人力資源管理論文-高校行政人員績效管理體系的構(gòu)建.doc

人力資源管理論文-高校行政人員績效管理體系的構(gòu)建【摘要】本文結(jié)合當(dāng)前高校行政管理人員的職業(yè)特點和實際需要，通過豐富和完善考核評價的內(nèi)容，細化、量化評價指標，以達到更有效地開發(fā)其潛能，提高行政管理績效的目的?！娟P(guān)鍵詞】高校績效管理構(gòu)建一、背景目前，絕大部分高校尚未形成一套專門針對行政管理人員的科學(xué)、具體的績效考核機制，而只是根據(jù)教師工作崗位和職業(yè)特點制定的考核標準被用來考核和評價行政管理人員，缺乏針對性和可操作性，無法全面、準確和客觀地評價其工作實績，難以發(fā)揮他們的主觀能動性，不利于形成有效的激勵，這是目前高校普遍存在整體管理水平較低、服務(wù)質(zhì)量較差的主要原因之一。因此，有必要結(jié)合當(dāng)前高校行政管理人員的職業(yè)特點和實際需要，通過豐富和完善考核評價的內(nèi)容，細化、量化評價指標，以達到更有效地開發(fā)其潛能，提高行政管理績效的目的。二、高校行政人員績效管理體系構(gòu)建的基本舉措1.進行深入細致的職位分析首先，職位分析為績效標準的確定提供了依據(jù)。通過對崗位性質(zhì)、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任權(quán)限、工作標準的綜合分析，形成職務(wù)說明書，并對這些崗位的描述和資格分析是確定績效標準和考評要素的直接依據(jù)，將有效地解決高校行政人員績效管理中普遍存在的目標不明、標準模糊的問題。其次，職位分析為績效管理的有效實施提供了依據(jù)。一方面使高校行政人員明確在實際工作中什么是有效績效、什么行為產(chǎn)生有效績效及鼓勵哪些績效；另一方面使績效考評人員能夠了解針對具體崗位考評什么、用什么標準進行考評等問題。第三，職位分析為績效改進的方向和方法提供了依據(jù)。改進績效的主要手段如定編、定崗、定責(zé)及工作再設(shè)計等都必須在職位分析的基礎(chǔ)上完成。通過職位分析，能有效提煉工作崗位的要素指標并確定工作崗位的價值等級，明確任職者的能力和資格要求；通過職位分析，能為人力資源計劃的編制、人力資源的調(diào)配和人力資源的開發(fā)提供理論基礎(chǔ)，實現(xiàn)科學(xué)定編定員。2.制定科學(xué)有效的考評辦法高校應(yīng)本著“嚴格要求、實事求是”的原則，建立科學(xué)合理、簡便有效的考評辦法。具體要做到五個結(jié)合：（1）考評目標統(tǒng)一性與具體要求差異性相結(jié)合。服務(wù)性是高校行政事務(wù)的本質(zhì)特征，但在行政人員的實際工作中又必須根據(jù)各機關(guān)、各院系的工作性質(zhì)和特點提出具體要求，區(qū)別對待，各有側(cè)重。因而績效考評工作應(yīng)在保證服務(wù)性的前提下，從實際出發(fā)，充分考慮各測評對象的特殊性，在具體要求上做到實事求是，合情合理。（2）考評措施的科學(xué)性和適用性相結(jié)合?？茖W(xué)性體現(xiàn)在考評指標和體系合乎高校行政管理的客觀規(guī)律，具有嚴謹、精確、周全、邏輯性強的特點；用于考評同類對象時，內(nèi)容是可比的；付諸實施時，是可測定的；同時，考評的方法和手段是先進的。適用性是指它是針對高校整個行政系統(tǒng)人員的，必須按照高校行政管理工作發(fā)展的必然趨勢確立考評指標和體系，應(yīng)簡明扼要，符合高校行政管理實際，能為高校行政人員理解和接受；考評方法和手段簡便易行，能根據(jù)高?，F(xiàn)有基礎(chǔ)和條件使用和操作。（3）定性考評與定量考評相結(jié)合。定性考評主要是憑感覺、憑印象對被考核者在總體概貌、主要特點等方面形成大致的、粗略的、表象的認識和了解，具有主觀性、片面性和不準確性、可比程度低等缺點，同時也有易操作的優(yōu)點；定量考評主要是將考核工作按目標要求分解成若干要素組成的準則層，再進一步分解成可測性較強的指標要素，通過測定其數(shù)值或按一定規(guī)則指派數(shù)值，最后經(jīng)過數(shù)學(xué)方法處理后得出結(jié)果，具有精確度高、考核結(jié)果簡潔明了、具有可比性等優(yōu)點，但也存在數(shù)字是否真實、查核工作量大、能夠用量化指標反映的考評內(nèi)容比較少等不足。定性考評和定量考評是績效考評過程中兩種最主要的方法，二者結(jié)果必須相互參照，在此基礎(chǔ)上再進行綜合分析。（4）顯績與隱績相結(jié)合。顯績是指那些可以用實物、實據(jù)表現(xiàn)出來的成績；隱績是指那些無法用實物等形象表達出來的成績，這些成績?nèi)菀妆缓雎裕珔s是基礎(chǔ)性的、有潛在效應(yīng)的成績。在績效考評工作中應(yīng)同等重視、同等對待行政人員的顯績和隱績，并以此樹立正確引導(dǎo)十分重要。（5）自我測評與民主評議相結(jié)合。在對行政人員進行績效考評時，既要行政人員按照績效考評的具體要求開展自我測評，又要認真開展民主評議。這里所說的民主評議應(yīng)該是多向的，即：既有自上而下的評議，也有自下而上的評議，還有橫向的互評。多向評議又包括內(nèi)部的多向評議(同一部門內(nèi)部、上下級之間、同事之間的評議)和外部的多向評議(上級管理部門的評議、相關(guān)工作部門之間的評議和服務(wù)對象的評議)。3.有效運用考評結(jié)果考評結(jié)果形成的目的就是為了運用，它是運用的直接依據(jù)；運用的結(jié)果是為了促使行政人員更好地開展工作，做出更大的成績。因此，高校行政人員績效管理的成功與否，關(guān)鍵在于績效考評結(jié)果如何有效運用。第一，及時反饋考評結(jié)果。績效考評本身并不一定能提高管理績效，還應(yīng)該根據(jù)考評所提供的線索，分析出問題的原因，也就是要進行績效的診斷與反饋。通過績效診斷，如果發(fā)現(xiàn)是績效管理制度出現(xiàn)了問題，阻礙了管理績效的進一步提高，那么應(yīng)該及時對制度進行反思和調(diào)整，提高其本身的科學(xué)性和合理性。如果是行政人員個人原因，那么也應(yīng)該及時取得溝通。目前考評結(jié)果的反饋應(yīng)該是雙向的、互動的，領(lǐng)導(dǎo)與被考評者之間應(yīng)該有一個交流反饋過程。反饋的結(jié)果應(yīng)該包括完成情況是否達到了預(yù)期的績效目標的要求；下一步如何改進和怎樣提高業(yè)績；個人能力是否還有提升的空間，應(yīng)在哪些方面加強；等等。通過這種持續(xù)的交流反饋過程，促進行政人員積極參與，使得上下達成共識，充分發(fā)揮考評的作用。第二，建立有效的激勵手段。應(yīng)直接將考評結(jié)果運用到培訓(xùn)、晉升、任用和獎懲等方面，通過有效的激勵手段，調(diào)動行政人員的工作積極性，維持工作熱情。應(yīng)結(jié)合績效考評，構(gòu)建一個多層次、多角度、物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵、近期激勵與中遠期激勵、正向激勵與負向激勵相結(jié)合的激勵體系：一是以物質(zhì)待遇、福利激勵人，并堅持“績效優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的原則；二是以暢通的事業(yè)發(fā)展渠道激勵人，充分考慮行政人員的需求，給出薪酬和晉升空間；三是充分利用培訓(xùn)機會激勵人，“終身學(xué)習(xí)”是對行政人員不斷提高業(yè)務(wù)水平和自身素質(zhì)的必然要求。第三，建立行政人員檔案。把對行政人員進行考評的結(jié)果作為歷史記錄保存起來，把它與行政人員在學(xué)校的職業(yè)生涯發(fā)展和報酬分配聯(lián)系起來，培養(yǎng)行政人員珍惜榮譽、重視考評結(jié)果、追求自身職業(yè)生涯發(fā)展。由于部門性質(zhì)和工作內(nèi)容的不同，各個行政部門的績效之間看上去難有可比性，但在一些有關(guān)服務(wù)效率和服務(wù)對象滿意度方面，仍可以相互之間做一個比對。對行政人