人力資源管理論文-淺談績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的作用.doc

人力資源管理論文-淺談績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的作用摘要對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀,首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念,建立健全科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制,通過(guò)加快產(chǎn)權(quán)制度改革、完善社會(huì)保障制度、建立人力資本投資制度,營(yíng)造績(jī)效考核的社會(huì)環(huán)境,為國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。關(guān)鍵詞人力資源績(jī)效考核國(guó)有企業(yè)考核機(jī)制一、國(guó)有企業(yè)與績(jī)效考核的基本定義本文所指的國(guó)有企業(yè)是指國(guó)家或者國(guó)家授權(quán)的部門(mén)所有或直接、間接控股的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,包括全民所有制企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司、國(guó)家控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司等多種組織形式。關(guān)于績(jī)效的定義有多種,一般指員工通過(guò)努力所取得的工作結(jié)果,包括工作效率、行為,及此行為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度。績(jī)效管理是指一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng),目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)員工的價(jià)值來(lái)達(dá)到改善組織績(jī)效,實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)?？?jī)效考核是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄,并在事實(shí)基礎(chǔ)上,按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià),達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的?！笨?jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)價(jià),對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績(jī)效,以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力,進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià),是組織績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績(jī)效評(píng)價(jià)方法,績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的都是通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用,推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。二、績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,人力資源管理過(guò)程中,績(jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分,為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息,可以說(shuō),沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理。具體來(lái)說(shuō),績(jī)效考核具有以下作用:1.績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)通過(guò)績(jī)效考核,能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),了解每個(gè)人的能力、專長(zhǎng)、態(tài)度和工作,從而將其安置在合適的崗位,達(dá)到人職的匹配。2.績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短。只有通過(guò)考核才能提供員工們的工作信息,如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù),對(duì)個(gè)人來(lái)講既用人所長(zhǎng),對(duì)組織來(lái)講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。3.績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則,績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù),進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時(shí),應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效和工資表現(xiàn)。三、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核制度已經(jīng)多年,真正通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)較少,績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程存在不少問(wèn)題:首先,績(jī)效考核目的不明確。很多企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系作為惟一目的,其實(shí)“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品,它是保證績(jī)效管理能起到作用的重要手段,而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。當(dāng)前約有75.90%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)”當(dāng)作是績(jī)效管理的主要目的之一(見(jiàn)圖1),這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理,從而使績(jī)效管理誤入歧途,這一點(diǎn)值得中國(guó)企業(yè)高度關(guān)注?？?jī)效考核最終主要目的是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效,進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。其次,員工對(duì)績(jī)效考核工作的不理解?？?jī)效考核總是力不從心,員工存在較多的抵觸情緒,不少人認(rèn)為搞績(jī)效考核就是要砸他們的飯碗,就是搞下崗政策。第三,可量化所占指標(biāo)比重較低?？?jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”和“效”,但是不少國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核避重就輕,往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)德、勤,對(duì)實(shí)際工作績(jī)效且可以量化“績(jī)與效”簡(jiǎn)略帶過(guò)。第四,考核主觀性太強(qiáng)。有些國(guó)企把考核簡(jiǎn)單為:“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等,但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級(jí),才能讓員工心服口服,大部分企業(yè)還沒(méi)有制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn),考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評(píng)分,難免受個(gè)人喜好因素影響。第五,考核周期設(shè)置不合理。目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核,實(shí)際上不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo),可能需要較短的考核周期,對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo),則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核。第六,考核關(guān)系不夠合理,目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核,這種方式有利于保證考核的客觀、公正,但是也有一些不利的方面,如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo),僅通過(guò)考核小組進(jìn)行考核是片面的。第七,對(duì)考核結(jié)果不重視,考核結(jié)束后,沒(méi)有進(jìn)行有效的反饋,考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái),耗費(fèi)了大量的人力物力,結(jié)果不了了之。四、完善國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的舉措探討近年來(lái),隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化,人才的單鍵日趨激烈,企業(yè)績(jī)效管理顯得尤為重要,它猶如一把雙刃劍,做好了可提高企業(yè)整體效率,創(chuàng)造更大效益,留住優(yōu)秀人才。反之,則會(huì)打擊員工士氣,影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。1.提升績(jī)效管理理念目前,在國(guó)有企業(yè)中,管理者的觀念還比較落后,管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),第一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具,其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施,必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí),尤其是改變管理者的觀念,因此:(1)高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平,以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理,而不能抱著一種應(yīng)付,甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。(2)企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施,必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定,即:崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段,良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo),也為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。2.建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo),確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí),要善于充分動(dòng)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段,增強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制,完善績(jī)效管理系統(tǒng),加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo),克服績(jī)效管理中容易出現(xiàn)的問(wèn)題,最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的作用。(1)績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng),因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)看待,采取項(xiàng)目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施。各部門(mén)負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量,上對(duì)單位的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé),下對(duì)自己所主管部門(mén)員工的績(jī)效負(fù)責(zé),各部門(mén)負(fù)責(zé)人確立了績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開(kāi)發(fā)員工潛能,提高員工的工作能力,提升企業(yè)績(jī)效。(2)在績(jī)效管理的實(shí)施中,要注重打造績(jī)效管理的生態(tài)鏈。管理者要承擔(dān)起在績(jī)效管理中的責(zé)任,應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)；績(jī)效管理重在管理者和員工的積極參與,要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到,工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,要把任務(wù)具體化,并在工作中做好記錄,做到科學(xué)規(guī)范,有據(jù)可查,要使管理者充分地認(rèn)識(shí)到,對(duì)員工的期望要求不能只停留在腦海中,要經(jīng)常不斷地與員工溝通,使得員工之間相互支持,相互鼓勵(lì),達(dá)到通過(guò)共同的參與和承諾的方式,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。五、結(jié)語(yǔ)鑒此,結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的特點(diǎn)著重研究企業(yè)績(jī)效考核體系的發(fā)展、以及在國(guó)有企業(yè)不斷改革中的方向