本文針對(duì)m公司薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題.doc44

本文針對(duì)M公司薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論和技術(shù)，提出了適合M公司薪酬制度改革咨詢案例，包括年薪制和崗位工資制度。一、 M公司薪酬管理現(xiàn)狀M公司原是一家老牌的國(guó)有商店，后來(lái)企業(yè)經(jīng)過(guò)改制形成了一家擁有兩個(gè)子公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產(chǎn)為1.2億的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產(chǎn)為紐帶，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，通過(guò)商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，企業(yè)的薪酬問(wèn)題一直是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的難題。通過(guò)訪談，我們發(fā)現(xiàn)，公司很多員工對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿，普遍認(rèn)為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國(guó)有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長(zhǎng)期得不到增長(zhǎng)。企業(yè)改制后，這種情況也沒(méi)有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務(wù)部門的員工工資水平相差無(wú)幾，可是承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)卻不同，很多員工對(duì)此抱怨頗多。與此同時(shí)，由于缺少科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報(bào)，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行變革，以提高員工的滿意度，促進(jìn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。二、 M公司薪酬制度存在的主要問(wèn)題通過(guò)分析M公司現(xiàn)行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調(diào)查，我們對(duì)M公司薪酬制度存在的問(wèn)題有了比較深入的把握，主要有以下幾個(gè)方面：（1） 公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性經(jīng)過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)M公司大部分員工對(duì)于公司的薪酬水平不是很滿意（86）。一方面，與同行相比，M公司的薪酬水平處在下等水平，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，有近（86）的員工認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低；另一方面，就M公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對(duì)等，同級(jí)別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對(duì)等的情況。有近（73）的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。（2） 員工薪酬水平取決于職務(wù)等級(jí)的劃分，沒(méi)有體現(xiàn)員工個(gè)人的工作技能和能力，工資增長(zhǎng)的空間有限M公司依據(jù)職務(wù)等級(jí)將員工的工資劃分為十個(gè)等級(jí)，一級(jí)一薪，基本上是固定不變的。員工要實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng)，只有通過(guò)職務(wù)的晉升這一條渠道。這樣一來(lái)，一方面使得員工不注重對(duì)自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場(chǎng)政治，實(shí)現(xiàn)職務(wù)的升遷并實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng)；另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵(lì)，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到抑制。調(diào)查顯示，有（62）的員工認(rèn)為公司的薪酬體系不能反應(yīng)個(gè)人的價(jià)值和勞動(dòng)付出。（3） 工資結(jié)構(gòu)中，固定部分比重較大，浮動(dòng)部分較少，激勵(lì)性不足在對(duì)M公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)M公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大（84），而浮動(dòng)的比例則很小（16）。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，使得獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯(cuò)誤人人都可以拿滿全獎(jiǎng)。這樣一來(lái)，沒(méi)有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，都希望到輕松的崗位上工作。（4） 與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐。M公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度以及績(jī)效考核制度。工作分析和崗位評(píng)價(jià)是確定員工薪酬的基礎(chǔ)：工作分析界定了各個(gè)崗位的職責(zé)和技能要求，而崗位評(píng)價(jià)則明確了各崗位在公司中的相對(duì)地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)?？?jī)效考核是對(duì)員工工作完成情況的科學(xué)評(píng)價(jià)，是確定員工獎(jiǎng)金發(fā)放的重要手段。三、 M公司薪酬制度變革在深入剖析M公司薪酬制度存在的問(wèn)題之后，我們運(yùn)用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對(duì)M公司的實(shí)際情況，提出了針對(duì)不同層次人員的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，包括年新制和崗位等級(jí)工資制。（一） 年薪制年薪制薪酬方案是根據(jù)M公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴(kuò)展而來(lái)。新的年薪制方案將涵蓋M公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理的等人員。M公司年薪制方案主要包括以下內(nèi)容：1. 年薪的構(gòu)成M公司的年薪制由基薪和年終結(jié)算薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成?；绞墙⒃趰徫环诸惗?jí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格，按照“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越高”的原則確定的；年終結(jié)算薪酬，又稱業(yè)績(jī)薪酬，是建立在績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上，年末進(jìn)行核算確定。不同層級(jí)人員的基薪和年終薪酬的發(fā)放比例也有所不同，如下表示：表1：M公司不同層級(jí)的人員年薪構(gòu)成崗位層級(jí)和名稱 年薪結(jié)構(gòu)(%)基薪的比重 年終結(jié)算薪酬的比重行政層 總經(jīng)理 50 50副總經(jīng)理 50 50總監(jiān) 50 50管理層 部門經(jīng)理 55 45部門副經(jīng)理 55 45部門經(jīng)理助理 60 402. 年薪的考評(píng)針對(duì)年薪的考評(píng)，我們通過(guò)設(shè)定“一級(jí)考評(píng)指標(biāo)”和“二級(jí)考評(píng)指標(biāo)”，對(duì)M公司行政層和管理層的年終結(jié)算薪酬進(jìn)行考評(píng)。這里，M公司的一級(jí)考評(píng)指標(biāo)包括：銷售額和銷售額增長(zhǎng)率、銷售毛利和銷售毛利率、企業(yè)資產(chǎn)增值率、重大事故和失誤等；二級(jí)考評(píng)指標(biāo)來(lái)源于“部門職能”和“崗位說(shuō)明書”，包括：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)、部門管理和企業(yè)文化建設(shè)等?？荚u(píng)由M公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)執(zhí)行，每年一月初開(kāi)始，對(duì)上年度實(shí)行年薪制的人員按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，最后換算成績(jī)效系數(shù)。M公司年薪制方案中，績(jī)效系數(shù)在0.81.2之間。于是年終結(jié)算薪酬（標(biāo)準(zhǔn)年薪總額基薪總額）績(jī)效考評(píng)系數(shù)。（二） 崗位等級(jí)工資制除了實(shí)行年薪制的人員外，M公司其余人員將實(shí)行崗位等級(jí)工資制。M公司崗位等級(jí)工資制度包括以下內(nèi)容：1. 崗位等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)的原則（1） 公平原則M公司的崗位等級(jí)工資制度將建立在科學(xué)的工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以崗定薪，一崗多薪、易崗易薪。徹底改變了傳統(tǒng)以職務(wù)劃分薪酬等級(jí)的現(xiàn)狀。新的薪酬制度將充分體現(xiàn)個(gè)人的工作技能、工作能力和工作績(jī)效，真正實(shí)現(xiàn)能崗匹配。（2） 激勵(lì)原則M公司新的崗位等級(jí)工資制，將倡導(dǎo)“多勞多得,少勞少得，不勞不得”的收入分配理念。重視員工個(gè)人努力程度與工作報(bào)酬的對(duì)等性。干多干少、干好干壞，將在員工薪酬中有明顯的差異。（3） 發(fā)展原則M公司新的崗位等級(jí)工資制的設(shè)計(jì)，考慮到了員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的相互關(guān)系。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果以崗位系數(shù)的形式體現(xiàn)崗位之間的相對(duì)重要性大小。企業(yè)可以根據(jù)自身業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，通過(guò)調(diào)整薪酬基數(shù)的方式實(shí)現(xiàn)員工工資的增長(zhǎng)。同樣，員工也可以通過(guò)個(gè)人崗位技能的提升，實(shí)現(xiàn)薪酬等級(jí)的晉升。2. 崗位等級(jí)工資制的構(gòu)成M公司崗位等級(jí)工資制的構(gòu)成主要包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利和津貼（見(jiàn)圖1）。其中，基本工資根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果得出的崗位系數(shù)乘以薪酬基數(shù)得到；績(jī)效工資由員工績(jī)效考核結(jié)果確定；獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)金和單項(xiàng)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是企業(yè)根據(jù)業(yè)績(jī)企業(yè)整體業(yè)績(jī)和員工個(gè)人年度綜合考評(píng)結(jié)果而核發(fā)的獎(jiǎng)金。單項(xiàng)獎(jiǎng)是為了表彰那些為企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的人而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，有建議獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等；福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付非貨幣和貨幣工資?！緢D1】：M公司崗位薪酬結(jié)構(gòu)3. 崗位等級(jí)工資制的設(shè)計(jì)步驟（1） 工作分析工作分析是對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過(guò)程。工作分析形成了各崗位的職務(wù)說(shuō)明和任職資格，為薪酬設(shè)計(jì)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。我們針對(duì)M公司327個(gè)崗位，運(yùn)用訪談法，重新做了崗位分析，編制了崗位說(shuō)明書，為崗位評(píng)價(jià)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（2） 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位的工作的責(zé)任、所需技能、努力程度、環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評(píng)估。我們通過(guò)界定崗位評(píng)價(jià)要素，編制崗位評(píng)分表，對(duì)M公司員工崗198個(gè)崗位，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)價(jià)值評(píng)分分兩輪進(jìn)行：首先，各部門經(jīng)理對(duì)其下屬各個(gè)崗位按照價(jià)值評(píng)價(jià)表進(jìn)行評(píng)分，同時(shí)各部門之間交叉評(píng)分，通過(guò)加權(quán)平均得出第一輪評(píng)分結(jié)果和崗位等級(jí)序列；然后，通過(guò)強(qiáng)制分布法，在一輪評(píng)分的基礎(chǔ)上對(duì)進(jìn)行二輪評(píng)分。二輪評(píng)分針對(duì)一輪評(píng)分中爭(zhēng)議較大的崗位再做評(píng)價(jià)，最終形成科學(xué)合理的崗位等級(jí)序列。（3） 薪酬等級(jí)的確定企業(yè)薪酬等級(jí)的確定大都以工作分析和崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為依據(jù)，以此評(píng)估每個(gè)崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的價(jià)值。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將各崗位評(píng)價(jià)得分換算成崗位系數(shù)，依據(jù)崗位系數(shù)，M公司員工崗198個(gè)崗位被劃分為6個(gè)檔次，每檔級(jí)差為150（元），每一檔次下又等分為三個(gè)級(jí)別，級(jí)差為50（元），見(jiàn)下表。表2：M公司員工崗薪酬等級(jí)序列檔次崗位系數(shù)檔差 一檔 二檔 三檔 四檔 五檔 六檔1.001.10 1.101.20 1.201.30 1.301.40 1.401.50 1.501.60150 一級(jí)二級(jí)三級(jí)150 一級(jí)二級(jí)三級(jí)150 一級(jí)二級(jí)三級(jí)150 一級(jí)二級(jí)三級(jí)150 一級(jí)二級(jí)三級(jí)150 一級(jí)二級(jí)三級(jí)（4） 薪酬水平的確定在薪酬等級(jí)序列確定之后，通過(guò)企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬調(diào)查和內(nèi)部的薪酬預(yù)算，確定公司崗位薪酬的基數(shù)。通過(guò)崗位系數(shù)和崗位薪酬等級(jí)表測(cè)算各崗位的薪酬水平。四、 M公司薪酬制度變革的實(shí)施建議1. 制度推廣培訓(xùn)。新的薪酬制度推廣執(zhí)行之前要事先做好培訓(xùn)工作。首先，要向公司中層以上的領(lǐng)導(dǎo)解釋新的薪酬制度的主要內(nèi)容和制定的過(guò)程以及其科學(xué)性和實(shí)用性；然后，由各部門的經(jīng)理負(fù)責(zé)向本部門的員工解釋新的薪酬制度。培訓(xùn)的目的在于使公司自上而下對(duì)新的薪酬制度由正確和清析的認(rèn)識(shí)，降低推行的阻力。2. 及時(shí)做好應(yīng)急溝通預(yù)案。新的薪酬制度以科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，摒棄了以前職務(wù)劃分薪酬等級(jí)的方法。在既定的薪酬總額下，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致某些人員薪酬水平的降低。由于薪酬具有剛性，工資的降低必將會(huì)引起員工的不滿。人力資源部門要能應(yīng)對(duì)新制度推行造成的員工反饋高峰。及時(shí)做好與員工的溝通，避免矛盾和沖突的發(fā)生。3. 反饋修正。新的薪酬制度推行后，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運(yùn)行情況。及時(shí)收集員工對(duì)于新的薪酬制度的意見(jiàn)和建議，并對(duì)薪酬制度中不合理的內(nèi)容進(jìn)行修正。4. 建立健全相關(guān)的配套制度措施。與薪酬制度緊密關(guān)聯(lián)的是公司的績(jī)效考核制度?？茖W(xué)的績(jī)效考核制度是薪酬制度實(shí)施的有效保障。為了適應(yīng)新的薪酬制度，M公司應(yīng)對(duì)原有的績(jī)效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整。located in the