人力資源管理論文-培訓體系建設關鍵點分析及對策建議.doc

人力資源管理論文-培訓體系建設關鍵點分析及對策建議【摘要】隨著企業(yè)的快速發(fā)展,對人力資源開發(fā)和培養(yǎng)的要求越來越高,現有的培訓管理模式難以滿足人才培養(yǎng)的要求,需要建立科學的培訓管理體系。本文對培訓體系建設的關鍵點進行分析,并提出對策與建議【關鍵詞】培訓體系分析對策建議隨著公司業(yè)務的快速發(fā)展,人才日益緊缺,對人才開發(fā)與培養(yǎng)的要求也越來越高,而人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程,它需要一個系統(tǒng)的、科學的規(guī)劃。培訓體系是一個企業(yè)培訓資源的有機組合,是企業(yè)對員工實施培訓的一個平臺,是培養(yǎng)實現企業(yè)戰(zhàn)略人才的持續(xù)有力的保障。進行培訓體系建設,可以改善企業(yè)為了培訓而培訓的現象,可以避免培訓的盲目性和臨時性,有效改善培訓管理水平,提高培訓效果,縮短人才培養(yǎng)的周期,增加人才儲備,為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供人才保障。為了確保培訓體系建設的順利進行,現逐一分析培訓體系建設存在的難題,并提出相應的對策與建議。1培訓體系建設需要公司多方的支持培訓只有與組織的戰(zhàn)略目標緊密聯系,才能起到持久推進和改善績效的效果,才能起到培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的作用。培訓體系的建設應該輔助企業(yè)實現其發(fā)展戰(zhàn)略,不僅要著眼于當前所需知識和技術的傳授,更要著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。因此,培訓體系建設不能由人力資源部門單獨完成,它需要公司戰(zhàn)略研究團隊的指導,也需要公司各業(yè)務部門的大力支持,以確保培訓體系的設計符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略。對策建議:(1)成立培訓體系建設領導小組,為培訓體系的建設指明方向,審核培訓體系的建設是否符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求,協(xié)調體系建設過程中存在的問題。(2)成立培訓體系建設工作小組,具體負責培訓體系的建設實施工作。(3)培訓體系不是一層不變的,它必須是一個動態(tài)的、開放的系統(tǒng),并且要根據公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標進行及時的調整。因此,領導小組和工作小組的設置也不是短期性的,而應長期存在。2培訓體系建設要與人力資源管理的其它模塊有機結合人力資源管理的各個模塊,是相輔相成,相互制約的。培訓體系的建設不能從人力資源管理的其它模塊中孤立出來,而應該與其它各個模塊緊密結合,也就是說,培訓、績效、人才梯隊建設等相關管理制度,需要互相滲透,互相制約,共同促進人力資源管理工作的協(xié)調發(fā)展。對策建議:(1)績效考核的目的是為了提高員工的績效,幫助員工分析績效優(yōu)劣的原因,并提出改善的建議和措施,提出培訓解決方案,因此,將績效考核管理制度與培訓管理制度適當對接,可以提高績效考核的效果和培訓的針對性。(2)培訓是人才開發(fā)與培養(yǎng)的有效途徑之一,而崗位鍛煉對人才開發(fā)與培養(yǎng)的效果更為明顯,也就是說,業(yè)務部門對人才開發(fā)與培養(yǎng)也起到了非常關鍵的作用。因此,在某些崗位的工作職責中,就予以明確人才培養(yǎng)的責任。這就是崗位說明書與培訓管理制度的聯系。(3)培訓課程體系的設計,需要進行大量的培訓需求調研,在調研過程中,要參考任職資格、人才梯隊建設等；反之,課程體系的設計,也能反應任職資格及人才梯隊建設對人才知識結構和能力素質的要求。3如何使培訓體系建設與職業(yè)生涯發(fā)展相結合培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務,同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結合,實現員工素質與企業(yè)經營戰(zhàn)略的匹配。這一體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道,讓員工在服務企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的同時,也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標,通過參加相應層次的培訓,實現個人的發(fā)展,獲取個人成就。對策與建議:(1)以某一職族人才梯隊建設作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的試點,對職族每個梯隊的人才有一個任職資格的要求,再根據任職資格的要求,設置培訓課程體系。(2)建議引進人才素質測評工具,通過測評工具對員工素質能力的分析,讓組織了解員工現有能力與任職資格要求的差距,從組織的層面對員工提出培訓建議；也可以通過專家對員工的考核,提出培訓建議。(3)培訓需要全員參與,為了提高全員參與的熱情,將職業(yè)生涯規(guī)劃的工作,逐步推廣到所有職族和崗位。4內訓師隊伍的建設,是培訓體系建設的關鍵和難點公司培養(yǎng)自己的內訓師,開發(fā)有針對性的培訓課程,將培訓工作逐漸內化,既可以提高培訓的針對性和有效性,創(chuàng)建全員學習的氛圍,也可以節(jié)約培訓成本,提高培訓的經濟效益。但內訓師在課程開發(fā)、課件制作、授課及平時對學員的輔導中,均要花費不少時間和精力,這勢必對內訓師的工作造成一定的影響。因此,如何通過制度來協(xié)調內訓師的工教矛盾,如何通過制度來激勵內訓師的教學熱情,是培訓體系建設的一個關鍵。對策建議:(1)在某些關鍵崗位的任職資格中,明確該崗位必須擔任內訓師。根據員工的個性特點,不一定所有的人都能肩負內訓師“編、導、演”的三個主要工作,因此,內訓師的工作可以表現為課堂授課、教材的開發(fā)、工作經驗的交流、專業(yè)論文的分享等等多種形式,但需要有相應的考核標準。(2)給予企業(yè)內訓師足夠的支持與幫扶,幫助內訓師成長。主要表現在內訓師綜合素質的提高上。內訓師的授課技巧,除了通過“企業(yè)內訓師的培訓”,更多的是需要給予鍛煉的機會和平臺。在內訓師隊伍建立之初,建議成立一個內訓師評選委員會,該委員會的主要任務是給予內訓師“編、導、演”方面的指導,并考核內訓師的整體水平,通過內訓師評選委員會考核合格的人,才能正式聘任為企業(yè)的內訓師。(3)在制度上激勵內訓師。激勵主要為物質激勵和精神激勵,在物質激勵上,可以表現為有吸引力的培訓課酬、給予針對性的培訓、提供與家庭成員一起的休假機會等等；在精神激勵上,則可以通過內訓師等級的評聘、品牌內訓師的選舉等等,來增強內訓師的成就感。(4)要制定內訓師管理的相關制度,來指導和規(guī)范內