人力資源管理第三章.ppt

第三章 職位分析與員工素質(zhì)模型,二戰(zhàn)時候，有一位將軍去視察軍隊。當(dāng)他走到炮兵團(tuán)的時候，炮兵進(jìn)行演習(xí)。從填料、瞄準(zhǔn)、到射擊，每個炮兵班合作得天衣無縫。但是將軍發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象： 在每個炮兵班里，總有這么一個兵，筆直地站在大炮旁，自始至終，一動不動。 將軍非常奇怪，這個兵究竟是干什么的？他的職責(zé)是什么？他為什么要站在這兒？將軍問炮兵團(tuán)長，團(tuán)長回答：報告將軍，我們是按照上級的要求設(shè)置每一個崗位。將軍問炮兵班長，班長回答：報告將軍，每一個士兵都嚴(yán)格按照上級指示和文件精神進(jìn)行操練。將軍問這個兵，兵回答：報告將軍，我是完全按照要求的職責(zé)和動作來做的。 將軍對這些回答都不能滿意。他又問了很多很多人。半年之后，他終于明白了。在汽車發(fā)明前，大炮是用馬來拉的。每次射炮時，震天的炮聲會驚了馬。為了保證戰(zhàn)馬在射炮時保持原位，不把大炮拉走，設(shè)置了這個非常重要的崗位： 專門拉馬的兵。,小故事不拉馬的兵,案例引入,一個機(jī)修工把大量的機(jī)油灑在他修理的機(jī)車周圍的地面上。車間主任叫機(jī)修工把灑掉的機(jī)油清掃干凈 , 機(jī)修工拒絕執(zhí)行 , 理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文 , 就找來一名后勤服務(wù)工來做清掃。但后勤服務(wù)工同樣拒絕 , 他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇 , 因為這種后勤服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。后勤服務(wù)工勉強同意 , 但是干完之后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴后 , 審閱了三類人員的工作說明書 : 機(jī)修工、后勤服務(wù)工和清潔工。機(jī)修工的工作說明書規(guī)定 : 機(jī)修工有責(zé)任保持機(jī)車的清潔 , 使之處于可操作狀態(tài) , 但并未提及清掃地面。后勤服務(wù)工的工作說明書規(guī)定 : 后勤服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工 , 如領(lǐng)取 原材料和工具 , 隨叫隨到 , 即時服務(wù) , 但也沒有明確寫明包括清掃工作。清潔工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃 , 但是他的工作時間是從正常工人上班前和下班后開始。,案例的啟示,引出問題,機(jī)床周圍地板的清潔工作誰來做？,機(jī)床操作工,崗位說明書中沒有清掃地板的條文,服務(wù)工,崗位說明書中沒有清掃的條文,有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始,勤雜工,得出結(jié)論,我們應(yīng)該進(jìn)行崗位分析，對工作進(jìn)行梳理,這是一個典型的因工作職責(zé)不清引發(fā)的分歧，而工作職責(zé)的確定不是好說話的多干活，不好說話的少干活，或者是看到哪位就叫哪位干活。而是采取一系列科學(xué)的工作分析的手段和方法，并結(jié)合本單位的實際，進(jìn)行分析研究得出的。 本章將對工作分析、職位管理進(jìn)行比較系統(tǒng)的闡述，對工作分析的基本過程、手段、方法以及工作設(shè)計和崗位說明書的寫法。,目錄,什么是職位分析 職位分析的原則與基本流程 職位分析的方法 撰寫職位說明書,為什么要做職位分析 ？,管理者經(jīng)常遇到的困惑,為什么有人工作量很大，做也做不完？ 為什么有人沒活干，整天喝茶看報紙？ 為什么會有人工作相互重疊，有功勞大家爭，有責(zé)任沒人擔(dān)？為什么會有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機(jī)？,管理者經(jīng)常遇到的困惑,為什么招聘的員工，會常常不符合要求？ 為什么不能完成客觀的績效考核，勤無獎懶無罰？ 為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？,管理者經(jīng)常遇到的困惑,為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會？ 為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒有達(dá)到期望的效果？ 為什么有的員工不知道自己該做些什么？ 為什么主管難以確切地評價下屬員工的工作成績是好是壞？,為什么會產(chǎn)生這些問題呢?,為什么會產(chǎn)生這些問題呢？,我們并不了解每個人的工作量是多少？ 我們并不了解到底需要多少工作人員？ 我們并不了解如何有效地考核員工的工作？ 我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？ 我們并不了解員工的職業(yè)生涯？ 我們并不了解員工到底需要什么？ 我們需要發(fā)展！我們需要改變！,因為：,我們應(yīng)該做,職位分析 Job Analysis,職位分析的概念,職位/崗位分析是通過系統(tǒng)收集和分析與職位有關(guān)的各種信息，明確職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系等項目，進(jìn)而確定任職者所需具備的資格條件。,職位分析的概念,職位分析就是全面收集某一職位的有關(guān)信息，對該職位的工作從六個方面開展調(diào)查研究： 工作內(nèi)容（What） 責(zé)任者（Who） 工作崗位（Where） 工作時間（When） 為什么要這樣做，目的（Why） 怎樣操作（How） 任務(wù)導(dǎo)向的職位分析,職位分析的概念,員工導(dǎo)向的職位分析 回答“誰能勝任該項職位” 的問題，即任職者完成工 作需要具備哪些特征。 （技能、能力、態(tài)度、 人格特質(zhì)等）,職位分析的作用,職位分析,與職位分析相關(guān)的概念,工作要素(Job Elements)：工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。 任務(wù)(Task)：為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素。 職責(zé)(Responsibility)：為了在某個關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合。 權(quán)限(Authority)：為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進(jìn)行決策的范圍和程度。,與職位分析相關(guān)的概念,任職資格(Qualification)：是指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能與能力要求。（專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力/素質(zhì)） 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)(Performance Standard)：是指與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)的對職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評價的客觀標(biāo)準(zhǔn)。,與職位分析相關(guān)的概念,職位(Position)： 是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對應(yīng)的。 職務(wù)(Job)：是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。 職級（Class)：是指工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度，以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯(lián)系。 職位簇(Family)：根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。職位簇的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。,應(yīng)當(dāng)在何時進(jìn)行職位分析？,過去未進(jìn)行過系統(tǒng)的職位分析工作，管理基礎(chǔ)薄弱 戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，工作重新分配 新的組織或部門成立 組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容 制度發(fā)生重要變革，比如績效管理和薪酬制度 由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出現(xiàn)使工作性質(zhì)發(fā)生了重大變化,目錄,什么是職位分析 職位分析的原則與基本流程 職位分析的方法 撰寫職位說明書,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)職位與組織和流程的 有機(jī)銜接 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強調(diào)職位對未來的適應(yīng)度,職位分析的原則,以分析為基礎(chǔ)，強調(diào)對職位的系統(tǒng)把握 不是對職責(zé)、任務(wù)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息的簡單羅列，而是對工作內(nèi)容及要求的系統(tǒng)把握，職位對組織的貢獻(xiàn)，該職位與其它職位的內(nèi)在聯(lián)系，在關(guān)鍵流程中的位置與角色等。 以穩(wěn)定為前提，同時強調(diào)對職位描述的動態(tài)管理,職位分析的原則,針對“崗位”，而非針對“人” 著重那些【應(yīng)該】做的事情，而非【目前正在】做的,職位分析的原則,職位分析的步驟,準(zhǔn)備階段,明確職位分析的目的 職位分析的負(fù)責(zé)人和參與者（信息來源）,職位分析的步驟,實施階段,收集相關(guān)職位的背景資料 選擇分析的樣本 收集整理職位分析資料 編制職位描述和任職資格,職位分析的步驟,第一大類：國家機(jī)關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單 位負(fù)責(zé)人 第二大類：專業(yè)技術(shù)人員 第三大類：辦事人員和有關(guān)人員 第四大類：商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員 第五大類：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員 第六大類：生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員 第七大類：軍人 第八大類：不便分類的其他從業(yè)人員,職位分析的步驟,實施階段,收集相關(guān)職位的背景資料 選擇分析的樣本 收集整理職位分析資料 編制職位描述和任職資格,招聘專員的職務(wù)描述,職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部 職務(wù)代碼：XL-HR-021 工資等級：913 直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理 工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才 工作要點： 1、制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃 2、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 3、安排應(yīng)聘人員的面試工作 工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計劃性、熱情周到,招聘專員的職務(wù)描述,工作責(zé)任： 1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計劃 2、執(zhí)行企業(yè)招聘計劃 3、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 4、制訂招聘工作流程 5、安排應(yīng)聘人員的面試工作 6、應(yīng)聘人員的材料管理 7、應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別 8、負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫 9、完成直屬上司交辦的所有工作任務(wù),招聘專員的職務(wù)描述,衡量標(biāo)準(zhǔn)： 1、上交的報表和報告的時效性和建設(shè)性 2、工作檔案的完整性 3、應(yīng)聘人員材料的完整性 工作難點：提供詳盡的工作報告 工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應(yīng)聘者介紹企業(yè) 的情況,招聘專員的任職資格,職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部 職務(wù)代碼：XL-HR-021 工資等級：913 直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理 一、知識和技能要求 1、學(xué)歷要求：本科及以上 2、工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗 3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上 4、英文水平：達(dá)到國家四級水平 5、計算機(jī)水平：熟練使用Windows和Office系列 二、特殊才能要求 1、語言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題 2、文字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速地將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感 3、觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理 4、處理事務(wù)能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞?wù)安排得井井有條 三、綜合素質(zhì)要求 1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密 2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評價等任務(wù) 3、工作認(rèn)真細(xì)心，能準(zhǔn)確的把握同行業(yè)的招聘情況 四、其他要求 1、能夠隨時出差 2、假期一般不超過一個月,職位分析的步驟,維護(hù)與更新職位說明書,職位分析中應(yīng)收集的信息,工作活動 定位于員工的活動 工作中的輔助工具、設(shè)備和條件 績效標(biāo)準(zhǔn) 工作環(huán)境 任職資格,職位分析的主要信息來源,任職者 直接上級 受過培訓(xùn)的職位分析師 顧客,職位分析的常見誤差,職位的信息不完整 夸大的職位描述或任職要求 不完備、不可靠的任務(wù)評級 職位描述和任職資格很快過時,目錄,什么是職位分析 職位分析的原則與基本流程 職位分析的方法 撰寫職位說明書,職位分析的常用方法（1/5）觀察法,觀察法以觀察為基礎(chǔ)進(jìn)行的職位分析，是在工作現(xiàn)場直接觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、工作環(huán)境，并以文字或圖表形式予以記錄。 適用于分析存在大量重復(fù)的體力操作，且操作重復(fù)周期較短的職位。如，一線生產(chǎn)人員。 注意：選擇具有代表性的職位樣本； 觀察過程中盡量不引起任職者的注意。,職位分析的常用方法（2/5）訪談法,訪談法依賴任職者（或其直接上級/下級）向分析人員提供有關(guān)某一職位的相關(guān)行為或個人特征的信息。 個別訪談 集體訪談 管理人員會議 討論會,訪談法的典型問題,你的主要工作職責(zé)有哪些？ 在每一項職責(zé)中需要從事哪些具體工作？ 每一項工作任務(wù)是怎樣做的？工作的對象和流程是怎樣的？ 完成每一項主要工作任務(wù)大約需要多少時間？ 完成每一項工作的主要難點或障礙是什么？ 在工作中是否需要遵循某些組織規(guī)章、政策或操作規(guī)程等等？ 履行每一項職責(zé)或工作任務(wù)應(yīng)該達(dá)到的基本績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 你個人認(rèn)為目前的工作量是否適中？過大？還是過??？ 完成這些工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等？ 完成工作時的環(huán)境和條件如何？ 完成這些工作有哪些生理以及精神上的要求？ 你認(rèn)為你們部門內(nèi)部的職位設(shè)置和分工情況是否合理？ ,訪談法優(yōu)缺點,優(yōu)點： 能夠簡單而迅速地收集職位分析資料，適用面廣。 由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。 能夠發(fā)現(xiàn)特殊問題； 便于解釋職位分析的必要性與功能； 有機(jī)會表達(dá)個人的工作感受。 缺點： 職位分析經(jīng)常是調(diào)整薪酬的序幕，因此員工容易把職位分析看作是變相的績效考核而夸大其承擔(dān)的責(zé)任和工作的難度，這就容易引起職位分析資料的失真和扭曲。,職位分析的常用方法（3/5）工作日志法,工作日志法要求任職者按時間順序詳細(xì)記錄一段時間內(nèi)（一天、一個月，或一個工作周期）內(nèi)從事的各項工作活動或任務(wù)，以及完成工作所花費的時間。如航海日志、維修記錄、警衛(wèi)員值班記錄等。 工作日志法最大的問題可能是工作日志內(nèi)容的真實性問題。同時，由于該方法非常耗時費力，因此通常只適用于企業(yè)建立初期、內(nèi)部缺乏完善的崗位工作流程時使用。,優(yōu)缺點分析,優(yōu)點 所獲得信息的可靠性很高，全面、詳細(xì)，適用于獲取有關(guān)工作職責(zé)、內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面信息，所需費用也較低。,工作日志法,缺點 使用范圍較小，不適用于工作循環(huán)周期較長、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職位，且信息整理量大，歸納工作繁瑣。,職位分析的常用方法（3/5）工作日志法,職位分析的常用方法（4/5）問卷法,問卷法是指崗位分析人員擬訂一套切實可行、內(nèi)容豐富的問卷，并由員工進(jìn)行填寫反饋有關(guān)崗位信息的方法。問卷法便于統(tǒng)計和分析。 問卷的設(shè)計非常重要，需要全面設(shè)計，以確保獲得充足的信息。 標(biāo)準(zhǔn)化問卷：職位分析問卷調(diào)查表（PAQ） 管理職位分析問卷法（MPDQ）,職位分析的常用方法（4/5）問卷法,職位分析問卷調(diào)查表（PAQ） 信息來源 智力過程 工作產(chǎn)出 人際關(guān)系 工作背景 其他職位特征 6個維度，194個題項,職位分析的常用方法（4/5）問卷法,管理職位分析問卷法（MPDQ） 一般信息 決策 計劃與組織 行政事物 控制 督導(dǎo) 15個維度，274個題項,工具企業(yè)崗位調(diào)查表,職位分析的常用方法（4/5）問卷法,職位分析的常用方法（4/5）問卷法,優(yōu)點 能夠從許多員工那里迅速得到進(jìn)行職位分析所需的資料， 節(jié)省時間和人力，實施費用一般比其他方法低、速度快。 調(diào)查表可以在工作之余填寫，不會影響工作時間。 可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需對很多任職者進(jìn)行調(diào)查的情況。 調(diào)查的資料可以數(shù)量化，由計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。,缺點： 設(shè)計理想的調(diào)查表要花費很多時間、人力和物力，設(shè)計費用比較高。 填寫調(diào)查表是由工作者單獨進(jìn)行，缺少交流， 被調(diào)查者可能不積極配合與認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。,職位分析的常用方法（4/5）問卷法,職位分析的常用方法（5/5）關(guān)鍵事件法,關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄法要求管理人員、員工或熟悉工作的其他員工，記錄工作行為中的關(guān)鍵事件。 關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個方面： 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景； 員工特別有效或多余的行為； 關(guān)鍵行為的后果； 員工自己能否支配或控制上述后果。,案例：成功的崗位分析,W公司在為浙江某一大型服裝廠作崗位分析時，把員工分為決策層、管理層和執(zhí)行層三個層面，為每個層面量身定制了調(diào)查問卷和訪談提綱。此外針對該服裝廠三班倒得作業(yè)時間，特地分時段對某些崗位的工作狀態(tài)和環(huán)境進(jìn)行了較隱秘的現(xiàn)場錄像、攝影。之后又讓后勤保障人員、內(nèi)務(wù)勤雜人員對自己工作進(jìn)行了5天的工作記錄。 通過應(yīng)用這些方法，W公司掌握了大量數(shù)據(jù)，并準(zhǔn)確診斷出了該服裝廠在HRM方面的缺陷，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計出了一系列該服裝廠的管理方案，極大地促進(jìn)了該服裝廠企業(yè)文化的改善，使得員工對企業(yè)的滿意度明顯增加。 1. W公司采用了哪些工作分析方法？ 2、 為什么只對后勤保障人員、內(nèi)務(wù)勤要人員進(jìn)行工作記錄？ 3、 W公司做的這次工作分析為什么能獲得成功？結(jié)合案例談?wù)勗撊绾芜x擇工作分析方法。,目錄,什么是職位分析 職位分析的原則與基本流程 職位分析的方法 撰寫職位說明書,職位說明書的撰寫,職位說明書內(nèi)容構(gòu)成,職位描述需包括的要素,明確職位基本情況：包括可明確該職位的總體信息,明確職位設(shè)置目的：全面總結(jié)該職位存在的意義及達(dá)到的目標(biāo),明確職位產(chǎn)生的影響：包括定量及定性兩方面,明確職位財務(wù)上的使用權(quán)限包括預(yù)算制定、使用、審批等,確定對內(nèi)、對外聯(lián)系，及部門內(nèi)部的匯報關(guān)系：列舉聯(lián)系各方,說明勝任該職位的資格要求：闡明教育程度、工作經(jīng)驗等硬性能力,說明勝任該職位的能力要求：闡明各項所需能力素質(zhì)要求,描述職責(zé)性質(zhì)及權(quán)限范圍：列舉該崗位的關(guān)鍵工作職責(zé)及期望成果等,第一步：填寫基本信息,基本信息：記錄可辨明該崗位的總體情況 所屬部門名稱 管理號碼 崗位名稱 職能：填寫該崗位所處的崗位序列名稱 上司職位：直屬上級崗位名稱,第二步：說明職位的設(shè)置目的,職責(zé)概述: 說明設(shè)立該崗位的總體目標(biāo) 用二至三句話說明該崗位設(shè)置的意義或簡述該崗位的核心職責(zé) 格式：工作依據(jù)+工作內(nèi)容+工作成果 “根據(jù)(限制條件)，做，以達(dá)到目的?！?要領(lǐng): 完成崗位職責(zé)描述后再填寫崗位設(shè)置目的更容易些 限制條件：法律法規(guī)、政策、戰(zhàn)略、指示、技術(shù)、體系、程序、標(biāo)準(zhǔn) 工作成果：市場、盈利、有效性、質(zhì)量、產(chǎn)量、服務(wù)、期限、安全,職位設(shè)置目的與職位職責(zé)描述詞典,根據(jù),以實現(xiàn)目的,做（角色）,市場份額 業(yè)績 利潤 效率 生產(chǎn)率 質(zhì)量 服務(wù)支持 期限 安全 持續(xù)性,戰(zhàn)略 法律 原則 政策 策略 方針 價值觀 方法 技術(shù) 體系 作法 習(xí)慣 程序 條件 模式 規(guī)定 常規(guī) 指示 規(guī)則 準(zhǔn)則,思考者,決策者,執(zhí)行者,了解/知曉 協(xié)助/協(xié)辦 參與 協(xié)調(diào) 推動/促進(jìn) 改善,提供/提交 修改/維護(hù) 操作 執(zhí)行/履行/處理 分配 控制/監(jiān)督/檢查 主要負(fù)責(zé)/主辦 主導(dǎo)/主持 組織,授權(quán) 審批 審核/審查 指導(dǎo)/管理 建立/制訂 發(fā)展/規(guī)劃 決策/審批 評定,推動者,收集-界定-研究-評估-起草-建議-咨詢 匯集-整理-分析-預(yù)測-撰寫-提議-解釋,第三步：明確職位的影響范圍,影響范圍包括：定量及定性兩部分 數(shù)字面包括： 明晰該職位負(fù)責(zé)的銷售目標(biāo)、所需維護(hù)的客戶數(shù)量及管理的人 員數(shù)量等信息。 數(shù)字面以外包括： 明確該職位在制度制定、流程完善、工作方式管理、組織結(jié)構(gòu) 優(yōu)化等方面的影響力度。,第四步：明確財務(wù)權(quán)限,財務(wù)權(quán)限包括： 該職位負(fù)責(zé)制定的預(yù)算額度 該職位負(fù)責(zé)審批的財務(wù)額度 該職位負(fù)責(zé)支配的資產(chǎn)額度,第五步：理順工作關(guān)系,工作關(guān)系：指出該職位工作中與研究所內(nèi)部、外部的聯(lián)系對象 內(nèi)部關(guān)系包括： 與其他部門、職位的關(guān)系 外部關(guān)系包括： 外部政府部門、商業(yè)組織、社會團(tuán)體等方面的聯(lián)系,第六步：描述職位的任職資格,任職資格: 具體闡明勝任該崗位所必備的資格要求，包括： 教育程度/專業(yè) 相關(guān)工作經(jīng)驗與年限 專業(yè)知識 業(yè)務(wù)理解 外語水平 要領(lǐng): 工作經(jīng)驗、學(xué)歷及知識的最低要求不必與現(xiàn)有任職者的水平相同 注意用詞的準(zhǔn)確：精通，掌握，熟悉，了解,任職資格舉例,第七步：描述主要工作職責(zé),主要職責(zé): 詳細(xì)列舉日?；顒蛹肮ぷ魅蝿?wù)的性質(zhì)及權(quán)限范圍 依據(jù)重要性，列舉五至七項關(guān)鍵職責(zé)，注意填寫內(nèi)容僅包括工作職責(zé)，而非具體工作任務(wù)的羅列 關(guān)鍵職責(zé)意指: 設(shè)立該職位需履行的職責(zé) 要求高績效,若未能完成該任務(wù)，可能對未來經(jīng)營成果產(chǎn)生嚴(yán)重影響 該職責(zé)耗時顯著 責(zé)任大?。篺ull-全權(quán)負(fù)責(zé)；part-承擔(dān)部分職責(zé)；support-輔助支持 完成業(yè)績及成果評價標(biāo)準(zhǔn)：考核該職責(zé)完成情況的標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的產(chǎn)出完成情況,工作職責(zé)應(yīng)包括三個關(guān)鍵的組成部分,工作職責(zé)動詞舉例,決策或設(shè)定目標(biāo)Decision,批準(zhǔn),指導(dǎo),授權(quán),建立,制訂,規(guī)劃,決定,準(zhǔn)備；預(yù)備,發(fā)展,達(dá)成,增進(jìn),評估,建立,贏得,評定,吸引,限制,確保,維護(hù),評估；衡量,監(jiān)控,取得認(rèn)同,審核,找出,設(shè)定,執(zhí)行,指明,改善,標(biāo)準(zhǔn)化,分析,辨明,界定,建議；提議,促使,建議,預(yù)測,協(xié)調(diào),解釋,支援,檢查；檢驗,執(zhí)行；履行,對照,提出,分配,處理,收集；匯集,生產(chǎn)；制造,分發(fā),進(jìn)行,提供,獲得,提交,操作；執(zhí)行,供應(yīng),執(zhí)行管理Management,專業(yè)與支持Support,具體或基層工作Execute,工作職責(zé)動詞搭配舉例,招聘專員的職務(wù)描述,職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部 職務(wù)代碼：XL-HR-021 工資等級：913 直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理 工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才 工作要點： 1、制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃 2、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 3、安排應(yīng)聘人員的面試工作 工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計劃性、熱情周到,招聘專員的職務(wù)描述,工作責(zé)任： 1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計劃 2、執(zhí)行企業(yè)招聘計劃 3、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 4、制訂招聘工作流程 5、安排應(yīng)聘人員的面試工作 6、應(yīng)聘人員的材料管理 7、應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別 8、負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫 9、完成直屬上司交辦的所有工作任務(wù),招聘專員的職務(wù)描述,衡量標(biāo)準(zhǔn)： 1、上交的報表和報告的時效性和建設(shè)性 2、工作檔案的完整性 3、應(yīng)聘人員材料的完整性 工作難點：提供詳盡的工作報告 工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應(yīng)聘者介紹企業(yè) 的情況,招聘專員的任職資格,職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部 職務(wù)代碼：XL-HR-021 工資等級：913 直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理 一、知識和技能要求 1、學(xué)歷要求：本科及以上 2、工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗 3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上 4、英文水平：達(dá)到國家四級水平 5、計算機(jī)水平：熟練使用Windows和Office系列 二、特殊才能要求 1、語言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題 2、文字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速地將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感 3、觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理 4、處理事務(wù)能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞?wù)安排得井井有條 三、綜合素質(zhì)要求 1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密 2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評價等任務(wù) 3、工作認(rèn)真細(xì)心，能準(zhǔn)確的把握同行業(yè)的招聘情況 四、其他要求 1、能夠隨時出差 2、假期一般不超過一個月,職位分析的系統(tǒng)模型,外 部 專 家 員 工 員工上級,訪談法 觀察法 問卷調(diào)查法 工作日志法 職位名稱詞典法,職位目的 職 責(zé) 任 務(wù) 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 必要知識 所需技術(shù) 必要經(jīng)驗 職位背景 使用設(shè)備,職 責(zé) 任 務(wù) 績效要點,知識經(jīng)驗 技能技術(shù) 身體條件,招募甄選 培訓(xùn)開發(fā) 績效管理 薪酬管理 員工關(guān)系,收集資料的方法,資料的來源,職位資料,職位描述 （J.D）,職位規(guī)范 （J.S）,人力資源管理職能,搜集,制作,影響,員工素質(zhì)與素質(zhì)模型的構(gòu)建,素質(zhì)的定義與構(gòu)成要素 素質(zhì)模型的構(gòu)建,素質(zhì)的提出 為什么要關(guān)注素質(zhì)?,企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要? 哪些是決定與影響個人績效的因素？ 個人能力與績效結(jié)果之間為什么會出現(xiàn)差異？,選對人重要還是培養(yǎng)人重要？,蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要 微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。 選錯人的代價 企業(yè)的代價：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動成本、組織績效低 員工的代價：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個人績效低 人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點從過去的單純對崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養(yǎng)人。,微軟的素質(zhì)觀,要選擇什么樣的人 迅速掌握新知識的能力 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 非常強的集中注意力的能力 對自己過去的工作仍然記憶猶新 注重實際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng),麥克利蘭,Testing competence rather than intelligence, 1973年 智力水平與工作績效之間沒有必然聯(lián)系。 人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效。 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質(zhì)” Competence,“素質(zhì)”的提出,素質(zhì)（ competency ）是在工作或情景中，產(chǎn)生高績效或高績效所必需的人的潛在特征，同時只有這種特征能在現(xiàn)實中帶來可衡量的結(jié)果時，才能成為素質(zhì)。 斯賓塞,“素質(zhì)”定義,素質(zhì)的構(gòu)成要素,素質(zhì)冰山模型,素質(zhì)冰山模型,技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況 知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。 社會角色：指一個人留給大家的形象。 自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動機(jī)可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 動機(jī)：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。 個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的這幾個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對績效起到