人力資源管理論文-特許經(jīng)營模式下的人力資源管理.doc

人力資源管理論文-特許經(jīng)營模式下的人力資源管理【摘要】上世紀80年代以來，特許經(jīng)營企業(yè)以其低成本、小風險的優(yōu)勢在我國迅速擴張，并達到了一定的規(guī)模。但它自身也存在許多問題，制約了其長遠發(fā)展，如遴選員工困難、缺乏系統(tǒng)管理機制、缺乏長遠培訓計劃、法治觀念淡薄、人治觀念濃厚、激勵機制不完善等。特許經(jīng)營企業(yè)要想實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，需要在人力資源管理中重視準確甄選、配置和培訓員工，堅持以人為本的走動管理，統(tǒng)一企業(yè)文化，樹立核心價值理念?！娟P鍵詞】特許經(jīng)營；人力資源；管理；麥當勞麥當勞從1955年美國伊利諾州的一個街坊餐廳，發(fā)展到目前在全球121個國家設立了超過三萬間餐廳，它每天接待的顧客超過4600萬，一周就能賣出1億份“歡樂套餐”，這不能不讓人贊嘆其高超的管理藝術=盡管近年來麥當勞的經(jīng)營業(yè)績有所下滑，但麥當勞在選用人才、激勵培訓員工等人力資源管理環(huán)節(jié)上有許多值得學習的地方。本文通過對麥當勞人力資源管理的分析，歸納了我國特許連鎖企業(yè)在人力資源管理上值得借鑒的成功經(jīng)驗。一、我國特許經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀特許經(jīng)營是一種從事商業(yè)活動的方法，即受許人被賦予在由特許人設計的營銷模式下從事提供、銷售或分銷產(chǎn)品或服務的權利。特許人允許受許人使用其商標、名稱和廣告。我國現(xiàn)代特許經(jīng)營的發(fā)展起源于上世紀80年代中期，最初是一些老字號商業(yè)企業(yè)運用品牌優(yōu)勢，發(fā)展聯(lián)營分店。但隨著國際著名特許經(jīng)營企業(yè)以直營或聯(lián)營、獨資或合資的方式在中國發(fā)展分店，國際特許經(jīng)營模式推動了標準化、規(guī)范化、規(guī)?；奶卦S經(jīng)營方式登上中國市場的舞臺，并很快形成內(nèi)外資共同發(fā)展的局面。但是，我國特許企業(yè)的發(fā)展還并不成熟，存在不少問題。1選員工困難，限制企業(yè)擴張由于我國地域廣闊，人口眾多，企業(yè)通過特許經(jīng)營的方式，可以有效形成巨大的營銷網(wǎng)絡，其經(jīng)營涉及眾多領域。近年來，特許經(jīng)營在我國的餐飲、零售、清洗、家政、汽車維護、教育培訓等眾多領域迅速發(fā)展。根據(jù)中國連鎖經(jīng)營協(xié)會不完全統(tǒng)計，2003年，我國特許經(jīng)營體系數(shù)量比上年增長了583，是2000年的36倍。截至該年年底，我國特許經(jīng)營體系總數(shù)已達到1900個，成為世界上特許經(jīng)營體系最多的國家。與此相比，特許企業(yè)在員工篩選上卻面臨巨大困難。對人才的復合性要求使得它很難找到數(shù)量與其擴張速度相應的合適員工。雖然目前，我國人力資源供給總量很大，但由于人才供給結構不合理，嚴重阻礙了特許業(yè)的發(fā)展。我國當今人才市場上不乏學歷型人才，但中高級技能應用型人才卻嚴重短缺，而這類人才恰好是特許連鎖企業(yè)需求的重點。如何尋求和培養(yǎng)技能與品德均良好的新員工是擺在特許企業(yè)人力管理部門面前的一大難題。2職責不清，缺乏系統(tǒng)管理機制在我國，許多特許企業(yè)的管理部門存在職責劃分不清，權利和義務相分離，缺乏制約因素等問題許多工作在特許分店的推動難度很大。比如，形象包裝和現(xiàn)場管理工作，特許者提出的要求較高，工作量較大，需要加盟店投入人力、物力和財力。加盟者往往囿于主觀上的畏難思想和客觀基礎差的限制，放慢工作進展甚至取消工作計劃。此外，特許企業(yè)的人力資源管理權，一般都下放到加盟店經(jīng)理。加盟店經(jīng)理全面負責其單店人員招聘、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理甚至大部分的培訓工作，總部只是給予規(guī)劃和指導。這種做法固然能夠節(jié)約管理成本，能讓加盟店經(jīng)理全面充分地發(fā)揮能動性，但這對加盟店經(jīng)理的培訓提出了很高的要求，也可能帶來其他方面的問題。例如，總店無法監(jiān)督加盟者購買原材料的渠道和公司具體運轉情況等，由于缺乏監(jiān)督，考核工作亦無從談起。3培訓目標眼光短淺，培訓計劃缺乏長遠規(guī)劃目前，我國特許連鎖企業(yè)在培訓上注重職前培訓，忽視在職培訓。在新員工剛剛加入時，企業(yè)往往會提供階段性的技能、崗位培訓，讓員工盡快適應新的環(huán)境。但是，正式錄用以后卻由于資金及能力限制等方面原因，不再協(xié)助員工后期的職業(yè)能力提高，這不利于員工的長期職業(yè)發(fā)展，也不利于企業(yè)在同行業(yè)內(nèi)維持和提升行業(yè)競爭力。4法治觀念淡薄，人治觀念濃厚國內(nèi)特許企業(yè)在對特許人的管理上比較注重適應中國的國情，注重密切總部與加盟商的關系，如年度送獎品、召開加盟商聯(lián)誼會等，以增進特許人和加盟商的理解和信任，為業(yè)務的順利發(fā)展奠定基礎。但在這種觀念影響下，加之我國法制建設時間不長，導致一些侵犯知識產(chǎn)權的行為，如模仿甚至直接假冒知名特許經(jīng)營店；加盟商違反特許經(jīng)營協(xié)議的有關規(guī)定，私自在店內(nèi)經(jīng)銷假冒偽劣產(chǎn)品；特許者只注重加盟商數(shù)量的擴張和收取加盟費，忽視維護特許經(jīng)營系統(tǒng)的形象和聲譽。5激勵機制不完善許多特許商目光短淺，只看到眼前利益，對加盟者采取苛刻的管理政策，將短期收入的增進作為首要目標，而缺乏能夠增進長遠效益的激勵機制。許多特許企業(yè)一味追求企業(yè)擴張，從新加盟店中收取高額的一次性加盟費，或是以高價出賣區(qū)域特許權，之后便不聞不問，加盟店搞好搞活都不再關心，沒有利用激勵機制來調(diào)動加盟商的活力，使得加盟者只顧自己利益而脫離整個加盟體制。加盟店內(nèi)部也同樣存在著缺少員工激勵措施的問題。二、麥當勞的人力資源管理借鑒美國麥當勞公司最初既沒有發(fā)明快餐，也沒有發(fā)明特許經(jīng)營。1955年3月2日麥當勞公司成立的時候，市場上早已有漢堡王(BurgerKing)、肯德基炸雞(KentuckyFriedChicken)、好味雞(ChickenDelight)等特許經(jīng)營快餐連鎖，并且已經(jīng)各霸一方。麥當勞能夠克服巨大生存壓力，確立自己一席之地，很大程度上歸功于其創(chuàng)設的一套特別的管理制度，尤其是在人力資源管理上的成功經(jīng)驗。1嚴格的制度保證麥當勞公司在加盟商選擇上非常小心謹慎，嚴格按照特定制度篩選，不準有任何走樣。企業(yè)創(chuàng)始人克羅克認為這是保持麥當勞公司長期利潤的重要原因。對于新加盟餐廳，麥當勞公司只收取一定數(shù)量的一次性加盟費，其后的利潤則來自加盟店開張以后從其營業(yè)所得中收取的5左右的特許權使用費。在采購方面，麥當勞堅持不收回扣的原則，把集體采購所得的價格優(yōu)惠轉移至各加盟店上。麥當勞公司把加盟店的財務狀況看得比公司總部還重，拒絕從加盟店賺取財務方面的利潤?？肆_克獨一無二的特許經(jīng)營哲學非常簡單：特許經(jīng)營公司不應該剝削加盟者的血汗，而應該幫助加盟者成功，只有這樣才能塑造自己的成功。這是誠實而且合乎邏輯的想法，因為如果特許經(jīng)營公司與加盟者之間的關系不和諧，雙方都是不可能成功的。2務實的選才策略新員工進入麥當勞的門檻并不高，沒有什么特殊的要求，面試也比較簡單，最初由人力資源部門去面試，再由各職能部門面試，第三步請他來店里工作三天，看這個人適合做什么工作，他有哪些優(yōu)點可以來幫助麥當勞。在麥當勞，只有踏實的人才能走向高層管理崗位。超過九成的麥當勞管理人員是從員工做起的。因此，許多低文憑、在別的公司根本不可能得到重用的人，卻在麥當勞得以施展才華。在20世紀80年代，公司26位領導人中就有12人沒有高等學歷，但他們同樣為麥當勞做出了巨大的貢獻。3有效的