人事管理_人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)

人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)（專）新編人力資源管理百題問答1,人力資源的概念？(1)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量;(2)狹義的概念是指勞動(dòng)力資源,即一定時(shí)間、一定地域內(nèi),有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的、法定勞動(dòng)年齡以外的人口總和. 2,如何理解人力資源的內(nèi)涵？ 我們學(xué)習(xí)人力資源管理,對(duì)人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把握以下4個(gè)要點(diǎn): 第一,人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力. 第二,從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看,人力資源則包括:體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)部分,它們分別被看做是進(jìn)行生產(chǎn)的各種具體能力.這四者的不同配比和組合,構(gòu)成了內(nèi)容豐富的人力資源. 第三,人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體,它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口. 第四,人力資源的載體是人,它既有自然性,也有社會(huì)性;既有經(jīng)濟(jì),也有政治性. 3,與人力資源相關(guān)的幾個(gè)概念？由于人力資源是一個(gè)涵蓋面很廣的概念,要正確把握還需要理解其它三個(gè)概念,這三個(gè)概念在操作中常常作為同義詞混用.(1) 人口資源:指一個(gè)國家或地區(qū)總的人口數(shù)量.它是人力資源、勞動(dòng)力資源和人力資源的基礎(chǔ).(2) 勞動(dòng)力資源:是指狹義的人力資源,即從事社會(huì)勞動(dòng)的人口.它是一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的具有勞動(dòng)力的人口總和,主要包括適齡就業(yè)人口、未成年人就業(yè)人口以及老年就業(yè)人口.(3) 人才資源:是指一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱.它著重強(qiáng)調(diào)了人的質(zhì)量所擁有的人才質(zhì)量,也反映了一個(gè)發(fā)展民族的素質(zhì).(4) 這幾個(gè)概念之間的關(guān)聯(lián)程度. 人口資源和勞動(dòng)力資源表明了人的數(shù)量和勞動(dòng)者的數(shù)量;人才資源表明了人的質(zhì)量;而人才資源則是人的數(shù)量 (包括勞動(dòng)者)和人的質(zhì)量的統(tǒng)一. 4.人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn) (1)人力資源的數(shù)量一般包括 :勞動(dòng)力的數(shù)量 、人力資源的絕對(duì)量和相對(duì)量. (2)影響人力資源數(shù)量的主要因素.影響人力資源數(shù)量主要有以下三個(gè)方面的因素: 人口總量及其生產(chǎn)狀況. 人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng). 人口遷移(3)人力資源的質(zhì)量.人力資源的質(zhì)量,是指勞動(dòng)者在實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)的勞動(dòng)能力的綜合素質(zhì),一般包括身體、智力、知識(shí)、技能、品德等素質(zhì).(4)人力資源質(zhì)量衡量標(biāo)準(zhǔn). 一般情況下,對(duì)人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4個(gè)方面來考慮: 從教育與培訓(xùn)的投資多少來衡量. 從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來衡量. 從社會(huì)風(fēng)尚狀況來衡量. 從經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與潛力來衡量.一個(gè)國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量來計(jì)量,而且更要用質(zhì)量來評(píng)介.對(duì)于一個(gè)國家的人力資源開發(fā)來說,實(shí)現(xiàn)數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一,是增強(qiáng)其國際競爭的最有力的手段.5.人力資源的特點(diǎn)概括地說,有以下十一個(gè)特點(diǎn):具有生物性和社會(huì)性的雙重屬性、智力性、能動(dòng)性、再生性、時(shí)效性、共享性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、個(gè)體的獨(dú)立性、內(nèi)耗性、主導(dǎo)性.6.人力資源管理的概念人力資源管理,是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力物力經(jīng)常保持最佳比例;通過對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源的價(jià)值.7.人力資源管理的意義:根據(jù)對(duì)人力資源管理管理的這一定義,我們可以從三個(gè)方面來理解人力資源管理的意義:一是通過合理的管理,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的精干和高效,取得最大的使用價(jià)值.二是通過實(shí)施一定管理制度和措施,充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性.三是通過教育培訓(xùn)和開發(fā),造就組織需要的人力資源和人才.8.人力資源管理的十大任務(wù)從人力資源古按理的概念出發(fā),可歸納出人力資源管理有10大任務(wù):(1) 制訂人力資源規(guī)劃;(2) 人力資源成本會(huì)計(jì)工作;(3) 崗位分析和工作設(shè)計(jì);(4) 人力資源的招聘與選拔;(5) 雇傭管理與勞動(dòng)關(guān)系;(6) 崗前教育和培訓(xùn);(7) 績效考核;(8) 員工的職業(yè)生涯發(fā)展;(9) 員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì);(10) 人事檔案管理9.人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理的最高目標(biāo),就是要“激活人”,調(diào)動(dòng)全體人員的積極性和創(chuàng)造性.(1) 具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是保證組織對(duì)人力資源的需求的到最大限度的滿足:二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展;三是維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度地發(fā)揮,從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充.(2) 為了達(dá)成這一目標(biāo),我們要做三項(xiàng)工作:第一,要科學(xué)、高效的進(jìn)行人力資源管理.第二,要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境,使人始終處于積極、主動(dòng)和奮發(fā)向上的精神狀態(tài).第三,給組織中的人們以動(dòng)力,壓力和各種規(guī)范等,激發(fā)他們的潛能.10.學(xué)習(xí)人力資源管理的基本學(xué)習(xí)方法(1)自覺地把學(xué)到的理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中去,提高自己的業(yè)務(wù)水平.(2)要密切關(guān)注我國各類組織的人力資源管理和理論研究動(dòng)向,提高理論修為.(3)從分析案例著手,理解和掌握相關(guān)操作技術(shù).(4)積極參與學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)討論,在學(xué)習(xí)中相互鼓勵(lì)、互相啟發(fā).(5)遇到疑難問題時(shí)想老師或同學(xué)求教.11.人力資源管理的幾個(gè)重要的基本理論 在人力資源管理的眾多理論中,關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)和人本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論.(1) 關(guān)于人性的認(rèn)識(shí),是指西方管理中對(duì)人性認(rèn)識(shí)的4種觀點(diǎn)(經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜人);人本管理,是指“以人為本”的管理模式,即管理中關(guān)注企業(yè)人、環(huán)境、文化及價(jià)值觀等4項(xiàng)要素.(2) 由于人力資源管理是對(duì)人的管理,那么必然要研究和認(rèn)識(shí)人的本性、需要,以及從人性出發(fā)建立起“以人為本”的管理模式.這就構(gòu)成了人力資源管理的兩大理論支柱.現(xiàn)代人力資源管理主要是在這兩大理論支柱下,吸收相關(guān)科學(xué)的理論和方法、技術(shù)構(gòu)建起來的.因此,要正確把握人力資源管理理論,就需要不斷了解人力資源管理的現(xiàn)狀和趨勢(shì).12,人力資源管理發(fā)展的歷程總體上看,人力資源的發(fā)展是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人類對(duì)自己認(rèn)識(shí)的深入,而發(fā)展起來的,因此帶有很強(qiáng)的政治、經(jīng)濟(jì)、組織文化和人本的特點(diǎn).從人力資源萌芽時(shí)期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定,到科學(xué)管理時(shí)期強(qiáng)調(diào)工作績效的提高和方法改進(jìn);從人際關(guān)系時(shí)期的需要層次理論,到人本心理學(xué)時(shí)期提倡的對(duì)員工的激勵(lì),再到系統(tǒng)管理時(shí)期的全面質(zhì)量管理,都留下了不同時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和對(duì)人的認(rèn)識(shí)烙印.目前,人力資源的管理從方式、內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)技術(shù)上,也正在實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型.13,人力資源管理總體發(fā)展趨勢(shì)我們從總體、宏觀的發(fā)展趨勢(shì)上看:當(dāng)今世界上,經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入,科技進(jìn)步日新月異,人力資源已成為影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略性資源,在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義.一個(gè)企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,取決于對(duì)人的使用價(jià)值的最大利用與開發(fā).處在這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的轉(zhuǎn)型、變革時(shí)期,只有清楚地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì),才能夠全面準(zhǔn)確的了解和判斷我國的人力資源管理的基本狀況.為政府制定人力資源管理政策提供決策的依據(jù),為企業(yè)及其他社會(huì)組織改進(jìn)人力資源管理工作提供經(jīng)驗(yàn)借鑒,有針對(duì)性的探索以能力建設(shè)為中心的人力資源開發(fā)的具體方法.14,幾個(gè)重要的人力資源管理戰(zhàn)略概念(1)戰(zhàn)略,是一個(gè)軍事術(shù)語,原來是指為了贏得一場戰(zhàn)爭的勝利,所進(jìn)行的戰(zhàn)前謀劃.(2)組織戰(zhàn)略,把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語引用到組織的管理中,戰(zhàn)略,就被定義為為:“事關(guān)組織生存與發(fā)展的,重大性、全局性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性的目標(biāo)決策,以及實(shí)現(xiàn)這些重大性、全局性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性目標(biāo)所采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰(zhàn)略.(3)人力資源戰(zhàn)略,是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè),來促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).因此,人力資源戰(zhàn)略是一個(gè)組織為了達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn),所采用的幫助其獲取和維護(hù)人力資源競爭優(yōu)勢(shì)的根本措施保證.(4)戰(zhàn)略人力資源,又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障,如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng),促進(jìn)組織基本常青和績效的長效化、最大化.15.人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的主要內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括:人力資源中長期規(guī)劃、人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略、人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略、人員績效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等.16. 一個(gè)企業(yè)要實(shí)施人力資源戰(zhàn)略,最重要的工作是什么 一個(gè)企業(yè)要實(shí)施人力資源戰(zhàn)略,或者說要實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源管理,最重要的工作任務(wù)是;依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及其終極目標(biāo)、愿景,個(gè)性化地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì).17. 制定人力資源管理戰(zhàn)略的步驟 人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié).(1) 戰(zhàn)略分析.也稱為戰(zhàn)略診斷,指對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足的全面分析,在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上,提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題.(2) 戰(zhàn)略選擇.指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上,提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向.(3) 戰(zhàn)略衡量.指制定評(píng)價(jià)實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略的指標(biāo)體系、方法和工具.常見的衡量因素有:利益相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等)、財(cái)務(wù)增長目標(biāo)、市場增長目標(biāo)、品牌增長目標(biāo)等.18.人管理戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系(1)人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴的互動(dòng)關(guān)系;(2)企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源管理戰(zhàn)略的支撐;(3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題,還要考慮將來企業(yè) 所需要的戰(zhàn)略人力資源問題,這樣才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢(shì)和基業(yè)常青.19.我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重大意義 第一,從宏觀認(rèn)識(shí)上看:中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定中提出“人才問題是關(guān)系到黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”.黨的十六大提出了全面建設(shè)小康社會(huì)的宏偉目標(biāo),實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)這一宏偉目標(biāo)的關(guān)鍵.胡錦濤總書記多次強(qiáng)調(diào),要“把實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略作為黨和國家的一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好”. 第二,從當(dāng)今世界的發(fā)展趨勢(shì)來看:經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入,科技進(jìn)步日新月異,人力資源已成為一個(gè)國家、一個(gè)地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源,人才在綜合國力的競爭中越來越具有決定性意義. 第三,從我國發(fā)展的實(shí)踐上看:本世紀(jì)頭20年是我國全面建設(shè)小康社會(huì)、開創(chuàng)中國特色社會(huì)主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期.小康大業(yè),人才為本.適合我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展,完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制,牢牢掌握加快發(fā)展的主動(dòng)權(quán),關(guān)鍵在人才.黨中央科學(xué)分析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢(shì),作出了人才是第一資源的科學(xué)判斷,決定實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略. 因此,在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略,它是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一,是科學(xué)發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分.20.人力資源規(guī)劃的概念與主要內(nèi)容(1)人力資源規(guī)劃的概念. 人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀,為滿足其在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要,而科學(xué)地預(yù)測(cè)在未來的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況,制定人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的戰(zhàn)略,以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn).它是人力資源管理的重要組成部分,其目的是為了最有效地利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才.(2) 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃,它將組織目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化對(duì)人力的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡.總體來說,系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工作可以歸納為四個(gè)方面:第一,收集整理人員檔案資料.用于估計(jì)目前的人力資源(技術(shù)、能力和潛力)和分析目前對(duì)人力資源的利用情況.第二,進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè).預(yù)測(cè)未來的人員需求(所需要的人員數(shù)量、預(yù)計(jì)可供數(shù)量、所許的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量).第三,制訂行動(dòng)計(jì)劃.通過落實(shí)招募、錄用、培訓(xùn)、安置、調(diào)動(dòng)、升遷、薪酬和員工發(fā)展等計(jì)劃來配置合格人員,彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺.第四,實(shí)施控制與評(píng)價(jià).通過調(diào)查人力資源工作狀態(tài)現(xiàn)狀,充實(shí)人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息.21.編制人力資源規(guī)劃的工作程序 人力資源管理的一項(xiàng)重要工作,在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用.在制定人力資源規(guī)劃時(shí),需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型,因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來的需求.在確定所需人員類型和數(shù)量以后,人力資源管理人員就可以著手制訂戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源.具體來說,人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟:(1) 預(yù)測(cè)未來的人力資源供給,即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型.在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式.不過,供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān).(2) 預(yù)測(cè)未來的人力資源需求,即預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能類型.(3) 供給與需求的平衡.將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求.作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織,而且要針對(duì)每一個(gè)崗位.(4) 制定能滿足人力資源需求的政策和措施.在確定人員的凈需求以后,就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余.這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過程.(5) 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新.確定其是否對(duì)組織有用,即估計(jì)規(guī)劃的有效性,為了做好這種評(píng)估,規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn).22.編制人力資源規(guī)劃的方法 從根本上說 ,規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測(cè)值加以比較以確定未來某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求.凈需求既可以是某類人員的短缺,也可以是他們的剩余.一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量,規(guī)劃人員可以提出人力資源使用與開發(fā)的預(yù)選方案(如各種規(guī)劃圖表等),以確保供給給適應(yīng)于需求.教材介紹了規(guī)劃圖表中為預(yù)測(cè)需求量與供給量而被經(jīng)常使用的一些方法.23.人力資源規(guī)劃的作用 人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有:第一,保障組織發(fā)展所需的人力資源,即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源時(shí)常供求關(guān)系和發(fā)展趨勢(shì)、組織對(duì)未來人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施,及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求;第二,促使技術(shù)和其他工作流程變革,提高競爭優(yōu)勢(shì);第三,提高人員配置和使用效率,實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用,避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán);第四,優(yōu)化員工工作隊(duì)伍結(jié)構(gòu),使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理;第五,有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作,促進(jìn)人力資源開發(fā);第六,有利于管理進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策;第七,幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策,如勞動(dòng)法、勞務(wù)合同法、職業(yè)教育發(fā)、和社會(huì)保障條例等. 24.人力資源會(huì)計(jì)的概念 人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告.它包含兩個(gè)部分:第一.用于計(jì)算機(jī)人力投資及其重置成本的會(huì)計(jì);第二,用于計(jì)量人對(duì)一個(gè)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的會(huì)計(jì).前者稱為人力資源成本會(huì)計(jì),它既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資,又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本.后者則稱為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì),研究人力資源對(duì)組織成產(chǎn)生的價(jià)值. 25.人力資源會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè) 人力資源會(huì)計(jì)建立在以下四個(gè)基本假設(shè)的基礎(chǔ)上:(1) 人是人力資源的載體.企業(yè)的任何資本從會(huì)計(jì)的角度看都表現(xiàn)為兩個(gè)方面:一方面表現(xiàn)為資本的來源渠道即資本是從哪里來的,另一方面表現(xiàn)為資本運(yùn)用或占用形式即資本用到哪里去.資本運(yùn)用或占用在任何組織中都是以某種資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來.一般有形資產(chǎn)都有其承擔(dān)物或載體.人力資源投資的載體或具體承擔(dān)者是人,應(yīng)屬于某一組織的有形資產(chǎn)因而也可將其稱為人力資產(chǎn).因此人力資源會(huì)計(jì),首先要承認(rèn)人是人力資本的載體,是人力資源投資的承擔(dān)者,是人力資本在企業(yè)的占用形態(tài).企業(yè)的資本要假定人力資產(chǎn)的存在.沒有這個(gè)假設(shè),人力資源會(huì)計(jì)就不能成立.只有在這個(gè)大前提的基礎(chǔ)上,才能運(yùn)用會(huì)計(jì)方法計(jì)量、記錄、報(bào)告企業(yè)人力資源的情況,并對(duì)人力資源的利用效果進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)和決策.(2) 人是組織有價(jià)值的資源.這意味著人能夠?yàn)榻M織提供現(xiàn)在和將來的服務(wù),也意味著這些預(yù)期的未來的服務(wù)對(duì)企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值,但并不意味著人是屬于組織所有.(3) 作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響.作為不同管理活動(dòng)的結(jié)果,人力資源的價(jià)值就有可能增長、損耗或保持不變.例如,通過培訓(xùn),人力資源的價(jià)值就有可能增長;如果出現(xiàn)技術(shù)陳舊的情況,其價(jià)值也可能損耗.同樣,某些領(lǐng)導(dǎo)方式可以調(diào)動(dòng)員工積極性,進(jìn)而提高某生產(chǎn)率,從而增加人力資源的價(jià)值.(4) 用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息,對(duì)卓有成效地管理人力資源是必不可少的.在管理過程中,人力資源成本和價(jià)值的信息對(duì)人力資源的獲得開發(fā)、分配、補(bǔ)償、保護(hù)、使用等方面的計(jì)劃和控制是很少用的.從這個(gè)意義上說,人力資源會(huì)計(jì)是整個(gè)管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分.26.人力資本的概念 1960年舒爾茨認(rèn)為:“人力資本是體現(xiàn)在人身上的,可以用于提供未來收入的一種資本,是指人類自身在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中獲取收益并不斷增值的能力.”本教材將人力資本界定為:人力資本是行為主體為了實(shí)現(xiàn)自身未來價(jià)值的增值,通過有意識(shí)的投資活動(dòng)所獲得的,由我們身上的知識(shí)、能力、健康等因素所構(gòu)成的價(jià)值存量,是參與分享收益的重要手段,也是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉.人力資本是凝結(jié)于個(gè)體身上的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、工作努力程度、健康及其他質(zhì)量因素的總和.它使人力資源具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值并能帶來未來收益,這一特征反映了人力資本的資本本性,為此我們將其視為資本.這種資本是通過后天投入獲得的.后天投入是指為了提高人的質(zhì)量因素而發(fā)生的各種投資與消費(fèi)性支出.27.人力資源成本的定義及分類 人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo),創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和. 人力資源及其管理本身的特點(diǎn),我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類.28.人力資源成本核算程序是什么 一般來說,人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行:(1) 掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;(2) 對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總;(3) 制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;(4) 編制人力資源成本報(bào)表.29.人力資源成本核算有哪些方法(1)人力資源原始成本核算方法;(2)人力資源重置成本核算方法;(3)人力資源保障成本的核算方法.30人力資源投資的范圍是什么組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面:(1) 員工招聘投資(2) 員工培訓(xùn)投資(3) 勞動(dòng)力配置投資(4) 經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資(5) 醫(yī)療保健投資(6) 員工福利及社會(huì)保障投資.31.組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序 組織對(duì)欲人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下4個(gè)步驟:(1) 準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量;(2) 確定資本成本的一般水平;(3) 確定投資方案的收入現(xiàn)值;(4) 通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較,評(píng)價(jià)投資收益.32.人力資源投資決策分析的一般依據(jù) 進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是:(1) 組織的經(jīng)營管理狀況;(2) 組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃;(3) 現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況;(4) 組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平;(5) 組織籌資能力.33.人力資源投資決策分析的程序 人力資源投資決策分析的一般程序主要包括以下幾個(gè)步驟;(1) 確定投資目標(biāo);(2) 收集有關(guān)人力資源投資決策的資料;(3) 提出人力資源投資的備選方案;(4) 通過定量分析對(duì)備選方案進(jìn)性初步評(píng)價(jià);(5) 對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析;(6) 確定最優(yōu)方案.34.人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告 人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告是目前披露組織有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)信息的一種方式.現(xiàn)在我國對(duì)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告沒有統(tǒng)一的格式要求,可以通過人力資源價(jià)值情況說明書來披露其信息,也可以對(duì)資產(chǎn)負(fù)債表和損益表進(jìn)行改進(jìn)后披露人力資源成本和人力資源權(quán)益的信息. 通常組織需要披露的人力資源會(huì)計(jì)信息主要有:第一,與人力資源成本有關(guān)的信息,包括人力資源的獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本等方面的信息;第二,與人力資源價(jià)值有關(guān)的信息,包括人力資源價(jià)值的計(jì)量方法和計(jì)量結(jié)果方面的信息;第三,與人力資源權(quán)益有關(guān)的信息,包括組織人力資產(chǎn)、人力資本、人力資源參與組織收益分配等方面的信息;第四,人力資源投資方面的信息,一般包含在人力資源開發(fā)成本之中的核算與披露.35.社?；饡?huì)計(jì) 社會(huì)保障是通過國家立法,由人力資源和社會(huì)保障部等部門負(fù)責(zé),集社會(huì)力量和政府財(cái)力,對(duì)因生、老、病、傷、殘等造成社會(huì)成員生計(jì)中斷或生計(jì)艱難的問題予以解決,以維持當(dāng)事人基本生活需要的保障制度和措施.中國社會(huì)保險(xiǎn)基金主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)基金、失業(yè)保險(xiǎn)基金和醫(yī)療保險(xiǎn)基金等.按照國家的相關(guān)規(guī)定,遵守社會(huì)保險(xiǎn)基金財(cái)務(wù)管理原則和收支范圍,執(zhí)行者1999年中國國家財(cái)政公布的社會(huì)保險(xiǎn)基金會(huì)計(jì)制度,對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金、失業(yè)保險(xiǎn)基金和基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金等分別進(jìn)行會(huì)計(jì)核算,根據(jù)它們的特點(diǎn)、核算辦法的適用范圍、管理權(quán)限和一般規(guī)定,來確定基金會(huì)計(jì)科目和進(jìn)行業(yè)務(wù)處理.36.什么是工作分析、工作描述與工作規(guī)范(1)工作分析就是通過收集信息對(duì)某一特定的工作所包含的任務(wù)、責(zé)任和任職資格作出界定和評(píng)價(jià).具體來講,它包括工作中需要從事的活動(dòng)、工作中使用的設(shè)備、工作重要條件、工作在組織中的地位、承擔(dān)此項(xiàng)工作的人員所需具備的技能、知識(shí)、能力和身體素質(zhì).通過工作分析,我們可以得到兩份成果,一份是工作描述,另一份是工作規(guī)范(職位要求).(2)工作描述是以書面形式說明工作包括哪些具體的活動(dòng)、使用哪些設(shè)備、具有哪些條件、與哪些部門的業(yè)務(wù)具有關(guān)聯(lián)性等.這是對(duì)工作的性質(zhì)與職責(zé)等加以說明的文件.(3)工作規(guī)范則是對(duì)崗位的規(guī)范和職位的要求,是以從事某項(xiàng)工作的人為對(duì)象,規(guī)定其應(yīng)具備的能力、技能、知識(shí)、身體素質(zhì).把工作描述和工作規(guī)范結(jié)合起來,就是工作說明書.37.工作分析的主要目標(biāo) 一要弄清每個(gè)崗位的工作內(nèi)容;二要明確這個(gè)崗位對(duì)從業(yè)者有哪些具體的要求;三要明確這些崗位必須承擔(dān)哪些責(zé)任;四要了解清楚完成崗位工作任務(wù)所必須的條件.這也就構(gòu)成了崗位分析和崗位說明書的基本內(nèi)容.38.崗位說明書的基本內(nèi)容(1)有規(guī)范的崗位名稱包括管理關(guān)系、所屬部門;(2)有簡單明了的工作概述即用一名話概括本崗位的使命;(3)主要工作職責(zé)描述;(4)日常工作描述;(5)有明確的工作關(guān)聯(lián)關(guān)系;(6)有任職資格的基本要求;(7)有工作條件和環(huán)境描述;(8)明確的培訓(xùn)需求.39.工作分析的主要意義第一,是為了制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃.為實(shí)施科學(xué)、規(guī)范地人力資源管理提供基礎(chǔ).第二,是為了提高組織績效,為開展績效管理和考核工作提供標(biāo)準(zhǔn).第三,為建設(shè)高效的組織運(yùn)行機(jī)制,為設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu),科學(xué)確定人員配置數(shù)額和編制,嚴(yán)格按編制額配備合格的人員,杜絕人員浪費(fèi),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料 的 最佳配置需要工作分析提供依據(jù).第四,通過工作分析制定薪酬福利制定.崗位分析和評(píng)價(jià)的結(jié)果,是企業(yè)決定職位報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn),確保同工同酬和體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異,求得分配公正和合理,勞動(dòng)和報(bào)酬的統(tǒng)一.第五,招募和選拔合適的員工,實(shí)現(xiàn)基于勝任特征的人崗匹配,達(dá)到人崗適宜、人員優(yōu)化、人盡其才.為員工提供公平竟崗的機(jī)會(huì),減少招募和選拔工作的盲目性.第六,提供工作分析,可以讓所有員工都明確各自的工作職責(zé)和工作范圍,為制定合理的員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃奠定基礎(chǔ).40,對(duì)工作分析的基本要求 (1)接受培訓(xùn),準(zhǔn)確理解所填各項(xiàng)內(nèi)容; (2)實(shí)事求是,按崗位工作的實(shí)際填寫; (3)人事兼顧,以工作任務(wù)為準(zhǔn); (4)紀(jì)實(shí)為要,參考部門目標(biāo)和職責(zé); (5)略有前瞻,以現(xiàn)實(shí)工作為準(zhǔn); (6)語言直白,忌用各種修飾詞匯.41.工作分析的基本原則 (1)準(zhǔn)確性原則:描述要準(zhǔn)確,語言要精煉. (2)實(shí)用性原則:任務(wù)要明確,職責(zé)易考核. (3)完整性原則:從程序上保證信息的全面性和完整性. (4)統(tǒng)一性原則:調(diào)查方法使用的格式統(tǒng)一,參照典型崗位描述書設(shè)計(jì)編寫.42.工作分析的過程 工作分析大致可分為四個(gè)階段:準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段和應(yīng)用反饋階段.43.工作分析的方法 工作分析方法有很多種,但常用的有以下七種:問卷調(diào)查法、觀察法、工作日志法、主管分析法、訪談法、工作實(shí)踐法、關(guān)鍵事件法.44.怎樣認(rèn)識(shí)基于工作分析的人力資源管理工作科學(xué)化 首先,人力資源管理工作的科學(xué)化,是推動(dòng)我國人力資源管理不斷創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展的基石.沒有這個(gè)基石我國的人力資源管理工作就談不上發(fā)展和創(chuàng)新. 其次,人力資源管理的根本目標(biāo),是促進(jìn)人才的健康成長和充分發(fā)揮人的作用.崗位管理,又是幫助人們更好地認(rèn)識(shí)工作價(jià)值、認(rèn)識(shí)自我價(jià)值的有效方式.因?yàn)閸徫唤o我們提供了職能職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、勝利特征等多方面的信息. 再次,現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一,是要有效地解決人與組織的關(guān)系問題,這一命題自然地集中到人與組織相結(jié)合的一種主要方式. 因此,以工作分析為核心的崗位管理,是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作,它反映了一個(gè)企業(yè)管理的規(guī)范化水平.45.衡量人力資源管理工作科學(xué)化的指標(biāo) 簡單地說,可以從以下幾個(gè)方面來衡量(1) 系統(tǒng)性:人力資源管理的各個(gè)制度模塊是否能夠有機(jī)地結(jié)合成一個(gè)統(tǒng)一、功能齊備的體系.(2) 個(gè)性化:是否符合企業(yè)實(shí)際需要.(3) 人性化:是否充分考慮人的適應(yīng)性和差異性特征.(4) 先進(jìn)性:是否融合了以人為本的理念和當(dāng)今世界上最先進(jìn)的管理技術(shù)、方法.(5) 可操作性:人力資源各制度模塊的管理工具是否便于操作,制度文本是否簡潔、明了.46.招聘的概念和招聘管理的過程招聘是招募和聘用的總稱,是指通過各種信息途徑尋找和、確定工作侯選人,以充足的數(shù)量和質(zhì)量來滿足組織的人力資源需求的過程.招聘管理具體包括招募、甄選和聘用三個(gè)過程.47.員工招聘的作用第一,確保錄用人員的質(zhì)量,提高組織人力資源的核心競爭力.第二,改善組織的人力資源結(jié)構(gòu),增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力.第三,擴(kuò)大組織知名度,吸引潛在人力.第四,促進(jìn)員工的合理流動(dòng),發(fā)揮員工的潛能,實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置.48招聘程序招聘的程序大概包括:(1) 確定招聘需求.明確特定崗位對(duì)人員的需求及數(shù)量;(2) 制訂招聘計(jì)劃.按需求安排招聘工作(如目標(biāo)人群、信息發(fā)布、報(bào)名受、招聘時(shí)間等);(3) 招聘渠道選擇.如根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)選擇網(wǎng)上招聘、招聘會(huì)等;(4) 進(jìn)行招聘甄選工作.如筆試、結(jié)構(gòu)和非結(jié)構(gòu)性面試等;(5) 確定招聘者并進(jìn)行簽約.49.招聘的主要方法招聘中方法的選擇主要是:(1) 筆試;(2) 按職位分類的面試;(3) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)(工具);(4) 事前交談和興趣甄別(通過交流愛好判斷);(5) 復(fù)查面試;(6) 前景考察.50.評(píng)價(jià)中心技術(shù)(1)所謂評(píng)價(jià)中心技術(shù),是應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的成果、技術(shù),通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試等具體方法對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量,并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià),從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握,做到人一職匹配,確保人員達(dá)到最佳工作績效.(2)評(píng)價(jià)中心所采用的行為測(cè)評(píng)技術(shù)有很多種,常用的有:公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、口頭演講、角色扮演、模擬面試等.51.招聘的途徑與形式招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種途徑.外部招聘和內(nèi)部招聘各有優(yōu)缺點(diǎn),具體使用要根據(jù)組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、空缺崗位以及經(jīng)營環(huán)境等綜合考慮.(1) 內(nèi)部招聘. 內(nèi)部招聘的方法有內(nèi)部人才庫選拔和發(fā)布崗位空缺公告招聘兩種.很多組織建立了內(nèi)部人才庫,記錄了每位員工的知識(shí)、技能、個(gè)性、特點(diǎn)、身體等情況,以便根據(jù)組織發(fā)展需要,從中選拔合適的員工進(jìn)行培養(yǎng).因?yàn)榻M織對(duì)員工有長期的了解,比較全面,所以容易挑選到合適的人才.發(fā)布崗位空缺公告招聘給所有員工 一個(gè)公平競爭的機(jī)會(huì),也容易挑選到合適的人才.(2) 外部招聘. 但是,隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展,不可能所有的員工都能通過內(nèi)部渠道來得到補(bǔ)充.所以,還需要利用外部招聘的途徑.52招聘普通員工的主要渠道招聘會(huì)、媒體廣告、人才交流中心、校園招聘、朋友和內(nèi)部人員介紹、職業(yè)介紹所、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘等.其中,招聘會(huì)、校園招聘和關(guān)系介紹是企業(yè)新增人員的主要渠道來源.53,甄選人員的主要方法 甄選人員采用的方法主要為:面試和知識(shí)考試,心理測(cè)試、競聘演講在特定組織的招聘中采用.因此,甄選人員采用的方法并沒有發(fā)生質(zhì)的變化.仍以主觀印象和知識(shí)為主.54招聘工作的重點(diǎn)以崗位勝任特征和個(gè)人潛能評(píng)價(jià)、以企業(yè)文化價(jià)值觀適應(yīng)性評(píng)價(jià)為重點(diǎn)的甄選技術(shù)、方法有待強(qiáng)化和發(fā)展.因?yàn)?企業(yè)招聘的任務(wù)和目標(biāo),是要保證符合崗位標(biāo)準(zhǔn)、與企業(yè)價(jià)值 觀基本一致和高潛能的應(yīng)聘者能夠應(yīng)聘. 雖然,企業(yè)已有了較高的勞動(dòng)用工的自主權(quán),但許多企業(yè)還沒有建立起符合法律規(guī)范的員工“能進(jìn)能出”的用人機(jī)制.隨意解聘引發(fā)的勞資關(guān)系糾紛和員工“能進(jìn)不能出”或“能出不能進(jìn)”的現(xiàn)象一直在困擾企業(yè)員工招聘管理.因此,企業(yè)的能進(jìn)能出機(jī)制的建立,一定要在保障員工合法權(quán)益的前提下,通過采用科學(xué)的甄選技術(shù)來實(shí)現(xiàn).55.培訓(xùn)種類 培訓(xùn)是幫助員工獲取知識(shí)、技能和行為方式的傳遞過程,又是知識(shí)、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過程. 每一個(gè)員工在進(jìn)入組織后要接受各種培訓(xùn),一般有職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫崗培訓(xùn).作為新員工首先要接受崗前培訓(xùn),這是組織為新員工組織的集中培訓(xùn),主要幫助新員工了解組織的發(fā)展歷程、現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、工作流程、管理制度、組織紀(jì)律等,訓(xùn)練他們掌握基本的工作技能,熟悉工作環(huán)境,為進(jìn)入組織打下基礎(chǔ).員工正式進(jìn)入崗位之后,還要接受各種專業(yè)技能培訓(xùn).56.培訓(xùn)管理過程培訓(xùn)管理有五個(gè)過程:(1)分析培訓(xùn)需求;(2)制定培訓(xùn)計(jì)劃;(3)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程;(4)實(shí)施培訓(xùn);(5)評(píng)估培訓(xùn)效果.57制定培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括哪些內(nèi)容這包括確定培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目標(biāo)(達(dá)到什么效果)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)設(shè)施等.58培訓(xùn)方法(1) 培訓(xùn)方法多種多樣.我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法,把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱做新型培訓(xùn)方法.(2) 受訓(xùn)者的參與程度、受訓(xùn)者與培訓(xùn)者以及其他受訓(xùn)者之間的溝通程度是構(gòu)成培訓(xùn)方法差異的重要因素.59.培訓(xùn)方法的選擇原則 培訓(xùn)方法的選擇原則是,決定培訓(xùn)目標(biāo),比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度,計(jì)算培訓(xùn)成本,進(jìn)行收益一成本評(píng)估,根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法.60.什么是績效管理、績效界定、績效考核、績效反饋績效管理就促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績效的過程.績效管理包括績效界定、績效考核、績效反饋的過程.績效界定是指在績效界定階段,組織要明確員工行為及成果與組織目標(biāo)之間的關(guān)系,向員工指出哪些行為是員工應(yīng)該做的,哪些結(jié)果是應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的.這些工作一般通過工作分析來完成.近年來,越來越多的組織通過戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).而績效界定非常有助于把組織戰(zhàn)略對(duì)員工行為及其成果的要求傳遞給員工.績效考核間指組織要建立績效考核系統(tǒng),使用各種評(píng)價(jià)技術(shù)來衡量員工的績效.績效考核是績效管理的核心部分.建立有效的績效考核系統(tǒng),對(duì)于充分發(fā)揮績效考核的功能有著重要作用.一個(gè)有效的績效考核系統(tǒng),應(yīng)該能夠盡可能地減少考核過程中的人為錯(cuò)誤,獲得員工的普遍認(rèn)可和滿足組織的要求.績效的反饋是指組織要把考核結(jié)果反饋給員工,以便使他們能夠按照組織目標(biāo)改進(jìn)績效.績效反饋的形式有面談、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等.61績效管理的功能績效管理具有反饋功能、甄別功能和管理功能,充分發(fā)揮這些功能,可以改善員工的績效、提供評(píng)價(jià)員工的事實(shí)依據(jù)、收集重要的管理信息和促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).62.績效管理的程序 按照工作實(shí)施的先后順序和步驟來考察,績效管理由五個(gè)部分構(gòu)成: 第一,界定績效. 第二,設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng). 第三,實(shí)施績效考核. 第四,對(duì)績效考核記錄進(jìn)行分析和評(píng)價(jià). 第五,反饋結(jié)果與糾正誤差.把績效考核的結(jié)論通知員工.63.一個(gè)有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)該具備什么條件 一般認(rèn)為,有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)該具有:明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性.64.績效考核的要點(diǎn) (1)績效考核指標(biāo)的確定原則; 績效考核指標(biāo)對(duì)績效考核的質(zhì)量有重要影響.確定績效考核指標(biāo)需要遵循以下四個(gè)原則.第一,績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則;第二,績效考核指標(biāo)的可觀察原則;第三,績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則;第四,績效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則. (2)考核者的選擇與培訓(xùn):合格的考核者應(yīng)該具備四個(gè)條件.第一,考核者應(yīng)該了解被考核者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容,這意味著考核者要有足夠的機(jī)會(huì)觀察被考核者的工作情況.第二,考核者應(yīng)該了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法,懂得如何避免績效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差.第三,考核者有考核動(dòng)力.這會(huì)直接影響考核的質(zhì)量.第四,考核者應(yīng)該公正客觀,不懷偏見.(3) 績效考核信息的來源:績效信息可以從直接上司、同事、下級(jí)員工、員工本人和客戶收集.(4) 選擇績效考核的方法(5) 績效考核周期的確定.65.考評(píng)方法的分類 人力資源管理實(shí)踐中有關(guān)員工考評(píng)的方法可以概括為印象評(píng)判、相對(duì)比較評(píng)判、因素分解綜合評(píng)判、效標(biāo)參照評(píng)判等.66.績效考核方法的選擇 績效考核的具體形式很多,但總體上可分為綜合評(píng)價(jià)法和分析評(píng)價(jià)法兩類.綜合評(píng)價(jià)法的做法是,考核者對(duì)員工工作的總體情況給出評(píng)價(jià).綜合評(píng)價(jià)法的做法是,考核者對(duì)員工工作的總體情況給出評(píng)價(jià).綜合評(píng)價(jià)法的最典型例子是比較排序法.分析評(píng)價(jià)法則是把員工的能力、工作行為、工作成果分解成不同因素,然后針對(duì)不同因素進(jìn)行比較評(píng)價(jià),最后綜合員工在各個(gè)因素上的得分得出最終評(píng)價(jià).分析評(píng)價(jià)法中,有針對(duì)工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的行為法,還有針對(duì)工作進(jìn)行成果進(jìn)行評(píng)價(jià)的成果法.67.主要績效考核方法的比較 每個(gè)績效考核方法都有其長處與不足,有的適合用于管理目的,而有的適合用于開發(fā)目的.一般來講,如果能獲得工作成果的客觀資料,那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法來評(píng)價(jià)員工績效.但如果缺乏工作成果的信息,那么可以考慮使用行為法.如果績效考核的目的是為了確定獎(jiǎng)金、提薪和晉升,需要對(duì)員工進(jìn)行相互比較,這時(shí)關(guān)鍵事件法就不適用,而行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法就比較理想.假如組織沒有能力設(shè)計(jì)這樣的評(píng)價(jià)系統(tǒng),也可以采取比較排序法,但要輔之以統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力,那么行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心法都是不錯(cuò)的選擇.當(dāng)然,實(shí)際情況千差萬別,選擇也絕對(duì)不只一種.許多組織實(shí)際上在績效考核中并不只用一種方法,而是使用多種方法.例如使用行為法和成果法的組合.這樣既考核了員工的工作行為,又考核了員工的工作成果,從而使考核更加準(zhǔn)確.68.減少考核偏差的對(duì)策 (1)制定客觀、合適的考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn); (2)選擇科學(xué)合理的考核方法; (3)選擇合適的考核人員,并對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn); (4)公開考核過程和考核結(jié)果; (5)設(shè)置考核申訴程序; (6)構(gòu)建信息平臺(tái),規(guī)范考核流程、嚴(yán)格權(quán)限控制、精確計(jì)算考核結(jié)果、進(jìn)行綜合分析等.69.薪酬制度與薪酬的概念及功能 (1)薪酬制度是把員工利益和組織利益聯(lián)系起來的有力手段. (2)薪酬是組織支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬,包括工資和福利. (3)薪酬具有補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能.70.薪酬管理 所謂薪酬管理是指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整.它主要包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計(jì)劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面.71.確定薪酬水平的要求 薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性,又要體現(xiàn)外部競爭性.(1) 內(nèi)部公平性:薪酬要按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量來分配;并且從事相同工作的員工,得到的報(bào)酬是相同的.(2) 外部競爭性:一個(gè)組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等.(3) 內(nèi)部公平性影響員工的勞動(dòng)積極性,外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性,并且影響潛在員工的質(zhì)量.72.薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則 (1)按勞取酬原則. (2)同工同酬原則. (3)外部平衡原則. (4)合法保障原則.73.基本工資制度的設(shè)計(jì)有7個(gè)程序 基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成. 第一步:組織付酬原則與政策的制定. 第二步:工作設(shè)計(jì)與工作分析. 第三步:工作評(píng)估. 第四步:工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì). 第五步:工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集. 第六步:工資分級(jí)與定薪. 第七步:工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整.74.基本工資的類型 (1)崗位工資:以員工所從事的工作為依據(jù)的工資. (2)技能工資:于原所具備的技術(shù)、能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的工資.優(yōu)點(diǎn)是能促進(jìn)勞動(dòng)者提高技能水平,也利于組織靈活運(yùn)用勞動(dòng)力,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作.但是,不容易反映勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn). (3)組織經(jīng)常把崗位工資、技能工資和績效工資結(jié)合起來使用.75.什么是職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理 所謂職業(yè)生涯,它是指個(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷. 職業(yè)生涯管理,則是組織和個(gè)體,共同對(duì)員工的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程.因此,職業(yè)生涯管理包括了組織層面的職業(yè)生涯管理和員工個(gè)人層面的職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面.76.職業(yè)生涯管理的重要假設(shè) 職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是,人們?cè)谀撤N程度上能夠掌握自己的命運(yùn),能夠謀求職業(yè)上的 成功并從中獲得滿足.由于在一生中,人的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度會(huì)發(fā)生變化,因此組織在人力資源管理過程中,應(yīng)該認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段,幫助他們?cè)诟鱾€(gè)階段獲得發(fā)展.由于職業(yè)生涯管理,充分體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理,因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)比較重要的基礎(chǔ)性工作.77.什么是職業(yè)發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃 (1)簡單地說職業(yè)發(fā)展,是指組織或者員工本人為確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo). (2)為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與管理,就是職業(yè)規(guī)劃.78.員工職業(yè)發(fā)展的階段性(1)人的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度會(huì)隨著的成長發(fā)生改變.不同的階段有不同的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度.組織應(yīng)該認(rèn)清員工所出的職業(yè)生涯階段,協(xié)助他們獲得發(fā)展.(2)心理學(xué)家認(rèn)為,人在不同年齡階段用不同的職業(yè)興趣、職業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)任務(wù).79,薛恩的職業(yè)生涯八個(gè)階段 薛恩根據(jù)人的生命周期的特點(diǎn)和人在不同年齡段所面臨的主要心理、生理、家庭問題及職業(yè)工作的主要任務(wù),將職業(yè)生涯劃分為8個(gè)階段.(1) 成長、幻想、探索階段.年齡一般在0-21歲.(2) 進(jìn)入工作世界階段.年齡為16-25歲.(3) 基礎(chǔ)培訓(xùn)階段.年齡是16-25歲.(4) 獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段.年齡是17-30歲.(5) 職業(yè)中期.年齡為25歲以上.(6) 職業(yè)中期危機(jī)階段.年齡在35-45歲間.(7) 職業(yè)后期.從40歲以后直到退休,是職業(yè)發(fā)展的后期階段.(8) 衰退和離職階段,年齡在退休期間.80.員工職業(yè)發(fā)展的取向(1)每個(gè)人都有自己的職業(yè)取向,它是個(gè)人的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需求、態(tài)度和價(jià)值觀綜合作用的結(jié)果.(2)不同的職業(yè)取向,決定了人的職業(yè)適應(yīng)性.(3)人應(yīng)該根據(jù)職業(yè)取向,選擇職業(yè).81.組織的員工職業(yè)管理(1)員工在組織中的發(fā)展情況受組織管理模式的制約.組織管理模式是組織的管理理念、組織所處行業(yè)以及組織所面臨的市場競爭環(huán)境共同作用的結(jié)果.(2)有學(xué)者認(rèn)為,員工在組織內(nèi)部發(fā)展的成敗取決于他與內(nèi)部競爭者與外部潛在的競爭者競爭的結(jié)果.(3)組織職業(yè)管理迷失的兩個(gè)分析維度,可以把組織職業(yè)管理模式分成四種類型:城堡型組織、棒球隊(duì)型組織、俱樂部型組織、學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型組織.82.在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù) (1)建立明確的職業(yè)認(rèn)同.個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨,想選擇什么職業(yè)、做什么工作;組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位. (2)檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀.個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀,是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活、朝哪個(gè)方向發(fā)展.組織要明確我需要什么人,什么價(jià)值觀的人在我這有良好的發(fā)展的可能. (3)針對(duì)組織來說,要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我.83.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的方法 (1)職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì). 職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì),是指按員工在不同的任職期或階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì),是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì).其設(shè)計(jì)思路為:進(jìn)入組織階段;早期職業(yè)階段;中期職業(yè)階段;后期職業(yè)階段.(2)自行設(shè)計(jì)法 根據(jù)設(shè)計(jì)好的測(cè)評(píng)工具,進(jìn)行自我測(cè)定,自我評(píng)價(jià),明確職業(yè)興趣,能力及行為傾向、價(jià)值觀等,從而把握職業(yè)方向. (3) 職業(yè)咨詢預(yù)測(cè)法 主要測(cè)評(píng)工具有:能力傾向測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、價(jià)值問卷、生涯成熟問卷. 其他的方法還有生活計(jì)劃、系統(tǒng)設(shè)計(jì)法等.84.員工保障管理與社會(huì)保障的內(nèi)容 員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等. 社會(huì)保障制度是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí),從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度.是在政府的管理之下,按照一定的法律和規(guī)定,通過國民收入的再分配,以社會(huì)保障基金為依托,為保障人民生活而提供物質(zhì)幫助和服務(wù)的社會(huì)安全制度. 我國的社會(huì)保