人力資源管理論文-培訓(xùn)評估的理論與方法.docVIP

人力資源管理論文-培訓(xùn)評估的理論與方法作者：翟敏全王海濤倪文新培訓(xùn)是一種投資，現(xiàn)在許多企業(yè)為了適應(yīng)激烈的市場競爭，都加大了對培訓(xùn)的投資，一些著名國際大公司每年培訓(xùn)預(yù)算已經(jīng)達(dá)到了上一年度總銷售額的13，最高的達(dá)7，中原油田達(dá)2.5%。另外，如IBM每一年用于培訓(xùn)職工的費用高達(dá)人均3500美元5500美元，在公司的資源還很有限的條件下，就必須對投資的效果加以衡量，現(xiàn)在人們清楚地認(rèn)識到，必須有新的方法來評估培訓(xùn)結(jié)果。我國企業(yè)無法評估培訓(xùn)效果，大多數(shù)企業(yè)不愿意組織員工培訓(xùn)，相關(guān)投入也明顯不足。這種現(xiàn)狀使得培訓(xùn)的作用無法在企業(yè)中得到體觀。因此，加強培訓(xùn)效果的評估是我國企業(yè)在培訓(xùn)中必須加強的一個環(huán)節(jié)。一、培訓(xùn)評估與培訓(xùn)效果坪估廣義的培訓(xùn)評估，是指對培訓(xùn)項目、培訓(xùn)過程和效果進(jìn)行評價，可分為培訓(xùn)前評估，培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。培訓(xùn)前評估是在培訓(xùn)前對受訓(xùn)者的知識、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計劃的根據(jù)；培訓(xùn)前評估能夠保證培訓(xùn)項目組織合理、運行順利，保證受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的滿意度。培訓(xùn)中評估是指在培訓(xùn)實施過程中進(jìn)行的評估；培訓(xùn)中評估能夠控制培訓(xùn)實施的有效程度。培訓(xùn)后評估是對培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評價，是培訓(xùn)評估中最為重要的部分；目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項目選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目的制定與實施等提供有益的幫助。二、培訓(xùn)效果評估的理論培訓(xùn)評估理論主要有唐柯克帕屈克(DonaldLKirkpatri的評估模型(EValuatingTrainingProgramsSanFrancisco)，舍貝克(SheppeCk)和科恩(Coben)的效用公式，以及將收益分析與唐柯克帕屈克四層次模型相結(jié)合的評估框架等。目前，國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法，是由國際著名學(xué)者，威斯康星大學(xué)(WiscoffsinUnlvetsity)教授唐柯克帕屈克于1959年提出的四層次模型理論，這四層次模型為：1.反應(yīng)層次，即一級評估，是培訓(xùn)評估中最低的層次?？梢酝ㄟ^對受訓(xùn)者的情緒，注意力、興趣等研究，得出受訓(xùn)者對培訓(xùn)的看法和態(tài)度，這一層次的評估通常采用調(diào)查問卷的形式。2.學(xué)習(xí)層次，即二級評估該層次的評估主要是用來了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)到了什么。主要采用書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等評估方法。3.行為層次，即三級評估。行為層次的評估是用來測定受訓(xùn)者在日常工作中是否自覺運用了培訓(xùn)所學(xué)到的知識和技能。主要依靠上下級、同事、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估和測定。4.效益層次，即四級評估。用來判斷培訓(xùn)后員工工作業(yè)績提高的程度具體可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量等指標(biāo)來進(jìn)行測定。該層次的評估需要采集大量的數(shù)據(jù)，對企業(yè)來說有一定的困難。但AT&T公司變革小組咨詢公司的主席mRobin30n(羅賓遜)說：“管理層都希望他們的投資會得到滿意的回報?！边@種壓力促使培訓(xùn)者不得不進(jìn)行更深層次的三級和四級評估，因為這種深層評估能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對實現(xiàn)公司目標(biāo)是否真的有所貢獻(xiàn)。唐柯克帕屈克四層次評估模型中前兩個層次主要是對培訓(xùn)的過程進(jìn)行評估，而后兩個層次主要是對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評估。一級評估在培訓(xùn)中進(jìn)行，二級評估在培訓(xùn)中和培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行。三級評估在培訓(xùn)結(jié)束三個月之后的工作中進(jìn)行，或在工作中實施與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的工作時進(jìn)行。四級評估在培訓(xùn)后半年、一年后從工作績效中進(jìn)行評估或在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的績效考核中進(jìn)行。三、培訓(xùn)評估的方法培訓(xùn)效果的評估是很復(fù)雜的管理活動，因此，培訓(xùn)評估并沒有一個放之四海而皆準(zhǔn)的固定模式。企業(yè)需要視不同情況，選擇合適的方法，才能得到真實、客觀的評估結(jié)果。評估的方法有很多，如問訊法、調(diào)查法、問卷法、面談法、測量法、計算法和目標(biāo)法等，每一種方式都很好，但在不同的時間段應(yīng)使用不同的方式，使用方法前要觀察、培訓(xùn)，宣導(dǎo)，只有是真實的信息才是有用的。培訓(xùn)效果評估模式中只有適合的才是上選。企業(yè)在操作中可以采用一些常用的工具，如問卷調(diào)查、座談會，面談、觀察等，取得相關(guān)數(shù)據(jù)。取得數(shù)據(jù)后再將兩組或多組不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析比較。一級評估多采用培訓(xùn)效果問卷調(diào)查、與參訓(xùn)人面談、培訓(xùn)時觀察等方法進(jìn)行。二級評估采用的方法有：課程中測驗或考試，培訓(xùn)效果調(diào)查問卷，參訓(xùn)人員培訓(xùn)心得報告等。三級評估。幾個月后，以局部調(diào)查或訪問的方式，訪問受訓(xùn)人、受訓(xùn)人直屬主管、受訓(xùn)人同事或部屬，根據(jù)工作量有無增加，工作素質(zhì)有無提高、工作態(tài)度有無變化、處理工作是否感到比培訓(xùn)前熟練等進(jìn)行評估。四級評估。績效考核法，如果績效考核，發(fā)現(xiàn)員工受訓(xùn)后在工作數(shù)量，工作質(zhì)量，工作態(tài)度、工作效率上，均能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，則表示培訓(xùn)卓有成效，四、培訓(xùn)評估的實踐大部分企業(yè)會依據(jù)唐柯克帕屈克四層次模型進(jìn)行一、二、三層次上的定性評估，如中原油田采用調(diào)查問卷和培訓(xùn)跟蹤調(diào)查的方法來了解受訓(xùn)者的對待培訓(xùn)的態(tài)度和看法，通過培訓(xùn)所學(xué)到的知識和技能，以及轉(zhuǎn)化到實際工作中的情況來評估。北方電信公司的培訓(xùn)經(jīng)理海特說，該公司已掀起了三級評估和四級評估的浪潮，這股浪潮來自整個公司時持續(xù)改善工作觀念的倡導(dǎo)。全公司的各部門都開始用新的方法來評估自己。因此，培訓(xùn)部也自然而然地從單純統(tǒng)計培訓(xùn)時