2025多元化用工：提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級報告

提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級 葉力溶女士現(xiàn)任人力資源智享會（HREC）高級健康福利管理調(diào)研報告》、《共享服務(wù)中心整體定位、工作重心與人才管理研究報告》、《教練技術(shù)賦能業(yè)務(wù)與組織發(fā)展研究報告》、《出海企業(yè)跨境招聘與雇傭管理》、《人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)在《多元化用工：提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級》研究中，負責(zé)目錄 目錄目錄......................................................................................................................................03 報告框架 人口老齡化對企業(yè)用工的影響：老齡化導(dǎo)致用工成本上升和技能型人才斷層加劇 ★Z世代入職：帶來管理方式調(diào)整與多元職業(yè)發(fā)展訴求，推動企 需求端分析：企業(yè)通過靈活的用工方式、組織扁平化來應(yīng)對用工成本上升的挑戰(zhàn) 權(quán)益保護與政策響應(yīng)：企業(yè)正逐步構(gòu)建更全面的多元化用工權(quán)益保護體系 企業(yè)多元化用工市場現(xiàn)狀：審慎擴張、針對性匹配、數(shù)字賦能 ★規(guī)模與預(yù)算：盡管企業(yè)在擴大規(guī)模上趨于謹慎，但對多元化用工的投入仍持積極態(tài)度 多元化用工模式與崗位：多元化用工策略出現(xiàn)升級與轉(zhuǎn)型趨勢 管理工具與技術(shù)支撐：多元化用工模式日益多樣推動數(shù)字化管理工具需求增長 多元化用工定位：從以成本控制為主要目的升級為戰(zhàn)略性人才資源配置手段 突破認知局限：多元化用工在組織與業(yè)務(wù)層面的戰(zhàn)略價值 組織層面：優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提升人才配置效率和環(huán)境適應(yīng)能力 業(yè)務(wù)層面：實現(xiàn)業(yè)務(wù)效能提高與挑戰(zhàn)響應(yīng)能力躍升的雙重突破 管理體系進階：建立有效的多元化用工人力規(guī)劃 多元化用工的規(guī)劃轉(zhuǎn)型：從臨時應(yīng)對到戰(zhàn)略部署 規(guī)劃意識從應(yīng)付臨時需求到系統(tǒng)性籌劃 規(guī)劃模式從成本控制到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略協(xié)同 多元化用工戰(zhàn)略性應(yīng)用的管理體系框架 供應(yīng)商戰(zhàn)略協(xié)同：價值評估從整合能力向應(yīng)變洞察轉(zhuǎn)變 ★供應(yīng)商選擇：企業(yè)從單一供應(yīng)商模式轉(zhuǎn)向多供應(yīng)商戰(zhàn)略，并對供應(yīng)商能力提出新要求 ★供應(yīng)商戰(zhàn)略協(xié)同：作為戰(zhàn)略合作伙伴，協(xié)助企業(yè)全方位人力資源規(guī)劃 提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級在全球政治經(jīng)濟格局深度重構(gòu)的背景下，企業(yè)管理模式正面臨前所未有的挑戰(zhàn)。根據(jù)世界經(jīng)濟展望，2025年和2026年，全球經(jīng)濟增速預(yù)計均為3.3%，低景仍面臨諸多不確定性，包括地緣政治緊張局勢、貿(mào)易保護主義抬頭以及氣候變化等挑戰(zhàn)，形成了“高成本、高波事實上，中國勞動力市場正經(jīng)歷全球三重沖擊波的疊加效應(yīng)：宏觀層面，國際貨幣基金組織（IMF）估算全球16-24歲青年失業(yè)率連續(xù)12個月高于18%2配BANI時代的企業(yè)生存法則。在國內(nèi)，人口老齡化加速導(dǎo)致勞動力供給持續(xù)收縮，“人才斷層”困擾日益凸顯；另一方面，Z世代群體以鮮明的職業(yè)價值與此同時，中國經(jīng)濟向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)既要應(yīng)對用工成本剛性上漲的壓力，又需在波動性加劇的商業(yè)這種擠壓效應(yīng)傳導(dǎo)至企業(yè)端，催生出矛盾的用工圖景：一方面，貝恩咨詢調(diào)研顯示76%的跨國企業(yè)正在加速在此背景下，多元化用工正逐漸成為企業(yè)應(yīng)對人才戰(zhàn)略挑戰(zhàn)的重要選項之一。它不僅在一定程度上幫助企業(yè)緩解了成本壓力，還在一些領(lǐng)先企業(yè)中展現(xiàn)出推動組織創(chuàng)新和業(yè)務(wù)突破的潛力。盡管傳統(tǒng)的“降本增效”目標仍然是許多企業(yè)實施多元化用工的主要驅(qū)動力，但其價值正在逐步拓展至更廣泛的領(lǐng)域。一些企業(yè)開始探索如何利用靈活的人才配置模式來突破編制限制、獲取關(guān)鍵技能，以及如何通過多元化的雇傭結(jié)構(gòu)增強組織的適應(yīng)性和韌性。這些問題不僅關(guān)乎企業(yè)的短期生存，更影響著其長期發(fā)展的質(zhì)量和動力。這也促使著我們對于新的用工模式和管理策略進行市場的探索研究，嘗試為更多企業(yè)就這一方向的認知與運用提供更多的借鑒以及突破的可能性參考。與以往研究相比，本次調(diào)研特別關(guān)注中國企業(yè)對多元化用工戰(zhàn)略價值的認知變化。調(diào)研結(jié)果顯示，越來越多的企業(yè)開始認識到多元化用工不僅能夠提升組織敏捷性，還能成為獲取專業(yè)智力資源的重要途徑。這種認知的轉(zhuǎn)變標志著人力資源管理正在從被動響應(yīng)向主動賦能邁進。在后續(xù)章節(jié)中，我們將拆解頭部企業(yè)的實踐樣本，探討如何將多元用工從操作層的工具選項，轉(zhuǎn)化為驅(qū)動制用工的補充形式，常常與非全日制用工形成對應(yīng)關(guān)系。然而，在企業(yè)實踐過程中，人們逐漸發(fā)現(xiàn)靈活用工的范疇可以擴展到正式用工。許多企業(yè)開始將其總用工模式中的正式工、小時工、實習(xí)生、退休返聘等各類用工形式放在“多元化用工”這一概念的使用比“靈活用工”更具包容性。用工形式可以從法律層面、形式層面以及企業(yè)管理模式等不同維度進行分類。例如，承攬工和外包在不同企業(yè)中的定位就存在差異，有的企業(yè)將其視為正式工，有的則視為非正式工。這種模糊性使得“多元化”這一術(shù)語在學(xué)術(shù)層面隨著對靈活用工模式的深入理解和應(yīng)用，其概念逐漸向多元化用工演變。這一轉(zhuǎn)變不僅反映了名稱上的變化，隨著對靈活用工模式的深入理解和應(yīng)用，其概念逐漸向多元化用工演變。這一轉(zhuǎn)變不僅反映了名稱上的變化，更體現(xiàn)了背后理念的深化。靈活用工最初是為了應(yīng)對傳統(tǒng)管理方式的沉重和復(fù)雜性，傾向于采用靈工或外包等形式，還強調(diào)了對多樣化需求的適應(yīng)能力，背后體現(xiàn)了一種更全面、更深入的管理理念。這個概念的轉(zhuǎn)變意味著，企業(yè)需要從單純的靈活用工思維，轉(zhuǎn)向更加復(fù)雜和多元的用工策略，以應(yīng)對不斷變化且要求更高的市場環(huán)境和客戶需求。綜上，傳統(tǒng)的“靈活用工”概念主要強調(diào)雇傭關(guān)系的靈活性，較為單一地聚焦于法律層面的合規(guī)性管理，側(cè)重于滿足短期業(yè)務(wù)波動帶來的用人需求。而“多元化用工”則在法律合規(guī)的基礎(chǔ)上，進一步拓展了內(nèi)涵，不僅包括用工形式的多樣性（全職、兼職、臨時工等），還涵蓋了人員構(gòu)成的多元性（不同技能背景、工作經(jīng)驗和專業(yè)領(lǐng)域）以更為重要的是，“靈活用工”更多體現(xiàn)的是一種被動應(yīng)對需求的戰(zhàn)術(shù)性手段，而“多元化用工”則強調(diào)一種前瞻性的系統(tǒng)設(shè)計，所以在本次調(diào)研中，我們采用“多元化用工”這一更為包容和全面的概念。提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級人口老齡化對企業(yè)用工的影響：老齡化導(dǎo)致用工成本上升和/0調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，高達95.88%的企業(yè)認為人口老齡化將對企業(yè)用工產(chǎn)生影響，這一普遍共識反映了中國人口結(jié)構(gòu)變化調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，高達95.88%的企業(yè)認為人口老齡化將對企業(yè)用工產(chǎn)生影響，這一普遍共識反映了中國人口結(jié)構(gòu)變化用工成本上升(77.25%)成為最主要的影響因素，這與國內(nèi)勞動力紅利逐漸消退的宏觀趨勢高度一致。隨著適齡勞動人口減少，企業(yè)為吸引和留住人才不得不提高薪酬和福利投入，加之社保負擔(dān)增加，人工成本呈現(xiàn)剛性上漲態(tài)勢。技能型人才斷層加劇(60.06%)則揭示了中國制造業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)面臨的“師傅級”人才傳承困境。多年來形成的“工匠精神”和經(jīng)驗積累難以在短期內(nèi)復(fù)制，而這些領(lǐng)域的職業(yè)對年輕一代吸引力不足，導(dǎo)致技能傳承出現(xiàn)斷層。這一現(xiàn)象在制造、建筑、能源等依賴豐富經(jīng)驗的行業(yè)尤為突出，對中國產(chǎn)業(yè)升級和高質(zhì)量發(fā)展構(gòu)成挑0九五成以上的企業(yè)認為Z世代入職會對企業(yè)用工產(chǎn)生影響，九五成以上的企業(yè)認為Z世代入職會對企業(yè)用工產(chǎn)生影響，數(shù)據(jù)顯示有四項明顯的趨勢：工作方式更趨靈活化(52.38%)、就業(yè)形式偏好更加多樣(22.51%)、對傳統(tǒng)度降低(49.35%)以及對彈性工作制的需求增加(51字游民”等新概念流行的背景下，Z世代正在重新定義“工作”的概念，他們追求的不僅是一份工作，更是一種生活方式和自我表達。這種觀念轉(zhuǎn)變正與中國經(jīng)濟向服務(wù)業(yè)和數(shù)字經(jīng)濟轉(zhuǎn)型相互促進，催生出更多元的就業(yè)形態(tài)。這種內(nèi)部管理變革的高比例表明，Z世代首先改變的是對工作本身的態(tài)度和期望，而這種態(tài)度和期望的變化雖然不直接指提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級32145分）、00后（4.10分）。這一現(xiàn)象不僅反映了年輕一代對靈活工作方式的天然親和力，也折射出中尤其是00后員工則生長于移動互聯(lián)網(wǎng)時代，見證了共享經(jīng)濟、平臺經(jīng)濟的興起，對非傳統(tǒng)就業(yè)形式具有更高的適應(yīng)性和接受度。他們對多元化用工模式（如遠程工作、彈性工時、項目制合作等）的高接受度，既是個人價值觀表明就業(yè)觀念正在發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變。而這種轉(zhuǎn)變與中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級同步發(fā)生，為企業(yè)實施多元化用工創(chuàng)造了有利條件。不過需要商榷的是，這種高接受度究竟是主動選擇還是被動適應(yīng)。一方面，年輕一代確實更注重工作靈活性、自主性和多樣化體驗，主動尋求非傳統(tǒng)雇傭關(guān)系；另一方面，當(dāng)前就業(yè)市場壓力加大、傳統(tǒng)就人口老齡化與Z世代入職的雙重趨勢已成為推動企業(yè)用工多元化的主要動力。調(diào)研顯示，老齡化將影響用工，主要表現(xiàn)為成本上升（77.25%）和技能型人才斷層（60.06%同到Z世代帶來的變革，尤其是管理方式調(diào)整（90.04%）、職業(yè)發(fā)展訴求多元化（89匯鴻防護面對嚴重老齡化地區(qū)的用工挑戰(zhàn)，創(chuàng)新采用多元化用工組合模式；良品鋪子通過短時靈活用工滿足Z世代“工作即體驗”的新理念；瑞萊智慧發(fā)現(xiàn)員工對多元用工身份接受度普遍提升，打破了年齡與靈活用工認同多元化用工已成為企業(yè)應(yīng)對勞動力結(jié)構(gòu)變化的關(guān)鍵策略，既能緩解成本壓力和人才短缺，又能滿足新生代員工對技能型人才斷層職業(yè)發(fā)展技能型人才斷層職業(yè)發(fā)展Z世代對于多元化用工的態(tài)度轉(zhuǎn)變Z世代，尤其是零零后群體，對工作和就業(yè)的態(tài)度發(fā)生了顯著變化。工作對他們而言，不再僅僅是謀生或獲取收入的手段，更多是一種體驗和興趣的追求。在良品鋪子的實踐中，大量實習(xí)生來Z世代對于多元化用工的態(tài)度轉(zhuǎn)變Z世代，尤其是零零后群體，對工作和就業(yè)的態(tài)度發(fā)生了顯著變化。工作對他們而言，不再僅僅是謀生或獲取收入的手段，更多是一種體驗和興趣的追求。在良品鋪子的實踐中，大量實習(xí)生來自高校，他們利用周末或節(jié)假日到店工作，工作時長從三小時到六小時不等，尤其在業(yè)務(wù)高峰期。這些年輕人的核心訴求在于體驗，同時他們本身也是品牌的消費者，希望通過親身參與工作來更好瑞萊智慧京東匯鴻防護企業(yè)案例良品鋪子這種觀念轉(zhuǎn)變跨越了年齡界限，無論年長或年輕員工都展現(xiàn)出較高的接受度。Z世代對于多元化用工的態(tài)度由于校園環(huán)境的過度保護，當(dāng)前的學(xué)生群體與就業(yè)市場存在較大認知差距。市場變化帶來的壓力主要由社會層面承擔(dān)，學(xué)生群體仍處于相對被保護的狀態(tài)。這導(dǎo)致學(xué)生缺乏對職場的真實認知，普遍存在“眼高手低”的現(xiàn)象，對未來職業(yè)發(fā)展抱有不切實際的期望，認為高薪職位唾手可得。從就業(yè)心也有相當(dāng)一部分學(xué)生存在履約意識薄弱的問題，職業(yè)信用意識有待提升。同時，這一群體的抗壓能力相對較弱，在工作中遇到不順心或困難時，從外部環(huán)境來看，社會整體對學(xué)生的保護程度較高，這在某種程度上加劇了學(xué)生群體與實際就業(yè)這些措施雖然在短期內(nèi)解決了部分就業(yè)問題，但也可能進一步推遲了學(xué)生接觸真實職場的時機。匯鴻防護在多元化用工方面的實踐始于2016年。作為一家位于江蘇南通如東的民營企業(yè)，地處全國老齡化程度最嚴重的縣域，匯鴻防護的用工呈現(xiàn)明顯的供不應(yīng)求狀態(tài)，一線基層員工平均年齡普遍超過50歲。面對本地固定用工、合同制用工難以滿足需求的情況，企業(yè)開發(fā)了包括人力資源外包、勞務(wù)派遣和產(chǎn)線外包在內(nèi)的多元化用工組合模式。人口老齡化與Z世代入職的雙重趨勢正在重塑企業(yè)用工邏輯。通過調(diào)研數(shù)據(jù)與案例分析，我們發(fā)現(xiàn)多元化用工不僅是應(yīng)對勞動力市場變化的關(guān)鍵策略，更是企業(yè)實現(xiàn)成本優(yōu)化、滿足新生代員工提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級企業(yè)通過靈活的用工方式、組織扁平化來應(yīng)000面對用工成本上升挑戰(zhàn)，86.33%的企業(yè)選擇引入兼職或更靈活的業(yè)推進組織扁平化，71.94%增加項目制臨時用工比例，70.50%通過數(shù)字化技術(shù)提升人效專家洞察專家洞察面對上升的用工成本壓力，企業(yè)越來越多地采用靈活用工方式并推進扁平化組織結(jié)構(gòu)來緩解這一挑戰(zhàn)，對此，北京外企專家談到：爽王爽王北京外企人力資源服務(wù)有限公司企業(yè)越來越多地采用靈活用工方式并推進扁平化組織結(jié)構(gòu)來緩解這一挑戰(zhàn)。這一趨勢的核心原因在于企業(yè)不斷挖掘存量崗位的資源和成本效率，尤其注重對現(xiàn)有崗位效率與成本的綜合考量。管理上企業(yè)越來越多地采用靈活用工方式并推進扁平化組織結(jié)構(gòu)來緩解這一挑戰(zhàn)。這一趨勢的核心原因在于企業(yè)不斷挖掘存量崗位的資源和成本效率，尤其注重對現(xiàn)有崗位效率與成本的綜合考量。管理上的扁平化有助于企業(yè)提升溝通與交互效率，特別是在多元化用工環(huán)境下，能夠顯著改善多角色管理決在實際案例中，新業(yè)務(wù)發(fā)展初期階段的管理通常需要高度高效，以優(yōu)先占領(lǐng)市場。此時，由于客戶探索新模式的投入有限，人力資源服務(wù)公司可以提供多元化用工方案，與客戶的正式團隊協(xié)作，形這種模式使人力資源能夠快速融入團隊和業(yè)務(wù)，加速招聘流程，同時對技能考核和用工穩(wěn)定性進行實時監(jiān)測。通過技術(shù)手段和IT系統(tǒng)平臺，管理效率得到顯著提升，”“0提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級0..0權(quán)益保護已成為企業(yè)實施多元化用工中的核心關(guān)注點，調(diào)研數(shù)據(jù)顯示企業(yè)正構(gòu)建三位一體的保障體系：基礎(chǔ)保障(76.52%提供社保覆蓋)、公平評價(71.19%實施公平績效評價)和職業(yè)發(fā)展(69.14%建立職業(yè)發(fā)展通道)。值得注意的是，88.66%的企業(yè)認同“成果導(dǎo)向的薪酬機制”是平衡效益與員工權(quán)益的最佳方式，表明企業(yè)正越來越注重基于貢獻而非雇傭形式的價值分配。在政策環(huán)境下，企業(yè)采取謹慎前行的策略，更專注于完善管理體系(54.32%)和探索多元方式(58.02%)，而非盲目擴張規(guī)模(僅29.63%)。以下案例展示了這些權(quán)益保護措施在實踐中的具體應(yīng)用：良品鋪子構(gòu)建了完整的職業(yè)發(fā)展通道，通過星級制管理和明確的晉升路徑，實現(xiàn)從多元化用工到全職員工的身份轉(zhuǎn)變，印證了“職業(yè)發(fā)展通道”對員工留存的關(guān)鍵作用；匯鴻防護通過為非正式員工提供雇主責(zé)任險和意外險，以及建立不分用工形式的產(chǎn)量激勵機制，體現(xiàn)了“基礎(chǔ)保障”和“公平評價”的實踐；步步高超市則記錄了多元化用工從質(zhì)疑到規(guī)?；瘧?yīng)用再到良性發(fā)展的社會認知變遷過程，反映出不同行業(yè)差異化發(fā)展路徑，為企業(yè)在“謹慎推進”階段提供了參考：良品鋪子匯鴻防護企業(yè)案例良品鋪子匯鴻防護企業(yè)案例多元化用工人員職業(yè)發(fā)展與留存良品鋪子為多元化用工人員提供了通暢的職業(yè)發(fā)展通道。無論是門店店員、客服人員還是一線物流人員，公司都通過明確的晉升機制和績效激勵措施，鼓勵員工提升自身能力，實現(xiàn)從臨時工到全職員工的轉(zhuǎn)變，從而增強員工的歸屬感和忠誠度。成長路徑與身份認同對于多元化用工人員，公司為其提供了明確的向上發(fā)展路徑和身份認同。無論是通過實習(xí)、小時工，還是勞務(wù)外包，公司都給予了員工晉升機會，使其能夠轉(zhuǎn)為全職員工或長期穩(wěn)定使用的員工。例如，良品鋪子的店員晉升機制較為完善，員工在入職一到三個月內(nèi)就有機會晉升為店長。晉升機制與績效激勵員工可以通過自身努力，在服務(wù)、產(chǎn)品知識學(xué)習(xí)、銷售技巧提升、接待體驗等方面提升技能，進而獲得晉升機會。良品鋪子的店員采用星級制管理，從三星級到七星級，員工的績效工資和提成會隨著星級提升而增加。此外，員工還可以通過儲備店長選拔，進入培養(yǎng)過程，最快兩個月即可晉升為店長，并簽訂勞動合同，轉(zhuǎn)為全職員工?？头c物流崗位的晉升通道對于客服人員，公司同樣提供了清晰的晉升路徑?？头藛T可以通過自身表現(xiàn)晉升為客服主管，涵蓋售前、售中、售后以及生鮮投遞等部門。優(yōu)秀者可成為客服小組長或主管，物流一線崗位的晉升通道更為簡單，物流崗位包括分裝、運輸?shù)?0多個崗位，每個崗位都有班組長和主管等基層管理崗位。勞務(wù)用工人員如果工作時間較長且技能成熟，可晉升為班組長或管理崗位，進而轉(zhuǎn)為全職員工。匯鴻防護在多元化用工推行過程中，公司為非正式合同制員工購買了雇主責(zé)任險和意外險，確保員工享有基本的職業(yè)安全保障。此外，還制定了針對員工產(chǎn)量和優(yōu)秀行為的激勵機制，這些激勵措施不僅適用于合同制員工，也涵蓋了其他各種用工形式。提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級步步高超市步步高超市從社會宏觀層面來看，多元化用工經(jīng)歷了從最初的質(zhì)疑到試用，再到規(guī)?；瘧?yīng)用，直至當(dāng)前出現(xiàn)階段性降溫的過程。與此同時，國家相關(guān)部門對靈活用工的態(tài)度也在不斷調(diào)整，從初期的試點、規(guī)劃，逐步過渡到現(xiàn)階段的良性發(fā)展階段。這種變化體現(xiàn)了社會對新型用工方式的逐步接納和規(guī)范再到現(xiàn)在的全面接納，靈活用工已經(jīng)成為求職者認可的就業(yè)選擇之一。這種認知的轉(zhuǎn)變反映了勞動力市場對新型用工方式的認可度不斷提升。目前，多元化用工已經(jīng)不再是一個新生事物，在某些領(lǐng)域甚至與傳統(tǒng)用工形式處于同等地位。它已經(jīng)成為一種被普遍接受的常態(tài)化用工方式。然而，在不而在制造業(yè)，用工轉(zhuǎn)化和發(fā)展模式則具有其特殊性。這種差異性表明，多元化用工的發(fā)展需要考慮行業(yè)特點和實際需求。此外，多元化用工還在朝著規(guī)?；⑴炕透哔|(zhì)量化方向發(fā)展。在這個過程中，重點將放在良性升級和迭代優(yōu)化上。值得注意的是，各地區(qū)、各行業(yè)的發(fā)展速度和效果可能會存在差異，這種差異性也將成為推動多元化用工模式不斷完善的動力之一。專家洞察專家洞察面對企業(yè)對多元化用工權(quán)益保護的日益重視，北京外企憑借其豐富經(jīng)驗和全面服務(wù)體系，為企業(yè)提供專業(yè)的一站式解決方案：爽王爽王北京外企人力資源服務(wù)有限公司完善的保險與福利體系北京外企為員工提供高額身故或傷殘保險、特色意外險，同時還提供免費培訓(xùn)課程等服務(wù)。專業(yè)的合規(guī)咨詢服務(wù)作為一家覆蓋行業(yè)廣泛且資深的國有企業(yè)，北京外企在人力資源領(lǐng)域擁有完整的思維方案，合規(guī)工作基礎(chǔ)牢固扎實。北京外企為企業(yè)內(nèi)部合規(guī)提供政策咨詢，針對國企、央企及不同性質(zhì)的完善的保險與福利體系北京外企為員工提供高額身故或傷殘保險、特色意外險，同時還提供免費培訓(xùn)課程等服務(wù)。專業(yè)的合規(guī)咨詢服務(wù)作為一家覆蓋行業(yè)廣泛且資深的國有企業(yè)，北京外企在人力資源領(lǐng)域擁有完整的思維方案，合規(guī)工作基礎(chǔ)牢固扎實。北京外企為企業(yè)內(nèi)部合規(guī)提供政策咨詢，針對國企、央企及不同性質(zhì)的外企提供符合監(jiān)管要求的用工方案，如為外企定制外包加合規(guī)的薪酬結(jié)構(gòu)。全國性社保網(wǎng)絡(luò)支持在合規(guī)風(fēng)險管理方面，北京外企提供全國范圍內(nèi)完善的社保網(wǎng)絡(luò)，為用工人員參保合規(guī)提供完整的全國覆蓋體系。其政策性平臺能夠及時更新各地域政策，用戶政策也保持實時更新。信息安全合規(guī)保障北京外企能為企業(yè)提供完整的信息安全合規(guī)管理和保障。北京外企已通過ISO27001認證，在此領(lǐng)域經(jīng)驗豐富。在員工權(quán)限管理上，實現(xiàn)了與正式員工的系統(tǒng)隔離，滿足IT系統(tǒng)的安全要求。北京外企還提供外包人員操作、人力用工員工背景調(diào)查、背景審查以及保密協(xié)議簽署等一整套健智能化人才匹配技術(shù)北京外企引入了AI大模型技術(shù)，用于前期簡歷篩選和技能匹配，能夠更精準地匹配企業(yè)用工需求，提高交付質(zhì)量和合規(guī)水平。”“環(huán)境變化與企業(yè)應(yīng)對環(huán)境變化與企業(yè)應(yīng)對當(dāng)前就業(yè)市場正面臨三大顯著變化：人口老齡化加速、Z世代逐漸成為職場主力、用工成本持續(xù)上升。這些結(jié)構(gòu)性變化正深刻影響著企業(yè)的用工策略和人力資源管理模式。人口老齡化減少了可用勞動力總量，導(dǎo)致企業(yè)在招聘傳統(tǒng)全職員工時面臨更大挑戰(zhàn)；Z世代作為數(shù)字原住民，對工作靈活性、自主性和價值認同的追求使傳統(tǒng)雇傭關(guān)系受到挑戰(zhàn)；同時，薪資水平上漲、社保成本增加等因素也使企業(yè)的用工成本持續(xù)攀升。在這樣的背景下，多元化用工應(yīng)運而生并逐漸成為企業(yè)應(yīng)對市場變化的重要選擇。根據(jù)最新調(diào)研數(shù)86.33%（圖表7）的企業(yè)已選擇引入兼職或更靈活的用工方式，這一數(shù)字清晰地表明多元化用工正成為主流用這種市場環(huán)境的變化和企業(yè)應(yīng)對策略的演進，促使我們有必要深入了解當(dāng)前多元化用工的實際狀況、企業(yè)認知變化以及不同行業(yè)的實踐差異。接下來，我們將從三個維度展開分析：多元化用工的市場現(xiàn)狀，企業(yè)對多元化用工的認知和定位變化，以及不同行業(yè)和規(guī)模企業(yè)在實踐中的差異，以期為企業(yè)呈現(xiàn)出更有效的多元化用工策略規(guī)模與預(yù)算呈穩(wěn)健發(fā)展：使用多元化用工的企業(yè)比例從49.17%上升至53.50%，但57.69%的企業(yè)選擇保持人數(shù)持平，不再大規(guī)模擴張。雖然企業(yè)在規(guī)模擴張上趨于謹慎，但34.62%的企業(yè)仍增加預(yù)算投入，顯示對多元化用工的持續(xù)信心。用工模式從“擴張”轉(zhuǎn)向“針對性匹配”：企業(yè)不再簡單擴大多元化用工覆蓋面，而是根據(jù)崗位特性選擇最優(yōu)用工組合。藍領(lǐng)崗位偏好勞務(wù)派遣(71.05%)，精尖崗位青睞智慧支持型用工(60.00%)。數(shù)字化管理工具需求顯著增長：使用數(shù)字系統(tǒng)管理多元化用工的企業(yè)從37.29%上升至48.46%，特別是零售等地域分散型行業(yè)尤為顯著，主要驅(qū)動因素包括用工方式復(fù)雜性增加、Z世代員工高流動性以及多元用工方式的協(xié)同管理需求。規(guī)模與預(yù)算：盡管企業(yè)在擴大規(guī)模上趨于謹慎，但對多元化用工的提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級00J.多元化用工人員歸屬感低，不易管理專家洞察專家洞察企業(yè)計劃在今年內(nèi)使用，這表明多元化用工正在逐步被更多企業(yè)采納。其中，有三成以上企業(yè)表示“尚未使用，偉胡偉胡步步高超市”“從社會宏觀層面來看，多元化用工經(jīng)歷了從最初的質(zhì)疑到試用”“從社會宏觀層面來看，多元化用工經(jīng)歷了從最初的質(zhì)疑到試用，再到規(guī)?；瘧?yīng)用，直至當(dāng)前出現(xiàn)階段性降溫的過程。這種降溫趨勢在疫情后期更為明顯。其主要原因經(jīng)濟下行導(dǎo)致崗位總量下降，企業(yè)在削減用工需求時，首先考慮裁減靈活用工崗位。企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整：企業(yè)為打造良好的發(fā)展平臺，更傾向于增加正式工數(shù)量，以降低人員流失率和流動率，提高政策實施的穩(wěn)定性，因此主動降低靈活用工比例。求職者心態(tài)變化：在經(jīng)濟下行背景下，工作機會減少。與經(jīng)濟高速發(fā)展期相比，經(jīng)濟環(huán)境的變化導(dǎo)致人們的就業(yè)心態(tài)從追求靈活轉(zhuǎn)向追求穩(wěn)定。42.80%擔(dān)心合規(guī)風(fēng)險難以規(guī)避，20.16%出于信息安全考慮。這反映出企業(yè)對多元化用工人員質(zhì)量與管理挑戰(zhàn)維度：40.33%的企業(yè)擔(dān)心多元化用工人員穩(wěn)定性不佳，流量和結(jié)果交付存在挑戰(zhàn)；20.58%認為人員歸屬感低，不易管理。這些數(shù)據(jù)體現(xiàn)了企業(yè)對非傳統(tǒng)用工模式下人員20.58%的企業(yè)認為工作流程難以切割和標準化。這些原因針對以上數(shù)據(jù)事實，北京外企專家認為：“企業(yè)未采用多元化用工的原因主要存在幾個方面：用工合規(guī)性、工作交付質(zhì)量和員工穩(wěn)定性。常見擔(dān)憂是多元化用工的穩(wěn)定性問題，包括員工流動率高“企業(yè)未采用多元化用工的原因主要存在幾個方面：用工合規(guī)性、工作交付質(zhì)量和員工穩(wěn)定性。常見擔(dān)憂是多元化用工的穩(wěn)定性問題，包括員工流動率高、歸屬感差等等。這種挑戰(zhàn)對傳統(tǒng)大型企業(yè)而言是普遍存在的，特別是對那些對穩(wěn)定性和合規(guī)要求較高的企業(yè)。然而，當(dāng)企業(yè)了解外部市場行情，包括互聯(lián)網(wǎng)和ICT行業(yè)的用工模式后，這些顧慮往往能夠得到緩解。大型集團公司可以根據(jù)不同業(yè)務(wù)部門和崗位的特點進行細分評估。確實，某些核心部門因涉及機密或高風(fēng)險業(yè)務(wù)，適合使用穩(wěn)定的正式員工；而其他需要快速擴充市場、技能要求不高或成本壓力大的領(lǐng)域，則可考慮多元化用工方式。值得注意的是，并非所有采用多元化用工的崗位都會導(dǎo)致穩(wěn)定性下降。某些崗位由于工作性質(zhì)和收入優(yōu)勢，可保持相對穩(wěn)定，例如軟件開發(fā)、智能硬件開發(fā)等技術(shù)崗位的穩(wěn)定性明顯高于銷售或地推崗位。通過外包形式，企業(yè)不僅能與供應(yīng)商和專業(yè)領(lǐng)域公司在技術(shù)上形成互補，還能共同開拓市場。對于流失率高的崗位，可以與人力資源公司合作，通過優(yōu)化外包模式、結(jié)算模式和薪酬設(shè)定，提高員工穩(wěn)定性和投入產(chǎn)出比。這考驗的是企業(yè)對多元化用工的熟悉程度、管理能力以及甲方對管理的認知情況。實際上，有完整的管理體系可以支撐這一過程?！北本┩馄笕肆Y源服務(wù)有限公司提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級在多元化用工人數(shù)變化方面，2025年有57.69%的企業(yè)保持人數(shù)持平，這一比例較2024年的37.29%大幅提高。與之形成對比的是，今年選擇增加多元化用工人數(shù)的企業(yè)比例從2024年的50.85%下降到32.31%，減少的企業(yè)比例維持在較低水平（10%左右）。這一變化反映出企業(yè)在多元化用工策略上更加審慎，傾向于保持現(xiàn)有規(guī)模，避免大幅度調(diào)整。在多元化用工預(yù)算方面，60%的企業(yè)表示預(yù)算總體不變，這與人數(shù)變化的趨勢高度一致。仍有34.62%的企業(yè)選擇增加多元化用工預(yù)算，而選擇減少預(yù)算的企業(yè)比例僅為5.38%。這表明盡管企業(yè)在擴大規(guī)模上趨于謹慎，但對多元化用工的投入態(tài)度仍然積極。B.藍領(lǐng)基層管理者（如班組長、（工程師，技術(shù)專家….）從2024年到2025年的數(shù)據(jù)分析顯示，多元化用工模式正在企業(yè)中呈現(xiàn)“橫向鋪開、縱向深化”的趨勢。幾乎所有用工類型都出現(xiàn)了顯著增長，勞務(wù)派遣從64.41%上升至73.85%，實習(xí)用工更是從50.85%大幅增至73.08%，崗位外包也從42.37%提升到60.00%，智慧支持型用工（如Freelancer、自由專家顧問等）的占比從30.51%增長至46.92%。僅有非全日制用工出現(xiàn)下降，從42.37%降至21.54%。然而，對比企業(yè)使用多元化用工崗位的變化數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)只有32.31%的企業(yè)表述崗位數(shù)量增加，高達59.23%的企業(yè)表示崗位數(shù)量保持持平。這表明：企業(yè)并非在擴大采用多元化用工的崗位范圍，而是在原有適合的崗位上同時采用更多元的用工方式組合。從崗位類型與用工形式的矩陣數(shù)據(jù)進一步證實，藍領(lǐng)一線崗位中多種用工形式并行增長，而白領(lǐng)通用崗位（如行政、前臺）的勞務(wù)派遣反而下降（從57.14%降至46.15%）。白領(lǐng)精尖崗位則更傾向于智慧支持型用工（60%）。這表明企業(yè)正在根據(jù)不同崗位特性采取更具針對性的用工策略，在適合的崗位上疊加最優(yōu)的用工模式組合，而不是簡單地擴大多元化用工的覆蓋范圍。這種變化反映了企業(yè)在追求用工效率的同時，也在尋找提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級最適合特定崗位特性的靈活用工解決方案。再來看企業(yè)使用多元化用工的崗位所采用的用工形式變化：企業(yè)在外包用工模式上呈現(xiàn)出持續(xù)擴大的趨勢。勞務(wù)派遣作為最主要的外包模式，從2024年的64.41%顯著提升至2025年的73.85%，增幅近10個百分點。這一變化反映了企業(yè)對靈活用工的迫切需求，尤其是在藍領(lǐng)一線和基層管理崗位，勞務(wù)派遣已成為人力資源配置的重要選擇。需要注意的是，企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣服務(wù)時應(yīng)當(dāng)嚴格審查供應(yīng)商是否具備合法有效的勞務(wù)派遣資質(zhì)，確保用工合規(guī)，避免因不合規(guī)操作帶來的法律風(fēng)險和合規(guī)隱患。崗位外包同樣呈現(xiàn)快速增長態(tài)勢，占比從2024年的42.37%提升至2025年的60%，增長幅度超過17個百分點。企業(yè)通過崗位外包，可以更精準地獲取所需專業(yè)人才，同時降低長期用工成本。白領(lǐng)通用崗位和藍領(lǐng)基層管理崗位成為崗位外包的主要應(yīng)用領(lǐng)域，體現(xiàn)了企業(yè)對專業(yè)性和靈活性的追求。此外，臨時工、實習(xí)用工等非全日制用工為主的用工模式，呈現(xiàn)出顯著的結(jié)構(gòu)性變化。實習(xí)用工占比從2024年的50.85%大幅增長至2025年的73.08%，增長幅度超過22個百分點。這一趨勢反映了企業(yè)更加積極地吸納應(yīng)屆畢業(yè)生和在校生，通過實習(xí)機會培養(yǎng)和選拔人才。與此同時，非全日制用工的占比出現(xiàn)明顯下降，從2024年的42.37%降至2025年的21.54%，降幅超過20個百分點。這可能意味著企業(yè)更傾向于通過實習(xí)用工或全職用工來滿足人力需求，非全日制用工的靈活性優(yōu)勢正在減弱。值得注意的是，智慧支持型用工展現(xiàn)出快速增長的態(tài)勢，占比從2024年的30.51%增長至2025年的46.92%，增幅超過16個百分點。這類用工模式主要包括自由職業(yè)者、專家顧問和退休返聘等，在白領(lǐng)精尖崗位的應(yīng)用尤為明顯，占比高達60%。企業(yè)通過引入智慧性用工，不僅可以獲取高質(zhì)量的專業(yè)人才，還能保持人才結(jié)構(gòu)的多元性和靈活性。這種用工模式特別適合需要專業(yè)知識和經(jīng)驗的崗位，為企業(yè)帶來更多創(chuàng)新和專業(yè)洞察的可能性。專家洞察專家洞察對于多元化用工模式的深層演變，北京外企專家洞察到：北京外企人力資源服務(wù)有限公司爽王“企業(yè)采用多元化用工的根本考量是成本與效率的平衡。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到特定階段后，會從單一的正式員工用工方式轉(zhuǎn)向多元化模式，這主要源于成本焦慮和對北京外企人力資源服務(wù)有限公司爽王“此時，企業(yè)通常已度過高速發(fā)展期，進入瓶頸期或穩(wěn)定期，整體規(guī)模增長趨于平緩，不再出現(xiàn)大幅波動。企業(yè)開始在存量業(yè)務(wù)中進行精細化用工改革，從兩個維度展開：從橫向角度看，企業(yè)對不同崗位采用差異化管理策略。例如，客服、物流和零售行業(yè)普遍采用眾包模式，特別是物流配送員和導(dǎo)購促銷員。某些客服崗位甚至已引入AI大模型替代人工，電話接聽和外呼電銷的自動化發(fā)展速度超出預(yù)期。而低靈活性崗位，如財務(wù)助理、稅務(wù)助理或高管助理等需要貼近客戶的職位，則仍采用單一的勞務(wù)合同外包形式。表面上崗位數(shù)量持平，實際上是通過多元用工方式差異化優(yōu)化投入產(chǎn)出比。從縱向角度看，即使是傳統(tǒng)崗位如生產(chǎn)線工人，雖然總體數(shù)量未變，但用工結(jié)構(gòu)已從單一工種轉(zhuǎn)變?yōu)榕汕?、外包加機器人等多種形式疊加的模式。新興崗位如直播運營，也經(jīng)歷了從企業(yè)自營，到全職達人、兼職達人，再到現(xiàn)今流行的MCN機構(gòu)等混合管理方式的演變。這種演變過程是企業(yè)從成本角度出發(fā)，自發(fā)發(fā)展形成的多元化用工方式，可以解決不同場景下的用工需求，實現(xiàn)資源”000完全無計劃引入的企業(yè)比例也從37.29%下降到32.31%。其原因而非簡單的用工量增加。首先，多元化用工方式的復(fù)雜性增加是推動數(shù)字化管理需求的主要原因。數(shù)據(jù)顯示，各類用工方式（勞務(wù)派遣、實習(xí)用工、崗位外包等）在同一崗位上并行使用的趨勢明顯，這種復(fù)雜性使得傳統(tǒng)管理方式難以應(yīng)對，企業(yè)不得不尋求數(shù)字化解決方案。這一點從數(shù)字化系統(tǒng)使用目的的數(shù)據(jù)中得到印證，“對供應(yīng)商進行統(tǒng)一管理”的需求從31.82%大幅躍升至56.82%。其次，技術(shù)本身的快速發(fā)展和普及降低了數(shù)字化系統(tǒng)的實施門檻。隨著AI和數(shù)字化技術(shù)的成熟，系統(tǒng)的實用性和性價比顯著提升，使得企業(yè)即使在用工量未增加的情況下，也更愿意采用這些技術(shù)來提高管理效率。從數(shù)據(jù)看，52.38%的企業(yè)選擇使用自研或自有的數(shù)字化管理平臺，表明技術(shù)應(yīng)用正成為企業(yè)核心能力。第三，員工流動性增加是另一個關(guān)鍵因素。Z世代進入職場帶來的高流動率使企業(yè)面臨更頻繁的人員變動，傳統(tǒng)的人工管理方式難以應(yīng)對。這反映在“實現(xiàn)靈工員工的入轉(zhuǎn)調(diào)離的全生命周期管理”需求從63.64%上升到79.55%，成為數(shù)字化系統(tǒng)的首要使用目的。最后，單一用工方式穩(wěn)定性下降也促使企業(yè)轉(zhuǎn)向數(shù)字化管理。當(dāng)外包供應(yīng)商難以保證人員穩(wěn)定性，或勞務(wù)派遣面臨高流失率時，企業(yè)需要通過多元用工方式進行平衡，而這種平衡需要精細化的數(shù)字系統(tǒng)支持。25.40%的企業(yè)選擇將外部供應(yīng)商系統(tǒng)與自有系統(tǒng)對接，正是為了實現(xiàn)這種平衡管理。而這些變化也與第一部分我們對于宏觀環(huán)境的分析緊密相連：Z世代的職場特性影響了流動性管理需求，人口老齡化和用工成本上升則推動了多元化用工方式的復(fù)雜性，進而催生了數(shù)字化管理的必要性。同時，在后文的企業(yè)案例中，我們還會發(fā)現(xiàn)多元化用工的數(shù)字化管理需求與企業(yè)的業(yè)務(wù)特性、員工分布和管理復(fù)雜度密切相關(guān)，而非簡單的用工規(guī)模問題。零售業(yè)由于其特有的地域分散性、高流動性和標準化工作流程，成為數(shù)字化管理系統(tǒng)應(yīng)用的先行者和主要受益者。提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級專家洞察專家洞察北京外企數(shù)字化產(chǎn)品及系統(tǒng)化平臺助力企業(yè)實現(xiàn)用工管理的精準優(yōu)化：爽王北京外企人力資源服務(wù)有限公司“”北京外企數(shù)字化產(chǎn)品經(jīng)長期發(fā)展已形成完善體系，提供集成化的用工管理平臺。該平臺整合勞務(wù)派遣、外包、眾包、實習(xí)生等多種用工形式，支持在線合同簽署、考勤、薪酬、社保及培訓(xùn)全流程管理，大幅降低企業(yè)管理成本。系統(tǒng)可與企業(yè)財務(wù)、ERP系統(tǒng)對接，實現(xiàn)人財一體化。近期引入的AI功能支持自動面試、評分和結(jié)果生成，根據(jù)人才畫像提供智能推薦。合規(guī)方面，系統(tǒng)爽王北京外企人力資源服務(wù)有限公司“”北京外企服務(wù)已超越傳統(tǒng)HRM系統(tǒng)，覆蓋從多元化用工策略規(guī)劃到具體實施的全過程，支持年度預(yù)算100%在線化管理，免除Excel操作的繁瑣。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可直觀了解業(yè)務(wù)部門用工情況，查看成本與收益關(guān)系。平臺能收集員工全方位工作數(shù)據(jù)，不局限于考勤，還包括各類崗位的具體工作量：銷售業(yè)績、標注量、審核量、案例處理量、代碼工作量等，全面展示員工工作價值。系統(tǒng)還提供精細化數(shù)據(jù)分析，可定位招聘緩慢、員工穩(wěn)定性差等問題的具體原因，幫助企業(yè)解決用工各環(huán)節(jié)的細節(jié)問題，實現(xiàn)用工管理的精準優(yōu)化。定量研究顯示，2025年企業(yè)多元化用工以勞務(wù)派遣（73.85%）和實習(xí)用工（73.08%）為主要模式，企業(yè)在規(guī)模和預(yù)算上趨于審慎，同時對數(shù)字化管理系統(tǒng)的重視程度不斷提升。下面，我們將通過不同的企業(yè)案例，呈現(xiàn)這一宏觀趨勢在不同行業(yè)和企業(yè)中的微觀實踐，揭示多元化用工在具體場景下的運用邏輯和管理智慧。良品鋪子、瑞萊智慧、京東、匯鴻防護和步步高超市的案例，將從不同角度展現(xiàn)企業(yè)如何通過多元化用工模式，在成本控制、人才管理和業(yè)務(wù)彈性間尋求平衡：企業(yè)名稱規(guī)模多元化用工模式與崗位管理工具與技術(shù)支撐良品鋪子采用多元化用工門店店員：實習(xí)生、臨時工、勞務(wù)用工物流一線：臨時工、鐘點工、實習(xí)生、勞務(wù)用工建立完善的E-HR電子人力資源系統(tǒng)系統(tǒng)覆蓋供應(yīng)商管理、排班、員工信息、薪酬發(fā)放實現(xiàn)供應(yīng)商統(tǒng)一管理和數(shù)據(jù)實時性瑞萊智慧外部用工占比低用工期限3-6個月策略技術(shù)類：測試工程、技術(shù)開發(fā)項目管理類：項目經(jīng)理、現(xiàn)場實施工程師實習(xí)崗位：職能部門、產(chǎn)品運營、市場顧問類：行業(yè)分析、戰(zhàn)略規(guī)劃專家/京東云客服招聘規(guī)模三種用工模式：全職用工、云客服、校企合作云客服主要面向?qū)殝屓后w非全日制，日工作時長不超4小時/匯鴻防護靈活用工占總?cè)酥饕性谝痪€生產(chǎn)部門特殊崗位（海關(guān)、財務(wù)、IT）采用服務(wù)通過RPO招聘服務(wù)滿足人才需求/步步高超市從高峰期3萬人減靈活用工占比從非核心通用型和輔助型崗位收銀員、搬運工等基層崗位動態(tài)用工、小時工、承攬工等多種形式自主開發(fā)"小波樂業(yè)"多元化用工平臺實現(xiàn)用工管理在線化和數(shù)字化，降低手工操作成本，提高管理效率企業(yè)案例良品鋪子瑞萊智慧京東企業(yè)案例良品鋪子瑞萊智慧京東線下門店店員：約60%的門店采用多元化用工模式，涵蓋實習(xí)生、臨時工、勞務(wù)用工等多種形式，以靈活應(yīng)對市場需求和成本控制。客服團隊：除20名后臺管理主管外，客服人員數(shù)量在業(yè)務(wù)高峰期可達200至300人，低谷期則需100多人。該團隊主要采用外包形式，以提高運營效率和靈活性。物流一線用工：全部采用多元化用工模式，包括臨時工、鐘點工、實習(xí)生和勞務(wù)用工，以滿足物流業(yè)務(wù)的彈性需求。數(shù)字化管理與信息化系統(tǒng)：良品鋪子在供應(yīng)商管理方面采用了先進的數(shù)字化管理手段。公司的人力資源信息化建設(shè)起步較早，尤其是在線上業(yè)務(wù)方面，已經(jīng)建立了完善的E-HR（電子人力資源）系統(tǒng)。該系統(tǒng)涵蓋了供應(yīng)商管理的多個方面，包括排班、員工信息管理、薪酬發(fā)放等。通過E-HR系統(tǒng)，公司能夠?qū)?yīng)商進行高效的管理。系統(tǒng)根據(jù)不同供應(yīng)商的權(quán)限設(shè)置，實現(xiàn)對供應(yīng)商的統(tǒng)一管理。這種數(shù)字化管理方式不僅提高了管理效率，還確保了數(shù)例如，供應(yīng)商可以通過系統(tǒng)進行打卡、考勤和工時記錄，公司則可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行薪酬核算和績效評估，大大簡化了管理流程，提高了管理的靈活性和透明度。項目型需求與彈性用工公司主要針對項目型需求采用多元化用工模式，特別是在開發(fā)、測試和交付等技術(shù)崗位方面。這種模式主要用于應(yīng)對階段性、波動式的人力需求，作為自有人員的補充。通過自用加彈性的組合模式，有效滿足了波動性用工需求。同時，外部用工占比相對較低，通常為期3-6個月，且人數(shù)規(guī)模適中。在制定人力成本預(yù)算和招聘計劃時，公司采用“80-20”的人員配置策略：將80%的人力需求分配給自有正式員工，預(yù)留20%的彈性空間用于多元化用工，包括外包、派遣、實習(xí)生、顧問專家等多種形式多元化用工崗位分布技術(shù)類：測試工程、技術(shù)開發(fā)等項目管理類：項目經(jīng)理、現(xiàn)場實施工程師(SE)等實習(xí)崗位：覆蓋職能部門、產(chǎn)品運營、市場、政府關(guān)系等京東的多元化用工結(jié)構(gòu)，主要分為三種模式：全職用工、云客服和校企合作。其中，全職用工仍是主體模式；云客服模式近年來發(fā)展迅速；校企合作板塊則保持基本規(guī)模運營。在云客服模式方面，其優(yōu)勢體現(xiàn)在較低的成本和較高的靈活性。在完善的管理機制下，云客服的產(chǎn)能表現(xiàn)不亞于全職員工。今年云客服的招聘規(guī)模預(yù)計接近3萬人，通過持續(xù)優(yōu)化管理流程，活日工作時長原則上不超過4小時。提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級匯鴻防護步步高超市匯鴻防護步步高超市匯鴻防護的多元化用工模式主要集中在一線生產(chǎn)部門，靈活用工人員占比約為總?cè)藬?shù)的10%到些崗位的用工性質(zhì)更接近服務(wù)外包合作，而非傳統(tǒng)的勞務(wù)派遣或人力外包。此外，匯鴻防護還通過RPO招聘服務(wù)滿足多元化的人才需求，進一步豐富了用工形式。步步高超市自2009年開始導(dǎo)入多元化用工模式，并在2019年達到發(fā)展高峰。當(dāng)時企業(yè)的非全日制用工占比超過50%，靈活用工人數(shù)在企業(yè)6萬人的總規(guī)模中占據(jù)半數(shù)。隨著公司進行轉(zhuǎn)型升級，多元化用工比例逐步調(diào)整。目前，靈活用工規(guī)模已從最高峰時的3萬人減少至約3000人，占總用工比例降至20%左右。根據(jù)規(guī)劃，到2025年，步步高超市計劃將靈活用工比例適度提升至應(yīng)用崗位與形式步步高超市在多元化用工的應(yīng)用上采取了分層次推進策略。在崗位層面，主要聚焦于非核心的通用型和輔助型崗位，如收銀員、搬運工等基層崗位。管理人員和核心技術(shù)人員在采用傳統(tǒng)用工方式的同時，也會采用靈活用工方式與高校、科研院所開展高端技術(shù)合作。企業(yè)通過崗位任務(wù)精細化拆解，實現(xiàn)了更具針對性的靈活用工配置。例如，將銷售崗位中的上貨任務(wù)外包，這不僅優(yōu)化了人力資源配置，還降低了一線銷售人員的勞動強度，使其能夠更專注于客戶服務(wù)。多元化用工形式在步步高超市，每種用工形式都有其特定的供給來源和管理方式。如動態(tài)用工主要針對員工在不同法人主體間的工作調(diào)配；小時工主要面向?qū)殝?、學(xué)生等群體；承攬工則針對特定工作崗位，以如動態(tài)用工、實習(xí)和退休返聘等。數(shù)字化管理平臺為提高管理效率，步步高超市自2009年開始開發(fā)“小波樂業(yè)”多元化用工平臺。該平臺實現(xiàn)企業(yè)能夠更好地實現(xiàn)需求端和供給端的高效聯(lián)動，為多元化用工的規(guī)范化管理提供了支持。0在傳統(tǒng)目的維度，控制人力成本支出高達88.46%，是最主要的驅(qū)動因素。其次，解決編制限制問題占56.15%，反映出企業(yè)在組織架構(gòu)和人員配置上的靈活性需求。應(yīng)對季節(jié)性用工需求（51.54%）和補充臨時性缺員（47.69%）則體現(xiàn)了企業(yè)對人力資源彈性的追求。在新興戰(zhàn)略目的上，提升組織靈活性成為最突出的訴求，占比65.43%。支持業(yè)務(wù)創(chuàng)新嘗試占34.57%，顯示企業(yè)開始將多元化用工視為推動業(yè)務(wù)發(fā)展的工具。獲取特定專業(yè)人才占32.10%，體現(xiàn)了企業(yè)對高質(zhì)量人才資源的精準需求。在傳統(tǒng)目的上，2025年企業(yè)的占比達到100%，較2024年的90.68%有所提升，顯示出成本控制和多元化用工的基本需求持續(xù)存在。而在新興戰(zhàn)略目的方面，2025年占比從2024年的13.56%大幅躍升至62.31%，這一跨越式增長標志著企業(yè)多元化用工策略正從單一的成本控制轉(zhuǎn)向更具戰(zhàn)略性的人才管理模式。企業(yè)不再將多元化用工僅視為成本控制工具，而是將其定位為獲取外部專業(yè)智力、引入創(chuàng)新視角的重要渠道。尤其在業(yè)務(wù)創(chuàng)新和組織轉(zhuǎn)型的背景下，多元化用工已成為企業(yè)獲取高質(zhì)量專業(yè)資源、支持業(yè)務(wù)創(chuàng)新的重要戰(zhàn)略選擇。以獲取高質(zhì)量的專業(yè)智力資源。在業(yè)務(wù)層面，它不再局限于成本控制，而是著眼于提升業(yè)務(wù)效能，通過精準引入提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級定量研究顯示，企業(yè)在多元化用工中的目的正經(jīng)歷顯著轉(zhuǎn)變。2024年，傳統(tǒng)目的占90.68%，而新興戰(zhàn)略目的僅占13.56%。然而，到2025年，傳統(tǒng)目的占比達到100%，新興戰(zhàn)略目的占比躍升至62.31%。這一變化表明，多元化用工已從單一的成本控制工具，逐步升級為戰(zhàn)略性人才資源配置手段。企業(yè)在保持核心團隊穩(wěn)定的同時，通過多元化用工實現(xiàn)組織靈活性、支持業(yè)務(wù)創(chuàng)新和獲取高質(zhì)量專業(yè)資源。以下案例進一步展示了這一轉(zhuǎn)變在實際應(yīng)用中的體現(xiàn)。瑞萊智慧采用“80-20”人員配置策略，將80%的人力需求分配給自有正式員工，預(yù)留20%的彈性空間用于多元化用工通過靈活用工滿足項目波動型和季節(jié)性人力需求，提升組織靈活性京東通過校企合作和人才儲備戰(zhàn)略，不僅降低了用工成本，還為未來的業(yè)務(wù)擴展儲備了人才支持業(yè)務(wù)創(chuàng)新嘗試，為企業(yè)提供持續(xù)的專業(yè)人才輸入?yún)R鴻防護通過差異化管理方式，在核心工序上使用正式工，而在簡單工序上采用服務(wù)外包或產(chǎn)線外包優(yōu)化資源配置，提升生產(chǎn)效率和適應(yīng)性，同時確保核心競爭力的保持瑞萊智慧京東企業(yè)案例瑞萊智慧京東企業(yè)案例多元化用工定位在人力資源規(guī)劃體系中，多元化用工已成為一個重要的戰(zhàn)略組成部分。在制定人力成本預(yù)算和招聘計劃時，公司采用“80-20”的人員配置策略：將80%的人力需求分配給自有正式員工，預(yù)留20%的彈性空間用于多元化用工。這種規(guī)劃方式不僅體現(xiàn)在預(yù)算編制上，更是深入到整體人力資源戰(zhàn)略布局中。通過預(yù)設(shè)合理的多元化用工比例，企業(yè)得以在保持核心團隊穩(wěn)定的同時，確保用工結(jié)構(gòu)的靈活性和成本效益。這種規(guī)劃策略，使多元化用工從臨時性補充手段轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理的常多元化用工模式在特定場景下展現(xiàn)出獨特優(yōu)勢。它特別適合項目波動型和季節(jié)性的人員需求，能夠作為常規(guī)人力配置的有力補充。此外，對于戰(zhàn)略顧問等不需要長期聘用的專業(yè)崗位，以及需要階段性引入外部專家的情況，多元化用工也提供了理想的解決方案。這種靈活的用工方式不僅能夠滿足企業(yè)的臨時性需求，還能為組織帶來多元化的外部視角和專業(yè)輸入。多元化用工定位5.3家收入過萬億人民幣、凈利潤過700億人民幣的公司；5家進入世界五百強的公司；7家從零做起市值不低于1000億人民幣的上市公司；能為國家繳納1000匯鴻防護匯鴻防護多元化用工定位多元化用工已不再僅僅是傳統(tǒng)意義上的成本控制手段，其目的和企業(yè)內(nèi)部定位正對于匯鴻防護而言，多元化用工主要基于業(yè)務(wù)波動、項目需求和其他關(guān)鍵因素，通過靈活的用工組合在用工策略上，公司采取了差異化的管理方式。對于與手套性能和技術(shù)相關(guān)的核心工序，公司堅持使用正式工，并配備具備特定技能等級的技術(shù)工人。而對于簡單、技術(shù)含量較低的工序，則采取服務(wù)外包或產(chǎn)線外包的靈活方式，即只要具備基本設(shè)備和人力，就可以完成生產(chǎn)。這種多元化用工模式的核心是優(yōu)化資源配置，在保持核心競爭力的同時，通過靈活的用工形式提高企業(yè)的整體生產(chǎn)效率和適應(yīng)性。通過精細化的工藝分工和用工策略，匯鴻防護實現(xiàn)了人力資源的精準配置和動態(tài)調(diào)整。專家洞察專家洞察企業(yè)多元化用工定位正從單純的成本控制轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性目標，支持業(yè)務(wù)創(chuàng)新和組織轉(zhuǎn)型。這一轉(zhuǎn)變有哪些關(guān)鍵驅(qū)動因素？供應(yīng)商又能在此時發(fā)揮哪些價值？北京外企專家認為：北京外企人力資源服務(wù)有限公司爽王“首先，技術(shù)迭代加速了人才需求結(jié)構(gòu)變化。人工智能大模型等新技爽王“首先，技術(shù)迭代加速了人才需求結(jié)構(gòu)變化。人工智能大模型等新技術(shù)對企業(yè)用工乃至整個社會帶來深遠影響，這種變革將在未來幾年內(nèi)更加顯著，遠超當(dāng)前所見的簡單機器人或AI語言模型交互。傳統(tǒng)雇傭模式難以支撐企業(yè)對用工敏捷響應(yīng)的需求。其次，企業(yè)需要組織韌性。多元化用工模式幫助企業(yè)分擔(dān)用工風(fēng)險，提供快速人力響應(yīng)能力。統(tǒng)計顯示，在企業(yè)危機時期，多元化用工方式能為業(yè)務(wù)連續(xù)性帶來40%以上的提升。此外，創(chuàng)新優(yōu)化方式如項目制業(yè)務(wù)外包可顯著降低研發(fā)成本。例如，汽車企業(yè)利用供應(yīng)商的智能座艙技術(shù)，或地方機構(gòu)借助合作伙伴建設(shè)智慧城市項目，實現(xiàn)能力互補。北京外企覆蓋全國的城市服務(wù)網(wǎng)絡(luò)密集，擁有上百萬垂直領(lǐng)域?qū)＜屹Y源池，能為客戶迅速匹配所需人才資源。其次是健全的合規(guī)管理體系。從前期合同簽署，到中期社保管理，再到后期糾紛解決，北京外企都展現(xiàn)出高效能力。作為大型企業(yè)，北京外企高度重視自身用工合規(guī)性，避免了小型公司可能存在的合規(guī)漏洞。同時，北京外企提供IT系統(tǒng)支持，為客戶定制人力服務(wù)方案，如門店排班、促銷員管理等，整合了跨客戶、跨行業(yè)的實踐經(jīng)驗。北京外企還能分享不同客戶間的案例和經(jīng)驗，提供門店運營、促銷員管理等創(chuàng)新服務(wù)和實踐案例，針對不同客戶定制解決方案，提高投入產(chǎn)出比。”提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級0數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)較少從戰(zhàn)略層面考慮多元化用工主要有兩大原因：現(xiàn)有管理體系不足數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)較少從戰(zhàn)略層面考慮多元化用工主要有兩大原因：現(xiàn)有管理體系不足以支撐戰(zhàn)略性應(yīng)用（53.06%）和對多元化用工戰(zhàn)略價值認識不足（46.94%）:認知挑戰(zhàn)：戰(zhàn)略價值認識不足認知挑戰(zhàn)：戰(zhàn)略價值認識不足要突破這一障礙，需要探究多元化用工在組織和業(yè)企業(yè)面臨哪些業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，多元化用工如何成為應(yīng)對這些挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略資源？這些問題的回答將幫助企業(yè)重新認識多元化執(zhí)行挑戰(zhàn)：管理體系支撐不足執(zhí)行挑戰(zhàn)：管理體系支撐不足現(xiàn)有管理體系不足以支撐戰(zhàn)略性應(yīng)用（53.06%）表明，即使企業(yè)有意提升多元化用工的戰(zhàn)略定位，也缺乏相應(yīng)現(xiàn)有管理體系不足以支撐戰(zhàn)略性應(yīng)用（53.06%）表明，即使企業(yè)有意提升多元化用工的戰(zhàn)略定位，也缺乏相應(yīng)的規(guī)劃、執(zhí)行和評估體系。要解決這一問題，需要探究一個有效的人力資源規(guī)劃體系應(yīng)該具備為了解決以上兩大挑戰(zhàn)，我們的后續(xù)內(nèi)容將分別從多元化用工作用于組織與業(yè)務(wù)層面的價值認知以及人力規(guī)劃體提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級00組織形態(tài)轉(zhuǎn)型方面，40.74%組織形態(tài)轉(zhuǎn)型方面，40.74%的企業(yè)正在進行轉(zhuǎn)型，25.93%處于規(guī)劃階段，僅33.33%暫無轉(zhuǎn)型計劃。在轉(zhuǎn)型方向上，推進組織扁平化成為主流趨勢，占比高達64.81%，而向矩陣式組織轉(zhuǎn)型的占比為35.19%。這反映出企業(yè)正在通過組織架構(gòu)優(yōu)化，追求更敏捷、更高效的管理模式。在多元化用工對組織價值的認知中，86.42%的企業(yè)認為其最大價值在于突破組織邊界限制，提升人才配置靈活性。55.56%的企業(yè)開始改變傳統(tǒng)雇傭思維，轉(zhuǎn)向靈活協(xié)作模式；50.62%的企業(yè)將其視為提升對復(fù)雜商業(yè)環(huán)境適應(yīng)性的重要手段。這表明多元化用工正成為企業(yè)組織變革的重要支撐。提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級0在業(yè)務(wù)發(fā)展方面，大多數(shù)企業(yè)正在開展新業(yè)務(wù)嘗試或創(chuàng)新項目(67.90%)，同時面臨成本壓力需要優(yōu)化人工成在業(yè)務(wù)發(fā)展方面，大多數(shù)企業(yè)正在開展新業(yè)務(wù)嘗試或創(chuàng)新項目(67.90%)，同時面臨成本壓力需要優(yōu)化人工成本(56.79%)。對于新業(yè)務(wù)開展，60%的企業(yè)已有明確規(guī)劃并投入資源，表明企業(yè)普遍具有業(yè)務(wù)創(chuàng)新意愿。多元化用工在業(yè)務(wù)層面的價值主要體現(xiàn)在從單純降本轉(zhuǎn)向提升業(yè)務(wù)效能(72.73%)和快速響應(yīng)特定業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)(60.00%)，其次是獲取專業(yè)智力資源支持業(yè)務(wù)創(chuàng)新(43.64%)和降低業(yè)務(wù)創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型成本(40.00%)。這再次印證了多元化用工已從簡單的成本管控工具轉(zhuǎn)變?yōu)橹С謽I(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略手段。專家洞察專家洞察當(dāng)企業(yè)多元化用工定位向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移時，供應(yīng)商如何支持企業(yè)業(yè)務(wù)創(chuàng)新和組織轉(zhuǎn)型？北京外企專家認為：爽王北京外企人力資源服務(wù)有限公司“北京外企可以從管理能力賦能角度幫助客戶進行組織適配性評估。首先，北京外企能夠幫助組織進行業(yè)務(wù)診斷，評估部門協(xié)同狀況，識別向上向下管理和溝通中的潛在問爽王北京外企人力資源服務(wù)有限公司“其次，北京外企可診斷企業(yè)數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施是否需要升級，檢視企業(yè)是否仍停留在Excel管理階段，無法實現(xiàn)人員數(shù)據(jù)可視化。北京外企強調(diào)的是“先看到，才能管理；先管理，才能高效；高效管理，才能創(chuàng)造更大價值”的進階理念，從戰(zhàn)略層面為客戶提供系統(tǒng)診斷。此外，北京外企還提供管理者賦能，從甲方視角還原高效運作場景，分析如何協(xié)調(diào)多元化用工、供應(yīng)商管理以及員工骨干或職業(yè)競爭運營，提升整體組織效能?！倍垦芯拷沂玖似髽I(yè)在多元化用工中的組織與業(yè)務(wù)價值：40.74%的企業(yè)正在進行組織轉(zhuǎn)型，64.81%傾向于組織扁平化，86.42%認為多元化用工提升了人才配置靈活性。在業(yè)務(wù)層面，67.90%的企業(yè)正在開展新業(yè)務(wù)嘗試，72.73%認為多元化用工助力業(yè)務(wù)效能提升。這些數(shù)據(jù)表明，多元化用工不僅是成本控制的手段，更是推動組織創(chuàng)新和業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略工具。以下案例將具體展示這些價值如何在實踐中得以體現(xiàn)。多元化用工的組織與業(yè)務(wù)價值多元化用工的價值多元化用工的價值多元化用工的價值多元化用工的價值突破組織邊界:86.42%良品鋪子：組織靈活性提升提升業(yè)務(wù)效能:72.73%快速響應(yīng)挑戰(zhàn):60.00%京東：云客服的業(yè)務(wù)彈性匯鴻防護：研發(fā)領(lǐng)域創(chuàng)新突破組織邊界:86.42%良品鋪子：組織靈活性提升提升業(yè)務(wù)效能:72.73%快速響應(yīng)挑戰(zhàn):60.00%京東：云客服的業(yè)務(wù)彈性匯鴻防護：研發(fā)領(lǐng)域創(chuàng)新提升環(huán)境適應(yīng)性:50.62%靈活用工滿足項目需求良品鋪子企業(yè)案例良品鋪子企業(yè)案例良品鋪子從全職員工模式轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣霉ず?，發(fā)現(xiàn)一線員工的流動性是其固有屬性。此前，全職員工的年離職率和流動率約為60%。而采用多元化用工后，員工在崗期間的工作狀態(tài)和熱情反而更好，因為他們不是長期固定在崗位上，這種工作模式反而激發(fā)了他們的積極性和親和力。隨著消費時代的變遷，消費者、用戶以及一線員工的需求和期望都在發(fā)生變化，越來越多的人追求工作多元化用工支持業(yè)務(wù)調(diào)整與創(chuàng)新多元化用工模式在良品鋪子的業(yè)務(wù)調(diào)整與創(chuàng)新中發(fā)揮了重要作用。除些新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域，多元化用工為公司提供了靈活的人力資源配置，尤其在直播團隊的構(gòu)建中，這一模提供了堅實的人才供應(yīng)鏈基礎(chǔ)。這些兼職主播不僅在顏值、年輕化方面符合社交電商的要求，而且在鏡頭感和形象談吐等方面也具有天然優(yōu)勢，能夠更好地適應(yīng)直播對新興業(yè)務(wù)的助力與創(chuàng)新支持多元化用工模式為良品鋪子的新興業(yè)務(wù)，尤其是社交電商的創(chuàng)新業(yè)務(wù)拓展提供了重要支持。通過此外，這些兼職人員本身也是品牌的潛在消費者，他們對品牌的認同感和參與感更強，能夠更好地傳多元化用工在新業(yè)務(wù)與組織中的作用提供新業(yè)務(wù)的人才供應(yīng)鏈多元化用工為新業(yè)務(wù)提供了重要的人才供應(yīng)鏈。良品鋪子目前擁有20多個位如主播和中控運營人員，大部分來自多元化用工模式。這些人員包括兼職主播、實習(xí)生等，他們不僅具備年輕化、活力和創(chuàng)意等特質(zhì)，還能夠快速適應(yīng)新業(yè)務(wù)的需求，為直播業(yè)務(wù)的開展提供了堅實的激活現(xiàn)有員工與組織活力多元化用工還對現(xiàn)有員工和組織產(chǎn)生了積極的激活作用。通過引入新鮮血液，公司能夠為組織注入新的活力和創(chuàng)意。這些兼職人員和實習(xí)生往往具有更年輕化的思維方式和更活躍的創(chuàng)造力，能夠與現(xiàn)有員工形成良好的互動，激發(fā)團隊的創(chuàng)新能力和工作熱情。對于零食行業(yè)來說，這種年輕化和活力提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級多元化用工助力組織與業(yè)務(wù)發(fā)展核心優(yōu)勢多元化用工助力組織與業(yè)務(wù)發(fā)展核心優(yōu)勢多元化用工為企業(yè)帶來兩個顯著優(yōu)勢。首先是成本優(yōu)勢，通過靈活調(diào)配人力資源，企業(yè)能夠根據(jù)項目數(shù)量的波動及時調(diào)整用工規(guī)模，避免人力資源閑置，有效降低用工成本。其次，這種基于項目需求的用工方式能夠減少對現(xiàn)有核心團隊的影響，避免頻繁的人員進出對團隊士氣和穩(wěn)定性造成項目人才配置的靈活性在TOB業(yè)務(wù)場景中，多元化用工體現(xiàn)出卓越的組織邊界突破和人才配置靈活性。當(dāng)公司面臨多個項目并行時，通過靈活的人才調(diào)配機制，能夠有效應(yīng)對各種項目需求。對于常規(guī)項目，公司會保持一定的人員存量以應(yīng)對臨時需求。當(dāng)存量耗盡且項目緊急時，公司采用核心人員與外部人才相結(jié)則可由少量核心人員帶領(lǐng)外包或派遣人員直接完成交付。這種模式既保證了項目質(zhì)量，又實現(xiàn)了資源的最優(yōu)配置，充分展現(xiàn)了多元化用工在項目管理中的價值。京東匯鴻防護瑞萊智慧多元化用工對業(yè)務(wù)與組織的價值體現(xiàn)多元化用工的組織價值多元化用工極大地提高了對業(yè)務(wù)的支持敏捷性。通過靈活的用工模式，企業(yè)能夠快速響應(yīng)市場變化和業(yè)務(wù)需求，顯著增強組織的適應(yīng)能力。其次，在產(chǎn)能外包模式的驅(qū)動下，公司在2024年的銷售額較2023年激增超50%，其中約30%增長直接得益于多元化用工與供應(yīng)商合作策略。這不僅驗證了該模式的商業(yè)價值，也證明了其在業(yè)務(wù)擴張中的關(guān)鍵作用。此外，多元化用工豐富了組織結(jié)構(gòu)，為應(yīng)對不確定的業(yè)務(wù)波動提供了更多操作方法和管理抓手。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種方法突破了單一招聘渠道的局限，為企業(yè)提供了更靈活、更具韌性的人力資源管理方案。多元化用工賦能業(yè)務(wù)創(chuàng)新匯鴻防護在研發(fā)領(lǐng)域建立了獨特的多元化用工模式，以高端人才和智慧型用工為核心策略。公司在開發(fā)新項目時，會有針對性地引入具備特殊技能的外部人才，并采用項目制合作模式。這種靈活的用工方式使企業(yè)能夠快速獲取專業(yè)人才，并為優(yōu)秀的合作者在實踐中，匯鴻防護曾多次邀請行業(yè)專家參與產(chǎn)品研發(fā)，項目成功后，部分專家更是被正式納入公司研發(fā)團隊。為保護企業(yè)利益，公司會與外部人才簽訂嚴格的保密協(xié)議，確保項目信息安全。這些外部人才通常具備顯著優(yōu)勢：技術(shù)能力強、專業(yè)知識深厚、行業(yè)經(jīng)驗豐富，且響應(yīng)速度這種用工模式不僅為研發(fā)注入新的技術(shù)活力，還為企業(yè)提供了靈活高效的人才獲取途徑，有效推動了業(yè)務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)進步。通過精準引入外部人才，匯鴻防護在保持組織活力的同時，不斷提升研發(fā)步步高超市步步高超市多元化用工與組織轉(zhuǎn)型的協(xié)同發(fā)展步步高超市在業(yè)務(wù)與組織轉(zhuǎn)型過程中，不斷探索多元化用工與企業(yè)發(fā)展的最佳契合點。隨著組織形態(tài)向無邊界化、靈活化和松耦合型方向發(fā)展，多元化用工展現(xiàn)出獨特的適配優(yōu)勢，為企業(yè)轉(zhuǎn)型提供在技術(shù)人才管理方面，通過顧問形式的靈活用工，實現(xiàn)了高級人才在多個業(yè)務(wù)單元和公司業(yè)態(tài)間的靈活調(diào)配，提升了人才使用效率。然而，多元化用工在實踐中也面臨一些挑戰(zhàn)。雖然約束性較弱帶來了用工靈活性，但也可能導(dǎo)致員工穩(wěn)定性和忠誠度降低。這種挑戰(zhàn)在各層級的靈活用工中都普遍存在，需要企業(yè)在追求靈活性與維持穩(wěn)定性之間尋找平衡點。為應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，步步高超市采取了分類指導(dǎo)的策略，根據(jù)不同業(yè)務(wù)特點、時間節(jié)點和發(fā)展階段，動態(tài)調(diào)整用工方式。有些業(yè)務(wù)領(lǐng)域適合從傳統(tǒng)用工轉(zhuǎn)向靈活用工，有些則需要從靈活用工回歸傳統(tǒng)用工。這種動態(tài)匹配機制使企業(yè)能夠在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織轉(zhuǎn)型和用工轉(zhuǎn)型三個維度之間實現(xiàn)更好的協(xié)同?；诙嘣霉ざㄎ坏膽?zhàn)略性轉(zhuǎn)變，企業(yè)面臨的下一個問題是如何系統(tǒng)性地進行人力規(guī)劃。從定量研究和案例分析可以看出，多元化用工已經(jīng)不再是一種簡單的人力資源補充機制，而是需要納入企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。然而，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的深度要求企業(yè)必須從傳統(tǒng)的經(jīng)驗性、被動性人力配置，轉(zhuǎn)向這一轉(zhuǎn)變的緊迫性和復(fù)雜性體現(xiàn)在多個維度：首先，隨著業(yè)務(wù)模式日益多元化，企業(yè)需要建立能夠升級為戰(zhàn)略性的人才生態(tài)構(gòu)建者；再者，企業(yè)面臨的人才供給側(cè)改革和組織轉(zhuǎn)型，迫切需要一套更加精因此，我們將深入探討多元化用工背景下的人力規(guī)劃：包括企業(yè)是否需要進行系統(tǒng)性規(guī)劃、如何與業(yè)務(wù)配合制定多元化用工人力規(guī)劃，以及HR在其中應(yīng)該扮演的關(guān)鍵角色，從而幫助讀者解決管理體系提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級圖表32.針對無法進行規(guī)劃的情況，除用工規(guī)模外圖表32.針對無法進行規(guī)劃的情況，除用工規(guī)模外/增加到38.46%。導(dǎo)致企業(yè)難以進行規(guī)劃的主要原因是用工需求的不確定性，68.97%的企業(yè)表示在規(guī)劃目的上，傳統(tǒng)降本目的下，僅49.23%的企業(yè)會開展正式規(guī)劃，而在新興戰(zhàn)略目的下，這一比例上升至），在傳統(tǒng)目的下，HR的作用主要聚焦于預(yù)測性人才供需分析和人才市場趨勢在傳統(tǒng)目的下，HR的作用主要聚焦于預(yù)測性人才供需分析和人才市場趨勢礎(chǔ)性功能。與此同時，僅有三分之一左右的企業(yè)期進入新興戰(zhàn)略目的后，HR的角色期望發(fā)生了顯著變化。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略解讀與人才戰(zhàn)略制定成為最核心的職責(zé)，高達83.33%的企業(yè)認為這是HR的關(guān)鍵任務(wù)。預(yù)測性人才供需分析仍然重要，但提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級傳統(tǒng)目的下，HR與業(yè)務(wù)部門協(xié)同討論的重點議題呈現(xiàn)出明確的優(yōu)先級。人力成本預(yù)算與控制位居首位，高達9傳統(tǒng)目的下，HR與業(yè)務(wù)部門協(xié)同討論的重點議題呈現(xiàn)出明確的優(yōu)先級。人力成本預(yù)算與控制位居首位，高達9的企業(yè)認為這是關(guān)鍵議題。緊隨其后的是新技術(shù)對崗位的影響（87.50%）和業(yè)轉(zhuǎn)向新興戰(zhàn)略目的后，企業(yè)間的協(xié)同討論議題出現(xiàn)了顯著變化。業(yè)務(wù)增長預(yù)測與人員配置關(guān)系依然是核心議題，占比83.33%，但其他傳統(tǒng)關(guān)注點的重要性明顯下降。特別是人力成難以參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決策。但新興戰(zhàn)略目的這一比例略有下降至83.33%，顯示企業(yè)正在預(yù)算分配，32.81%認為難以參與組織架構(gòu)調(diào)整。進入新興戰(zhàn)略目的后，這些比專家洞察專家洞察對于人力規(guī)劃中HR的角色與價值以及與業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略協(xié)同，北京外企專家認為：“人力規(guī)劃中“人力規(guī)劃中HR的角色與價值從戰(zhàn)略角度來看，在多元化用工規(guī)劃中，HR與業(yè)務(wù)部門的協(xié)作模式以及自身角色定位都經(jīng)歷了顯著的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的HR角色，尤其是人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP），主要承擔(dān)招聘、薪酬福利管理、勞動關(guān)系處理以及公司政策執(zhí)行等基礎(chǔ)職能。然而，在多元化用工的背景下，HR需要具備更廣泛的技能和能力，以適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和要求。優(yōu)化人力成本并提升組織效率。在勞動關(guān)系管理方面，HR需要具備管理混合團隊的能力，這包括正式員工、臨時工、外包人員等多種用工形式。同時，HR還需熟悉并有效執(zhí)行與多元化用工相關(guān)的政策法規(guī)，并掌握供應(yīng)商管理的技巧，包括如何制定高效的供應(yīng)商考核指標。此外，HR還需要具備一定的數(shù)字化意識，能夠熟練運用信息技術(shù)工具，實現(xiàn)高效的人力資源管理。HR與業(yè)務(wù)的配合在與業(yè)務(wù)部門的配合中，HR應(yīng)關(guān)注幾個關(guān)鍵方面。首先，HR需要調(diào)整服務(wù)重心，從傳統(tǒng)的基礎(chǔ)服務(wù)轉(zhuǎn)向支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這要求HR深入理解公司的戰(zhàn)略資源和方向，并將其融入人力資源規(guī)劃中。其次，HR需要對業(yè)務(wù)管理有更高的敏感性，明確自身在多元化用工管理中的角色和職責(zé)邊界，特別是在與供應(yīng)商和外包員工的合作中。此外，HR的管理重點應(yīng)從單純的成本節(jié)約轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)指標的達成，與業(yè)務(wù)部門主管建立共識，共同管理多元化的用工單元，確保目標一致，在合作模式上，HR與業(yè)務(wù)部門之間的關(guān)系已超越傳統(tǒng)的上下級關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜?fù)雜的商務(wù)關(guān)系和生態(tài)伙伴關(guān)系。HR需要參與構(gòu)建健康的業(yè)務(wù)生態(tài)系統(tǒng)，促進公司整體業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。這種轉(zhuǎn)變不僅要求HR具備更高水平的專業(yè)能力，還需要在思維方式和工作方法上做出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)多元化用工環(huán)境下的新要求。”北京外企人力資源服務(wù)有限公司提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級J.組建項目團隊J.用工強度與壓力J.用工強度與壓力在傳統(tǒng)目的下，HR更多地專注于事務(wù)性工作，如入離職手續(xù)辦理（78.13%在多元化用工管理的側(cè)重點上，HR的視角同樣發(fā)生了顯著量把控（79.17%）和供應(yīng)商評估與選擇（77.08%）成為新興戰(zhàn)略目的下的核心關(guān)注點。人員素質(zhì)培養(yǎng)和能力提升的提升組織彈性、助力企業(yè)戰(zhàn)略升級從前面的定量研究中，我們清晰地看到多元化用工已成為企業(yè)人力資源管理的重要戰(zhàn)略選擇。然而，真正的挑戰(zhàn)不僅在于認識到這一趨勢，更在于如何系統(tǒng)性、策略性地進行多元化用工的人力規(guī)劃。多元化用工人力規(guī)