企業(yè)研究論文-人力資本和企業(yè)績效的相關(guān)性分析.doc

企業(yè)研究論文-人力資本和企業(yè)績效的相關(guān)性分析【摘要】隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資本這個概念越來越被人們所接受，正在成為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，不斷發(fā)展壯大不可或缺的力量。本文選取反映人力資本的指標(biāo)和反映企業(yè)績效的指標(biāo)，選取國有上市企業(yè)和民營上市企業(yè)各三十家，選取公司的凈資產(chǎn)收益率和員工受教育程度、技術(shù)人員比例，以及高管年齡結(jié)構(gòu)等相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行實證分析，以厘清它們之間的相關(guān)關(guān)系。【關(guān)鍵詞】人力資本；企業(yè)績效；實證分析一、人力資本的相關(guān)理論概述人力資本理論興起于20世紀(jì)60年代，代表人物是舒爾茨、貝克爾等。舒爾茨指出:“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動力數(shù)量的增加重要得多”，“人力資本的顯著標(biāo)志是它屬于人的一部分。它是人類的，因為它體現(xiàn)在人的身上；它又是資本，因為它是未來滿足或未來收入的源泉”。因此，人們的知識和技能是資本的一種形態(tài)，舒爾茨將它稱為人力資本，并指出人力資本的形成有教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健和遷移等方式，并對教育投資的收益率以及教育對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)做了定量的研究。貝克爾(1963)將家庭視為如同工廠一樣的人力資本形成工廠，并運(yùn)用古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理，對家庭人力資本生產(chǎn)的規(guī)模、資產(chǎn)傳遞、資產(chǎn)選擇與配合等作了進(jìn)一步分析。而且，貝克爾還從微觀分析角度，完善了人力資本理論，他分析了正規(guī)教育的成本收益問題，討論了在職培訓(xùn)的意義，研究了人力資本與個人收入的關(guān)系。國內(nèi)對人力資本水平與公司績效之間關(guān)系的研究剛剛起步，多局限于理論探討，實證檢驗的文獻(xiàn)并不多。在研究方法上，國內(nèi)關(guān)于人力資本的研究定性的較多，定量的較少。國外雖然在人力資本的評價上定量研究較多，但是人力資本對組織績效影響的定量研究卻比較少。國內(nèi)的研究不少都是定性為主，所用的研究方法也大多為案例分析，沒有深入具體的大樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，所得的結(jié)果缺乏說服力。而且國內(nèi)目前對人力資本與公司績效的實證研究主要是在對企業(yè)家人力資本與企業(yè)績效的研究上；但企業(yè)人力資本不僅包括企業(yè)家人力資本，還應(yīng)該包括企業(yè)廣大員工所擁有的人力資本，只研究企業(yè)家人力資本對企業(yè)績效的影響并不全面。雖然已有國外學(xué)者就人力資本與公司績效進(jìn)行了實證研究，但由于國情不同，研究的結(jié)論同我國的實際情況并不一定相吻合。本文在借鑒國內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對我國上市公司人力資本與公司績效進(jìn)行實證探究，以期發(fā)現(xiàn)人力資本對公司績效的影響。二、實證分析（一）相關(guān)數(shù)據(jù)的來源及說明本研究隨機(jī)選取上海證券交易所和深證證券交易所的上市公司共60家，以通過樣本最大程度的反映總體的實際情況。全部數(shù)據(jù)來源于巨潮資訊網(wǎng)和上海證券交易所網(wǎng)站以及深圳證券交易所的上市公司年報和上市公司誠信記錄。本文將每個樣本2005年2007年三年的數(shù)據(jù)進(jìn)行平均，作為實證的原始數(shù)據(jù)。主要選取生產(chǎn)制造業(yè)的上市公司為主。不考慮金融類上市公司，由于金融類上市公司其股本總額較大，且股權(quán)結(jié)構(gòu)等較為特殊，將其納入總體分析中可能會造成回歸結(jié)果的偏差。因此將其剔除在樣本之外。剔除2005年以后上市的公司，樣本選取2005年2007年的年報，而2005年以后上市的公司其年報數(shù)據(jù)不是很全面，引用此類樣本會導(dǎo)致指標(biāo)數(shù)據(jù)選取的局限性。因此剔除2005年以后上市的公司。ST、PT企業(yè)予以剔除，由于被ST、PT的企業(yè)其績效嚴(yán)重偏離，不具有普遍意義，為了保證數(shù)據(jù)的有效性，盡量消除異常樣本對研究結(jié)果的影響，樣本公司中剔除了ST等財務(wù)狀況嚴(yán)重惡化的公司。凈資產(chǎn)收益率過高或過低的企業(yè)剔除，避免出現(xiàn)奇異值。（二）指標(biāo)的選取企業(yè)績效指標(biāo)常用的有凈資產(chǎn)收益率(ROE)和托賓Q，托賓Q值等于公司資產(chǎn)的市場價值與公司資產(chǎn)的重置價值之比，公司的市場價值包括公司負(fù)債和公司權(quán)益資產(chǎn)市場價值兩部分，其中市場價值為公司總股本與公司股票的市場價格的乘積。由于股票價格的操縱和炒作行為普遍，股票市場價格波動巨大且與其實際價值背離。考慮到這些因素，我們選擇凈資產(chǎn)收益率作為衡量績效的指標(biāo)，以凈資產(chǎn)收益率為因變量(用y表示)，其他指標(biāo)為自變量。本文選取的六十家上市公司三十家為具有國有企業(yè)背景的上市企業(yè)，另外三十家為民營上市企業(yè)。人力資本的整體素質(zhì)、技術(shù)專業(yè)型人力資本和管理專業(yè)型人力資本可以反映人力資本的整體狀況。教育水平被認(rèn)為是人力資本形成的主要途徑，總體的人力資本的教育水平可以充分反映企業(yè)人力資本的整體素質(zhì)。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)人力資本的重要的創(chuàng)新能力，企業(yè)要想在激烈的市場中處于主導(dǎo)地位，就必須適應(yīng)甚至帶動經(jīng)濟(jì)社會的技術(shù)進(jìn)步。因此，技術(shù)專業(yè)型人力資本是企業(yè)人力資本的重要方面；而企業(yè)的高層管理人員對于企業(yè)的決策和計劃等有著舉足輕重的作用，即管理型人力資本也是企業(yè)人力資本的重要方面。員工高學(xué)歷比例可以總體反映公司所有員工的教育程度，接受教育的程度在很大程度上反映了公司員工的整體素質(zhì)；專門技術(shù)人員比例，則反映了公司員工中專門技術(shù)人員的比例，可以反映公司的創(chuàng)新能力；另外考慮了高管的年齡結(jié)構(gòu)問題，高管包括董事、監(jiān)事及經(jīng)理層。高管對于一個企業(yè)的決策來說起著至關(guān)重要的作用，高管的年齡可能對于企業(yè)的決策有一定的影響，年輕高管可能更加容易接受新的東西，敢于創(chuàng)新，敢于開拓，老一代高管可能更加注重自己積累的豐富的經(jīng)驗。因此，本文選取了員工大專以上學(xué)歷比例、專門技術(shù)人員比例和高管年齡結(jié)構(gòu)作為企業(yè)人力資本方面的指標(biāo)。此外，這些指標(biāo)在選取的過程中還考慮了數(shù)據(jù)的可獲得性。（三）假設(shè)的建立及模型的應(yīng)用1.研究假設(shè)的建立核心競爭力理論認(rèn)為企業(yè)的核心競爭力的構(gòu)成要素分為技術(shù)能力、管理能力，這些能力的發(fā)揮都要靠人的作用，由此可見人力資本是企業(yè)的核心，它對于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，尤其是在人才優(yōu)勢已成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的今天，人力資本作用的發(fā)揮已是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展致勝的必由之路（姚艷紅、胡鵬，1998），因此我們提出：假設(shè)1：企業(yè)績效與員工高學(xué)歷比例成正相關(guān)關(guān)系假設(shè)2：企業(yè)績效與專門技術(shù)人員比例成正相關(guān)關(guān)系假設(shè)3：企業(yè)績效與高管人員的年齡成正相關(guān)關(guān)系由于中國上市公司的背景來源不同，所以本課題選取不同背景來源的上市公司做相關(guān)的實證分析，一般認(rèn)為具有國有控股地位的上市公司對人力資本的重視程度不如純粹民營上市的公司，因此建立如下假設(shè)：假設(shè)4：具有國企改制性質(zhì)的上市公司人力資本與企業(yè)績效存在的相關(guān)性較小假設(shè)5：純粹民營背景的上市公司人力資本與企業(yè)績效存在的相關(guān)性較強(qiáng)2.模型的應(yīng)用本文采用如下線性回歸模型來研究企業(yè)家人力資本影響企業(yè)績效的因素:y=a+b1x1+b2x2+b3x3+b4x4+b5x5+e其中：a為常數(shù)項；b1，b2，b3，b4，b5為相關(guān)系數(shù)；e為回歸誤差項。（四）回歸分析過程及實證結(jié)果的分析1.回歸分析過程本文利用SPSS15.0統(tǒng)計軟件，采用Backward方法進(jìn)行回歸分析，首先讓所有的自變量進(jìn)入回歸方程中，刪除變量的判斷標(biāo)準(zhǔn)是Options對話框中設(shè)定的F值，其F值為