如何發(fā)揮薪酬在經(jīng)營管理中的導(dǎo)向作用.doc

如何發(fā)揮薪酬在經(jīng)營管理中的導(dǎo)向作用 摘 要 薪酬具有強大的信息傳遞功能，其在企業(yè)戰(zhàn)略實施、管理變革、制度建設(shè)、文化建設(shè)的過程中，可以發(fā)揮重要的導(dǎo)向作用。但是，這一作用往往被企業(yè)所忽視。本文主要探討企業(yè)應(yīng)該如何發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向作用。 關(guān)鍵詞 薪酬管理 薪酬的功能 薪酬的作用 薪酬是個組合概念，指“薪金”和“報酬”，是員工因向組織提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝，是勞動或勞務(wù)的價格體現(xiàn)。表面上看，薪酬的功能主要是向員工購買勞動這種生產(chǎn)要素，使員工能夠幫助企業(yè)通過為客戶創(chuàng)造價值而獲取利潤。實際上不僅如此，薪酬對于員工來說，具有保障和激勵的功能；對于組織來說，具有保值增值和信息傳遞的功能；對于社會來說，具有反映經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動力資源再配置功能。薪酬的信息傳遞功能，使其可以在戰(zhàn)略實施、管理變革、制度建設(shè)、文化建設(shè)等方面發(fā)揮著重要的導(dǎo)向作用。 薪酬包括工資、獎金、實物等形式的經(jīng)濟報酬和工作環(huán)境、發(fā)展機會、榮譽、成就感等無法直接以金錢衡量的非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟性報酬是薪酬的主體，它的導(dǎo)向作用比非經(jīng)濟報酬要大得多。但是，企業(yè)往往比較重視非經(jīng)濟報酬的導(dǎo)向作用，忽視經(jīng)濟報酬的導(dǎo)向作用，或者不知如何才能發(fā)揮其導(dǎo)向作用。因此，本文主要探討如何發(fā)揮經(jīng)濟性報酬的導(dǎo)向作用。 一、科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是有效發(fā)揮薪酬導(dǎo)向作用的基礎(chǔ) 薪酬之所以能夠發(fā)揮導(dǎo)向作用，是因為企業(yè)可以通過變動員工薪酬的數(shù)量，來向員工傳遞各種信息，告訴員工企業(yè)在鼓勵什么、重視什么；懲治什么、限制什么，從而用經(jīng)濟手段來引導(dǎo)企業(yè)的行為和員工個體的行為，達(dá)到實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖、實施管理變革、推行管理制度、形成良好文化的目的。企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，需要傳遞的重要信息很多，靠薪酬數(shù)量的整體變動是無法實現(xiàn)的。因此，要把薪酬劃分成科學(xué)合理的構(gòu)成部分，通過各個構(gòu)成部分的數(shù)量變化，來明確地、有針對性地傳遞組織信息，才能真正實現(xiàn)薪酬的導(dǎo)向作用。 通常，可以把薪酬劃分成固定薪酬和浮動薪酬。固定薪酬包括：崗位工資，用來體現(xiàn)崗位重要性和差異性；學(xué)歷工資和職稱工資，用來體現(xiàn)崗位任職者的基本素質(zhì)、知識水平和專業(yè)水平；年功工資，用來體現(xiàn)員工多年來對企業(yè)的長期貢獻(xiàn)及忠誠度；崗位特殊津貼，用來補償員工因工作所造成的健康損害。浮動工資包括：考核工資，用來體現(xiàn)員工個人的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)，要與企業(yè)的績效考核制度掛鉤；效益工資，用來體現(xiàn)企業(yè)整體效益與職工收入的關(guān)系，要與企業(yè)的整體效益掛鉤；制度獎罰工資，用來體現(xiàn)員工遵守企業(yè)規(guī)章制度方面的表現(xiàn)，要與企業(yè)各項規(guī)章制度中的獎勵和處罰條例掛鉤。 二、通過調(diào)整各構(gòu)成部分的數(shù)量和比例發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向作用 盡管人們參加工作的目的很多，但首要目的是為了報酬，它既是勞動所得，又是個人價值的體現(xiàn)?？茖W(xué)合理的劃分薪酬的構(gòu)成之后，企業(yè)就可以依據(jù)決策層的戰(zhàn)略意圖、要實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)、要推行的管理變革、要倡導(dǎo)的經(jīng)營理念和價值取向，有針對性地調(diào)整不同構(gòu)成部分?jǐn)?shù)量，改變各不同構(gòu)成部分之間的比例。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己收入發(fā)生變化并弄清發(fā)生變化的原因之后，就會因利益驅(qū)動而調(diào)整自己的行為，使員工的行為與戰(zhàn)略的要求趨同，與管理變革的要求趨同，與規(guī)章制度的要求趨同，與企業(yè)文化的要求趨同，從而發(fā)揮導(dǎo)向作用。 崗位工資是薪酬的基礎(chǔ)構(gòu)成部分，雖然它的導(dǎo)向性最強，但卻因確定過程復(fù)雜而最難得到發(fā)揮。企業(yè)在確定崗位工資時，首先要對崗不對人，要進(jìn)行科學(xué)的崗位價值評估。然后，根據(jù)崗位價值確定各崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)計崗位價值評估模型時，企業(yè)可根據(jù)戰(zhàn)略、變革、制度及文化需要和要傳遞給員工的導(dǎo)向信息，來確定主要評估要素及其所占的權(quán)重。同時，崗位價值評估過程要公開，最好能讓各個層次的員工代表參與進(jìn)來，讓員工能夠切身感受到企業(yè)在提倡什么、重視什么、鼓勵什么，以及為什么。 學(xué)歷工資和職稱工資的數(shù)量及其占工資的比重，代表著企業(yè)對員工知識文化水平和專業(yè)技術(shù)水平的重視程度。例如，實施差異化戰(zhàn)略；需要吸引高學(xué)歷和職稱的人才；鼓勵員工提高科學(xué)文化素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)；倡導(dǎo)尊重知識的價值理念等等，都可以通過提高這部分工資的數(shù)量和比例來引導(dǎo)。 年功工資的數(shù)量及其占工資的比重，代表著企業(yè)對員工忠誠度的重視程度。提高年功工資標(biāo)準(zhǔn)，在鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)的同時，還代表企業(yè)沒有忘記老員工們多年來所作的貢獻(xiàn)，使老員工可以感受到自己的忠誠和辛勞被企業(yè)所認(rèn)可，從而產(chǎn)生一種心理平衡，也可以使新員工因看到老員工所享受的待遇而產(chǎn)生一種安全感。 崗位特殊津貼的數(shù)量及其占工資的比重，代表著企業(yè)對員工人性化關(guān)懷的程度。對于從事有害健康工作的員工，給予相應(yīng)的工資補償，可以傳遞企業(yè)以人為本的經(jīng)營理念，樹立良好的雇主形象。 考核工資的數(shù)量及其占工資的比重，代表著企業(yè)對員工的實際業(yè)績和工作表現(xiàn)的重視程度。它是和企業(yè)的績效考核制度掛鉤的，企業(yè)考核什么就代表著企業(yè)重視什么、提倡什么。因此，它的導(dǎo)向作用更加直接。首先企業(yè)要以戰(zhàn)略目標(biāo)、變革方向、文化建設(shè)、制度建設(shè)及崗位責(zé)任為導(dǎo)向，科學(xué)確定各崗位的考核指標(biāo)及其權(quán)重。然后，再將考核結(jié)果與考核工資掛鉤，讓員工的收入同實際業(yè)績和工作表現(xiàn)密切關(guān)聯(lián)，從而更加直接和有效的引導(dǎo)和約束員工的行為。 效益工資，代表著企業(yè)對團隊合作的重視程度，可以驅(qū)使員工更加重視整體利益。增加這部分工資的數(shù)量和比重，有利于提高部門和崗位之間的協(xié)作效率，使員工能夠擺清整體利益、局部利益及個人利益三者之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。 制度獎罰工資是和企業(yè)各項規(guī)章制度掛鉤的，企業(yè)提倡什么和限制什么，可以直接明確地體現(xiàn)在規(guī)章制度之中，它的導(dǎo)向作用是最明顯和最直接的。企業(yè)在制定規(guī)章制度時，所提倡的行為應(yīng)該有獎勵措施，所限制的行為應(yīng)該有處罰措施，而收入變動是比較簡單、有效的獎罰措施。因此，