績效考核_某公司績效考核手冊(cè)2

XXXXXX 公司公司 績效考核手冊(cè)（試行版）績效考核手冊(cè)（試行版） 人力資源部人力資源部 20032003 年年 6 6 月月 目目 錄錄 1總總 則則 .6 1.1績效考核意義 6 1.2績效考核目的 6 1.3績效考核原則 7 1.4績效考核周期 7 1.5考核與薪酬委員會(huì) .7 1.6績效考核關(guān)系表（考核人、被考核人及考核內(nèi)容、權(quán)重，表 2）18 1.7適用范圍8 2績效考核體系績效考核體系.10 2.1績效考核體系定義 .10 2.2績效考核體系結(jié)構(gòu) .10 2.2.1績效考核體系內(nèi)容.10 2.3業(yè)績考核的綜合介紹11 2.3.1總述.11 2.4KPI 考核 KPI 考核體系構(gòu)成142.3.2選擇 KPI 的原則11 2.3.3硬指標(biāo).13 2.3.4軟指標(biāo) 2.5計(jì)劃完成情況考核 .14 2.5.1總述.14 2.5.2月度工作計(jì)劃完成情況考核.15 2.5.3季度工作計(jì)劃完成情況考核.15 2.5.4年度工作計(jì)劃完成情況考核.15 2.6能力、態(tài)度考核.16 2.6.1總述.16 2.6.2能力態(tài)度指標(biāo)體系.16 2.6.3能力態(tài)度考核方式.17 2.7部門滿意度考核.17 2.8考核內(nèi)容及權(quán)重分配18 2.8.1權(quán)重的確定方法：.18 2.8.22003 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配.18 2003 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表 4）： 18 3績效考核實(shí)施績效考核實(shí)施.20 3.1績效考核培訓(xùn) 20 3.2績效考核流程 20 3.2.1月度績效考核流程.20 3.2.2季度績效考核流程（適用于部門經(jīng)理）.21 3.2.3年度績效考核流程.22 3.2.3.1部門經(jīng)理年度績效考核流程 22 3.2.3.2主管、線長（組長）年度績效考核流程 23 3.2.3.3其他員工年度績效考核流程 23 4績效考核結(jié)果運(yùn)用績效考核結(jié)果運(yùn)用 .24 4.1績效考核結(jié)果 24 4.1.1員工月度績效考核結(jié)果24 4.1.2部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果.24 4.1.3部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果.24 4.1.4員工年度績效考核結(jié)果24 4.2崗位工資及崗位調(diào)整25 4.2.1員工晉升 .25 4.2.2工作調(diào)動(dòng) .26 4.2.3辭退.26 4.3員工培訓(xùn)26 4.4其它影響27 4.4.1對(duì)員工資格職務(wù)的影響27 4.4.2對(duì)內(nèi)部職稱評(píng)聘的影響27 5績效考核制度修訂績效考核制度修訂 .28 5.1績效考核修訂內(nèi)容 .28 5.2績效考核修訂程序 .28 6績效考核申訴績效考核申訴.30 6.1申訴條件30 6.2申訴形式30 6.3申訴處理30 7附則附則.32 附表附表 1: 績效考核方案意見表績效考核方案意見表.33 附表附表 2：績效考核申訴表：績效考核申訴表34 1總總 則則 1.1績效考核意義績效考核意義 1.1.1績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考 核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一 步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)； 1.1.2績效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過對(duì)下級(jí)在考核 期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績 效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。 1.2績效考核目的績效考核目的 1.2.1了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)； 1.2.2為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 1.2.3為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 1.2.4了解員工和部 1.2.5門對(duì)培訓(xùn)工作的需要； 1.2.6為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 1.3績效考核原則績效考核原則 1.3.1公開的原則：考核過程公開化、制度化； 1.3.2客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想； 1.3.3反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽 取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋 或及時(shí)修正； 1.3.4時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本 考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè) 績。 1.4績效考核周期績效考核周期 1.4.1公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核； 1.4.2月度考核主管和線長一年進(jìn)行十二次，部門經(jīng)理一年進(jìn)行八次；季度 考核部門經(jīng)理一年進(jìn)行四次；年度考核全員一年進(jìn)行一次， 1.4.3月度考核時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第 1 至 5 個(gè)工作日；一季度考核時(shí) 間為 4 月 110 日，第二季度為 7 月 110 日，第三季度為 10 月 8 17 日，第四季度為次年 1 月 616 日；年度考核考核時(shí)間是次年 1 月 6 日1 月 30 日。 1.5考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì) 1.5.1考核與薪酬委員會(huì)職能 組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考核工作； 委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對(duì)直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并 監(jiān)督本部門績效考核工作的開展； 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使 績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績； 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?開地開展。 1.5.2考核與薪酬委員會(huì)成員（表 1） 成員任職人員主要職責(zé) 主任公司副總經(jīng)理 主任負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程， 處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 副主任人力資源部部長 副主任負(fù)責(zé)組織安排對(duì)各部門負(fù)責(zé)人和各部門負(fù)責(zé)人 對(duì)其部門各崗位作績效考核；負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行 成員公司其它高級(jí)管理人員、各部門經(jīng)理 負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)其它部門負(fù)責(zé)人及直接下屬的績效考 核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展 備注人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬委員會(huì)和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 1.61.6適用范圍適用范圍 1.7.1適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。 1.7.2適用于線長（組長）以上所有正式員工，但不適用于以下人員： 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等高級(jí)管理人員； 兼職、特聘人員； 試用期員工； 公司臨時(shí)工崗位； 1.7.3不參加考核的人員 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 10 天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗） 的員工不參與本月度考核； 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗） 的員工不參與本季度考核； 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗） 的員工不參與本年度考核。 2績效考核績效考核體系體系 2.1績效考核體系定義績效考核體系定義 2.1.1績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求 的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工 工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合 理的重要因素； 2.1.2考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)， 是績效考核體系的基本單位。 2.2績效考核體系結(jié)構(gòu)績效考核體系結(jié)構(gòu) 2.2.1績效考核體系內(nèi)容 業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI） ，定期衡量各崗位員工重要 工作的完成情況。此類 KPI考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門 經(jīng)理在季度考核和年度考核 KPI 的指標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其他管理 人員只需在年度進(jìn)行 KPI 考核。KPI 分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟 指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類； 計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量崗位 員工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度計(jì)劃 完成情況的考核又稱為“部門業(yè)績考核” ； 能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力, 對(duì)待 工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次； 部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情 況與效果，每季度進(jìn)行一次。 以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，分別進(jìn) 行不同的組合。具體考核體系構(gòu)成表（表 3） ： 月季度年度考核周期/ 內(nèi)容 被考核人 月計(jì)劃 部門業(yè)績 （季度計(jì)劃） KPI 部門滿 意度 部門業(yè)績 （年度計(jì)劃） 月計(jì)劃 KPI 部門 滿意度 能力 態(tài)度 部門經(jīng)理 部門主管 線長（組長） 說明1 “”代表構(gòu)成指標(biāo)； 2.3業(yè)績考核業(yè)績考核的綜合介紹的綜合介紹 2.3.1總述 業(yè)績考核是績效考核的核心內(nèi)容。它通過對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職 責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的價(jià)值。業(yè) 績考核包括 KPI 考核與非 KPI 考核兩項(xiàng)內(nèi)容。KPI（Key Process Indication）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。 2.3.2關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標(biāo)考核 2.3.2.1 選擇 KPI 的原則 結(jié)果導(dǎo)向：KPI 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位 的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要 性進(jìn)行篩選，最終確定 KPI 指標(biāo)； 可衡量性：KPI 指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益； 少而精：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè) 績產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容； 2.3.2.2 KPI 確定方法 確定 KPI 應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主 要工作； 進(jìn)行全面考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績效。在制定崗位 KPI 指標(biāo) 時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指 標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指 標(biāo)。企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工 的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 3-6 個(gè)最能反 映出被考核人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)； KPI 指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項(xiàng)目選擇、 權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)； 公司的 KPI 體系每兩年修訂一次。根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)， 由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門 及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市 場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的 KPI 指標(biāo)，將結(jié)果提交 考核與薪酬委員會(huì)審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。 2.3.2.3 硬指標(biāo) 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬 指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考 評(píng)指標(biāo)； 硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行 考評(píng)結(jié)果都一樣； 硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)， 因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中， 硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考 評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。 2.3.2.4 軟指標(biāo) 軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn) 行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng) 者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響； 軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判 斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的 數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績效考 評(píng)中有更重要的作用； 軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限， 其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn) 定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 2.3.2.5 KPI 考核體系構(gòu)成 考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì) KPI 的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明； KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響的大小分別確 定各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如， 公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng) 工作的權(quán)重。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)本年度考核 狀況討論修訂下一年的 KPI 權(quán)重； 信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主； 部門經(jīng)理的 KPI 考核由四次季度考核和一次年度 I 考核組成，季度與 年度獨(dú)立考核； 部門主管和線長的 KPI 考核只在年度末考核。 2.4計(jì)劃完成情況考核計(jì)劃完成情況考核 2.4.1總述 為了突出績效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)， 降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司 還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非 KPI 工作完成情況及工作過程的表現(xiàn)做出評(píng) 估。具體包括針對(duì)員工的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對(duì)中層管理人 員的月、季、年度部門工作計(jì)劃完成情況的考核。主要考核工作計(jì)劃 完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解 決辦法等內(nèi)容。其他非計(jì)件員工的月度考核方法由部門自行確定，建 議參照管理人員的月度計(jì)劃考核進(jìn)行； 2.4.2月度工作計(jì)劃完成情況考核 部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績作為部門季度計(jì)劃完成情 況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其他員工月工作計(jì)劃完成情況考核成績作為 其月度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)； 2.4.3季度工作計(jì)劃完成情況考核 部門經(jīng)理在 1、4、7、10 月月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表 ， 并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人 力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源 部統(tǒng)一組織考核。 部門經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核 分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為： 季度計(jì)劃考核得分 = 0.3 * 第一個(gè)月月計(jì)劃考核分+ 0.3 * 第二個(gè)月 月計(jì)劃考核分+ 0.4 * 本季度季計(jì)劃考核分 2.4.4年度工作計(jì)劃完成情況考核 部門經(jīng)理在本年 1 月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表 ，并與分 管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人力資源 部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一 組織考核。 部門經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平 均后即為年度計(jì)劃考核分。計(jì)算公式為： 年度計(jì)劃考核得分 = 0.15 * 第一季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第二季 度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第三季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第四季度計(jì)劃 考核分+ 0.4 * 本年度年計(jì)劃考核分 2.5能力、態(tài)度考核能力、態(tài)度考核 2.5.1總述 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表 現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能 力匹配程度做出評(píng)定； 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作 能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 效果。工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容， 如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等； 針對(duì)部門經(jīng)理、主管和線長（組長） ，分別對(duì)應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指 標(biāo)體系。 2.5.2能力態(tài)度指標(biāo)體系 被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重委員會(huì)考核內(nèi)容與權(quán)重部門內(nèi)主管考核內(nèi)容與權(quán)重 部門經(jīng)理 計(jì)劃和執(zhí)行能力 15%、推斷/ 決策能力 10%、準(zhǔn)確性 10%、 效率 10%、責(zé)任心 10%、創(chuàng)新 能力 10%、溝通能力 10%、主 動(dòng)性 10%、靈活性 5%、專業(yè) 知識(shí)和技能 10% 敏感性 10%、解決問題/ 矛盾 15%、溝通能力 10%、創(chuàng)新能力 10%、主 動(dòng)性 10%、責(zé)任心 20%、 協(xié)作性 10%、靈活性 5%； 建立期望與實(shí)現(xiàn) 10%、授權(quán) 10%、團(tuán)隊(duì)合作/發(fā)展 10%、解決 問題/矛盾 10%、應(yīng)變能力 5%、 影響/說服能力 10%、溝通能力 10%、敏感性 10%、激勵(lì) 10%、評(píng) 估/反饋/培訓(xùn) 10%、專業(yè)知識(shí)和 技能 5% 被考核人本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重 主管 計(jì)劃和執(zhí)行能力 20%、準(zhǔn)確性 15%、效率 10%、 責(zé)任心 15%、創(chuàng)新能力 10%、溝通能力 10%、主 動(dòng)性 10%、專業(yè)知識(shí)和技能 10% 敏感性 10%、解決問題/矛盾 20%、溝通能 力 15%、創(chuàng)新能力 15%、主動(dòng)性 15%、責(zé)任 心 15%、專業(yè)知識(shí)和技能， 10% 被考核人直接主管考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)線長考核內(nèi)容與權(quán)重 線長/組長 計(jì)劃和執(zhí)行能力 25%、準(zhǔn)確性 15%、效率 15%、 創(chuàng)新能力 10%、主動(dòng)性 15%、專業(yè)知識(shí)和技能 20% 敏感性 15%、解決問題/矛盾 20%、溝通能 力 15%、創(chuàng)新能力 15%、責(zé)任心 15%、專業(yè) 知識(shí)和技能 20% 說明詳情參見公司能力/態(tài)度考核表 2.5.3能力態(tài)度考核方式 考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考 評(píng)價(jià)等級(jí)說明，并通過與相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)對(duì)比，最 終確定該員工的得分； 能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為 5 級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項(xiàng) 能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分 數(shù)； 指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會(huì)集體決定； 2.6部門滿意度考核部門滿意度考核 2.6.1部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分 按當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績； 2.6.2在每個(gè)季度考核時(shí)，由人力資源部收集各部門滿意度評(píng)分結(jié)果并進(jìn)行 匯總處理；其中，各部門對(duì)人力資源部的部門滿意度評(píng)分結(jié)果直接送 交考核與薪酬委員會(huì)主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理； 2.6.3人力資源部對(duì)滿意度評(píng)分的詳細(xì)情況應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng) 公司副總經(jīng)理書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無權(quán)查詢滿 意度考核原始資料。 2.7考核內(nèi)容及權(quán)重分配考核內(nèi)容及權(quán)重分配 2.7.1權(quán)重的確定方法： 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定； 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求確； 2.7.22003 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配 2003 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表 3）： 月度考核季度考核年度考核周期/內(nèi)容 /權(quán)重 被考核人 月計(jì)劃 季度 計(jì)劃 KPI 部門 滿意度 年度 計(jì)劃 月計(jì) 劃 KPI 部門 滿意度 能力 態(tài)度 部門經(jīng)理 100%40%40%20%30%40%15%15% 部門主管 100%40%30%30% 線長（組長） 100%50%30%20% 說明 例如：部門主管年度績效考核分中，全年 12 個(gè)月的月度績效考核分?jǐn)?shù)平均分占 40%，KPI 占 30%，能力態(tài)度占 30%； 2.7.3績效考核組成與關(guān)系 績效考核關(guān)系總表（表 4） 月季 度年 度 被考 核人 考核人月度 計(jì)劃 季度 計(jì)劃 KPI 部門 滿意度 年度 計(jì)劃 月度 計(jì)劃 KPI 部門 滿意度 能力 態(tài)度 公司分管領(lǐng)導(dǎo) 100%100%100%100%100%50% 考核與薪酬委員會(huì) 100%100%30% 經(jīng)理 部門內(nèi)主管 20% 部門經(jīng)理 100%100%100%60% 主管 相關(guān)主管 40% 部門主管 100%100%100%60% 組長 /線 長 相關(guān)組長（線長） 40% 說明 1表中的百分比為考核人打分的權(quán)重； 2人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司副總經(jīng)理； 3人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總； 4對(duì)績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核 人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。 3績效考核實(shí)施績效考核實(shí)施 3.1績效考核績效考核培訓(xùn)培訓(xùn) 3.1.1績效考核體系對(duì)考核人的要求 績效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解； 績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)； 績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。 3.1.2培訓(xùn)目的 使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把 握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的 問題。 3.1.3培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及一般管理人員對(duì)績效考核 制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培 訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容； 績效考核流程； 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。 3.2績效考核績效考核流程流程 3.2.1月度績效考核流程 部門經(jīng)理、主管、線長（組長） （簡稱管理人員）在考核月的月初填寫 管理人員工作計(jì)劃書及考核表 ，抄送上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，雙方簽字認(rèn) 可的計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)本由被考核人及其上級(jí)存查； 次月初，被考核人對(duì)照管理人員工作計(jì)劃及考核表 ，填寫上期計(jì)劃 總結(jié)和本期計(jì)劃安排，考核人對(duì)被考核人的上月度計(jì)劃完成情況和下 月計(jì)劃安排進(jìn)行考評(píng)，填寫評(píng)估（復(fù)核）意見，簽名后交人力資源部 存檔；部門經(jīng)理的考核表由人力資源部收齊后統(tǒng)一送交總經(jīng)理核準(zhǔn)； 月度績效考核結(jié)果作為月度績效考核工資發(fā)放的依據(jù)，部門經(jīng)理月度 績效考核結(jié)果作為季度部門業(yè)績考核分的基礎(chǔ)； 部門經(jīng)理的考核結(jié)果由人力資源部反饋給被考核者本人，其他員工考 核結(jié)果由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)分別反饋。 3.2.2季度績效考核流程（適用于部門經(jīng)理） 部門經(jīng)理的季度績效考核由部門季度業(yè)績考核（季度計(jì)劃的完成狀況） 、 部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和部門滿意度考核三部分組成。季度績效 考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)； 被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理人員工作計(jì)劃書 及考核表（季度） 、 崗位 KPI 考核表（季度） ； 考核與薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，集體討論各部門經(jīng)理的季度工作計(jì) 劃和季度 KPI 指標(biāo)； 人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書 和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本 人，此項(xiàng)工作在考核期開始之前結(jié)束； 在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（季 度） 、 崗位 KPI 考核表（季度） ； 考核與薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，部門經(jīng)理陳述本部上一季度工作計(jì) 劃和 KPI 指標(biāo)的完成情況，提出本季工作計(jì)劃； 考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門經(jīng)理季計(jì)劃考核分、KPI 指標(biāo)考核分和部門滿意度考核分； 將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)組長 審核后歸檔同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。 3.2.3年度績效考核流程 年度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線長年度效 益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)； 部門經(jīng)理的年度績效考核由部門年度業(yè)績考核（年度計(jì)劃的完成狀況） 、 部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成； 部門主管和線長（組長）的年度績效考核由月計(jì)劃考核匯總、關(guān)鍵業(yè) 績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成； 其他員工的年度績效考核由月計(jì)劃考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。 3.2.3.1部門經(jīng)理年度績效考核流程 考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門經(jīng)理年計(jì)劃考核分、KPI 指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分； 部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個(gè)季度部門滿意度考核分直接 加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核； 考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)主任審核 后歸檔，同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。 3.2.3.2主管、線長（組長）年度績效考核流程 由被考核人在本考核期之前填寫崗位 KPI 考核表（年度） ，考核人 和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時(shí)簽名，簽名生效后考核表一式三份， 原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本 人； 被考核人年度計(jì)劃考核分直接為全年 12 個(gè)月計(jì)劃考核分加總平均得出； 部門經(jīng)理對(duì)本部門線長（組長）的考核表進(jìn)行復(fù)核，簽名后交人力資 源部匯總； 人力資源部將部門主管和線長（組長）的匯總結(jié)果交該部門經(jīng)理進(jìn)行 復(fù)核，簽名后由人力資源部存檔。 3.2.3.3主管、線長（組長）年度績效考核流程 除無需進(jìn)行 KPI 考核外，其他程序與主管和線長同。 4 4績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果運(yùn)用運(yùn)用 4.1績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果 4.1.1部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果 以績效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)?？己私Y(jié)果由考核人反饋 回被考核人。在考核與薪酬委員會(huì)中只公示最高分、最低分和平均分。 績效考核分值作為部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法 詳見薪酬管理制度 。 4.1.2部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果 在公司內(nèi)分為 S、A、B、C、D 五級(jí)；具體分布比例為： 等級(jí)S 級(jí)A 級(jí)B 級(jí)C 級(jí)D 級(jí) 比例（名） 12511 備注 1. A 級(jí) 和 B 級(jí)的個(gè)數(shù)可由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營 狀況進(jìn)行調(diào)整； 2. 考核結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見薪酬管理制度 ； 3. 以上考核結(jié)果分布比例以 10 人計(jì)。若參加部門經(jīng)理年度績效考核的人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)， 考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整； 4. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在考核與薪酬委員會(huì)內(nèi)公示考核結(jié)果。 4.1.3員工月度績效考核結(jié)果 在部門內(nèi)分 S、A、B、C、D 五級(jí)，強(qiáng)制比例為： 等級(jí)S 級(jí)A 級(jí)B 級(jí)C 級(jí)D 級(jí) 比例（%） 5157055 備注 1. 單位人數(shù)不滿 20 人的，按 20 人計(jì)算 S 等； 2. 各部門主管級(jí)人員評(píng)定為 S 等的人數(shù)最多不能超過本部門主管人數(shù)的 60%； 3. 考核成績作為員工月度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見2003 年下半年考 核試行方案 4. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人,在部門內(nèi)只公示各級(jí)人員總數(shù)。 4.1.4員工年度績效考核結(jié)果 在本部門內(nèi)分為 S、A、B、C、D 五級(jí)，分布比例由所在部門部 門經(jīng)理的年度考核結(jié)果決定，具體分布比例如下： 部門內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布（%）部門經(jīng)理考核 評(píng)級(jí)S 級(jí)A 級(jí)B 級(jí)C 級(jí)D 級(jí) S 級(jí) 15256000 A 級(jí) 10206550 B 級(jí) 5157055 C 級(jí) 01570105 D 級(jí) 01070155 備注 1. 考慮在部門評(píng)級(jí)為 D 級(jí)時(shí)，部門內(nèi)評(píng)級(jí)為 A 級(jí)的個(gè)別員工具備 S 級(jí)的業(yè)績成績，此時(shí) 可由人力資源部對(duì) A 級(jí)中排名靠前的員工進(jìn)行復(fù)審，將結(jié)果報(bào)考核與薪酬委員會(huì)審議； 2. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在部門內(nèi)只公示各級(jí)人數(shù)。 3. 年度考核結(jié)果作為部門主管和線長年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法見人力資 源部有關(guān)規(guī)定。 4.2崗位工資及崗位調(diào)整崗位工資及崗位調(diào)整 公司部門經(jīng)理、主管與線長由于年度業(yè)績考核結(jié)果而引起的崗位 工資調(diào)整詳見薪酬管理制度 ； 4.2.1員工晉升 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)， 對(duì)年終績效考核成績?cè)?A 級(jí)（含 A 級(jí)）以上的員工，人力資源部根據(jù) 當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核與薪酬委 員會(huì)。 4.2.2工作調(diào)動(dòng) 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能 力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由本人填寫上一年度績效 考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料； 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理； 4.2.3辭退 對(duì)于年度考核結(jié)果為 D 級(jí)的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù) 簽勞動(dòng)合同。 4.3員工培訓(xùn)員工培訓(xùn) 4.3.1人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績 效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂全體員工年度 培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)審批； 4.3.2對(duì)于年終考核等級(jí)為 S 級(jí)的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需 求，并對(duì)其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注； 4.3.3A 級(jí)的員工將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公 司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； 4.3.4每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總 結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。 4.4其它影響其它影響 4.4.1對(duì)員工資格職務(wù)的影響 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為 A 級(jí)（含 A 級(jí)）以 上，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會(huì)； 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為 B 級(jí)，方可獲得資 格職務(wù)保留機(jī)會(huì)； 未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為 B 級(jí)（含 B 級(jí)）以 上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)的機(jī)會(huì)； 具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。 4.4.2對(duì)內(nèi)部職稱評(píng)聘的影響 員工只有上一年度績效考核結(jié)果為 A 級(jí)（含 A 級(jí)）以上，在本年度內(nèi) 部職稱評(píng)聘的過程中，可獲得高聘的機(jī)會(huì)； 員工只有上一年度績效考核結(jié)果為 B 級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱評(píng)聘的過 程中，可獲得平聘的機(jī)會(huì)； 員工當(dāng)上一年度績效考核結(jié)果為 C 級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱評(píng)聘的過程 中，只能低聘或不聘； 具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。 5績效考核制度修訂績效考核制度修訂 5.1績效考核修訂內(nèi)容績效考核修訂內(nèi)容 在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會(huì)通過把握考核人與被 考核人對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行 修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括： 5.1.1本年度該員工績效考核中 KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； 5.1.2工作業(yè)績考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核之間權(quán)重分配； 5.1.3本年度該員工工作業(yè)績、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配； 5.2績效考核修訂程序績效考核修訂程序 5.2.1績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)， 若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委 員會(huì)決定： 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營； 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系； 考核與薪酬委員會(huì)中有 1/3 以上人員提議。 5.2.2修訂議案的提出 任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會(huì)提 出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書 面報(bào)告（格式見附表 1） ，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委 員會(huì)討論。 5.2.3修訂議案的受理 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案 將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)，