5.根據(jù)績效評價結果，提出績效薪酬分配、晉升、獎勵等建議方案，報績效管理委員會審批。6.建立和維護績效管理信息系統(tǒng)，為績效管理提供技術支持。7.跟蹤和評估績效管理效果，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出改進建議，不斷完善績效管理體系。（三）各部門負責人各部門負責人是本部門績效管理的第一責任人，負責組織實施本部門的績效管理工作。主要職責包括：1.根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和部門職責，制定本部門年度績效計劃和績效目標，并分解到每個崗位。2.指導和監(jiān)督本部門員工制定個人績效計劃，確?？冃繕嗣鞔_、具體、可衡量。3.定期對本部門員工進行績效輔導和溝通，及時了解員工工作進展情況，幫助員工解決工作中遇到的問題。4.組織開展本部門績效評價工作，對員工的工作表現(xiàn)進行客觀評價，撰寫績效評價意見。5.根據(jù)績效評價結果，提出本部門員工績效薪酬分配、崗位調整、培訓發(fā)展等建議，并與員工進行溝通反饋。6.配合人力資源部門做好績效管理相關工作，落實績效管理委員會的決策和要求。（四）員工員工是績效管理的直接參與者，負責制定個人績效計劃，明確工作目標和任務，并按照計劃認真履行工作職責，積極參與績效評價，接受績效反饋，不斷改進工作績效。主要職責包括：1.根據(jù)部門績效目標和崗位說明書，制定個人績效計劃，明確工作目標、任務、措施和時間節(jié)點。2.按照個人績效計劃，認真履行工作職責，按時完成工作任務，確保工作質量。3.定期向上級匯報工作進展情況，及時反饋工作中遇到的問題和困難，主動尋求上級的指導和支持。4.積極參與績效評價，客觀評價自己的工作表現(xiàn)，認真聽取上級和同事的評價意見，虛心接受批評和建議。5.根據(jù)績效評價結果，制定個人改進計劃，明確改進目標、措施和時間安排，努力提升工作績效。三、績效計劃（一）績效計劃制定流程1.公司戰(zhàn)略目標分解：每年年初，公司根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定年度經(jīng)營目標，并將目標層層分解到各部門。2.部門績效計劃制定：各部門根據(jù)公司分解的目標，結合本部門職責和工作重點，制定本部門年度績效計劃，明確部門績效目標、工作任務、關鍵績效指標（KPI）及目標值、工作措施和時間進度安排等。3.員工績效計劃制定：員工根據(jù)部門績效計劃，結合自身崗位說明書，制定個人績效計劃，明確個人績效目標、工作任務、關鍵績效指標（KPI）及目標值、工作措施和時間進度安排等。個人績效計劃應與部門績效計劃保持一致，且具有可衡量性和可操作性。4.績效計劃審核與溝通：部門負責人對員工個人績效計劃進行審核，確?？冃繕嗣鞔_、合理，工作措施具體、可行。審核通過后，部門負責人與員工進行績效計劃溝通，雙方就績效目標、工作任務、考核標準等達成共識，并簽訂績效合同。績效合同應明確績效目標、考核周期、考核方式、績效薪酬分配等內(nèi)容。（二）績效計劃調整在績效計劃執(zhí)行過程中，如因公司戰(zhàn)略調整、市場環(huán)境變化、工作任務變動等原因，需要對績效計劃進行調整的，應按照以下流程進行：1.提出調整申請：員工或部門負責人根據(jù)實際情況，填寫績效計劃調整申請表，詳細說明調整原因、調整內(nèi)容及調整后的績效目標、工作任務、關鍵績效指標（KPI）及目標值等。2.審核與審批：績效計劃調整申請表經(jīng)所在部門負責人審核后，報人力資源部門審批。人力資源部門根據(jù)公司實際情況進行審核，對于涉及公司戰(zhàn)略調整、重大工作任務變動等原因的績效計劃調整，需報績效管理委員會審批。3.調整與溝通：經(jīng)審批通過后，人力資源部門組織相關部門和人員對績效計劃進行調整，并與員工進行溝通，確保員工理解調整后的績效計劃內(nèi)容。調整后的績效計劃應及時簽訂績效合同。四、績效評價（一）評價周期績效評價周期分為月度、季度、半年度和年度評價。月度、季度評價主要對員工的工作任務完成情況、工作質量等進行評價；半年度評價在月度、季度評價的基礎上，對員工的工作能力、工作態(tài)度等進行綜合評價；年度評價是對員工全年工作表現(xiàn)的全面評價，評價結果作為員工薪酬調整、晉升、獎勵等的重要依據(jù)。（二）評價主體1.上級評價：上級領導是員工績效評價的主要評價主體，負責對下屬員工的工作表現(xiàn)進行全面評價。上級評價應基于日常工作觀察、工作成果匯報、績效溝通等多方面信息，確保評價結果客觀、公正。2.同事評價：同事評價主要對員工在團隊合作、溝通協(xié)調、工作配合等方面的表現(xiàn)進行評價。同事評價可以從不同角度反映員工的工作情況，有助于全面了解員工的綜合素質。同事評價應在相互了解、相互信任的基礎上進行，評價結果應具有一定的參考價值。3.自我評價：員工自我評價是績效評價的重要組成部分，員工應根據(jù)自己的工作表現(xiàn)和績效目標完成情況，對自己的工作進行客觀評價。自我評價有助于員工自我反思、自我提升，同時也為上級評價提供參考。4.客戶評價（如有）：對于與客戶直接接觸的崗位，客戶評價可以作為績效評價的補充依據(jù)?？蛻粼u價主要對員工的服務態(tài)度、服務質量、客戶滿意度等方面進行評價?？蛻粼u價應通過問卷調查、客戶反饋等方式收集，評價結果應真實、可靠。（三）評價內(nèi)容與指標績效評價內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面，具體評價指標如下：1.工作業(yè)績關鍵績效指標（KPI）完成情況：根據(jù)績效計劃確定的關鍵績效指標，評價員工的工作任務完成情況，包括指標的完成進度、完成質量等。工作目標達成情況：評價員工是否完成了績效計劃中設定的工作目標，工作目標的達成情況直接反映員工的工作業(yè)績。工作成果貢獻：評價員工在工作中取得的突出成果和貢獻，如為公司帶來的經(jīng)濟效益、社會效益、技術創(chuàng)新等。2.工作能力專業(yè)知識與技能：評價員工具備的專業(yè)知識水平和業(yè)務技能能力，包括專業(yè)知識的掌握程度、技能的熟練程度、解決實際問題的能力等。溝通協(xié)調能力：評價員工在與上級、同事、客戶等溝通交流過程中的表現(xiàn)，包括溝通的效果、協(xié)調合作的能力等。團隊協(xié)作能力：評價員工在團隊工作中的表現(xiàn)，包括團隊合作精神、協(xié)作配合能力、團隊影響力等。學習能力：評價員工的學習積極性和學習能力，包括接受新知識、新技能的速度和效果，自我提升的能力等。創(chuàng)新能力：評價員工在工作中提出新想法、新方法、新舉措的能力，以及對公司創(chuàng)新發(fā)展的貢獻。3.工作態(tài)度責任心：評價員工對工作的認真負責程度，是否積極主動承擔工作任務，對工作質量和結果是否高度重視。敬業(yè)精神：評價員工對工作的敬業(yè)程度，是否全身心投入工作，有無敬業(yè)奉獻的精神。工作積極性：評價員工工作的主動性和積極性，是否主動尋找工作機會，積極解決工作中遇到的問題。紀律性：評價員工遵守公司規(guī)章制度的情況，包括考勤紀律、工作紀律、廉潔紀律等。（四）評價方法1.目標管理法：根據(jù)績效計劃設定的目標，對員工的工作目標完成情況進行評價。通過對比實際完成情況與目標值，確定員工的績效得分。2.關鍵事件法：記錄員工在工作中發(fā)生的關鍵事件，包括特別好的表現(xiàn)和特別差的表現(xiàn)。根據(jù)關鍵事件的性質和影響程度，對員工進行績效評價。3.360度評估法：綜合上級評價、同事評價、自我評價和客戶評價（如有）等多方面的評價結果，對員工進行全面、客觀的績效評價。360度評估法可以從不同角度反映員工的工作情況，有助于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足，促進員工全面發(fā)展。4.行為錨定等級評價法：將績效評價指標與行為錨定相結合，通過對員工行為的觀察和評價，確定員工的績效等級。行為錨定等級評價法可以使績效評價更加具體、準確，提高評價結果的可信度。（五）評價實施1.數(shù)據(jù)收集與整理：績效評價周期結束后，各級評價主體按照評價指標和評價方法，收集員工的績效評價數(shù)據(jù)，包括工作成果、工作記錄、工作表現(xiàn)等相關信息。人力資源部門負責對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和匯總，確保數(shù)據(jù)的完整性和準確性。2.績效評價打分：各級評價主體根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)，按照評價指標和評價標準，對員工進行績效評價打分。評價打分應客觀、公正，避免主觀隨意性。上級評價、同事評價、自我評價和客戶評價（如有）的權重根據(jù)不同崗位和評價目的進行設定。3.績效評價結果匯總：人力資源部門將各級評價主體的評價結果進行匯總，計算出員工的綜合績效得分。綜合績效得分=上級評價得分×上級評價權重+同事評價得分×同事評價權重+自我評價得分×自我評價權重+客戶評價得分×客戶評價權重（如有）。4.績效評價結果反饋：人力資源部門將績效評價結果反饋給各部門負責人，各部門負責人再將評價結果反饋給員工本人。績效評價結果反饋應采用面談的方式進行，上級領導應與員工進行深入溝通，肯定員工的優(yōu)點和成績，指出員工存在的問題和不足，并共同制定改進計劃?？冃гu價結果反饋應注重溝通技巧和方式方法，確保員工能夠接受評價結果，并積極配合改進工作。五、績效結果應用（一）績效薪酬分配績效薪酬與員工的績效評價結果掛鉤，根據(jù)員工的綜合績效得分確定績效薪酬發(fā)放比例。績效薪酬發(fā)放比例=綜合績效得分÷100×績效薪酬總額?？冃匠昕傤~根據(jù)公司薪酬政策和預算進行確定?？冃匠攴峙鋺w現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，激勵員工提高工作績效。（二）崗位調整績效評價結果是員工崗位調整的重要依據(jù)之一。對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司將提供晉升機會或調整到更具挑戰(zhàn)性的崗位，以發(fā)揮其更大的潛力；對于績效表現(xiàn)不佳的員工，公司將視情況進行崗位調整，如降職、調崗等，以促使其改進工作績效。崗位調整應根據(jù)員工的實際工作能力、工作表現(xiàn)和公司發(fā)展需要進行綜合考慮，并按照公司相關規(guī)定和流程辦理。（三）培訓與發(fā)展根據(jù)績效評價結果，分析員工的優(yōu)勢和不足，為員工制定個性化的培訓與發(fā)展計劃。對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司將提供更多的培訓機會和職業(yè)發(fā)展支持，幫助其進一步提升能力和素質，實現(xiàn)職業(yè)晉升；對于績效表現(xiàn)不佳的員工，公司將針對其存在的問題提供有針對性的培訓和輔導，幫助其提升工作績效，適應崗位要求。培訓與發(fā)展計劃應明確培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓時間和培訓目標等，確保培訓與發(fā)展工作的有效性和針對性。（四）獎勵與懲罰1.獎勵：對于績效表現(xiàn)突出、為公司做出重大貢獻的員工，公司將給予表彰和獎勵。獎勵方式包括榮譽稱號、獎金、晉升、培訓機會等。通過獎勵機制，激勵員工積極工作，為公司創(chuàng)造更大的價值。2.懲罰：對于績效表現(xiàn)不佳、違反公司規(guī)章制度的員工，公司將視情節(jié)輕重給予相應的懲罰。懲罰方式包括警告、罰款、降職、調崗、解除勞動合同等。通過懲罰機制，促使員工遵守公司規(guī)章制度，改進工作績效。六、績效溝通與反饋（一）績效溝通1.績效計劃溝通：在績效計劃制定過程中，上級領導與員工應進行充分的溝通，確保員工理解績效計劃的內(nèi)容和要求，明確工作目標和任務，共同制定切實可行的績效計劃。2.績效輔導溝通：在績效計劃執(zhí)行過程中，上級領導應定期與員工進行績效輔導溝通，了解員工的工作進展情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導和支持?？冃лo導溝通應注重方式方法，以幫助員工解決問題、提升績效為目的。3.績效評價溝通：在績效評價結束后，上級領導應與員工進行績效評價溝通，反饋績效評價結果，肯定員工的優(yōu)點和成績，指出員工存在的問題和不足，并共同制定改進計劃?？冃гu價溝通應坦誠、客觀，讓員工充分了解評價結果及原因，確保員工能夠接受評價結果，并積極配合改進工作。（二）績效反饋1.反饋內(nèi)容：績效反饋應包括員工的績效評價結果、評價依據(jù)、優(yōu)點和不足、改進建議等內(nèi)容。反饋內(nèi)容應具體、詳細，讓員工清楚了解自己的工作表現(xiàn)及改進方向。2.反饋方式：績效反饋可以采用面談、書面報告、電子郵件等方式進行。面談是績效反饋的主要方式，上級領導應與員工進行面對面的溝通，確保反饋效果。書面報告和電子郵件可以作為面談的補充，提供更詳細的績效評價信息。3.反饋頻率：績效反饋應定期進行，月度、季度評價結束后，上級領導應及時與員工進行績效反饋；半年度和年度評價結束后，應進行正式的績效反饋面談。同時，在員工工作表現(xiàn)出現(xiàn)重大變化或問題時，上級領導應及時進行績效反饋，幫助員工及時調整工作狀態(tài)，改進工作績效。七、績效管理監(jiān)督與申訴