勞動關(guān)系管理 課件 第八章 勞動標(biāo)準(zhǔn)管理

POWERPOINTDESIGN勞動標(biāo)準(zhǔn)管理第八章主講人：時間：1.了解勞動標(biāo)準(zhǔn)的基本內(nèi)容。2.學(xué)會各項勞動標(biāo)準(zhǔn)的具體實施細(xì)則。3.掌握勞動安全與勞動保護的要求。4.明確企業(yè)的各項規(guī)章制度。學(xué)習(xí)目標(biāo)目錄工作時間與休息休假勞動報酬勞動安全與勞動保護企業(yè)規(guī)章制度01020304---------------------PowerPointDesignPART01工作時間與休息休假標(biāo)準(zhǔn)工時制度是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數(shù)，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標(biāo)準(zhǔn)工時制是工時制度的基礎(chǔ)，是其他特殊工時制度的計算依據(jù)和參照標(biāo)準(zhǔn)。我國目前實行的標(biāo)準(zhǔn)工時制度是依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于修改〈國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定〉的決定》（國務(wù)院令第174號）確定的。工作時間制度1.標(biāo)準(zhǔn)工時制定義一、工作時間制度（一）標(biāo)準(zhǔn)工時制以一天24小時為基礎(chǔ)，扣除必要的休息時間（如用餐、午休等），法定的工作時間為8小時。例如，早上9點上班，下午5點下班，中間休息1小時（用于午餐等），實際工作時間就是7小時，符合標(biāo)準(zhǔn)工時制的要求。日工作時間計算每周工作天數(shù)通常為5天，按照每日8小時計算，每周工作時間為40小時。但考慮到有些行業(yè)或企業(yè)的實際情況，法律允許在一定范圍內(nèi)的彈性，平均每周工作時間不超過44小時。周工作時間計算2.標(biāo)準(zhǔn)工時制的計算方式一、工作時間制度標(biāo)準(zhǔn)工時制適用于一般勞動者，即我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者。另外，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，也依照本法執(zhí)行。一、工作時間制度3.標(biāo)準(zhǔn)工時制的試用范圍如果用人單位安排勞動者在休息日工作，又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。比如，某公司安排員工在周六加班，而之后又沒有安排補休，那么在計算工資時，這一天的加班工資就應(yīng)該是正常工資的兩倍。一、工作時間制度4.標(biāo)準(zhǔn)工時制的加班規(guī)定根據(jù)勞動部《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》(勞部發(fā)[1997]271號)的有關(guān)規(guī)定，如果用人單位安排的工作時間每周超出40小時但不足44小時，且不作為延長工作時間處理，勞動行政部門有權(quán)要求用人單位改正。因此，超出40小時但不足44小時仍然被視為延長工作時間。（1）普通工作日加班根據(jù)勞動部《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》(勞部發(fā)[1997]271號)的有關(guān)規(guī)定，如果用人單位安排的工作時間每周超出40小時但不足44小時，且不作為延長工作時間處理，勞動行政部門有權(quán)要求用人單位改正。因此，超出40小時但不足44小時仍然被視為延長工作時間。（2）周末休息日加班用人單位安排勞動者在法定休假日工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。法定休假日包括元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等。例如，張先生為某企業(yè)職工，勞動合同約定其日工資標(biāo)準(zhǔn)為120元，2024年10月1日法定休假日用人單位安排其加班，應(yīng)先支付勞動者當(dāng)天應(yīng)得工資，再用日工資標(biāo)準(zhǔn)乘以300%計算加班工資。即：張先生勞動合同規(guī)定日工資標(biāo)準(zhǔn)為120元，2024年10月1日法定休假日用人單位安排其加班，其當(dāng)天的應(yīng)得工資為120元/天×（1+300%）=480元，即法定休假日應(yīng)得工資120元加上法定休假日加班工資360元。（3）法定節(jié)假日加班1.綜合計算工時制定義綜合計算工時制是一種特殊的工時制度，它允許企業(yè)在一定周期內(nèi)（如周、月、季、年）綜合計算工作時間，而不是嚴(yán)格按照每日8小時、每周40小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制度來執(zhí)行。這種工時制度的目的是為了適應(yīng)某些特殊行業(yè)或崗位的工作性質(zhì)，在保障勞動者休息休假權(quán)利的同時，也能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要。（二）綜合計算工時制在綜合計算工時制下，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但平均每日和每周工作時間不應(yīng)超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間。例如，以月為計算周期，在一個月內(nèi)，勞動者的工作時間總和除以該月的工作日天數(shù)，得到的平均日工作時間一般不應(yīng)超過8小時；如果以季為周期，一個季度內(nèi)總的工作時間除以該季度的工作日總數(shù)，平均日工作時間和平均周工作時間也應(yīng)符合法定標(biāo)準(zhǔn)。假設(shè)某企業(yè)對部分崗位實行以季為周期的綜合計算工時制。一個季度按63個工作日計算，法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間應(yīng)為63×8=504小時。如果該崗位員工在這個季度實際工作了504小時，那么其工時是符合規(guī)定的；如果超過了這個時間，就可能涉及加班等情況。2.綜合計算工時制的計算方式綜合計算工時制適用于那些無法實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度的工作崗位。例如，交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中需要連續(xù)作業(yè)的職工，地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)部分職工。3.綜合計算工時制的適用范圍在綜合計算工時制下，加班的認(rèn)定與標(biāo)準(zhǔn)工時制有所不同。只有在綜合計算周期內(nèi)的實際工作時間總數(shù)超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間總數(shù)時，才視為加班，需按勞動法的規(guī)定支付加班工資。另外，法定節(jié)假日安排勞動者工作的，也應(yīng)按勞動法的規(guī)定支付加班工資。4.綜合計算工時制的加班規(guī)定不定時工作制是指每個工作日沒有固定工作時限的工作時間制度。它是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。其核心特點是工作時間的靈活性和不確定性。允許員工根據(jù)工作需要和實際情況，靈活安排自己的工作時間，而不受傳統(tǒng)固定上下班時間的束縛。1.不定時工作制定義（三）不定時工時制2.不定時工作制的計算方式《中華人民共和國勞動法》第三十九條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行其他工作和休息辦法?！痹诓欢〞r工作制下，工作時間無法按照標(biāo)準(zhǔn)工時制的每日固定8小時、每周固定40小時來計算。因為這種工時制度的特點是工作時間不固定，員工的工作起止時間具有很大的靈活性。不定時工作制適用于：①企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工；②長途運輸人員、出租汽車司機、鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；③其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。01023.不定時工作制的使用范圍”一般情況下，不定時工作制不存在加班的概念。這是因為員工的工作時間本身就是不確定的，可能在正常工作時間之外工作，也可能在工作時間內(nèi)有較多的空閑。但是，在法定節(jié)假日安排工作的情況比較特殊。4.不定時工作制的加班規(guī)定（一）延長工作時間的定義根據(jù)原勞動部《關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》，延長工作時間是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在正常工作時間以外工作。這包括在正常工作日的加點（如正常8小時工作后繼續(xù)工作），以及在公休日、法定節(jié)假日等休息時間安排工作的情況。這種延長工作時間的安排通常要符合法律規(guī)定的程序和補償要求。二、延長工作時間《中華人民共和國勞動法》第四十一規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。”這是基于勞動者正常的體力和精力消耗考慮，避免過度勞累。1.正常情況下的延長工作時間根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十二條規(guī)定，非正常情況下延長工作時間是指遇到下列情況，用人單位延長工作時間可以不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的限制，即不受一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時的限制。2.非正常情況下的延長工作時間1.正常情況下延長工作時間的條件（1）生產(chǎn)經(jīng)營需要用人單位必須是因為生產(chǎn)經(jīng)營方面的原因，如面臨緊急生產(chǎn)任務(wù)、業(yè)務(wù)旺季訂單增加等，若不延長工作時間會影響單位的經(jīng)濟效益和職工收入等，才可以考慮延長工作時間。（二）延長工作時間的條件用人單位決定延長工作時間時，需把延長工作時間的理由、涉及的人數(shù)、時間長短等具體情況向工會說明，征得工會的同意后，方可延長職工工作時間。（2）與工會協(xié)商（3）與勞動者協(xié)商在工會同意后，用人單位還需進一步與勞動者協(xié)商。由于延長工作時間會占用勞動者的休息時間，所以只有在勞動者自愿的情況下，才可以最終確定延長工作時間。（4）符合時間限制一般情況下，每日延長工作時間不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。（1）生命財產(chǎn)安全受到威脅發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的。例如地震、洪水等自然災(zāi)害發(fā)生時，為了保障人民群眾生命安全和基本生活需求，相關(guān)救援人員、物資保障人員等需長時間加班工作進行救援、安置等；或工廠發(fā)生重大安全事故，為搶修設(shè)備、救助受傷人員等，勞動者需延長工作時間緊急處理。2.非正常情況下延長工作時間的條件生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的。比如電力設(shè)備故障影響大片區(qū)域供電，電力維修工人需加班搶修以恢復(fù)供電；鐵路運輸線路故障，鐵路工作人員需加班加點維修，確保鐵路正常運行。（2）公共利益設(shè)施需搶修（3）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形如為完成國防緊急生產(chǎn)任務(wù)，或完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)等。三、休息休假1.休息時間休息時間是指勞動者依據(jù)法律規(guī)定在用人單位任職期，不必從事生產(chǎn)經(jīng)營活動而可以自由支配的時間。休假時間是指員工在一定時間內(nèi)暫時離開工作崗位，享受帶薪或不帶薪的休息時間。休假通常是為了員工的個人事務(wù)、旅行、健康等需要。2.休假時間（1）法定節(jié)假日法定節(jié)假日是指根據(jù)各國、各民族的風(fēng)俗習(xí)慣或紀(jì)念要求，由國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進行慶祝及度假的休息時間?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十條的規(guī)定：“用人單位在元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動者休假?！保?）帶薪年休假《中華人民共和國勞動法》第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！睅侥晷菁俚挠嬎?。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。探親假是指職工享有保留工作崗位和工資，同分居兩地的配偶或父母團聚的假期。它主要適用于在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作的職工。這一假期制度的設(shè)立是為了照顧職工與家屬的團聚需求，體現(xiàn)了對職工家庭生活的關(guān)懷。（3）探親假（4）婚喪假婚喪假是指勞動者本人結(jié)婚以及勞動者的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時依法享受的假期。產(chǎn)假是指女性在懷孕、分娩及恢復(fù)期間享有的假期，旨在保障女性員工在生育期間的身體健康和照顧新生兒的需求?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天，產(chǎn)后休息83天；如果女職工在分娩過程中出現(xiàn)難產(chǎn)的情況，可以在原有產(chǎn)假的基礎(chǔ)上增加15天的產(chǎn)假；如果女職工生育多胞胎，每多生育一個嬰兒，可以增加15天的產(chǎn)假；女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假?！保?）產(chǎn)假產(chǎn)假工資支付標(biāo)準(zhǔn)女職工產(chǎn)假期間，已參加生育保險的，生育津貼按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)，由生育保險基金支付。未參加生育保險的，生育津貼則按照其產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)，由用人單位支付。通常情況下，生育津貼和產(chǎn)假工資按照“就高不就低”的原則二選一領(lǐng)取，如果生育津貼低于女職工的平均工資，企業(yè)需要補足差額；如果生育津貼高于女職工的平均工資，企業(yè)無需再支付工資；如果女職工未休滿產(chǎn)假提前上班，則可以同時領(lǐng)取生育津貼和工資。產(chǎn)假工資的計算通?；谂毠ぎa(chǎn)假前的工資水平，具體規(guī)定可能因地區(qū)和企業(yè)政策而異。在一些情況下，女職工能夠領(lǐng)取到相當(dāng)于其原工資80%的產(chǎn)假工資。病假是指勞動者本人因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療假期。這一制度適用于所有企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)團體等用人單位的職工，是保障職工在患病期間能夠得到適當(dāng)休息和治療的權(quán)益措施。（6）病假事假是指因職工本人的私人事務(wù)而請假離開工作崗位的時間。與病假不同，它不是因為身體原因，而是用于處理個人事務(wù)，如搬家、參加私人聚會、處理家庭事務(wù)等。事假是一種無薪假期，通常情況下，用人單位沒有義務(wù)為職工在事假期間支付工資。例如，一名職工的月工資是5000元，本月請了5天事假，假設(shè)一個月工作22天，那么該員工的工資將會扣除（5000÷22）×5≈1136.36元。（7）事假

某環(huán)?？萍脊拘菁僦贫冗^于僵硬死板引起的糾紛案

2022年1月張某入職某環(huán)?？萍脊?，從事銷售工作，雙方簽訂為期兩年的勞動合同。2022年9月公司人事在核對員工8月考勤時，發(fā)現(xiàn)張某有3天未打卡，后與張某核實情況。張某表示這3天因其祖母去世回老家參加葬禮，由于事出突然，當(dāng)時已口頭向銷售經(jīng)理請喪假并獲批準(zhǔn)，張某無法提供規(guī)章制度中規(guī)定的材料。而公司人事堅持讓張某提交規(guī)章制度中的材料，并要求其在五日內(nèi)提交。因張某未按要求提交材料，公司遂以張某曠工為由解除勞動合同。張某不服，申請勞動仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

張某因客觀原因無法提供公司規(guī)章制度規(guī)定的相關(guān)材料，但其提供村委會情況說明來證明自己與祖母的親屬關(guān)系及祖母去世的事實，公司在未提供相應(yīng)證據(jù)予以反駁情況下，以張某提供材料不符合規(guī)章制度規(guī)定為由，繼而認(rèn)定其曠工解除勞動合同，依據(jù)并不充分，故對張某違法解除勞動合同賠償金的請求予以支持。

資料鏈接---------------------PowerPointDesignPART02勞動報酬工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。例如，某員工的工資包括基本工資2000元、績效獎金500元、高溫津貼300元、加班工資200元，總計3000元。不列入工資的項目包括獎勵類、福利保障類、勞動保護與工作補償類、特殊收入類、其他費用類等。例如，職工死亡喪葬費及撫恤費、勞動保護支出等不屬于工資范疇。（一）工資的組成部分（1）獎勵類（2）福利保障類。（3）勞動保護與工作補償類。（4）特殊收入類。（5）其他費用類。（二）不列入工資的項目一、工資的范疇根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎和支付的合理化建議及技術(shù)改進獎，以及支付給運動員、教練員的獎金，這些獎勵是對特定成果或表現(xiàn)的額外激勵，與勞動者日常的工作報酬性質(zhì)不同，不屬于工資范疇。（1）獎勵類①勞動保險和職工福利費用：如職工死亡喪葬費及撫恤費、醫(yī)療衛(wèi)生費或公費醫(yī)療費用、職工生活困難補助費、集體福利事業(yè)補貼、工會文教費、集體福利費、探親路費、冬季取暖補貼、上下班交通補貼以及洗理費等，這些費用主要是為了保障職工的生活福利和應(yīng)對特定的生活需求，并非因勞動直接產(chǎn)生的報酬。（2）福利保障類②離休、退休、退職人員待遇支出：這是針對特定階段或身份的人員給予的生活保障等方面的待遇，與在職人員的勞動報酬無關(guān)，不屬于工資范圍。①勞動保護支出：像工作服、手套等勞保用品，解毒劑、清涼飲料，以及按照規(guī)定對接觸有毒物質(zhì)、矽塵作業(yè)、放射線作業(yè)和潛水、沉箱作業(yè)、高溫作業(yè)等五類工種所享受的由勞動保護費開支的保健食品待遇等，是為了保障勞動者在工作過程中的安全與健康而產(chǎn)生的費用，不屬于工資性質(zhì)的勞動報酬。②自帶工具、牲畜補償費用：對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用，是對職工所提供工具、牲畜的一種補償，并非對其勞動本身的報酬，因此不列入工資總額。（3）勞動保護與工作補償類。①租賃經(jīng)營單位承租人風(fēng)險性補償收入：實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風(fēng)險性補償收入，其性質(zhì)是對承租人承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的一種補償，與一般職工的勞動報酬有本質(zhì)區(qū)別，不屬于工資范疇。②購買本企業(yè)股票和債券的職工股息及利息：職工因購買本企業(yè)股票和債券而獲得的股息（包括股金分紅）和利息，是基于其投資行為所產(chǎn)生的收益，而非勞動所得，不應(yīng)計入工資總額。（4）特殊收入類①勞動合同制職工解除勞動合同時的醫(yī)療補助費、生活補助費等：這些補助費是在特定的勞動合同解除情形下，企業(yè)給予職工的一次性補償，不屬于正常的勞動報酬范圍。②錄用臨時工的手續(xù)費或管理費：因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費，是企業(yè)為獲取勞動力而支付的額外費用，并非支付給臨時工本人的勞動報酬，不應(yīng)計入工資總額。③家庭工人加工費及承包單位發(fā)包費用：支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用，是針對特定的加工或承包業(yè)務(wù)支付的費用，與企業(yè)內(nèi)部職工的工資性質(zhì)不同，不屬于工資范圍。④參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生補貼：支付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補貼，由于學(xué)生的主要身份是在校學(xué)習(xí)，其參與勞動具有臨時性和特殊性，該補貼不屬于工資性質(zhì)的收入。⑤計劃生育獨生子女補貼：這是國家對響應(yīng)計劃生育政策的家庭給予的一種獎勵性補貼，與職工的勞動付出和工作表現(xiàn)無關(guān)，不列入工資總額。（5）其他費用類工資的計算方法多種多樣，主要包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下的工資等。二、工資的計算1.計時工資的適用范圍計時工資適用于工作內(nèi)容較難用產(chǎn)量等指標(biāo)衡量的崗位，如行政人員、管理人員等。這些崗位的工作成果不是以產(chǎn)品數(shù)量或業(yè)務(wù)量來體現(xiàn)，而是通過在工作時間內(nèi)完成的各種任務(wù)、提供的服務(wù)等綜合評價。（一）計時工資計時工資通常可分為月薪制、周薪制、日薪制和小時工資制。根據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，月工資標(biāo)準(zhǔn)、日工資標(biāo)準(zhǔn)、小時工資標(biāo)準(zhǔn)三者之間的換算關(guān)系為。2.計時工資的計算計件工資適用于生產(chǎn)型企業(yè)中的生產(chǎn)一線崗位，特別是那些生產(chǎn)過程標(biāo)準(zhǔn)化程度高、產(chǎn)品易于計量的工作。例如，服裝制造企業(yè)的縫紉工、電子廠的插件員等。計時工資通?？煞譃閭€人計件工資和集體計件工資。職工完成的計件工作量一般以按產(chǎn)量工時記錄的個人（或集體）完成的合格完工產(chǎn)品產(chǎn)量為依據(jù)。此外，生產(chǎn)中產(chǎn)生的廢品，如果是材料缺陷（材廢）原因造成的，應(yīng)納入計件工作量，照付工資；如果是加工失誤造成的，則不納入工作量。1.計件工資的適用范圍2.計件工資的計算（二）計件工資（1）生產(chǎn)獎如超產(chǎn)獎，通常根據(jù)超產(chǎn)數(shù)量和單位超產(chǎn)獎金額來計算。假設(shè)企業(yè)規(guī)定每超產(chǎn)1件產(chǎn)品獎勵10元，某員工超產(chǎn)20件，那么超產(chǎn)獎為20×10=200元。（2）節(jié)約獎根據(jù)節(jié)約的原材料等的價值和規(guī)定的節(jié)約獎勵比例計算。例如，企業(yè)規(guī)定節(jié)約1噸原材料獎勵500元，某員工當(dāng)月節(jié)約3噸原材料，節(jié)約獎為3×500=1500元。（3）勞動競賽獎是在企業(yè)內(nèi)部開展勞動競賽時設(shè)立的獎項。比如，在建筑行業(yè)，企業(yè)組織建筑工人進行施工速度和質(zhì)量的競賽，對在競賽中獲勝的團隊或個人發(fā)放勞動競賽獎。獎金的多少通常取決于競賽的規(guī)模、難度以及重要性等因素。（三）獎金津貼是指為了補償職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式。主要是對職工在特殊條件下工作所給予的經(jīng)濟補償，以體現(xiàn)公平和合理的勞動報酬原則。例如高溫津貼，企業(yè)規(guī)定在高溫季節(jié)每月發(fā)放300元高溫津貼給符合條件的員工。補貼是為了保證職工工資水平不受物價上漲或變動等因素的影響而支付的一種補償性工資，主要目的是保障職工的生活水平維持在一定標(biāo)準(zhǔn)。如物價補貼，若按當(dāng)?shù)卣吆推髽I(yè)規(guī)定每人每月發(fā)放200元物價補貼，就直接按規(guī)定金額發(fā)放。+（四）津貼和補貼010203（1）平日加班用人單位依法安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5倍支付勞動者工資。（2）休息日加班（3）法定節(jié)假日加班用人單位依法安排勞動者在休息日工作的，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日工資標(biāo)準(zhǔn)或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付勞動者工資。用人單位依法安排勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日工資標(biāo)準(zhǔn)或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍支付勞動者工資。（五）加班加點工資勞動者在婚喪假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。換言之，即使員工在這些特定時間內(nèi)沒有提供勞動，雇主仍需按照正常工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。（1）婚喪假期間工資停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間。處于停工留薪期內(nèi)，員工的原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。（2）停工留薪期間的工資為了解決已婚兩地分居職工和職工探視父母的問題，國家規(guī)定了時間不等的探親假。職工在規(guī)定的探親假期內(nèi)，工資照發(fā)。（3）探親假工資病假工資的計算基數(shù)一般為不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，具體根據(jù)當(dāng)?shù)卣邎?zhí)行。（4）病假工資事假工資通常不支付，但具體規(guī)定可能因企業(yè)而異。（5）事假工資（六）特殊情況下的工資（一）工資支付對象用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位也可委托銀行代發(fā)工資。（二）工資支付形式工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。貨幣形式支付包括現(xiàn)金、銀行轉(zhuǎn)賬等方式。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。三、工資的支付工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。對完成一次性臨時勞動或某項工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定，在其完成勞動任務(wù)后立即支付工資。（三）工資支付時間勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。、（3）企業(yè)依法破產(chǎn)時的工資支付（1）勞動者參加社會活動期間（2）非因勞動者原因停工期間的工資支付用人單位依法破產(chǎn)時，勞動者有權(quán)獲得其工資，在破產(chǎn)清償中用人單位應(yīng)按《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法》（簡稱《企業(yè)破產(chǎn)法》）規(guī)定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資，社會活動包括依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)等。非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。（四）特殊情況下的工資支付克扣工資是指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資。勞動者應(yīng)得工資是指勞動者按照勞動合同約定或者法律規(guī)定，通過提供勞動而應(yīng)當(dāng)獲得的全部報酬。但是，國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的減發(fā)工資的情況不屬于克扣。（一）克扣工資1.克扣工資的界定四、工資的克扣和無故拖欠（1）用人單位依法代扣勞動者工資的代扣代繳的個人所得稅，代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用，法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。（2）因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。（3）企業(yè)經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的情形，但支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。（6）用人單位依法制定的規(guī)章制度中有明確規(guī)定可從勞動者工資中扣除的費用，如勞動者違反廠規(guī)廠紀(jì)、根據(jù)制度扣發(fā)的勞動者工資等。（7）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。（4）因勞動者請病假、事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。（5）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定可從勞動者工資中扣除的費用，如勞動者未能完成勞動定額、按比例扣發(fā)工資等。（1）以不正當(dāng)罰款為由克扣工資。比如因遲到早退或工作失誤等而過度罰款。（3）未經(jīng)員工同意扣減培訓(xùn)費用。如員工在職期間參加過正常工作范圍內(nèi)的培訓(xùn)，離職時用人單位未經(jīng)員工同意從工資中扣除培訓(xùn)費用。（2）隨意扣減績效工資和獎金。（4）巧立名目克扣工資。比如強制員工購買公司產(chǎn)品或服務(wù)，甚至購買工作服等等。2.克扣工資的常見情形無故拖欠工資是指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。但是，在一些特殊情況下，不屬于無故拖欠。010203（二）無故拖欠工資1.無故拖欠工資的界定01用人單位由于經(jīng)營不善、資金回籠慢等原因，出現(xiàn)資金周轉(zhuǎn)困難的情況，在沒有經(jīng)過法定程序，超過工資支付日期仍未支付工資。（1）資金周轉(zhuǎn)困難但未履行法定程序02用人單位主觀上存在惡意，故意拖延支付工資。（2）意拖欠。03用人單位的財務(wù)管理混亂，未能合理安排資金用于工資支付。（3）財務(wù)管理混亂導(dǎo)致拖欠。2.無故拖欠工資的常見情形1.民事責(zé)任（1）勞動者可解除勞動合同并獲經(jīng)濟補償：根據(jù)《勞動合同法》第三十八條及《勞動法》第三十二條，用人單位克扣或無故拖欠工資，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償。（2）用人單位需補足工資并支付額外經(jīng)濟補償金：《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定，用人單位除在規(guī)定時間內(nèi)全額支付工資外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。（三）工資克扣和無故拖欠的法律后果（1）勞動行政部門責(zé)令支付：《勞動法》第九十一條、《勞動合同法》第八十五條及《工資支付暫行規(guī)定》第十八條均規(guī)定，勞動行政部門應(yīng)責(zé)令用人單位支付工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責(zé)令按一定倍數(shù)支付賠償金。（2）加付賠償金：《勞動合同法》第八十五條明確，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。2.行政責(zé)任根據(jù)《中華人民共和國刑法》第二百七十六條之一及相關(guān)規(guī)定，用人單位以轉(zhuǎn)移財產(chǎn)、逃匿等方式逃避支付，或有能力支付而拒不支付，數(shù)額較大，經(jīng)勞動保障行政部門責(zé)令支付仍不支付的，涉嫌拒不支付勞動報酬罪，將面臨有期徒刑、拘役等刑事處罰，單位犯此罪的，對單位判處罰金，并對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員依照前款規(guī)定處罰。3.刑事責(zé)任（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。正常勞動是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或者勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。五、最低工資制度根據(jù)《最低工資規(guī)定》（勞動和社會保障部令〔2004〕21號），用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。用人單位未履行公示義務(wù)的，由勞動保障行政部門責(zé)令其限期改正。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。用人單位違反最低工資給付規(guī)定的，由勞動保障行政部門責(zé)令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責(zé)令其按所欠工資的1~5倍支付勞動者賠償金。（二）違反最低工資規(guī)定的責(zé)任

張某就公司變更勞動合同糾紛案

張某于2019年1月入職某公司，雙方于2022年1月簽訂最后一份勞動合同，約定月固定工資3616元。2022年8月，某公司在員工微信群內(nèi)發(fā)布調(diào)薪方案，將薪酬發(fā)放模式由月固定工資更改為底薪+提成，并征求員工的意見，張某未在微信群內(nèi)對于調(diào)薪方案表示明確的認(rèn)可或者反對。2022年9月份開始，張某每月收到的工資由3616元降至1100元。2023年1月，張某以某公司未足額支付工資為由解除勞動合同，并向勞動仲裁委申請仲裁，要求某公司支付工資差額及經(jīng)濟補償，勞動仲裁委作出裁決支持了張某的仲裁請求。

某公司不服，以張某在收到調(diào)薪方案后未明確拒絕，并按調(diào)薪方案領(lǐng)取了部分提成為由，向東源縣人民法院提起訴訟，要求判決撤銷仲裁裁決，確認(rèn)其無需支付差額工資及經(jīng)濟補償。

東源縣人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)經(jīng)勞動者和用人單位協(xié)商一致。

鑒于勞動關(guān)系的特殊性，張某未明確對某公司的調(diào)薪方案表示反對，繼續(xù)履行勞動合同并接受發(fā)放的不足額工資，不能認(rèn)定為張某同意調(diào)薪方案。

且根據(jù)某公司提供的張某以工資降低為由向某公司提出離職的聊天記錄來看，張某對于調(diào)薪方案是不認(rèn)可的。

東源縣法院作出判決：

某公司應(yīng)向張某支付工資差額12195.7元以及經(jīng)濟補償16000元。

資料鏈接---------------------PowerPointDesignPART03勞動安全與勞動保護勞動衛(wèi)生規(guī)程是國家為了保護勞動者在產(chǎn)和工作過程中的健康，防止、消除職業(yè)病和各種職業(yè)危害而制定的一系列法律規(guī)范。例如，工作場所的噪聲等效聲級不得超過85分貝。良好的環(huán)境衛(wèi)生，車間要定期進行消毒。（一）勞動安全規(guī)程一、勞動安全衛(wèi)生一、勞動安全衛(wèi)生勞動衛(wèi)生規(guī)程是國家為了保護勞動者在生產(chǎn)和工作過程中的健康，防止、消除職業(yè)病和各種職業(yè)危害而制定的一系列法律規(guī)范。其主要目的是通過規(guī)定各種防護措施、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和管理制度，保障勞動者能夠在符合健康要求的環(huán)境中工作，減少職業(yè)性有害因素對勞動者身體的損害。（二）勞動衛(wèi)生規(guī)程勞動安全衛(wèi)生管理制度是指為了保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，在組織勞動和科學(xué)管理方面的各項規(guī)章制度。（三）勞動安全衛(wèi)生管理制度1.安全生產(chǎn)責(zé)任制度2.安全生產(chǎn)教育制度3.安全生產(chǎn)檢查制度4.傷亡事故和職業(yè)病調(diào)查處理制度5.防護用品管理制度6.勞動者健康檢查制度7.安全技術(shù)措施計劃管理制度安全生產(chǎn)責(zé)任制明確各級管理人員和員工的安全生產(chǎn)職責(zé)，確保每個人都清楚自己在安全生產(chǎn)中的責(zé)任和義務(wù)。包括制定安全生產(chǎn)政策、目標(biāo)和計劃，以及實施安全生產(chǎn)責(zé)任制的具體措施。對發(fā)生的事故和職業(yè)病進行調(diào)查分析，查明原因，采取措施防止類似事件再次發(fā)生，并對受害者進行妥善處理。包括建立事故報告機制、組織事故調(diào)查組、制定事故處理方案等。對新入職員工進行安全培訓(xùn)，定期對全體員工進行安全知識和技能的更新培訓(xùn)，提高員工的安全意識和自我保護能力。包括組織安全培訓(xùn)課程、開展安全宣傳活動、提供安全學(xué)習(xí)資料等。確保員工在必要時使用個人防護裝備，如安全帽、防護眼鏡、防護服等，并提供適當(dāng)?shù)木S護和更換。包括購買合適的防護用品、建立防護用品發(fā)放記錄、定期檢查防護用品的狀況等。定期對員工進行職業(yè)健康檢查，及時發(fā)現(xiàn)職業(yè)病危害因素對員工健康的影響，并采取相應(yīng)的防治措施。包括選擇合格的醫(yī)療機構(gòu)、安排健康檢查時間、分析健康檢查結(jié)果等。定期對工作場所進行安全檢查，發(fā)現(xiàn)隱患及時整改，確保工作環(huán)境符合安全標(biāo)準(zhǔn)。包括制定安全檢查計劃、組織安全檢查人員、記錄安全檢查結(jié)果等。安全技術(shù)措施計劃管理制度是防止工傷事故和職業(yè)病的一項重要管理制度。用人單位在編制生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)計劃的同時，必須編制安全技術(shù)措施計劃，并確保所需設(shè)備、材料的供應(yīng)。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動安全衛(wèi)生制度所涉及的法律關(guān)系主體，主要有用人單位、勞動者和勞動行政管理部門三個。由于三者的法律地位不同，各自享受的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)也不同。（四）用人單位與勞動者的義務(wù)和權(quán)利（1）用人單位的義務(wù)《勞動法》第五十二條規(guī)定：“用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害?！痹趧趧臃申P(guān)系中，用人單位對勞動者生命安全和身體健康衛(wèi)生有保護義務(wù)。1.用人單位的義務(wù)和權(quán)利用人單位在履行法定勞動安全衛(wèi)生制度義務(wù)的同時，也享有相應(yīng)的權(quán)利。①制定規(guī)章制度。有權(quán)依法制定內(nèi)部勞動安全衛(wèi)生規(guī)章，并要求勞動者必須遵守這些規(guī)章制度和操作標(biāo)準(zhǔn)。②監(jiān)督檢查。有權(quán)對企業(yè)內(nèi)部的勞動安全衛(wèi)生制度規(guī)章的執(zhí)行實施監(jiān)督檢查，糾正違章操作行為。③紀(jì)律處分。有權(quán)對違反勞動安全衛(wèi)生規(guī)章制度，并造成事故的勞動者給予紀(jì)律處分。（2）用人單位的權(quán)利勞動者在勞動安全衛(wèi)生法律制度方面的基本義務(wù)，就是嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度和崗位責(zé)任制。同時，還需要不斷提高熟練程度和專業(yè)技術(shù)水平，防止因主觀因素導(dǎo)致事故發(fā)生。勞動者在勞動安全衛(wèi)生法律制度中的權(quán)利包括：獲得保護條件和待遇。（1）勞動者的義務(wù)（2）勞動者的權(quán)利2.勞動者的義務(wù)和權(quán)利職業(yè)病是指勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等因素而引起的疾病。職業(yè)病不僅危害勞動者生命安全，還是引起勞資糾紛、影響社會和諧的公共健康問題。對于職業(yè)病的防治需要加大政策干預(yù)力度，增強用人單位對職業(yè)病的嚴(yán)格管理和技術(shù)支持等。二、職業(yè)病的防治與處理職業(yè)病的發(fā)病有兩個較為明顯的特征：一是在較長時間內(nèi)逐漸形成，屬于緩發(fā)性傷殘；二是多數(shù)表現(xiàn)為較長時間的體內(nèi)器官生理功能的損傷（如矽肺、放射性疾職業(yè)病的發(fā)病有兩個比較明顯的特征病等），很少有痊愈的可能，屬于不可逆性損傷。從管理和防治的角度看，職業(yè)病還具有其他一些特征。（一）職業(yè)病的發(fā)病特征職業(yè)病是由于勞動者在工作過程中長期接觸粉塵、放射性物質(zhì)、化學(xué)毒物等有害因素而引起的。1.病因明確01職業(yè)病的發(fā)生與生產(chǎn)環(huán)境中有害因素的數(shù)量或強度、作業(yè)時間、勞動強度及個人防護等因素密切相關(guān)。2.發(fā)病與勞動條件密切相關(guān)02群體發(fā)病是職業(yè)病的另一特征。在同一生產(chǎn)條件下接觸某一種有害因素，常有多人同時或先后患同一種疾病的情況。3.群體發(fā)病03臨床表現(xiàn)的特征是指，許多生產(chǎn)性有害因素對機體的危害有一定特征。4.臨床表現(xiàn)有一定特征04職業(yè)病的病因明確，采取有效的預(yù)防措施可以有效地降低職業(yè)病的發(fā)生率。預(yù)防措施包括改善工作環(huán)境、增強個人防護、定期健康檢查等。5.可預(yù)防性05據(jù)2013年12月23日由國家衛(wèi)生和計劃生育委員會、人力資源和社會保障部、安全監(jiān)管總局、全國總工會四部門聯(lián)合印發(fā)的《職業(yè)病分類和目錄》，我國將職業(yè)病分為10類132種：①職業(yè)性塵肺病及其他呼吸系統(tǒng)疾病，包括塵肺?。?3種）、其他呼吸系統(tǒng)疾?。?種）;②職業(yè)性皮膚病（9種）;③職業(yè)性眼?。?種）;④職業(yè)性耳鼻喉口腔疾病（4種）;⑤職業(yè)性化學(xué)中毒（60種）;⑥物理因素所致職業(yè)?。?種）;⑦職業(yè)性放射性疾病（11種）;⑧職業(yè)性傳染?。?種）;⑨職業(yè)性腫瘤（11種）;⑩其他職業(yè)病（3種）。（二）職業(yè)病分類與名錄1.前期預(yù)防義務(wù)2.勞動過程中的防護義務(wù)（三）職業(yè)病防治中的用人單位義務(wù)3.職業(yè)病診斷、治療和保障義務(wù)（1）職業(yè)病診斷協(xié)助義務(wù)（2）職業(yè)病患者的待遇保障義務(wù)（1）職業(yè)衛(wèi)生管理措施（2）職業(yè)病防護用品的提供和維護（3）職業(yè)健康監(jiān)護2.勞動過程中的防護義務(wù)（1）職業(yè)衛(wèi)生管理措施（2）職業(yè)病防護用品的提供和維護（3）職業(yè)健康監(jiān)護對職業(yè)病的確定，必須到有診斷權(quán)的職業(yè)病防治機構(gòu)進行檢查診斷。凡確診患職業(yè)病的員工，由職業(yè)病防治機構(gòu)開具“職業(yè)病診斷證明”。用人單位應(yīng)將患者調(diào)離有害作業(yè)崗位和環(huán)境，安排治療或療養(yǎng)，并進行勞動鑒定，使其享受國家規(guī)定的工傷保險待遇或職業(yè)病待遇。對于一些因工作性質(zhì)和操作特征引起的職業(yè)性損傷，用人單位應(yīng)采取個人健身計劃、改善工作條件、調(diào)整工作時間以及增加休息間隔等多種形式進行治療和防范。（四）職業(yè)病的預(yù)防與治療

某建筑勞務(wù)有限公司違反《中華人民共和國職業(yè)病防治法》案

某建筑勞務(wù)有限公司在羅某等23名勞動者尚未進行職業(yè)健康檢查的情況下，安排其從事接觸噪聲、矽塵等職業(yè)病危害作業(yè)。該行為違反了《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第三十五條第二款的規(guī)定。重慶市衛(wèi)生健康委對其依法作出警告并處21萬元的行政處罰。

資料鏈接女職工特殊勞動保護是指根據(jù)女職工身體結(jié)構(gòu)、生理機能的特點以及撫育子女的特殊需要，在勞動方面對女職工特殊權(quán)益的法律保障。（一）女職工的特殊勞動保護三、女職工與未成年工的勞動保護””未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。《勞動法》規(guī)定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。例如，某制鞋廠不得安排未成年工從事打膠工作，因為該工作長期接觸化學(xué)品，可能導(dǎo)致職業(yè)性慢性正己烷中毒，屬于有毒有害勞動。01用人單位對未成年工進行定期的健康檢查，包括安排工作崗位之前、工作滿1年、年滿18周歲且距前次體檢時間已超過半年。例如，某企業(yè)對未成年工進行健康檢查后，發(fā)現(xiàn)其不適宜從事原工作，應(yīng)為其調(diào)換適宜的工作崗位。用人單位使用未成年工需向所在地縣級以上勞動行政部門辦理用工登記手續(xù)，核發(fā)《未成年工登記證》，未成年工需持證上崗。02禁止未成年工從事的勞動范圍用人單位對未成年人工進行定期的健康檢查（二）未成年工的特殊勞動保護（二）未成年工的特殊勞動保護《未成年工特殊保護規(guī)定》第九條規(guī)定：“用人單位使用未成年工，除了符合一般員工的用工要求外，還需向所在地縣級以上勞動行政部門辦理用工登記手續(xù)。勞動行政部門根據(jù)《未成年工健康檢查表》《未成年工登記表》，核發(fā)《未成年工登記證》。未成年工需持《未成年工登記證》上崗。”03對未成年工的使用和特殊保護實行登記制度”《勞動法》第九十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動法對未成年工保護的規(guī)定，侵害未成年工合法權(quán)益的，由勞動行政部門責(zé)令改正，處以罰款；對未成年工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?4法律責(zé)任”

制鞋廠違反未成年用工案

2012年8月，剛滿16歲的小王進入當(dāng)?shù)匾患抑菩瑥S從事打膠工作，雙方簽訂了勞動合同，約定合同期半年，月工資為2000元。入職不久，小王感覺身體不適、四肢無力，經(jīng)就醫(yī)診斷為正己烷中毒?；谄淠挲g和工作情況，醫(yī)院建議停止接觸正己烷等化學(xué)物品，小王遂向工廠提出調(diào)換崗位，但工廠以合同有明確崗位約定且無其他職位空缺為由拒絕，表示若小王辭職則不發(fā)放當(dāng)月工資。小王提起勞動仲裁，要求解除勞動關(guān)系并結(jié)清工資。

資料鏈接---------------------PowerPointDesignPART04企業(yè)規(guī)章制度規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準(zhǔn)則，規(guī)范了各部門和員工的職責(zé)、工作流程等，使得生產(chǎn)能夠有條不紊地進行。優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的權(quán)利義務(wù)及責(zé)任的設(shè)置，可以使職工能預(yù)測自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。明確的規(guī)章制度使得管理者在決策和監(jiān)督時有據(jù)可依，不僅節(jié)省了管理者的時間和精力，還能提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性，有利于激勵員工的工作積極性。同時，規(guī)章制度也有助于企業(yè)進行資源分配。（一）對企業(yè)運營管理的重要性1.保障企業(yè)正常運轉(zhuǎn)2.提升企業(yè)管理效率一、規(guī)章制度的重要性企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)需要通過一系列具體的行動來實現(xiàn)，規(guī)章制度可以將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的任務(wù)和要求，落實到每個部門和員工身上，能夠確保企業(yè)的各項營銷活動符合戰(zhàn)略規(guī)劃，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的逐步實現(xiàn)。3.促進企業(yè)戰(zhàn)略實施1.規(guī)范員工行為規(guī)章制度為員工的行為提供了明確的準(zhǔn)則，一方面有助于員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，提高工作的專注度和效率，另一方面對員工違反規(guī)章制度的后果做出規(guī)定可以威懾員工，使其自覺抑制不良行為的發(fā)生（二）對員工管理的重要性績效考核和獎勵制度能夠有效激勵員工的工作積極性。3.激勵員工積極性2.保障員工權(quán)益合法合理的規(guī)章制度能夠保障員工的基本權(quán)益。例如，在薪酬福利制度中明確規(guī)定了員工的工資構(gòu)成、發(fā)放時間、加班工資計算方法以及各種福利（如社會保險、帶薪休假、節(jié)日福利等），讓員工清楚自己應(yīng)得的權(quán)益。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第十九條規(guī)定：“合法有效的規(guī)章制度可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”《勞動合同法》第三十九條明確規(guī)定：“勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以單方解除勞動合同?！?.法律風(fēng)險防范（三）對企業(yè)風(fēng)險防范的重要性2.經(jīng)營風(fēng)險防范完善的生產(chǎn)運營制度可以防范生產(chǎn)過程中的風(fēng)險。例如，質(zhì)量控制制度可以確保產(chǎn)品質(zhì)量，減少因產(chǎn)品質(zhì)量問題導(dǎo)致的退貨、索賠等經(jīng)營風(fēng)險。設(shè)備維護制度可以延長設(shè)備使用壽命，降低設(shè)備突發(fā)故障對生產(chǎn)造成的影響，保障企業(yè)的生產(chǎn)連續(xù)性。同時，市場風(fēng)險也可以通過規(guī)章制度進行一定程度的防范。（一）規(guī)章制度合法有效的條件《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。二、規(guī)章制度的有效性《勞動法》第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。1.制定程序合理《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)〔1994〕289號）第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！?.內(nèi)容合法3.向勞動者公示和告知公示原則是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個要件，作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度更應(yīng)向內(nèi)部員工進行公示，否則不對員工產(chǎn)生效力。企業(yè)要通過多種方式讓員工知曉規(guī)章制度，常見的方式有在企業(yè)內(nèi)部公告欄張貼規(guī)章制度的全文，在企業(yè)的內(nèi)部辦公系統(tǒng)中發(fā)布電子文檔，或者通過專門的員工培訓(xùn)來講解規(guī)章制度。根據(jù)《勞動合同法》第八十條的規(guī)定，用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，并給予警告。1.行政責(zé)任用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。2.民事責(zé)任根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，如果用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。3.勞動者單方面解除勞動合同（二）規(guī)章制度無效的法律后果

王某與公司就工會通知義務(wù)糾紛案

王某為某公司員工，雙方簽訂為期三年的勞動合同。勞動合同期內(nèi)，王某無故曠工3天以上，單位據(jù)此與王某解除勞動合同。王某不服，認(rèn)為單位沒有