社會其它相關(guān)論文-結(jié)構(gòu)化面試.doc

社會其它相關(guān)論文-結(jié)構(gòu)化面試摘要:結(jié)構(gòu)化面試是目前使用較為廣泛的一種人事測評技術(shù)。簡單介紹結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵、基本特征的基礎(chǔ)上，探討結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟及應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。關(guān)鍵詞:結(jié)構(gòu)化面試；內(nèi)涵；類型；實施步驟一、結(jié)構(gòu)化面試的緣起及內(nèi)涵從心理學(xué)專業(yè)的角度來看，企業(yè)在選拔員工時必須遵循兩項基本的原則：第一，選拔標準必須基于對職位申請者所需崗位勝任特征水平進行評估；第二，必須采用系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的方法和手段來評價受測者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平，保證選拔的公平性和科學(xué)性。而采用結(jié)構(gòu)化面試方法則是應(yīng)用上述兩項心理學(xué)原則的最好體現(xiàn)(PaulJ.Taylor,MichaelP.ODriscoll,2006)。因此，結(jié)構(gòu)化面試成為當今面試的主流。關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試(StructuredInterviewing)的概念，中國科學(xué)院研究員時勘教授定義為：根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式，評價應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。二、結(jié)構(gòu)化面試的類型結(jié)構(gòu)化面試問題的類型大致分為如下七類：背景性問題、知識性問題、思維型問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題和行為性問題。結(jié)構(gòu)化面試的最主要的方法有兩種：行為描述性面試（BDI）和情境性面試。（一）行為描述性面試1、基本假設(shè)行為描述性面試的基本假設(shè)源于“行為一致性原則”，即“過去的行為是對未來行為的最好預(yù)測”。設(shè)置招聘情境就意味著我們對未來工作人員的最好預(yù)測方式是了解他們過去干得怎么樣。2、行為描述性面試題目的開發(fā)行為描述面試的問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，所以首先要對勝任特征行為要求進行工作分析。工作分析是收集與工作相關(guān)信息的系統(tǒng)方法，依據(jù)工作中取得成功所需要的特殊的知識、技能、能力和其他品質(zhì)，來決定所需的勝任特征。進行行為描述性面試的工作分析有兩種方法：關(guān)鍵事件技術(shù)和基于工作任務(wù)分析的勝任特征推斷。面試題目的確定是行為描述性面試的關(guān)鍵。問題的形成是通過提取每項勝任特征的行為描述來完成的。在關(guān)鍵事件中，行為描述包括三個成分：求職者面臨的情境、求職者自身的行為和結(jié)果。研究者從每一個行為描述中尋找，開始詢問一個對特殊情境的開放式問題，隨后，以追蹤式調(diào)查證明被訪問者的行為和結(jié)果。如果工作分析中不包括關(guān)鍵事件，面試問題仍然根據(jù)每一個勝任特征形成，不過提問的情境類似于工作中最有可能遇到的事。（二）情境性面試1、基本假設(shè)情境性面試的理論來源是動機理論中的目標設(shè)置理論。目標設(shè)置理論認為，一個人的未來行為會在很大程度上受到他的目標或行為意向的影響?；谶@個假設(shè)，情境性面試的目的是給求職者設(shè)置一系列工作中可能會遇到的事情，并詢問“在這種情況下你會怎么做”，以此來鑒別求職者與工作相關(guān)的行為意向。2、情境性面試問題的開發(fā)與行為描述性面試一樣，開發(fā)情境性面試的第一步是進行工作分析。但是，與行為描述性面試不同的是，情境性面試可以通過分析任務(wù)所需的勝任特征而得出，這需要進行關(guān)鍵事件工作分析。由于必須有關(guān)鍵事件，所以情境性面試不適用于新工作，或者變動比較大的工作，或者過去只有一兩個承擔過的工作。一旦確定了勝任特征，相關(guān)事件專家們需要從鑒別出來的關(guān)鍵事件中為每項勝任特征編制2-3個問題。對于大多數(shù)勝任特征而言，通常都有3個以上的關(guān)鍵事件，每項都是開發(fā)面試問題的基礎(chǔ)，因此，需要選擇更能清晰代表勝任特征的事件，從而形成情境性面試問題。（三）結(jié)構(gòu)化面試的實施1、面試中的和諧氛圍面試現(xiàn)場的和諧氣氛是結(jié)構(gòu)化面試的一個條件。和諧的氛圍可以使求職者能夠自如地回憶和表達他過去的經(jīng)驗，使面試達到預(yù)期的結(jié)果。2、面試中的問題追問問題確定后，在探查求職者行為描述的過程中，面試考官必須詢問許多追蹤式問題，以獲得求職者所面臨情境的足夠細節(jié)，包括求職者的行為、結(jié)果和行為描述的記錄。面試考官第一次實施行為描述性面試時，應(yīng)準備好開放式和追蹤式兩種問題，并對回答做好準確的記錄。在完成一個行為描述性面試后，考官必須及時回顧筆記，對求職者提供的行為描述做出決策。在最后對求職者做出評定之前，首先要對單項的勝任特征做出評定，然后用一種綜合的觀點，對求職者在整個面試過程中的行為表現(xiàn)出的績效做出評定。情境性面試的開始、結(jié)束程序和評分與行為描述性面試中的方法相類似。對所有求職者詢問同一個問題都有相同的次序。面試考官們在面試過程中要注意求職者的反應(yīng)，以便面試結(jié)束后進行討論。同樣的，對各項勝任特征的評分可以通過對代表各項勝任特征的問題的評分加以計算?；卮鸬牡梅挚梢园凑詹煌膭偃翁卣鬟M行簡單相加，最后得出一個總分。如果針對某一項勝任特征，各個面試考官給求職者的分值不同，那么就需要進行討論，最后得出一致意見。3、面試中考官小組的使用情境性面試中通常是需要幾位面試考官的，有時這些考官是以小組形式出現(xiàn)，有時是面試委員會，或者通過一系列的面試的不同人員得以體現(xiàn)。行為面試中，使用多個考官也是有好處的。面試考官可以分工協(xié)作，有詢問有記錄。也可以對同一求職者進行評分，以求獲得較客觀公正的結(jié)果。4、面試中行為描述性和情境性面試的結(jié)合面試中的行為描述性面試和情境性面試是單獨開發(fā)的，但是，他們可以結(jié)合起來應(yīng)用于同一次面試中。如果在一次面試中包括情境性面試和行為描述性面試，需要給所有問題確定預(yù)期得分點，這樣就會有助于對求職者的回答進行公正的評價。（四）結(jié)構(gòu)化面試實施過程中的注意事項結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試方法，它是由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。所以，結(jié)構(gòu)化面試前要做好充分的準備。1、面試人員的培訓(xùn)工作結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，面試考官需要具有良好的素質(zhì)才能提高面試的信度和效度。首先面試考官需要具有相關(guān)的專業(yè)知識，掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)。同時，面試考官需要具有豐富的社會工作經(jīng)驗，以及良好的個人品德和修養(yǎng)。2、面試之前的材料準備這里所指的材料包括應(yīng)聘者的個人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評分表、面試程序表等。結(jié)構(gòu)化面試前的資料準備充分，有利于面試者合理確定面試時間，并且有助于面試人員充分獲取應(yīng)聘者的真實信息的同時，又不至于過于增加面試成本。3、面試人員的分工協(xié)作一般來說參與面試的人員應(yīng)包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。4、面試成績的評定及統(tǒng)計面試結(jié)束后，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以采用按預(yù)定標準將得分簡單相加以得出分數(shù)，或按照反映每個屬性的相對重要性對得分進行加權(quán)求和以得出分數(shù)