人力資源管理論文-在新形勢下國有企業(yè)如何留住人才小析.doc

人力資源管理論文-在新形勢下國有企業(yè)如何留住人才小析【摘要】在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，人才在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要性日益顯現(xiàn)出來，如何引進人才、培養(yǎng)并留住人才，成為一項重要的工作。通過對本企業(yè)人才狀況的調(diào)查，人才流出情況、優(yōu)秀人才成長情況和在職業(yè)發(fā)展中滿意度的調(diào)查、研究分析，提出了引進、培養(yǎng)并留住人才的建議?！娟P(guān)鍵詞】職業(yè)發(fā)展人才流出滿意度留住人才一、近幾年引進人才職業(yè)發(fā)展狀況的調(diào)查我公司在2006年就提出了建設(shè)三支隊伍，推動企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略思想，這也給我們明確了可以有三條成才的通道供我們選擇。一條是管理通道，具體講就是通過行政職務(wù)的不斷提升，從而實現(xiàn)個人價值得到認可和體現(xiàn)的通道。走這條通道的人員一般要具有較強的分析、控制和承受能力，善于影響、率領(lǐng)、操縱和控制成員。一條是技術(shù)通道，這種人的特點就是對技術(shù)工作感興趣，對技術(shù)發(fā)展有敏銳的觀察力和洞察力、有創(chuàng)新意識。還有一條就是技能通道，在技能操作崗位上工作的人才可以由一個技師發(fā)展為高級技師，最后成為一名首席技師。近幾年公司引進的各類人才共有55人，其中煉化主干專業(yè)和輔助專業(yè)的人才共有39人，占總?cè)藬?shù)的69%，分布在一線生產(chǎn)車間和輔助生產(chǎn)車間的有41人，占總?cè)藬?shù)的75%?，F(xiàn)在這些人才均在從事專業(yè)技術(shù)和技能操作工作，在自己的崗位上都成為獨當一面的人才。二、人才流出情況的調(diào)查分析1.人才流出原因20002008引進的人才共流失8人，都是優(yōu)秀的人才，有的已成為單位的技術(shù)骨干，流失的這些人才學化工工藝的5人，化工機械的3人。造成他們離開的原因，有外部因素，也有內(nèi)在因素，其中起決定作用的有以下幾條：（1）薪酬問題，報酬和期望值的差距；（2）職業(yè)發(fā)展通道，也就是個人愿景問題；（3）企業(yè)發(fā)展前景問題；（4）工作環(huán)境問題，包括人際關(guān)系、領(lǐng)導關(guān)心程度、企業(yè)文化、激勵約束等。2.減少和控制人才流出的方法首先，企業(yè)有廣闊的發(fā)展前景和永恒的活力，是能否留住人才的基本條件，是實現(xiàn)個人發(fā)展和保證薪酬的基礎(chǔ)，只有不斷加強企業(yè)經(jīng)營管理力度，以質(zhì)量為中心，以市場為導向，以科技為龍頭、以用戶滿意為目標，保證生產(chǎn)經(jīng)營不斷發(fā)展壯大，才能使企業(yè)一直充滿生機和活力，成為一個有吸引力的企業(yè)。其次，在保證企業(yè)有良好發(fā)展前景的前提下，以薪留人是排在第一位的先決條件，因為薪酬對于個人來講是保證生活質(zhì)量的來源，對于企業(yè)來講是衡量一個企業(yè)有無實力、發(fā)展?jié)摿臀Φ臉酥尽５谌?，將“心”比薪，事業(yè)留人也很重要。企業(yè)要留住人才，必須給他們創(chuàng)造一個良好的工作、發(fā)展環(huán)境，尋找到適合個人發(fā)展的通道，使他們在工作中能充分發(fā)揮自己的特長，體現(xiàn)出自身價值的重要性?，F(xiàn)在引進的人才有三條發(fā)展通道可走，人們最熱衷的是管理通道?？墒枪芾硗ǖ赖穆毼痪幹飘吘褂邢蓿蟛糠秩藛T還是要走技術(shù)通道和技能通道，成為專家或技能大師。這往往會使大部分未能如愿的員工工作積極性受到挫傷，或選擇跳槽，或消極對待工作，造成了企業(yè)人力資源的浪費和流失。要解決這個問題，首先要做到每條通道內(nèi)上升路徑都暢通，在不同通道內(nèi)的不同層次給予相應(yīng)的待遇，以鼓勵員工積極向上發(fā)展。同時，通道之間還應(yīng)具備暢通的轉(zhuǎn)換途徑，當他們希望全面發(fā)展或認為當前的職業(yè)通道不適合自己，對其他職業(yè)通道感興趣時，可以轉(zhuǎn)換職業(yè)通道。三、優(yōu)秀人才成長情況的研究分析1.優(yōu)秀人才標準模型的組成（1）有開拓性的思維方式，有超強的解決問題能力；（2）勇于創(chuàng)新，敢于冒險，有著較高自我推動力和對別人的影響力；（3）自我恢復力強，能有效恢復及整合個人情緒；（4）有良好的習慣，善于駕馭個人生活；（5）具備良好的人際技巧；（6）實事求是，善于把理論應(yīng)用于實踐中。2.把個人轉(zhuǎn)化成精英的方法（1）調(diào)整心態(tài)，適應(yīng)環(huán)境變化，找出自己的適當位置，建立相對優(yōu)勢；（2）制定計劃，大膽行動；（3）善于從小事、從最具體的職業(yè)崗位做起；（4）善于學習、總結(jié)和思考。四、對人才在職業(yè)發(fā)展中滿意度的調(diào)查分析人才對公司的發(fā)展歷史、業(yè)務(wù)范圍和組織架構(gòu)都有基本了解，對公司的長遠發(fā)展目標和前景都充滿了信心，對公司的企業(yè)形象和知名度都比較認可，大部分人都能基本滿意單位的職業(yè)發(fā)展空間和前景，滿意企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展機會和方向，但是滿意度有待進一步提高。引進的各類人才初入企業(yè)，面對現(xiàn)實，實際狀況是和想象的有一定差距。在剛工作時，覺得自己是大學生，做這些操作工的工作大材小用，但在實際的工作當中，往往會小材大用，經(jīng)常出現(xiàn)遇到困難，便無才可用的情況。在開始的工作中，做的往往并不是自己喜歡的工作，但是在最簡單的工作當中，也能學到東西。企業(yè)里往往是通過這些工作，提高和鍛煉人才的職業(yè)化素質(zhì)。在職業(yè)發(fā)展的早期，能給自己鍛煉最大的工作就是好工作，除了技能鍛煉之外，還有一個人的心態(tài)、觀察能力和耐力等。要提升人才的滿意度，可以從三方面著手進行，一是加強企業(yè)自身建設(shè)，提高企業(yè)的知名度、影響力和吸引力，為人才描繪出美好的企業(yè)發(fā)展前景。二是要保證他們的職業(yè)發(fā)展機會和方向，在薪酬待遇、人才政策、激勵機制方面為他們創(chuàng)造公平競爭的空間和環(huán)境。三要在人才職業(yè)發(fā)展方面提供指導和幫助，為人才的職業(yè)發(fā)展提供培訓機會，使他們清楚這是一個沒有終身職業(yè)的時代，要終身擁有職業(yè)就要做好心態(tài)的調(diào)整，經(jīng)常充電讓自己更勝任崗位工作。五、改進人才引進培養(yǎng)并留住人才的建議企業(yè)選擇人才，不需要最好的，但一定要最合適的，因為人才必須要有合適的崗位和事業(yè)才能留住。實踐一再證明，博士里面有庸才，工人里面有人才。學歷是需要的，因為那是你知識水平的一個標志。但是學歷并不能完全代表你的能力，能力包括很多，有決策能力、創(chuàng)造能力、社交能力、實際操作能力、組織管理能力和自我發(fā)展的終身學習能力、心理調(diào)適能力等，你要勝任現(xiàn)在的工作，還必須有你在這個職位上所需要的后續(xù)知識。人才表現(xiàn)好，是因為企業(yè)的各方面好，當吸引來人才的時候，我們有義務(wù)給他們提供一個他們可以做出最佳貢獻的業(yè)務(wù)環(huán)境。作為一個企業(yè)領(lǐng)導者，應(yīng)該讓公司的業(yè)務(wù)越做越大，這樣公司里的人才就會有更多的機會。作為組織人事和人力資源部門，要做好人才的管理工作，可以采用職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理的方式進行，為每位人才建立發(fā)展檔案，在人才剛進入企業(yè)職業(yè)發(fā)展的初期為他們做好分析定位的工作，設(shè)計好發(fā)展計劃。除了制定職業(yè)發(fā)展計劃還要做好職業(yè)發(fā)展管理，及時對職業(yè)發(fā)展計劃作評估與修正，由于種種原因，最初為人才制定的職業(yè)目標往往都是比較抽象的，有時甚至是錯誤的。經(jīng)過一段時間的工作以后，調(diào)查分析他們的工作表現(xiàn)，檢驗人才的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適。這樣，在實施職業(yè)發(fā)展計劃的過程中評估現(xiàn)有的職業(yè)發(fā)展，就可以修正對員工的認識與判斷，通過反饋與修正，糾正最終職業(yè)目標與分階段職業(yè)目標的偏差，給他們確定最適合他們發(fā)展的職業(yè)通道。參考文獻：1張