xx年三級(jí)員工年中考核工作報(bào)告

XXXX 年三級(jí)員工年中考核工作報(bào)告年三級(jí)員工年中考核工作報(bào)告 為了了解各分公司三級(jí)員工 XX 年上半年工作情況，行 政人事部依據(jù) XX 年度工作計(jì)劃安排和 XX 年 8 月 7 日下發(fā) 的關(guān)于下發(fā)績(jī)效考評(píng)管理規(guī)范的通知 （xx 字【XX】 42 號(hào)）的文件，組織成立了三級(jí)員工年中考評(píng)小組，并于 XX.年 7 月 19 日至 22 日對(duì)股份公司各分公司三級(jí)員工進(jìn)行 年了中考評(píng)?，F(xiàn)就本次考評(píng)工作情況作如下匯報(bào)分析： 一、考核方法 鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識(shí)淡薄， 本次考核主要采用 360 度考核法。360 度考核法又稱全方位 考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里 獲得被考核者的信息，并以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多 維度的績(jī)效評(píng)估的過(guò)程。 被考核者的信息來(lái)源包括：來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而 下的反饋（直接上級(jí)） ；來(lái)自下屬自下而上的反饋（直接下 級(jí)） ；來(lái)自平級(jí)同事的反饋（平級(jí)同事） ；來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的 協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和外部的客戶 的反饋（服務(wù)對(duì)象）以及來(lái)自本人的反饋。結(jié)合公司的具 體情況，本次考核工作主要采用了其四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考核， 分別是直接上級(jí)、直接下級(jí)、平級(jí)同事和個(gè)人述職。 二、考核目的 本次考核的目的主要是了解各分公司三級(jí)員工的工作 情況，包括工作能力、工作態(tài)度和工作成果，為下一輪的 人員配置、員工績(jī)效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。 三、考評(píng)小組成員與被考核成員名單 1.考評(píng)小組成員 組長(zhǎng)：xxx 成員：xx、xx、xx、xx、xx 2.被考核對(duì)象： 各分公司三級(jí)員工（22 人） 四、考核時(shí)間 XX 年 7 月 19 日-XX 年 7 月 23 日 五、考核過(guò)程分析 1.考核指標(biāo)的選取 在本次考核指標(biāo)選取的過(guò)程中，考評(píng)小組采用了統(tǒng)一 性與靈活性相結(jié)合的考評(píng)指標(biāo)，具體體現(xiàn)在平級(jí)考評(píng)（周 邊績(jī)效考評(píng)）和下級(jí)考評(píng)（管理績(jī)效考評(píng)）均采用了統(tǒng)一 的考核指標(biāo)；上級(jí)考評(píng)均（任務(wù)績(jī)效和工作態(tài)度考評(píng)）采 用靈活性指標(biāo)，即除了工作態(tài)度采用統(tǒng)一考評(píng)指標(biāo)外，其 它考評(píng)指標(biāo)均由分公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理自己 決定。各考評(píng) 指標(biāo)具體如下：（具體考核表見附件 1、2、3） (1)管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)：溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指 導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度 (2)周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)：主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問(wèn)題 時(shí)間、信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量 (3)工作態(tài)度考評(píng)指標(biāo)：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì) 律性 2.考核實(shí)施 在本次考核過(guò)程中，具體任務(wù)分工為：xx 和 xx 負(fù)責(zé)指 導(dǎo)和監(jiān)督整個(gè)考核過(guò)程，xx 和 xx 負(fù)責(zé)員工個(gè)人述職報(bào)告和 上級(jí)考評(píng)，xx 和 xx 負(fù)責(zé)下級(jí)考評(píng)和周邊好評(píng)。具體步驟如 下： (1)被考核者進(jìn)行個(gè)人述職 (2)考評(píng)小組成員邀請(qǐng)被考核者直接下級(jí)部屬和周邊同 級(jí)同事填寫考評(píng)表 (3)被考核者直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行任務(wù)績(jī)效考核和工作態(tài) 度考核 (4)考評(píng)小組根據(jù)收集的考核評(píng)分表加權(quán)匯總得分 3.考核結(jié)果分析 表一 XX 年三級(jí)員工年終考評(píng)匯總表 分公司 姓名 考核指標(biāo)（權(quán)重） 得分 排名 任務(wù)績(jī)效（50%） 工作態(tài)度（10%） 管理績(jī)效（20%）12345 周邊績(jī)效（20%） xx xx 88 0 1 xx 91 0 2 xx 80 85 0 3 xx xx 2 xx 87 99 4 xx 95 91 1 xx 91 3 xx 84 5 xx xx 92 89 1 xx 94 95 87 2 xx 89 85 3 xx xx 89 89 91 2 xx 91 97 1 xx 82 88 84 3 xx xx 95 91 1 xx 2 xx xx 92 90 98 1 xx 90 90 96 2 xx xx 95 xx xx 94 95 98 xx xx 70 2 xx 81 1 注：xx 分公司由于 xx 休假回家，因而缺少周邊績(jī)效成 績(jī)；xx 分公司和 xx 分公司由于各只有一位三級(jí)員工，因而 沒有排名；加權(quán)得分計(jì)算公式為： 得分=任務(wù)績(jī)效*50%+工作態(tài)度*10%+管理績(jī)效*20%+周 邊績(jī)效*20% 從表一的數(shù)據(jù)中可以看出（由于 xx 分公司數(shù)據(jù)不符合 要求，因而考慮剔除數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析） ，有 16 個(gè)三級(jí)員工的 得分超過(guò)了 85 分，占有效數(shù)據(jù)的 84%；有 3 個(gè)三級(jí)員工的 得分在 75 分至 85 分之間，占有效數(shù)據(jù)的 16%；有 9 個(gè)三級(jí) 員工的得分超過(guò) 90 分，占有效數(shù)據(jù)的 47%；有 1 個(gè)三級(jí)員 工的得分超過(guò) 95 分，占有效數(shù)據(jù)的 5%。依據(jù)公司績(jī)效考 評(píng)管理規(guī)范評(píng)分等級(jí)來(lái)劃分，所有的三級(jí)員工都達(dá)到了 b 等級(jí)，即實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要 求，取得比較出色的成績(jī)，說(shuō)明這次三級(jí)員工的年中考核 都是合格的，實(shí)現(xiàn)了這次考核的基本目標(biāo)，但是由于沒有 一個(gè)人的得分是低于 75 分以下的，說(shuō)明績(jī)效考核結(jié)果的差 異性不大，沒有真實(shí)反映個(gè)人工作之績(jī)效，也不能把員工 的成績(jī)用好壞優(yōu)劣區(qū)分開來(lái)，沒有達(dá)到這次橫向考核的預(yù) 期效果。 （1） （2） （3） （4） （5） 六、考核總結(jié)與建議 1.總結(jié) 通過(guò)對(duì)上述考核的分析，結(jié)合三級(jí)員工的個(gè)人述職情 況，現(xiàn)將本次考核整體工作情況總結(jié)如下： (1)通過(guò)考核分析可知，三級(jí)員工整體上在各自本職工 作方面都有很好表現(xiàn)，考核成績(jī)均合格。 (2)在每位三級(jí)員工的個(gè)人述職方面，絕大部門員工僅 介紹工作功績(jī)，極少涉及自身的不足和需要公司給予的指 導(dǎo)與幫助，說(shuō)明員工對(duì)年中工作考核的理解還存在誤區(qū)。 (3)在對(duì)下級(jí)考評(píng)和評(píng)級(jí)考評(píng)過(guò)程中，員工考核意識(shí)淡 薄，沒有深刻理解考核的意義，甚至還存在不敢真實(shí)評(píng)價(jià) 的錯(cuò)誤思想。 2建議 績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物在 發(fā)展初期總是不完善和弱小的，它需要經(jīng)過(guò)一個(gè)磨合、改 善和發(fā)展的過(guò)程。經(jīng)過(guò)這次分公司三級(jí)員工的年終考核， 考評(píng)小組發(fā)現(xiàn)，不管在考核本身還是在執(zhí)行過(guò)程中仍存在 一些不足之處。具體如下： 首先，考核前期工作有待改善?？己梭w系的運(yùn)行問(wèn)題 做為考核本身來(lái)講，它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)， 比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描 述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些 正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源 背景相對(duì)薄弱。 其次，考核指標(biāo)有待完善?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)是檢驗(yàn)考 核工作取得成效關(guān)鍵，指標(biāo)選取的好壞，從一定程度上決 定了考核的好與壞。這次我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些考核指標(biāo)時(shí)，考 慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。 比如管理績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的較籠統(tǒng)，下級(jí)考評(píng)過(guò)程，許 多被考核者的直接部屬不能正確理解考核指標(biāo)的含義。 最后，考核工作的重視程度不夠。從考核通知下發(fā)開 始，行政人事部就應(yīng)該組織考評(píng)小組成員商討考評(píng)工作具 體實(shí)施步驟和分工，哪些是考核前的工作，哪些是考核過(guò) 程中的工作、哪些是考核過(guò)的工作等等。例如，被考核者 的個(gè)人述職報(bào)告因在考核工作前提交至考評(píng)小組，以便于 考評(píng)小組了解其工作情況，并針對(duì)其報(bào)告提出相應(yīng)問(wèn)題， 以檢驗(yàn)工作情況是否屬實(shí)。 因此，在考核工作方面，我們還需要不斷加強(qiáng)自身素 質(zhì)的建設(shè)，不斷完善人力資源系統(tǒng)，明確各