管理學(xué)畢業(yè)論文--- 員工激勵策略和調(diào)整研究.doc

畢業(yè)論文學(xué)生姓名：學(xué)號：學(xué)院：經(jīng)濟(jì)及管理學(xué)院專業(yè)：題目：期貨公司知識型員工激勵策略和調(diào)整研究指導(dǎo)教師：評閱教師：畢業(yè)論文中文摘要在當(dāng)前的知識經(jīng)濟(jì)時代，所有的組織都在關(guān)注一個課題，那就是如何擁有和保持一支富有創(chuàng)造精神的員工隊伍。而知識型員工，因為他們擁有知識，掌握技能，大多在組織中占據(jù)著重要的甚至核心工作崗位，他們對自身有著非常高的期望，對組織也有更高的要求，稍有不滿，則流動性很強(qiáng)。因此，如何吸引和留住識型員工成為很多企業(yè)發(fā)展過程必須面對的問題，本文針對冠通公司知識型員工人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，工作積極性不高等激勵方面存在的問題，進(jìn)行深入分析。在分析了冠通公司激勵現(xiàn)狀及存在問題，提出了冠通公司激勵機(jī)制構(gòu)建的原則與思路。并從動力體系、績效評價體系、組織結(jié)構(gòu)體系、企業(yè)文化建設(shè)的導(dǎo)向體系四個方面為冠通公司知識型員工激勵方式提出激勵的構(gòu)想和改進(jìn)建議。關(guān)鍵詞期貨公司知識型員工激勵機(jī)制激勵模式1畢業(yè)論文外文摘要TitleTheknowledgeemployeesincentivestrategyandadjustmentresearchofGuantongfuturescompanyAbstractInthecurrenteraofknowledgeeconomy,allorganizationsareconcernedaboutaproblem.Thatishowtokeepacreativeteam.Andbecauseknowledgeworkershavetheknowledge,skills,theymostlyplayanimportantevenkeyroleintheorganizationandtheyhaveaveryhighexpectationoforganization,alsohavehigherrequirementsontheirown.Theyhaveverystrongliquiditywhenslightlyunhappy.Therefore,howtoattractandretainknowledgeworkersbecomestheproblemthatmanyenterprisesmustface.ThispaperanalyzestheknowledgeemployeesseriousbraindrainphenomenonandlowworkingenthusiasmofCrownCorporationin-depth.Ontheanalysisoftheincentivesituationandproblems,weputforwardtheCrownCorporationincentivemechanismconstructionprinciplesandtrainofthought.Andputforwardincentiveideasandsuggestionsforimprovementfromfouraspects:thedynamicsystem,performanceevaluationsystem,organizationalstructure,corporatecultureconstructionforthiscompany.KeywordsCrownCorporationKnowledgeworkersIncentivemechanismIncentivemode2目錄1引言.31.1研究背景與意義.31.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀.41.3研究思路和方法.62理論綜述.72.1知識型員工.72.2企業(yè)構(gòu)建激勵機(jī)制的相關(guān)理論.93冠通公司知識型員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析及問題.103.1冠通公司概況.103.2冠通公司知識型員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析.123.3冠通公司知識型員工激勵中存在的主要問題及原因.134冠通知識型員工激勵機(jī)制設(shè)計.184.1激勵機(jī)制設(shè)計的總體思路.184.2基于激勵機(jī)制理論的知識型員工激勵模型設(shè)計.204.3冠通知識型員工激勵主要手段和方法.215.冠通知識型員工激勵機(jī)制應(yīng)用對策.225.1動力體系公平合理而有競爭力的薪酬體系.225.2績效評價體系科學(xué)規(guī)范的績效考核.245.3管理體系創(chuàng)新適宜的組織管理.255.4導(dǎo)向體系適宜的企業(yè)文化建設(shè).265.5冠通公司知識型員工激勵機(jī)制的保障措施.28結(jié)論.29致謝.30參考文獻(xiàn)：.313冠通期貨公司知識型員工激勵策略和調(diào)整研究基于激勵機(jī)制視角1引言1.1研究背景與意義1.1.1研究背景激勵是企業(yè)永恒的課題。企業(yè)既是實施激勵的主體，又是使員工得到激勵的外部環(huán)境。激勵效果的發(fā)揮是多種因素綜合作用的產(chǎn)物，考慮了人的心理因素的基于心理契約視角的激勵措施有利于實現(xiàn)激勵方式和激勵對象的合理匹配。求證具體企業(yè)采用某種激勵方式的適當(dāng)性，是使激勵作用得以有效發(fā)揮的可靠路徑。企業(yè)具體情況和所處的發(fā)展階段不同，需要采取的激勵方式也不同。國有企業(yè)具有不同于其他企業(yè)的特征，國有企業(yè)的某些多種經(jīng)營企業(yè)則更具特殊性。在這類企業(yè)中，員工的“主人翁”意識和“雇員”意識呈現(xiàn)出相互夾雜的狀況，員工與企業(yè)間的心理契約也具有一定的獨特性。目前，眾多國有企業(yè)呈現(xiàn)自身競爭實力嚴(yán)重不足，管理效率低下，服務(wù)質(zhì)量堪憂的趨勢。在現(xiàn)實的管理工作中，一些企業(yè)存在著激勵方式不適當(dāng)、激勵措施不到位、激勵效果不理想的狀況，對激勵理論的運用有時會生搬硬套、斷章取義，發(fā)生偏差和背離。這種情況的發(fā)生或是管理者的視野廣度、思考深度有待改善，或是現(xiàn)實情況的復(fù)雜性局限了某些激勵方式作用的發(fā)揮。激勵措施作用的發(fā)揮受到企業(yè)和員工具體情況、兩者相互之間的關(guān)系狀態(tài)以及其他各種變量的綜合影響。在此情況下，如何加強(qiáng)管理，提高效率，根據(jù)自身狀態(tài)，制定切實可行的對策，充分調(diào)動員工的工作積極性，謀求發(fā)展優(yōu)勢，適當(dāng)發(fā)揮人力資本的作用，成為了多經(jīng)企業(yè)所面臨的一項緊迫而現(xiàn)實的課題?？v觀當(dāng)今美國及世界許多著名的企業(yè)，他們無不把人力資源管理放在舉足輕重的地位。這是因為他們越來越清楚地認(rèn)識到，要想使自己的企業(yè)有發(fā)展前途，就必須盡可能的獲得最佳投資回報，而為此要進(jìn)行事先的必要投入，其中人力資4本的投入與使用最為關(guān)鍵。由于人是最重要的生產(chǎn)要素，保持人力資源管理與企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致極為重要。人是企業(yè)的核心和支柱，再先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備都要靠人來操作和管理。人力資源管理就是要重視和開發(fā)人的價值，通過人的價值的實現(xiàn)，最有效和最充分的發(fā)揮人的主觀能動性，來達(dá)到企業(yè)制定的最高目標(biāo)。1.1.2研究意義二十一世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)占據(jù)了國際經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位即世界經(jīng)濟(jì)是“以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”。而在知識經(jīng)濟(jì)時代，日益激烈的全球化競爭和不斷加速的技術(shù)創(chuàng)新，給企業(yè)帶來了巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。知識型企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，具有核心競爭力，最為關(guān)鍵的因素就是需要一支高效率高素質(zhì)的員工隊伍，特別是隊伍中技術(shù)創(chuàng)新的主體知識型員工。但是，如果知識型員工不能被有效地管理，就根本發(fā)揮不出他們的能力。本文針對冠通公司期貨公司近年來知識型員工離職率居高不下，員工工作熱情不高等激勵制度存在的問題，文章比較深入詳盡地分析了在知識經(jīng)濟(jì)時間背景之下，知識型員工所具有的特點和需求，結(jié)合激勵理論評析了冠通公司公司現(xiàn)行的對知識型員工的激勵制度，從中分析了該公司在對知識型員工激勵過程中存在的問題，利用心理契約理論來構(gòu)建適合該公司的員工激勵機(jī)制，在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)的建議和對策，通過以上研究分析，希望可以幫助冠通公司公司改進(jìn)對知識型員工的激勵措施，起到真正調(diào)動員工的工作熱情增強(qiáng)員工對組織的忠誠度和歸屬感。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1954年管理大師彼德德魯克在其名著管理實踐中首先正式提出并加以明確界定了人力資源概念。他認(rèn)為，與其它資源相比，人力資源是一種特殊的資源，它必須通過有效的激勵機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)價值。同時也最先提出了知識型員工的概念，將知識型員工定義為“掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。此外，在其所著的21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)一書中，他系統(tǒng)地闡述了知識型員工激勵的特殊性，他指出：“知識型員工不同于傳統(tǒng)的體力勞動者，他們是企業(yè)的資產(chǎn)而不是成本，對他們的激勵應(yīng)該注重給予他們在工作中學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的機(jī)會，使知識型員工在工作中發(fā)揮主動性，使他們具有主人翁的責(zé)任心。”知識管理方面的專家瑪漢坦姆仆針對知識型員工的激勵5問題專門做了大量研究后認(rèn)為：“激勵知識型員工的最重要的四個因素分別是：個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占17%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、金錢財富(約占7%)?！爆敐h坦姆仆認(rèn)為：“與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經(jīng)退居相對次要地位”。加拿大著名學(xué)者弗朗西斯赫瑞比從知識型員工依靠智力勞動創(chuàng)造價值的角度主張通過管理關(guān)注知識型員工，鼓勵知識型員工學(xué)習(xí)，營造相互分享和學(xué)習(xí)的氛圍，并提倡團(tuán)隊精神來加強(qiáng)對知識型員工的激勵。“美國管理學(xué)家亨特在其研究中指出：“知識型員工的激勵需求隨著他們的工作性質(zhì)、技術(shù)水平和家庭物質(zhì)生活條件的不同而發(fā)生變化，因此，我們在進(jìn)行知識型員工激勵機(jī)制的研究中，要考慮到這些條件對于知識型員工激勵需求以及激勵作用產(chǎn)生的干擾作用。”近年來隨著我國高新技術(shù)企業(yè)的大量涌現(xiàn)，對知識型員工的需求量不斷增加，在對知識型員工激勵發(fā)面的研究也越來越多，很多國內(nèi)知名的人力資源管理方面的學(xué)者就我國的實際情況就這一問題提出了自己的觀點。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院彭劍鋒、張望軍在中國知識型員工激勵機(jī)制實證分析中，對知識經(jīng)濟(jì)時代的知識型員工的激勵因素進(jìn)行中外對比，比較、分析得出中國知識型員工激勵因素：工作報酬與獎勵(31.88%)、個人的成長與發(fā)展(23.91%)、有挑戰(zhàn)性的工作(10.145%)、公司前途(7.975%)、有保障和穩(wěn)定的工作(6.520，0)。復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院郭玉林認(rèn)為：“對知識型員工的激勵管理，應(yīng)該建立相匹配的激勵制度，一是建立與智力資本剩余索取相匹配的分配激勵制度，體現(xiàn)在激勵制度安排上就是建立以知識型員工股票期權(quán)激勵為核心的薪酬或報酬