勞動關系管理 課件全套 宋彧 第1-10章 勞動關系與勞動法概述-勞動爭議處理

POWERPOINTDESIGN主講人：時間：勞動關系與勞動法概述第一章學習目標1.了解勞動關系的基本含義。2.準確把握勞動關系的構成要素。3.深刻理解勞動法的制度體系。4.掌握構建和諧勞動關系的重要性。目錄CONTENTS勞動關系的含義和特征01勞動關系的認定04勞動關系的構成要素02和諧勞動關系的構建05勞動法的制度體系和調(diào)整對象03---------------------PowerPointDesignPART01勞動關系的含義和特征（一）基于經(jīng)濟層面的理解勞動關系是社會生產(chǎn)關系的重要組成部分。勞動關系的基本性質(zhì)是社會經(jīng)濟關系，即勞動關系是以經(jīng)濟關系作為基本構成的社會關系，其本質(zhì)上是一種經(jīng)濟利益關系。在市場經(jīng)濟條件下，它體現(xiàn)了勞動力與生產(chǎn)資料的結合方式。勞動關系是一種受法律調(diào)整的雇傭關系。我國勞動法和勞動合同法等法律法規(guī)對勞動關系的建立、履行、變更、解除和終止等各個環(huán)節(jié)都作出了詳細規(guī)定。（二）基于法律層面的理解一、勞動關系的含義勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在管理與被管理、支配與被支配的關系，勞動者要遵守用人單位的規(guī)章制度，勞動過程具有較強的從屬性。勞務關系是平等主體之間就勞務事項進行的一種經(jīng)濟關系，提供勞務者相對獨立，一般不受對方的管理和支配，如個人之間的家政服務合同關系。（三）勞動關系與勞務關系的區(qū)別一、勞動關系的含義（一）主體的特定性勞動關系主體的一方是勞動者，另一方是用人單位。勞動者主要是指達到一定年齡、具有勞動能力的自然人；用人單位則是依法成立的組織。（二）雙方地位的

平等性和從屬性勞動力的市場交換關系是一種形式上的平等經(jīng)濟關系，但實際上勞動者在勞動過程中處于被支配和被管理的地位，具有從屬性。（三）以勞動力的所有權與

使用權相分離為核心勞動關系的運行過程是在勞動的過程中實現(xiàn)的，工作場所或雇傭單位是勞動關系存在和運行的空間范圍。在消費領域，勞動力的所有權與使用權都歸屬于勞動者本人，而在生產(chǎn)領域，勞動力的所有權與使用權發(fā)生了分離，形成了勞動者將其勞動力的使用權讓渡給用人單位使用的客觀現(xiàn)實狀態(tài)。二、勞動關系的特征（四）產(chǎn)生于勞動過程之中勞動關系是伴隨著勞動行為的產(chǎn)生而產(chǎn)生，并隨著勞動行為的存續(xù)而持續(xù)。勞動者只有與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結合，在實現(xiàn)勞動過程中才能與用人單位產(chǎn)生勞動關系。（五）國家意志和當事人

意志相結合的雙重屬性勞動關系是依據(jù)勞動法律規(guī)范規(guī)定和勞動合同約定形成的，既體現(xiàn)了國家意志，又體現(xiàn)了雙方當事人的共同意志。我國勞動合同法對用人單位和勞動者的權利、義務作了明確的規(guī)定，體現(xiàn)了國家對勞動關系的強制干預性質(zhì)，同時當事人雙方對勞動關系的具體事項可以在平等自愿的基礎上自由約定。二、勞動關系的特征（一）勞資關系“勞”代表勞動者，“資”代表資本所有者，也就是用人單位或者雇主。勞資關系是指勞動者和資本所有者之間建立的權利和義務關系。這種關系既包括勞動者個人與雇主的關系，也包括工會與雇主或者雇主團體的關系。（二）勞動關系勞動關系，又稱勞使關系，是勞動者和勞動力使用者（用人單位）之間的一種社會經(jīng)濟關系。在資本主義工業(yè)化發(fā)展初期，資本所有者同經(jīng)營者并沒有發(fā)生分離，用資本就可以代表資本所有者的稱謂，這一時期勞資關系的主體同勞動關系的主體是一致的，勞資關系就是勞動關系。（三）雇傭關系雇傭關系是一種比較傳統(tǒng)的稱謂，它指的是雇員在從事雇傭活動中同雇主之間形成的權利和義務關系。在這種關系中，雇主（用人單位）通過支付工資等報酬，雇員為其提供勞動服務，強調(diào)的是雇員個體和雇主的關系。在雇傭關系下，雇主對雇員的工作有指揮、監(jiān)督的權力，雇員需要按照雇主的要求完成工作任務。三、勞動關系的稱謂勞動關系在不同的國家和不同的歷史時期的稱謂有所不同。主要可以歸納為以下幾種。（四）勞工關系勞工關系是指勞動者和工作之間的關系。這一概念著重突出勞動關系是以“勞工”為核心的關系，比較強調(diào)工會與雇主之間的互動過程，尤其是集體協(xié)商的過程。它是勞動關系的另一種稱謂，被許多國家和地區(qū)廣泛使用。（五）雇員關系雇員關系主要是指雇主（組織或雇主代表）與雇員之間的互動和聯(lián)系。它涵蓋了雇傭合同所規(guī)定的正式關系，以及在工作場所中發(fā)展起來的各種非正式關系。其出發(fā)點是企業(yè)內(nèi)部的管理關系。從法律角度看，雇傭合同明確了雙方的權利和義務，包括工作內(nèi)容、工作時間、工資報酬等基本要素；從社會和心理角度講，雇員關系還涉及員工對工作的滿意度、忠誠度、歸屬感以及雇主對員工的激勵、關懷等方面。三、勞動關系的稱謂勞動關系管理的研究對象處于不斷變化之中，且與其他相關學科和領域的界限通常比較模糊。隨著全球化的深入發(fā)展，勞動關系管理的研究對象還擴展到勞動關系的跨國比較與國際化方面。不同國家和地區(qū)的勞動關系具有不同的特點和模式。多數(shù)國家對勞動關系的研究大多集中在“工會-雇主-政府”這些領域，其內(nèi)容多圍繞工會的成因、功能和影響。

綜上所述，勞動關系管理的研究對象是一個由不同層級和不同方面所構成的復雜系統(tǒng)。隨著社會的不斷發(fā)展和進步，勞動關系管理的研究對象也將不斷擴展和深化。四、勞動關系管理的研究對象---------------------PowerPointDesignPART02勞動關系的構成要素勞動關系中的勞動者是指具有勞動權利能力和勞動行為能力。勞動者的概念包括四層含義：①勞動者是被用人單位依法雇用（錄用）的人員，不包括自雇用者。②勞動者是在用人單位管理下從事勞動的人員。③勞動者是以工資收入為主要生活來源的人員。④勞動者僅限定在國家勞動法律所規(guī)定的范圍之內(nèi)。勞動者01工會是指在市場經(jīng)濟條件下，為維護和改善勞動者的勞動條件和生活條件而設立的組織。設立工會的主要目標是為工會成員爭取利益和價值。維護職能是工會最核心的職能。工會代表和維護職工的合法權益，通過與企業(yè)進行平等協(xié)商、簽訂集體合同等方式，保障職工在工資、工時、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等方面的權益。工會02一、主體要素職工代表大會是企業(yè)實行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權利的機構，為職工和企業(yè)管理層提供溝通協(xié)調(diào)平臺。職工代表大會03用人單位是指具有法定用人資格，使用勞動力組織生產(chǎn)勞動且向勞動者支付工資報酬的單位。在西方市場經(jīng)濟國家一般稱為雇主或雇用人，是指依法雇用勞動者完成一定的勞動任務并向其支付勞動報酬的機構或個人。包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等。用人單位04一、主體要素雇主組織是由雇主（企業(yè)主或企業(yè)代表）組成的團體，其主要目的是維護雇主的利益，在勞動關系以及社會經(jīng)濟事務等諸多領域發(fā)揮作用。它是一種代表雇主利益的社會組織，具有行業(yè)性、區(qū)域性等多種形式。雇主組織05從世界各國協(xié)調(diào)勞動關系實踐來看，政府協(xié)調(diào)勞動關系的作用必不可少，在制定政策、執(zhí)法監(jiān)察和處理重大突發(fā)性勞動爭議事件等方面發(fā)揮著主導作用。政府06一、主體要素勞動者享有勞動就業(yè)、參加和組織工會、參與民主管理等權利，同時應完成勞動任務、提高職業(yè)技能、遵守勞動紀律和職業(yè)道德等義務。勞動者的權利和義務是勞動關系的重要組成部分，保障勞動者的權益有助于維護勞動關系的穩(wěn)定與和諧。勞動者的權利與義務用人單位享有勞動指揮權、獎懲權、人事權等權利，同時應平等雇用勞動者、提供勞動報酬等義務。用人單位的權利和義務的平衡對于勞動關系的正常運行至關重要，用人單位應依法行使權利，履行義務，保障勞動者的合法權益。用人單位的權利與義務0102二、內(nèi)容要素勞動關系的客體要素是勞動行為，指勞動者在工作過程中為完成勞動任務而進行的各種體力和腦力活動的總和。通過勞動行為，勞動者將自身的勞動力與生產(chǎn)資料相結合，創(chuàng)造出產(chǎn)品或服務價值。例如，在一家汽車制造工廠，工人在生產(chǎn)線上進行汽車零部件的組裝，這是典型的體力勞動行為；而工程師在辦公室設計汽車的新型發(fā)動機，這屬于腦力勞動行為。三、客體要素---------------------PowerPointDesignPART03勞動法的制度體系和調(diào)整對象工業(yè)革命帶來了機器大生產(chǎn)，工廠制度興起，傳統(tǒng)的勞動關系調(diào)整方式無法適應新的需求。勞動過程中的工傷事故頻發(fā)、職業(yè)病滋生，工人階級開始強烈要求改善勞動條件，勞動法應運而生。1802年英國通過了《學徒健康和道德法》，這是現(xiàn)代勞動立法的開端，為后來各國的勞動立法奠定了基礎。20世紀50年代，中國建國之初曾起草過勞動法草案，但未成為正式法律。1994年7月5日，第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》，自1995年1月1日起施行。（一）勞動法的產(chǎn)生（二）勞動法的概念一、勞動法勞動法的概念可以從狹義和廣義兩個層面來理解。狹義上，勞動法是指由國家最高立法機關制定和頒布的關于調(diào)整勞動關系及與之密切聯(lián)系的其他社會關系的全國性、綜合性的法律，廣義上，勞動法則不僅包括上述狹義的勞動法，還涵蓋了所有調(diào)整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。勞動法律淵源，是指具有法的效力意義和作用的法或法律的外在表現(xiàn)形式，主要包括憲法、法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)和規(guī)章、正式解釋以及國際勞工公約等。這些法律淵源共同構建了我國勞動法的法律體系，為勞動關系的調(diào)整提供了堅實的法律基礎。（三）勞動法律淵源根據(jù)《中華人民共和國憲法》（以下簡稱《憲法》）和《勞動法》的有關規(guī)定，將勞動法的基本原則歸納為以下內(nèi)容。1.保障勞動者勞動權的原則2.勞動關系民主化原則3.物質(zhì)幫助權原則（四）勞動法的基本原則一、勞動法01勞動關系法律制度包含勞動合同制度、集體合同制度、工會和職工民主管理以及勞動爭議處理制度等。這些制度從不同角度規(guī)范和調(diào)整勞動關系，保障勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。勞動關系法律制度02勞動標準法律制度主要有工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全與衛(wèi)生制度、女職工與未成年工的特殊保護制度等。這些制度為勞動者的勞動條件和待遇提供了明確的標準和保障，確保勞動者的身心健康和合法權益。勞動標準法律制度03勞動保障法律制度主要有促進就業(yè)法律制度、職業(yè)培訓法律制度、社會保險法律制度、勞動福利法律制度以及協(xié)調(diào)勞動關系三方機制等。這些制度從就業(yè)、培訓、保險、福利等方面為勞動者提供全方位的保障，促進勞動關系的穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展。勞動保障法律制度04勞動法的監(jiān)察制度是為有效貫徹實施勞動法，保護勞動者的合法權益，對用人單位和其他有關單位遵守勞動法的情況實行監(jiān)督、檢察、糾偏、處罰活動的主體、監(jiān)察的目的、監(jiān)察的客體、監(jiān)察的方式等。勞動監(jiān)察制度的實施有助于確保勞動法的全面實施，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的正常運行。勞動監(jiān)察法律制度二、勞動法的制度體系（一）勞動關系勞動關系是指勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關系，具有主體特定性、隸屬性、勞動給付性等特征。這些特征明確了勞動關系的主體、權利義務關系以及勞動行為的核心地位，是勞動法調(diào)整勞動關系的基礎。（二）與勞動關系密切相關的其他社會關系三、勞動法的調(diào)整對象勞動行政關系社會保險關系333勞動服務關系等。（1）企業(yè)：作為用人單位，與勞動者簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。（2）個體經(jīng)濟組織：如個體工商戶等，雖然規(guī)模較小，但同樣需要與勞動者建立勞動關系。（3）民辦非企業(yè)單位：是指利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。（一） 企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織的勞動關系國家機關與所用工勤人員之間的勞動關系是勞動法的調(diào)整對象。對于參照公務員管理的工作人員，其勞動關系適用公務員法，不屬于勞動法的調(diào)整范圍。（二） 國家機關的勞動關系四、我國勞動法調(diào)整勞動關系的范圍（1）參照公務員管理的工作人員：其勞動關系適用公務員法，不屬于勞動法的調(diào)整范圍。（2）實行聘任制的人員：有特別規(guī)定的從其規(guī)定；無特別規(guī)定的人員的勞動關系適用勞動法。（3）工勤人員：其勞動關系適用勞動法。（三） 事業(yè)單位的勞動關系（1）參照公務員管理的社會團體：如工會、共青團、婦聯(lián)等，其工作人員的勞動關系適用公務員法，不屬于勞動法的調(diào)整范圍。（2）工勤人員：其勞動關系適用勞動法。（3）其他社會團體：與其勞動者的勞動關系適用勞動法。（四） 社會團體的勞動關系四、我國勞動法調(diào)整勞動關系的范圍依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會與其勞動者的勞動關系也屬于勞動法的調(diào)整范圍。值得注意的是，農(nóng)村勞動者、現(xiàn)役軍人、家庭保姆、自然人用工等性質(zhì)的勞動關系，以及國家機關、事業(yè)組織、社會團體的非勞動關系（即公務員和依法參照執(zhí)行公務員制度的勞動者的勞動關系），不屬于我國勞動法調(diào)整的范圍。（五） 依法成立的合伙組織和基金會等單位的勞動關系---------------------PowerPointDesignPART04勞動關系的認定勞動關系的構成要件包括適格的雙方當事人，即用人單位和勞動者，以及具有建立勞動關系的合意。從屬性是認定勞動關系的實質(zhì)性要件，包括經(jīng)濟從屬性和人身從屬性。經(jīng)濟從屬性表現(xiàn)為勞動者以自身勞動獲取報酬，在經(jīng)濟上從屬于用人單位；人身從屬性則體現(xiàn)為用人單位對勞動者的指揮、控制和支配。從屬性是勞動關系區(qū)別于其他法律關系的關鍵所在，只有同時滿足人身和經(jīng)濟從屬性才能構成勞動關系。適格的雙方當事人從屬性一、勞動關系的構成要件用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，雙方之間一致同意建立勞動關系的意思表示是勞動關系成立的基礎。具有建立勞動關系的合意（一）法律法規(guī)對勞動關系的認定根據(jù)《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分等情形的，勞動關系成立。（三）新業(yè)態(tài)下勞動關系的認定在新業(yè)態(tài)下，判斷互聯(lián)網(wǎng)平臺用工是否構成勞動關系，應以事實為基礎，審查雙方是否符合勞動關系核心特征。如果平臺企業(yè)的指揮、管理與監(jiān)督權具有決定作用，從業(yè)者無實質(zhì)自主決定權，從業(yè)者獲得的報酬為其主要經(jīng)濟來源且具有持續(xù)穩(wěn)定特點，其提供的勞動是平臺企業(yè)的業(yè)務組成部分的，應認定雙方存在勞動關系。二、勞動關系認定的一般標準（二）實踐對勞動關系的認定實踐對勞動關系的認定主要考慮三個方面的因素：①主體資格。②建立勞動關系的意思表示。③從屬性。外賣騎手勞動關系確認典型案例2020年12月3日，原告陳某某作為勞動者與被告某服務有限公司簽訂了勞動合同書，被告安排原告從事外賣騎手工作。2021年6月7日，雙方達成解除勞動關系協(xié)議書。2021年9月8日，被告某服務有限公司與某科技有限公司簽訂了《業(yè)務外包協(xié)議書》。雙方合作內(nèi)容為被告從事美團配送行業(yè)，某科技有限公司為被告尋找、篩選合適的自由職業(yè)者，并由被告支付服務費和任務傭金，某科技有限公司再將任務傭金發(fā)給自由職業(yè)者。后某科技有限公司分別向原告轉賬9,580.00元、5,945.00元、11,024.00元、7,511.00元。2022年5月5日，原告向勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會提起仲裁，要求確認其與被告存在事實勞動關系。2023年1月17日，勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會裁決原告與被告之間不存在事實勞動關系。原告不服該裁決，向本院提起訴訟。資料鏈接勞動關系是用人單位與勞動者之間建立的，由勞動者一方提供勞動、用人單位一方給付報酬所形成的具有經(jīng)濟、人身從屬性的權利義務關系。（一）勞動關系勞動關系與勞務關系在主體、主體地位、報酬福利待遇和風險承擔、適用法律及救濟途徑等方面存在顯著區(qū)別。勞動關系中的勞動者享有定期、足額獲取工資報酬的權利，還享有社會保險、公積金等福利待遇，工作風險由用人單位承擔；而勞務關系中的提供勞務方一般只獲得勞務報酬，無需提供保險、福利待遇等，工作風險一般由提供勞務方自行承擔。（三）勞動關系與勞務關系的區(qū)別三、勞動關系與勞務關系的區(qū)別勞務關系，是指一方提供勞務、另一方支付報酬的民事關系，如家庭或個人與保姆、家教等人員之間的關系，個體工商戶、農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的關系、用工單位與依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金的人員的關系等。（二）勞務關系資料鏈接提供勞務過程中意外受傷致殘，責任誰來承擔？裝修工李某多年來一直跟隨同行王某從事室內(nèi)裝修工作。某日，李某在對一店鋪進行吊頂作業(yè)時，未按規(guī)定采取系安全繩、戴安全帽等保護措施，因腳手架滾輪滑動不慎摔落受傷，造成顱腦損傷和胸椎、腰椎骨折等嚴重后果，經(jīng)治療后落下殘疾。雙方在多次協(xié)商后無法達成賠償協(xié)議，李某遂向法院提起訴訟。法院審理認為，店鋪經(jīng)營者與被告王某之間形成的是承攬合同關系，被告王某與原告李某之間形成個人勞務關系。店鋪負責人未履行基本的提示或監(jiān)督作用，對于原告因此受傷的過錯相對較小，酌情應承擔10%的責任。被告王某作為店鋪的裝修承攬人，對雇傭人員未提供安全保障措施，也未對作業(yè)工具的安全使用等方面進行檢查和管理，對于本次事故造成原告受傷的后果存在較大過錯，應承擔60%的責任。而原告本人作為熟練的裝修作業(yè)人員，對防范自身安全等問題應高度注意，但其疏忽大意、過于自信，導致了本次事故的發(fā)生，對造成自身損害的結果也負有相應的過錯，應承擔30%的責任。---------------------PowerPointDesignPART05和諧勞動關系的構建和諧勞動關系的基本含義和諧勞動關系是指勞動者與用人單位之間基于平等自愿、公平公正、誠實信用的原則，形成的穩(wěn)定、和諧、有序的勞動關系。在這種關系中，勞動者對用人單位的工作以及薪酬待遇感到滿意，用人單位也對勞動者的工作表現(xiàn)感到滿意，雙方的權利義務得到充分保障和履行。和諧勞動關系的特征和諧勞動關系具有合同性、法制性、民主性、救助性等特征。合同性體現(xiàn)在勞動關系建立在勞動合同的基礎上；法制性強調(diào)勞動關系遵循法律法規(guī)的約束；民主性突出民主參與和協(xié)商；救助性則要求建立解決矛盾和化解沖突的有效機制。一、和諧勞動關系的基本含義與特征（一）勞動關系是最基本和最重要的社會關系勞動關系的本質(zhì)屬性決定其成為現(xiàn)代社會經(jīng)濟生活中最基本、最重要的社會關系。（三）構建和諧勞動關系是保持經(jīng)濟又好又快發(fā)展的重要前提構建和諧勞動關系是保持經(jīng)濟又好又快發(fā)展的重要前提，能夠充分調(diào)動勞動者、經(jīng)營者和投資者等各方面的積極性和創(chuàng)造性，推動生產(chǎn)力的進一步解放和發(fā)展，為和諧社會建設奠定堅實的物質(zhì)基礎。二、構建和諧勞動關系的重要性（二）構建和諧勞動關系是營造和諧社會的重要內(nèi)容在促進經(jīng)濟發(fā)展的基礎上，更加關注社會發(fā)展和人的全面發(fā)展，維護廣大人民群眾的合法權益，促進社會公平，是營造和諧社會的重要內(nèi)容。構建和諧勞動關系的原則（一）堅持以人為本把解決廣大職工最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，切實維護其根本權益，作為構建和諧勞動關系的根本出發(fā)點和落腳點。（二）堅持依法構建健全勞動保障法律法規(guī)，增強用人單位依法用工意識，提高職工依法維權能力，加強勞動保障執(zhí)法監(jiān)督和勞動糾紛調(diào)處，依法處理勞動關系矛盾，把勞動關系的建立、運行、監(jiān)督、調(diào)處的全過程納入法治化軌道。（三）堅持共建共享統(tǒng)籌處理好促進企事業(yè)發(fā)展和維護職工權益的關系，調(diào)動勞動關系主體雙方的積極性、主動性，推動企事業(yè)和職工協(xié)商共事、機制共建、效益共創(chuàng)、利益共享。（四）堅持改革創(chuàng)新從我國基本經(jīng)濟制度出發(fā)，統(tǒng)籌考慮公有制經(jīng)濟、非公有制經(jīng)濟和混合所有制經(jīng)濟的特點，不斷探究和把握社會主義市場經(jīng)濟條件下勞動關系的規(guī)律性，積極穩(wěn)妥推進具有中國特色的勞動關系工作理論、體制、制度、機制和方法創(chuàng)新。三、構建和諧勞動關系的原則（一）基本思路發(fā)展和諧勞動關系的基本思路是以新時代中國特色社會主義思想為指導，按照黨中央關于構建社會主義和諧社會的要求，以發(fā)展和諧勞動關系為目標，在解決勞動關系突出問題的同時，推進治理體系與治理能力現(xiàn)代化相適應的勞動關系協(xié)調(diào)體制，形成發(fā)展和諧勞動關系的長效機制和制度，構建規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系。構建和諧勞動關系的目標任務包括完善勞動合同制度、推進集體合同制度實施、健全國家勞動標準體系、完善協(xié)調(diào)勞動關系三方機制、加強企業(yè)工資收入分配制度改革、完善勞動爭議處理體制、加大勞動保障執(zhí)法監(jiān)察力度等。這些目標任務旨在加強調(diào)整勞動關系的法律、體制、制度、機制和能力建設，形成規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系。（二）目標任務四、構建和諧勞動關系的基本思路和目標任務資料鏈接勞動關系無小事和諧共贏“你我他”某大型電子制造企業(yè)，擁有員工5000余人。在過去，企業(yè)面臨著員工流動率較高、勞動糾紛時有發(fā)生等問題，嚴重影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率和聲譽。為了改善這一狀況，企業(yè)管理層決定采取一系列措施構建和諧勞動關系。企業(yè)首先完善了薪酬福利體系。通過市場調(diào)研，結合企業(yè)自身情況，制定了具有競爭力的工資標準，確保員工的付出能夠得到合理回報。同時，增加了多項福利項目，如提供免費的工作餐、定期組織員工體檢、為員工購買補充商業(yè)保險等。在員工發(fā)展方面，企業(yè)建立了完善的培訓體系。新員工入職后，會接受系統(tǒng)的崗位技能培訓，幫助他們快速適應工作。對于有晉升意愿的員工，企業(yè)提供針對性的管理培訓課程，為員工的職業(yè)發(fā)展提供廣闊空間。此外，企業(yè)還設立了內(nèi)部晉升機制，鼓勵員工通過自身努力獲得晉升機會。為了加強溝通，企業(yè)搭建了多種溝通渠道。設立了員工意見箱，員工可以匿名提出對企業(yè)管理、工作環(huán)境等方面的意見和建議。定期召開員工座談會，管理層與員工面對面交流，及時了解員工的需求和想法。同時，企業(yè)還利用內(nèi)部網(wǎng)絡平臺，發(fā)布企業(yè)的重要決策和信息，讓員工能夠及時了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)。在勞動保護方面，企業(yè)加大了投入。為員工配備了齊全的勞動防護用品，定期對生產(chǎn)設備進行維護和更新，確保工作環(huán)境的安全。同時，企業(yè)還制定了完善的安全管理制度，加強對員工的安全教育培訓，提高員工的安全意識。1.如何理解勞動關系的含義和特征？2.勞動關系的主要構成要素有哪些？3.簡述我國勞動法調(diào)整勞動關系的范圍。4.簡述勞動關系與勞務關系的區(qū)別。5.分析構建和諧勞動關系的重要性。6.構建和諧勞動關系的最終目標任務是什么？思考題案例一：直播帶貨主播與合作公司確認勞動關系案近年來，互聯(lián)網(wǎng)直播備受年輕群體關注，直播者和直播平臺通過直播銷售商品、觀眾打賞、插播廣告等方式，快速積累財富，成長為新興行業(yè)。在直播帶貨發(fā)展過程中出現(xiàn)許多新類型合同糾紛，社會關注度較高，準確地裁判對厘清法律關系、維護契約精神、引導直播行業(yè)的健康發(fā)展具有積極的作用。湯某某于2022年3月至至甲公司擔任直播帶貨主播，約定直播收入為有效GMV所產(chǎn)生的利潤的40%，每日直播兩場，每場直播時間約兩小時，直播時間長短由主播根據(jù)直播時的粉絲數(shù)量進行適當調(diào)整，直播內(nèi)容由主播根據(jù)具體產(chǎn)品自行確定。雙方還簽訂《達人經(jīng)紀合作合同》，約定合作模式及雙方的權利義務，同時約定雙方之間并非勞動合同關系。湯某某每月的收入條中載明了其合伙人身份、傭金收入、運營成本、后臺底薪、總利潤、提成比（40%）、應發(fā)提成、獎金、扣除、實際工資等。后雙方在合作期間因故產(chǎn)生爭議，湯某某起訴要求確認雙方存在勞動關系。（案例來源：/baijiahao_29987730）討論與思考：1.從我國法律上如何判定是否存在事實勞動關系？2.結合我國法律法規(guī)，分析湯某某與甲公司是否存在勞動關系，依據(jù)的判定標準。案例討論題案例討論題案例二：外賣小哥的勞動關系歸屬案A公司為某區(qū)域外賣業(yè)務的分包主體，其站長發(fā)布騎手招聘信息，劉某應聘后簽訂電子服務協(xié)議，甲方為“b公司”，但A公司站長對劉某接單內(nèi)容進行管理，劉某工資由c公司支付，A公司使用d公司的支付系統(tǒng)并扣除費用等，后劉某向A公司寄送解約書，通知解除勞動關系。討論與思考：1.劉某屬于哪家公司的員工？2.劉某與A公司、b公司、c公司、d公司分別存在什么關系？POWERPOINTDESIGN主講人：時間：謝謝大家POWERPOINTDESIGN主講人：時間：勞動關系管理理論與實踐第二章1.了解勞動關系管理理論的歷史演進。2.理解勞動關系管理理論的不同學派及觀點。3.掌握不同國家勞動關系的管理實踐。4.了解現(xiàn)代勞動關系的發(fā)展趨勢。學習目標目錄CONTENTS勞動關系管理理論的歷史演進01中國企業(yè)勞動關系管理實踐04勞動關系管理的理論學派與觀點02國外代表性國家勞動勞動關系管理實踐03---------------------PowerPointDesignPART01勞動關系管理理論的歷史演進1.古典經(jīng)濟學視角下的勞動分工亞當·斯密提出勞動分工能提高生產(chǎn)力，強調(diào)分工促進生產(chǎn)效率提升，減少工作轉換時間浪費，推動機器發(fā)明，其理論為資本主義社會階級劃分及經(jīng)濟活動分析奠定基礎。大衛(wèi)·李嘉圖的比較優(yōu)勢理論，應用于企業(yè)內(nèi)部勞動分工，基于技能、效率和部門間的比較優(yōu)勢進行分工，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，提升企業(yè)整體競爭力。2.馬克思的勞資關系理論馬克思認為資本主義制度下勞資關系是剝削關系，資本家占有生產(chǎn)資料，雇傭工人獲取剩余價值，揭示剝削是資本主義核心特征，強調(diào)工人階級與資產(chǎn)階級的矛盾不可調(diào)和，工會在反資本家斗爭中作用有限但重要。3.現(xiàn)代管理學中的勞動分工理論演變泰勒的科學管理細化勞動分工，通過時間研究和動作研究確定最佳操作方法和時間標準，提高生產(chǎn)效率，但也引發(fā)對工人過度控制的爭議。團隊分工與協(xié)作興起，整合不同專業(yè)人員知識和技能，靈活應對市場需求，開發(fā)競爭力產(chǎn)品和服務，適應復雜多變的市場環(huán)境。一、勞動分工與勞工運動理論（一）勞動分工理論1.早期勞工運動的起源與動力工業(yè)革命時期，大量農(nóng)民涌入城市成為產(chǎn)業(yè)工人。工廠的工作環(huán)境惡劣，工作時間長，工資極低。這種惡劣的條件激發(fā)了工人的反抗意識，勞工運動應運而生。因此，早期勞工運動主要圍繞提高工資、縮短工作時間等經(jīng)濟權益展開。這時期勞工運動的核心是工人通過罷工、集體談判等方式來爭取自身的經(jīng)濟權益。2.勞工運動理論的主要流派馬克思主義認為勞工運動是階級斗爭的重要組成部分。工人階級作為被剝削階級，只有通過推翻資本主義制度才能從根本上改變自己的命運。在馬克思主義理論的指導下，勞工運動不僅是為了爭取眼前的經(jīng)濟利益，更是為了實現(xiàn)社會制度的變革。3.當代勞工運動的新特點與挑戰(zhàn)在全球化背景下，資本可以在全球范圍內(nèi)流動，企業(yè)為了降低成本，往往將生產(chǎn)轉移到勞動力成本較低的國家和地區(qū)。這使得勞工運動面臨跨國資本的挑戰(zhàn)。隨著信息技術、共享經(jīng)濟等新經(jīng)濟形態(tài)的出現(xiàn)，勞工的就業(yè)形式越來越多樣化。一、勞動分工與勞工運動理論（二）勞工運動理論（一）埃米爾·迪爾凱姆的工業(yè)主義理論工業(yè)生產(chǎn)方式帶來生產(chǎn)力飛躍，強調(diào)標準化和專業(yè)化，改變社會團結形式從機械團結到有機團結，社會結構復雜化，集體意識在工業(yè)社會中體現(xiàn)為職業(yè)倫理和職業(yè)道德，規(guī)范職業(yè)群體行為，保障社會和諧穩(wěn)定。（二）馬克斯·韋伯的工業(yè)資本主義理論韋伯研究工人職業(yè)構成、生活方式與勞動生產(chǎn)率關系，提出官僚制是理性化結果，通過規(guī)則和程序控制社會經(jīng)濟生活，但過度發(fā)展可能導致組織僵化和壓抑個人創(chuàng)造力，理性化擴張還可能引發(fā)價值觀念單一化和精神文化荒漠化。（三）約翰·梅納德·凱恩斯的政府干預思想20世紀30年代大蕭條時期，凱恩斯提出經(jīng)濟衰退和失業(yè)源于有效需求不足，主張政府通過收入分配政策刺激需求，擴大公共工程開支、增加貨幣供應量、實行赤字預算等手段刺激經(jīng)濟活動，實現(xiàn)充分就業(yè)。二、工業(yè)資本主義理論01勞動關系系統(tǒng)包含雇主、雇員和政府三個主體，面臨技術、市場和社會環(huán)境等環(huán)境因素影響，受意識形態(tài)制約，產(chǎn)生規(guī)則網(wǎng)規(guī)范勞動關系，該理論從系統(tǒng)角度分析勞動關系，關注各要素相互作用。鄧洛普的勞動關系系統(tǒng)理論02外部環(huán)境因素、工作場所因素和個人因素相互作用導致勞動關系緊張沖突，外部環(huán)境包括經(jīng)濟、技術、政治、法律和社會文化等宏觀因素，工作場所涉及企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點、生產(chǎn)技術等，個人因素涵蓋勞動者和雇主的年齡、性別、教育程度等，這些因素共同影響勞動關系的穩(wěn)定性和質(zhì)量。桑德沃的勞動關系分析模型03勞動關系系統(tǒng)由投入、主體、轉換過程和產(chǎn)出四個部分構成，投入包括勞動力市場條件、技術、法律環(huán)境等，主體為雇員、雇主、工會和政府等，轉換過程是主體間相互作用和談判，產(chǎn)出是勞動關系的結果如工資、工作條件等，該模型強調(diào)勞動關系的動態(tài)性和復雜性，有助于全面分析和理解勞動關系問題。岡德森的勞動關系投入-產(chǎn)出模型三、勞動關系系統(tǒng)理論---------------------PowerPointDesignPART02勞動關系管理的理論學派與觀點新保守派以新古典經(jīng)濟學為基礎，強調(diào)市場力量在勞動關系中的作用，關注經(jīng)濟效率最大化，將勞動關系視為勞資雙方自由、平等的交換關系，假設市場完全競爭，勞動力市場由供求關系決定工資和工作條件，市場力量能提供救濟。01理論基礎主張自由市場調(diào)節(jié)勞動力供需關系，實現(xiàn)資源最佳配置，工資和工作條件由市場供求決定，政府應減少對勞動關系的干預，維護市場秩序，確保公平競爭，讓市場機制發(fā)揮主導作用。02勞動關系觀點將市場規(guī)律引入工資和福利決定過程，采用額外支付計劃使雇員收入與績效緊密聯(lián)系，賦予管理方更大管理彈性，減少限制管理權力的法律法規(guī)，尤其是勞動法對管理方的限制，以提高企業(yè)效率和競爭力。03改進勞資關系的方法一、新保守派理論基礎管理主義學派以人力資源管理理論為基礎，將員工視為企業(yè)重要資源，強調(diào)通過有效的人力資源管理策略提高員工滿意度和忠誠度，從而提升企業(yè)績效，關注就業(yè)關系中員工的動機，研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實踐。勞動關系觀點認為勞動關系管理重點是激勵員工，發(fā)揮員工潛力，企業(yè)應提供良好工作條件、培訓機會和職業(yè)發(fā)展通道，使員工與企業(yè)形成利益共同體，倡導建立合作型勞動關系，采用彈性化工作組織形式，避免沖突，增強勞資雙方合作。改進勞資關系的方法采用新彈性化工作組織形式，增強勞資合作，建立員工參與管理機制如職工代表大會、質(zhì)量小組等，讓員工參與企業(yè)決策，增強歸屬感和責任感；在已建立工會的企業(yè)，管理方應與工會領導人建立合作關系，共同解決企業(yè)問題。二、管理主義學派多元論學派由經(jīng)濟學家和勞動關系學者組成，理論基礎是多元主義思想，認為社會由多個利益群體組成，每個群體都有利益訴求，在勞動關系中，雇主、雇員和政府等不同利益群體追求各自利益。理論基礎強調(diào)勞動關系管理應注重利益平衡和協(xié)調(diào)，不同利益群體通過協(xié)商、談判解決沖突，如工資談判中雇主與工會協(xié)商，政府作為中立第三方參與，建立公平公正制度框架保障各方利益，確保勞動關系穩(wěn)定和諧。勞動關系觀點認為勞動法和集體談判是確保公平和效率的有效途徑，工會和集體談判是協(xié)調(diào)不同利益群體關系的有效方式，通過完善勞動法律法規(guī)和加強集體談判制度，保障勞動者權益，促進勞資雙方合作，實現(xiàn)勞動關系的公平與效率。改進勞資關系的方法三、正統(tǒng)多元論學派01自由改革主義學派受制度學派影響，重視制度在勞動關系中的作用，認為制度為勞動關系提供框架，規(guī)范雇主和雇員行為，關注減少工人不平等和不公正待遇，通過改進制度改善勞動關系。理論基礎制度約束勞動關系形成和發(fā)展，勞動法律法規(guī)保護勞動者權益，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度影響勞動關系，集體談判在勞動關系中重要，工會作為雇員代表與雇主協(xié)商，形成集體合同約束雙方，平衡力量，保護雇員權益。勞動關系觀點03主張加強政府干預，完善勞動法律法規(guī)，如提高最低工資標準、加強勞動安全衛(wèi)生監(jiān)管、擴大社會保障覆蓋范圍等，同時強調(diào)集體談判重要性，但對當前工會作用和能力持批判態(tài)度，認為應進一步完善集體談判機制，提高工會效能。改進勞資關系的方法02四、自由改革主義學派理論基礎激進派由西方馬克思主義者組成，以馬克思政治經(jīng)濟學理論為基礎，認為資本主義制度下勞動關系本質(zhì)是剝削與被剝削關系，資本家占有生產(chǎn)資料雇傭工人，無償占有剩余價值，強調(diào)階級斗爭。強調(diào)勞動關系本質(zhì)是階級斗爭，工人階級與資產(chǎn)階級矛盾不可調(diào)和，工人階級通過罷工、示威游行等方式反抗剝削，認為要改變剝削性勞動關系，必須進行社會變革，推翻資本主義制度，建立社會主義制度，實現(xiàn)生產(chǎn)資料公有制，消除勞資對立。勞動關系觀點傾向于建立雇員集體所有制，從根本上改變資本主義經(jīng)濟體系，推翻資本主義制度，實現(xiàn)生產(chǎn)資料的公有制，以消除勞資之間的剝削和對立關系，通過社會變革建立新的勞動關系模式，促進勞動者平等合作。改進勞資關系的方法五、激進派---------------------PowerPointDesignPART03國外代表性國家勞動關系管理實踐一、美國的“多元”勞動關系管理1.勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)的組織結構勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)的的組織結構主要分為三層，第一層是地方工會，工人實際加入并支付會費的地方，簽署集體談判協(xié)議通常由地方工會進行；第二層是全國工會和國際工會，全國性工會由各地方工會代表組成，國際工會在國外組織工人活動和成立地方工會；第三層是全國工會聯(lián)盟，即勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)本身。勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)的內(nèi)部組織機構包括最高權力機構（全體大會）、執(zhí)行與管理機構（執(zhí)行委員會、領導集團）、專業(yè)與部門機構（總董事會、行業(yè)和產(chǎn)業(yè)部門、小組委員會和職能部門）以及地方組織機構（州、市和地方中心組織）。這些機構共同構成了勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)的組織架構，確保了組織的正常運作和工人權益的有效維護。（一）勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)一、美國的“多元”勞動關系管理2.勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)的政治參與方式（1）支持競選對各級政治候選人進行評估和篩選，選擇那些支持勞工權益、符合其政治訴求的候選人給予背書和支持。（2）開展政治游說雇傭?qū)I(yè)的游說人員，直接與國會議員、政府官員等進行溝通和交流，表達勞工組織的立場和訴求。通過組織集會、游行等大規(guī)?；顒?，向政府和社會展示勞工群體的力量，對政治人物形成輿論壓力，促使其在政策制定中考慮勞工的利益。（3）政治捐款一方面，通過成立政治行動委員會，籌集資金并向支持勞工利益的政治候選人、政黨或政治團體提供捐款。另一方面，利用捐款開展與勞工權益相關的政治議題宣傳活動。（4）開展選民教育與動員為會員提供政治教育材料和信息，鼓勵會員參與基層政治活動，幫助會員了解政治制度、政策議題和選舉程序等方面的知識，提高會員的政治參與意識和能力。一、美國的“多元”勞動關系管理3.勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)產(chǎn)生的影響（1）政治影響勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)擁有龐大的會員基礎，其政治影響力足以左右一次總統(tǒng)選舉。通過支持有利于勞工的立法，勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)能夠在一定程度上塑造美國的勞動法律和政策環(huán)境。這也充分體現(xiàn)了其在政治領域的重要性（2）經(jīng)濟影響勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)通過集體談判制度，為會員爭取更好的工資待遇和工作條件，從而間接提升了整體勞動者的經(jīng)濟水平。（3）社會影響勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)致力于維護勞工的合法權益，包括反對歧視、爭取平等就業(yè)機會等，為弱勢群體爭取平等權益，從而推動了社會的公平與正義。（4）國際影響勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)積極參與國際勞工組織的活動，與世界各國的工會組織建立聯(lián)系和合作，推動了全球工會網(wǎng)絡的形成和發(fā)展。1.產(chǎn)業(yè)勞資委員產(chǎn)業(yè)勞資委員會通常由產(chǎn)業(yè)內(nèi)的雇主協(xié)會代表與產(chǎn)業(yè)工會代表組成，主要關注本產(chǎn)業(yè)內(nèi)的勞資問題。在工資和福利方面，會根據(jù)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟狀況、市場競爭等因素，與雇主協(xié)商工人的工資水平、福利待遇等；在勞動條件上，會針對產(chǎn)業(yè)特點改善工作環(huán)境與安全標準；在職業(yè)培訓上，為適應產(chǎn)業(yè)技術發(fā)展，會制定工人技能培訓計劃。2.區(qū)域勞資委員區(qū)域勞資委員會由區(qū)域內(nèi)不同產(chǎn)業(yè)的雇主代表、工會代表以及地方政府代表等構成。側重于協(xié)調(diào)區(qū)域內(nèi)的整體勞資關系和勞動政策。（二）產(chǎn)業(yè)和區(qū)域勞資委員會一、美國的“多元”勞動關系管理一、美國的“多元”勞動關系管理美國員工持股計劃（EmployeeStockOwnershipPlans，ESOP）是面向全體員工的一種長期激勵方式，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權和未來收益權的一種制度安排[]。1.員工持股計劃的發(fā)展歷程員工持股計劃的歷史可以追溯到20世紀初，當時的目的是為了改善員工的福利待遇和提高工作積極性。然而，1929年至1933年的經(jīng)濟大蕭條期間，由于股票市場的崩潰，許多參與員工持股計劃的員工遭受了巨大損失，導致這一計劃的發(fā)展一度陷入停滯。到了1974年，美國國會通過了《職工退休收入保障法》，確立了ESOP的法律地位，并將其作為退休計劃的一部分。此后，員工持股計劃在美國得到了廣泛推廣和發(fā)展，逐漸成為流行的員工所有制形式。（三）員工持股計劃一、美國的“多元”勞動關系管理2.員工持股計劃的實施方式員工持股計劃通常以信托基金的形式設立，其資金來源可以是公司將新發(fā)行的股票投入其中，也可以是投入現(xiàn)金用于購買公司現(xiàn)有的股票，還可以通過借款來購買公司股票。（1）非杠桿型ESOP由公司每年向該計劃貢獻一定數(shù)額的公司股票或用于購買股票的現(xiàn)金，一般為參與者工資總額的25%。（2）杠桿型ESOP利用信貸杠桿來實現(xiàn)。首先成立一個職工持股計劃信托基金，由公司擔保，該基金出面以實行職工持股計劃為名向銀行貸款購買公司股東手中的部分股票，購入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利潤及由公司其它福利計劃中轉來的資金歸還銀行貸款的利息和本金。隨著貸款的歸還，按事先確定的比例將股票逐步轉入職工帳戶，貸款全部還清后，股票即全部歸職工所有。一、美國的“多元”勞動關系管理3.員工持股計劃的影響（1）對員工的影響員工通過持股成為公司股東，能分享企業(yè)的利潤增長和股價上漲帶來的收益，增加了收入來源。同時，員工持股計劃使員工利益與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，提高了員工的工作積極性和生產(chǎn)效率，也增強了員工對企業(yè)的歸屬感和責任感。（2）對企業(yè)的影響有助于吸引和留住人才，因為員工持股計劃提供了一種長期的激勵機制，使員工更愿意留在公司長期發(fā)展?？梢愿纳乒镜闹卫斫Y構，員工作為股東可以參與公司的決策，對公司的經(jīng)營管理提出意見和建議，促進公司的科學決策和民主管理。（3）對社會的影響員工持股計劃有助于擴大資本所有者的范圍，使更多的勞動者分享經(jīng)濟發(fā)展的成果，促進社會公平。大量企業(yè)實施員工持股計劃，可以穩(wěn)定就業(yè)，提高員工的收入水平，進而促進消費，對經(jīng)濟的穩(wěn)定和發(fā)展起到積極的推動作用。1.員工援助計劃的起源與發(fā)展員工援助計劃起源于20世紀二三十年代，最初是為了解決員工的酗酒問題。隨著時間的推移，EAP逐漸發(fā)展成為一項由組織（如企業(yè)、政府部門等）向所有員工及其家屬提供的免費、專業(yè)、系統(tǒng)和長期的咨詢服務計劃。2.員工援助計劃的運作模式根據(jù)實施時間長短，分為長期EAP和短期

EAP。長期EAP作為一個系統(tǒng)項目，持續(xù)幾個月、幾年甚至無終止時間，能為員工提供持續(xù)穩(wěn)定的支持；短期EAP

則是企業(yè)在特定狀況下實施，如并購、裁員、災難性事件等特殊階段，幫助企業(yè)和員工順利渡過難關。3.員工援助計劃的實施意義（1）對企業(yè)的意義EAP的實施對于提高企業(yè)員工的工作生活質(zhì)量，增強企業(yè)的核心競爭能力有著重要的意義。（2）對員工的意義EAP以系統(tǒng)性的、針對性的、整體性的、長期性的服務，科學規(guī)范地操作方法促進企業(yè)的發(fā)展，降低員工工作壓力、改善人際關系、提高生活質(zhì)量；協(xié)助企業(yè)營造有創(chuàng)造力的工作氛圍，提高企業(yè)績效，降低運營成本。（四）員工援助計劃一、美國的“多元”勞動關系管理01加拿大勞動關系的法律基礎加拿大是聯(lián)邦制國家，聯(lián)邦政府和省政府在勞動關系方面都有管轄權，聯(lián)邦政府制定基本勞動立法如《加拿大勞動法典》等，適用于聯(lián)邦直接管理行業(yè)，各省也制定勞工法，勞動法律涵蓋雇傭關系各方面，包括禁止歧視、同工同酬、職業(yè)安全和健康等，保障雇員合理權益。02加拿大的集體勞動合同談判加拿大的集體合同談判制度成熟且高度法制化，是勞動關系協(xié)調(diào)的核心機制，涉及雇主與工會或員工代表組織協(xié)商，確定員工工資、福利、工作條件等關鍵條款，政府在勞動關系協(xié)調(diào)中發(fā)揮重要作用，通過監(jiān)督法律執(zhí)行、提供調(diào)解和仲裁服務等方式，維護勞動關系和諧穩(wěn)定，集體談判主要在企業(yè)一級進行，工會與雇主協(xié)商達成集體協(xié)議，政府在爭議發(fā)生時進行干預協(xié)調(diào)。03勞動關系的特色與發(fā)展趨勢加拿大設有多個機構處理勞動爭議，如加拿大勞動關系委員會等，負責審批工作代表權資格、調(diào)解和仲裁集體協(xié)議履行中的爭議，勞動關系調(diào)整機制完善，當勞資雙方發(fā)生爭議時，先通過內(nèi)部協(xié)商和集體談判解決，協(xié)商不成可尋求政府調(diào)解與調(diào)停服務，無法解決時可提交仲裁機構仲裁，仲裁裁決具有法律約束力，加拿大勞動關系體制以法律為基礎、集體談判為核心、政府和專業(yè)機構為支持，分權化管理、完善的勞動立法和集體談判機制保障勞動關系主體權益，促進經(jīng)濟平穩(wěn)發(fā)展。二、加拿大的集體勞動合同談判加拿大某汽車零部件制造企業(yè)的集體勞動合同談判制加拿大某汽車零部件制造企業(yè)，長期以來與工會保持著較為密切的合作關系。然而，隨著市場競爭的加劇和原材料價格的上漲，企業(yè)面臨著巨大的成本壓力。同時，員工對工資待遇、工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展等方面也有了新的訴求。在這種背景下，新一輪的集體勞動合同談判提上日程。資料鏈接英國勞資政策歷史沿革復雜，19世紀前半期政府通過《反結社法》打壓工人運動，19世紀后半期至20世紀初政府調(diào)整政策，承認工會合法地位，通過調(diào)解仲裁處理工業(yè)沖突，二戰(zhàn)以來經(jīng)歷四個時期：勞資傳統(tǒng)延續(xù)時期、勞資關系緊張時期、勞資關系穩(wěn)定時期和勞資關系良性發(fā)展時期，政策不斷調(diào)整以適應不同時期的經(jīng)濟和社會需求。英國勞資政策的歷史沿革新工黨政府開創(chuàng)“第三條道路”，加強勞動市場監(jiān)管，通過制定法律法規(guī)規(guī)范勞動市場、工資待遇和勞動條件，鼓勵勞資雙方協(xié)商合作，推動社會伙伴關系建設，斯塔默領導的工黨政府通過2024年新版《就業(yè)權利法案》，大幅提升勞動者權益，包括禁止剝削性零工時合同、推廣靈活工時制度、取消法定病假工資等待期等，這些政策旨在改善勞動關系，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。工黨政府的勞資關系協(xié)調(diào)政策全球化促進英國勞動法律法規(guī)國際化協(xié)調(diào)，推動工會國際化合作與交流，加速企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化與國際化，但全球化也使英國勞動關系更加復雜多元，未來發(fā)展趨勢受多種因素影響，政府、企業(yè)和工人需共同努力，通過對話和合作塑造公平、靈活和可持續(xù)的勞動市場，維護勞動者權益。全球化對英國勞動關系的影響三、英國政府的“第三條道路”德國的勞資“共決制”歷史悠久，起源于19世紀中后期工人要求改善勞動條件和參與產(chǎn)業(yè)勞動過程決策的思想，1916年《為祖國志愿服務法》確認自由工會合法地位并要求企業(yè)建立工人委員會，1920年《企業(yè)代表會法》確立勞資共決合作制度，二戰(zhàn)后英占區(qū)工會形成以勞資共決制為核心的經(jīng)濟民主化政策，1951年《煤鋼行業(yè)職工共同決策法令》等法律不斷完善共決制，擴大其適用范圍。“共決制”的起源與發(fā)展“共決制”的法律依據(jù)德國共決制以詳盡完善的法律規(guī)定為依據(jù)，1951年《煤鋼共決法》、1952~1972年《企業(yè)法》和1976年《共決法》等法律逐步確立和完善共決制，雇員代表、雇主、工會和雇主組織是共決制的相關主體，雇員代表維護雇員利益，雇主承擔經(jīng)營管理責任，工會為雇員提供支持和指導，雇主組織代表雇主利益，共同推動企業(yè)和社會發(fā)展。“共決制”相關主體及職責運作機制包括企業(yè)代表會制、監(jiān)事會勞資公決制和勞工經(jīng)理制，企業(yè)代表會參與企業(yè)組織、社會和經(jīng)濟事務決策，監(jiān)事會中職工代表參與企業(yè)重大決策，勞工經(jīng)理進入董事會反映職工利益，實施效果方面，“共決制”改善勞動關系，提高職工積極性和團隊合作精神，對企業(yè)而言，提供溝通協(xié)商平臺，減少沖突，但也可能導致決策時間延長和管理成本增加，對其他國家產(chǎn)生積極影響，促使西歐其他國家效法德國，下放管理權力，吸收工人參與管理。四、德國的“共決制”勞動關系運作“共決制”的法運作機制1.企業(yè)代表會制2.監(jiān)事會勞資公決制3.勞工經(jīng)理制終身雇傭制的起源與發(fā)展終身雇傭制最早可追溯到江戶時代的奉公人制度，現(xiàn)代意義上的終身雇傭制起源于二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟迅速發(fā)展，勞動力供不應求，企業(yè)為穩(wěn)定熟練工人隊伍，實行“年功序列工資制”，同時美國民主化改革使企業(yè)解雇員工成本高，松下公司等企業(yè)推動終身雇傭制發(fā)展，20世紀70年代后，終身雇傭制開始松動，90年代后受更大沖擊，但仍有部分企業(yè)保留該制度。01終身雇傭制的主要特點具有長期就業(yè)保障，員工可工作至退休，年功序列制使員工工資增長和職務升遷依賴工作年限和資歷，企業(yè)注重內(nèi)部培訓，為員工提供完善福利和養(yǎng)老保障，雇員關系穩(wěn)定，經(jīng)濟不景氣時企業(yè)不輕易裁員，通過內(nèi)部整合共渡危機，這些特點使員工對企業(yè)有較強歸屬感和忠誠度，但也可能導致人才流動受阻和企業(yè)內(nèi)部缺乏活力。02終身雇傭制對企業(yè)和員工的影響對企業(yè)而言，終身雇傭制有助于增強員工忠誠度，穩(wěn)定熟練員工，形成穩(wěn)定企業(yè)文化，提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，但可能導致人才流動受阻，增加經(jīng)營成本；對員工而言，提供穩(wěn)定工作和收入，激勵長期服務，但限制職業(yè)發(fā)展，影響工作積極性和創(chuàng)造力，面臨市場競爭、勞動力成本壓力、職業(yè)生涯多樣化需求和激勵機制不足等挑戰(zhàn)，未來可能與靈活就業(yè)形式結合，形成多元化人才發(fā)展和就業(yè)模式。03五、日本的終身雇傭制豐田汽車的終身雇傭制日本豐田汽車公司是日本制造業(yè)的代表性企業(yè)，長期以來采用終身雇傭制。在二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟高速發(fā)展的時期，豐田公司憑借這種雇傭制度吸引并留住了大量優(yōu)秀人才。當時日本社會就業(yè)競爭激烈，人們渴望獲得穩(wěn)定的工作。豐田公司承諾員工只要不出現(xiàn)重大過錯，就不會被輕易解雇，這使得員工對企業(yè)充滿信任，愿意長期為企業(yè)服務。資料鏈接新加坡勞動關系法律框架新加坡建立了完備的勞動關系法律體系，包括《雇傭法案》《雇傭代理法案》《職業(yè)安全與健康法案》等，從雇傭合同、工資支付、工作條件、工傷賠償、工會組織等多方面對勞動關系進行規(guī)范和調(diào)整，為勞動關系穩(wěn)定和有序運行提供法律基礎。新加坡的“三方協(xié)調(diào)機制”“三方協(xié)調(diào)機制”由新加坡職工總會、雇主協(xié)會和政府人力部組成，通過協(xié)商、調(diào)解或裁決解決勞資糾紛，，增強工會在工人中的影響力和凝聚力。六、新加坡的“三方機制”新加坡的工會組織新加坡職工總會是全國性工會組織，成立于1961年。其不僅致力于維護工人權益，還興辦了各類合作社和企業(yè)，如保險、康福、平價、托兒、保健等九個合作社，為會員提供保險、消費、交通等方面的福利和服務，增強了工會在工人中的影響力和凝聚力。新加坡勞動關系的雇傭形式“雇傭形式包括無固定期限雇傭、固定期限雇傭和第三方合同用工，無固定期限雇傭雇主承擔基本雇傭報酬與福利，固定期限雇傭類似但需注意合同續(xù)簽可能被認定為無固定期限，第三方合同用工類似于勞務派遣，需核實勞務中介資質(zhì)。新加坡勞動爭議處理勞動爭議處理流程包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟，調(diào)解機構為勞資政糾紛調(diào)解聯(lián)盟，仲裁機構為國家勞動仲裁法庭和勞資糾紛調(diào)查委員會，訴訟則需依據(jù)相關程序向雇傭糾紛索償庭起訴。六、新加坡的“三方機制”---------------------PowerPointDesignPART04中國企業(yè)勞動關系管理實踐勞動用工制度的轉型中國國有企業(yè)勞動用工制度從計劃經(jīng)濟時代的固定用工制度，經(jīng)歷就業(yè)政策雙軌制，最終轉型為全員勞動合同制的市場化就業(yè)制度，這一過程體現(xiàn)了中國勞動用工制度的不斷發(fā)展和完善，為建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善社會主義市場經(jīng)濟體制奠定基礎，固定用工制度保障職工基本生活但限制勞動力合理流向，雙軌制提供靈活就業(yè)選擇和用工自主權，全員勞動合同制使企業(yè)用工更靈活，勞動關系更市場化。01國有企業(yè)勞動關系的特點與挑戰(zhàn)國有企業(yè)勞動關系基本性質(zhì)向市場化發(fā)展，勞動關系由國家調(diào)控轉向市場調(diào)控，確立契約化，處理法制化程度提高，但面臨勞動法律法規(guī)執(zhí)行、經(jīng)濟結構調(diào)整與企業(yè)改革、員工權益保障與企業(yè)利益平衡、勞動力市場變化以及勞動關系多樣化和復雜化等多方面的挑戰(zhàn)，需要不斷調(diào)整和優(yōu)化勞動關系管理策略，以適應市場變化和企業(yè)發(fā)展需求。02一、國有企業(yè)勞動關系的轉型民營企業(yè)勞動關系的性質(zhì)及特點民營企業(yè)勞動關系本質(zhì)上是雇傭關系，具有矛盾多發(fā)、企業(yè)主導、管理規(guī)范化程度低和工會缺位等特點，勞動爭議案件居高不下，勞動者權益易受侵害，勞動關系管理不規(guī)范，工會作用未充分發(fā)揮，這些特點導致民營企業(yè)勞動關系不穩(wěn)定，影響企業(yè)發(fā)展和社會和諧，需要加強法律法規(guī)執(zhí)行力度，完善勞動關系管理制度，推動工會組織建設和發(fā)展。民營企業(yè)勞動關系中存在的問題勞動合同方面存在簽訂不規(guī)范和執(zhí)行困難問題，薪酬福利方面工資水平不合理、加班工資問題突出、社會保險參保率低，工作時間與勞動強度方面加班問題嚴重、勞動強度大，勞動條件與安全方面工作環(huán)境惡劣、勞動防護不足，工會與維權方面工會組建率低、維權職能弱化，勞動爭議處理機制不完善，這些問題嚴重影響勞動者權益和企業(yè)發(fā)展，需通過加強法律法規(guī)監(jiān)管、提高企業(yè)社會責任感和推動工會建設等措施加以解決。二、民營企業(yè)的勞動關系概況外資企業(yè)在中國大量涌入并迅速發(fā)展，政府通過法律保障與監(jiān)管、平衡利益與協(xié)調(diào)機制推動外資企業(yè)建立和諧勞動關系，但勞動密集型外資企業(yè)勞動關系問題尤為突出，勞動爭議頻發(fā)，員工流動性高，這些問題影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和社會穩(wěn)定，需要加強勞動法律法規(guī)執(zhí)行力度和企業(yè)社會責任意識。外資企業(yè)勞動關系的現(xiàn)狀規(guī)范執(zhí)行《勞動合同法》方面存在勞動合同隨意性、條款不平等、非法用工等問題，工資待遇方面薪資偏低、不公平、克扣拖欠工資、加班報酬不合理，勞動時間與休息休假方面延長勞動時間、不支付加班工資、休息休假權難保障，勞動安全與衛(wèi)生方面工作環(huán)境不良、缺乏防護措施，員工權益保障方面社會保障不完善、裁員待業(yè)情況多，工會與民主參與方面抵制集體合同、職工參與層次低，這些問題損害勞動者權益，影響企業(yè)形象和社會穩(wěn)定，需加強法律法規(guī)監(jiān)管和企業(yè)社會責任建設。外資企業(yè)勞動關系中存在的主要問題三、外資企業(yè)的勞動關系隨著社會文明進步和法律法規(guī)完善，勞動者權益意識提高，政府加強勞動法規(guī)執(zhí)行監(jiān)管，企業(yè)認識到員工是重要資源，更加重視員工工資福利、工作環(huán)境、職業(yè)健康與安全等方面，通過利潤分享計劃、員工持股計劃等方式使員工利益與企業(yè)利益緊密相連，實現(xiàn)員工權益保障和企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。員工權益與企業(yè)效益的平衡01互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等技術推動企業(yè)生產(chǎn)方式和管理模式變革，遠程辦公、彈性工作等靈活就業(yè)形態(tài)普遍，勞資合作關系在工作時間、地點、考核等方面更靈活多樣，企業(yè)對員工技能要求變化，加大對員工培訓投入，員工積極參與培訓提升競爭力，雙方共同適應數(shù)字化和智能化發(fā)展需求。數(shù)字化與智能化對勞資合作關系的影響02企業(yè)重視與員工溝通，建立多種溝通渠道，及時傳達企業(yè)信息，傾聽員工意見，面對勞資關系問題，雙方更傾向于通過協(xié)商和集體談判解決，工會等組織在維護員工權益、促進勞資協(xié)商方面作用凸顯，政府推動建立健全三方協(xié)商機制，協(xié)調(diào)勞動關系，促進勞資合作。溝通與協(xié)商機制的完善和多元化03社會對企業(yè)社會責任要求提高，企業(yè)需關注社會和環(huán)境效益，在勞資合作關系中承擔保障員工權益、促進員工發(fā)展、創(chuàng)造良好工作環(huán)境等社會責任，提升企業(yè)社會形象和聲譽，員工選擇就業(yè)時也關注企業(yè)社會責任表現(xiàn)，良好社會責任形象的企業(yè)更易吸引和留住人才。社會責任對勞資合作關系的影響04企業(yè)全球化經(jīng)營面臨不同國家和地區(qū)的文化、法律、勞動市場差異，需制定多元化勞資合作策略，整合資源，協(xié)調(diào)員工利益訴求，遵守國際勞動標準和行業(yè)規(guī)范，國際間勞資交流與合作增多，企業(yè)需學習借鑒國際勞資合作經(jīng)驗，提升自身勞資合作水平，適應全球化發(fā)展需求。全球化背景下勞資合作關系的多元化與復雜性05四、我國現(xiàn)代勞動關系的發(fā)展趨勢1.簡述馬克思的勞資關系理論。2.簡述鄧洛普的勞動關系系統(tǒng)的構成。3.勞動關系管理的理論有哪些學派？4.比較分析美國、德國和日本的勞動關系管理特點。5.簡要分析我國民營企業(yè)的勞動關系概況。6.簡述現(xiàn)代勞動關系的發(fā)展趨勢。思考題德國大眾汽車公司的共決制德國大眾汽車公司是德國汽車制造業(yè)的巨頭，在全球汽車市場占據(jù)重要地位。德國的共決制在大眾汽車公司有著典型的體現(xiàn)。共決制是指雇員通過法定的形式參與企業(yè)決策，與雇主共同決定企業(yè)事務的制度。在大眾汽車公司，員工通過選舉代表進入監(jiān)事會，參與公司的重大決策過程。1.歷史發(fā)展與基礎奠定大眾汽車的共同決策制度有著深厚的歷史淵源。早期，隨著工人運動的興起和發(fā)展，工人開始爭取在企業(yè)決策中的話語權。在大眾汽車的發(fā)展過程中，逐漸認識到員工參與決策對于企業(yè)發(fā)展的重要性，并開始探索建立相關的制度。德國的法律框架為大眾汽車實施共決制提供了依據(jù)和保障。德國的公司法規(guī)定了職工在監(jiān)事會中的比例和權利，要求超過一定規(guī)模的公司在重大決策時必須征得職工委員會的同意，這為大眾汽車的共同決策制度提供了法律基礎。2.機構設置與人員構成（1）監(jiān)事會層面：在大眾汽車的監(jiān)事會中，股東代表和員工代表各占一定比例。根據(jù)公司的規(guī)模和性質(zhì)，員工代表的數(shù)量有所不同。例如，在雇員人數(shù)超過2000人的大公司中，資本所有者得到一半的席位，另一半給雇員；在員工低于10000人的公司里，雙方各有六個席位，其中雇員方的一個席位作為管理者雇員，還有兩個是留給工會代表的。（2）職工委員會層面：大眾汽車的職工委員會由企業(yè)內(nèi)部的員工選舉產(chǎn)生，代表了不同部門和崗位的員工利益。職工委員會的成員包括一線工人、技術人員、管理人員等，具有廣泛的代表性。職工委員會在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮著重要的作用，如參與企業(yè)的生產(chǎn)管理、勞動保護、福利待遇等方面的決策。案例討論題3.決策流程與參與方式（1）信息共享與溝通：大眾汽車公司注重信息的共享和溝通，管理層會定期向職工委員會通報企業(yè)的經(jīng)營狀況、發(fā)展戰(zhàn)略、市場動態(tài)等信息，使員工能夠及時了解企業(yè)的情況。同時，員工也可以通過職工委員會向管理層反映工作中的問題和建議，實現(xiàn)信息的雙向流通。（2）決策參與：在涉及企業(yè)重大利益的決策時，如投資計劃、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)布局等，職工委員會會參與討論和表決。員工代表會根據(jù)自身的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗，對企業(yè)的決策提出意見和建議，為企業(yè)的發(fā)展提供參考。例如，在大眾汽車推出新車型的決策過程中，職工委員會會從員工的角度出發(fā)，對新車型的設計、性能、市場需求等方面進行評估，為管理層提供決策依據(jù)。（3）爭議解決機制：當管理層和員工在決策過程中出現(xiàn)分歧時，大眾汽車公司建立了有效的爭議解決機制。雙方可以通過協(xié)商、調(diào)解等方式解決問題，如果無法達成一致意見，還可以通過法律途徑解決。這種爭議解決機制保證了共決制的順利實施，避免了因決策分歧而導致的企業(yè)內(nèi)耗。（資料來源：聞效儀等著.大眾之道經(jīng)濟、政策與戰(zhàn)略的勞資共決.中國工人出版社,2024.06）討論與思考：1.德國大眾汽車公司的共決制對企業(yè)發(fā)展有哪些積極意義？請結合案例具體分析。2.大眾汽車公司在實施共決制過程中面臨哪些挑戰(zhàn)？企業(yè)應如何應對這些挑戰(zhàn)？3.從德國大眾汽車公司的共決制案例中，其他企業(yè)可以得到哪些啟示？案例討論題POWERPOINTDESIGN主講人：時間：謝謝大家第三章POWERPOINTDESIGN主講人：時間：員工溝通與民主管理學習目標1.了解員工溝通管理的含義與基本理論。2.準確掌握民主管理的核心內(nèi)涵與各種形式。3.面理解工會的含義職能以及工會在企業(yè)中發(fā)揮的作用。4.深入了解我國民主管理形式與制度。目錄01員工溝通管理03工會02民主管理含義與形式04我國員工民主參與制度---------------------PowerPointDesignPART01員工溝通管理溝通是借助符號系統(tǒng)傳遞信息的行為，是雙向互動過程，需雙方理解并反饋，是管理核心，能解決誤會、提高積極性。溝通不僅是語言交流，還包含非語言信號，如肢體語言、表情等，這些非語言信號在溝通中起著重要作用，能增強信息的表達效果。一、溝通的含義(一)言語溝通和非言語溝通

言語溝通是指以原因符號實現(xiàn)的溝通，又分為口頭語言溝通和書面言語溝通。非語言溝通指的是使用除語言符號以外的各種符號系統(tǒng)，包括形體語言、副語言、空間利用以及溝通環(huán)境等進行溝通。(二)正式溝通和非正式溝通

正式溝通是指組織中依據(jù)規(guī)章制度明文規(guī)定的原則和渠道進行的溝通。正式溝通又分為上行溝通、下行溝通和平行溝通。非正式溝通是指在組織正式信息渠道之外進行的信息交流。

單向溝通是指信息發(fā)送者只發(fā)送信息，接收者只接納信息的溝通。雙向溝通是個人或社會組織與公眾經(jīng)常交換意見，其中包括同組織內(nèi)部或外部的公眾之間溝通思想和感情。（三）單向溝通與雙向溝通二、溝通的類型（一）傳送者障礙傳送者障礙包括語言、表達和形式不當；接受者障礙有心理、信息過多和思想差異；渠道障礙涉及媒介、層次過多和外界干擾。傳送者障礙還體現(xiàn)在信息過載，導致接收者難以消化；接受者障礙中，文化差異和認知偏差也會影響溝通效果；渠道障礙還包括技術故障等。三、溝通的障礙（二）接受者障礙1.心理的障礙2.信息過多的障礙3.思想差異的障礙1.溝通媒介不當2.溝通渠道過長3.外界干擾（三）渠道障礙2.對不同的人使用不同的語言1.充分的準備工作3.學會傾聽員工的聲音四、溝通的技巧1.約談溝通法私下的談心可以很好的拉近領導與員工的距離，排解員工很多心理的負擔和不滿。在實踐中，很多部門領導對下屬經(jīng)常展開談心活動，交流想法，了解生活狀態(tài)，及時溝通。01五、溝通的方法部門領導作為管理者和上位者，處于一種優(yōu)勢地位，很多時候處在矛盾的焦點中，容易引起和員工的矛盾，引發(fā)員工的不滿情緒，影響工作開展。這就需要制定一種評議制度，定時由員工對領導進行評價，給員工發(fā)表意見的機會。最后對員工的意見總結，具體問題具體分析，再著重解決員工提出的主要問題。2.定時溝通法023.聚會活動溝通法利用聚餐、集體活動、外出郊游等較為放松的形式，員工可以與領導更好的溝通，也能以更好的心態(tài)來面對種種不滿和矛盾。在這種環(huán)境下，沒有上下級之分，只有“哥們、姐們”的氛圍，可以更好的交流想法，化解矛盾。03---------------------PowerPointDesignPART02民主管理含義與形式民主管理是職工依法參與企業(yè)管理的制度，體現(xiàn)員工參與決策，增強歸屬感，減少摩擦，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。民主管理強調(diào)員工的主體地位，通過參與管理提高員工的積極性和創(chuàng)造力，同時也有助于企業(yè)更好地了解員工需求。一、民主管理的基本含義包括集體談判、職工董事和職工監(jiān)事制度、職工自治小組、職工委員會制、職工持股制度等，形式多樣，各有特點。集體談判主要圍繞工資、福利等勞動條件進行協(xié)商；職工董事和監(jiān)事制度使職工參與企業(yè)高層決策；職工自治小組則側重于基層生產(chǎn)管理。主要有職工代表大會、員工持股計劃、廠務公開等制度，這些制度在我國企業(yè)中廣泛應用，取得良好效果。職工代表大會是企業(yè)民主管理的基本形式，員工通過代表參與企業(yè)重大決策；員工持股計劃則讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果，增強歸屬感。（一）國外企業(yè)民主管理的常見形式（二）國內(nèi)企業(yè)民主管理的常見形式二、民主管理的形式三、民主管理的原則堅持全心全意依靠職工群眾辦企業(yè)的原則堅持職工代表大會制度原則堅持廠務公開制度浙江元成園林集團股份有限公司民主管理案例

浙江元成園林集團股份有限公司職工（包括外地職工）的綜合素質(zhì)普遍較高，具有較強的民主平等意識，對獲得公平的勞動就業(yè)權、社會保障權、教育發(fā)展權、參與表達權、民主監(jiān)督權等，都具有較高的期待。同時，《浙江省企業(yè)民主管理條例》規(guī)定，企業(yè)實行民主管理。職工代表大會是企業(yè)實行民主管理的基本形式。企業(yè)應當依據(jù)法律、法規(guī)和國家規(guī)定建立職工代表大會制度，以及廠務公開、職工董事和職工監(jiān)事、平等協(xié)商等制度。因此，綜合考慮企業(yè)實行民主管理的法律規(guī)定、集團公司的長遠發(fā)展、廣大職工的意愿等因素，2011年，集團公司工會向公司提議推進企業(yè)協(xié)商民主工作，召開首屆職工代表大會，暢通職工理性表達利益訴求的渠道，有效整合職工的意見建議，促進企業(yè)專業(yè)管理與民主管理的有機結合，充分保障職工的知情權、參與權、監(jiān)督權，構建和諧的勞動關系。公司領導、黨支部、工會等經(jīng)過討論，決定召開首屆職工代表大會。經(jīng)過大會的舉行，職工代表的利益訴求獲得了滿足，職工代表的提案內(nèi)容得到了落實，有利于企業(yè)的進一步發(fā)展和提高員工的積極性和主人翁精神，增加了凝聚力。資料鏈接---------------------PowerPointDesignPART03工會（一）工會的定義對于工會定義理解，人們普遍從工會的職能、性質(zhì)、地位、和作用等方面進行解釋。一般認為工會是雇員建立起來的，通過集體談判改善雇員地位、工資水平與就業(yè)條件的組織。（二）工會的職能參與的職能建設的職能維護的職能教育的職能一、西方發(fā)達國家的工會（一）中公國工會的性質(zhì)（二）中國工會的職責

（三）中國工會的組織機構1、基本職責方面（1）代表職責（2）維護職責2、具體職責方面最高權力機構執(zhí)行機構常設執(zhí)行機構特別機構二、中國的工會階級性群眾性政治性經(jīng)濟性永續(xù)性跨國公司遭遇工會門風波2010年10月末，沃爾瑪、柯達、三星、戴爾、肯德基、麥當勞等一批知名的跨國企業(yè)在中國被點名批評。提出批評的是中華全國總工會和部分人大代表，批評的理由是這些著名的跨國企業(yè)在中國已經(jīng)存在多年卻一直沒有建立工會組織或是工會組織不健全。這條消息經(jīng)由新華社傳出更加表明了政府相關部門對此事的關注和重視，也迅速引起輿論的全面跟進，和工會組織、地位、作用的大討論，面對中華全國總工會的公開批評以及媒體頻繁的追問，一些企業(yè)終于開始開口講話，不過他們的“辯解”竟然驚人的相似，比如，“職工自愿結合，企業(yè)無權組建”、“沒有組建工會的慣例”。您認為這些自己辯解的理由能夠成立么？資料鏈接---------------------PowerPointDesignPART04我國員工民主參與制度（一）我國職工代表大會制度的性質(zhì)主體是全體職工。職工行使民主管理權力的機構。不是企業(yè)最高管理的權力機構。不是決策的執(zhí)行機構。（二）我國職工代表大會制度的職權審議建議權。審議通過權。評議監(jiān)督權。一、我國職工代表大會制度的基本理論（一）廠務公開的內(nèi)容01廠務公開能夠落實黨的全心全意依靠工人階級方針，健全監(jiān)督制約制度，規(guī)范決策程序