人力資源知識(shí)_中西現(xiàn)代hr管理思想

中國(guó)文化與西方現(xiàn)代的HR管理思想人才，是每個(gè)企業(yè)成功及發(fā)展的要素。沒(méi)有一個(gè)成功企業(yè)的發(fā)展不以人才為重，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)的成功不以人才為本。人才是組織管理的核心，是組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“重中之重”。管理現(xiàn)代化的一個(gè)極為重要的問(wèn)題，就是如何科學(xué)的管理人，以充分調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)、工作積極性的問(wèn)題，做到人盡其才。鑒于此，筆者分析了中國(guó)傳統(tǒng)的管理思想以及西方現(xiàn)代管理思想。中國(guó)傳統(tǒng)的管理思想：中國(guó)具有悠久的歷史，傳統(tǒng)上是文官治國(guó)，積累了豐富的人事管理思想。如在戰(zhàn)國(guó)尚書(shū)、左傳、論語(yǔ)、墨子、孟子、韓非子、漢代的史記、說(shuō)苑、新論、漢書(shū)、三國(guó)人物志、唐代貞觀政要、宋資治通鑒、王臨川集等古代文化典籍中，都有精彩的論述。雖然中國(guó)的文化傳統(tǒng)重農(nóng)抑商，但是在商業(yè)化的逐步發(fā)展中，這些植根于骨髓的傳統(tǒng)思想還是起到了不可磨滅的作用。透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，傳統(tǒng)文化在目前的商業(yè)化管理中仍然隱隱的發(fā)揮著實(shí)力，滲透在企業(yè)文化的不同層面。人才的重視墨子指出：“尚賢者，政之本?！边@是最早期的人才觀點(diǎn)?！盀檎ㄔ诘萌恕?，這是唐太宗李世民成功的基石。清康熙則把人才擺在治理國(guó)家的首要問(wèn)題，“政治之道，首重人才?！爆F(xiàn)代社會(huì)則用簡(jiǎn)練的語(yǔ)言做了總結(jié)：以人為本。轉(zhuǎn)換到企業(yè)，把以上內(nèi)容還原為實(shí)用有效的語(yǔ)言：構(gòu)建大廈，必須倚靠精湛技藝的工匠；運(yùn)營(yíng)企業(yè)，需要一大批得力的人才。欲的合理性欲，就是欲望，需求，是人類行為的根本動(dòng)力。荀子指出：“人生而有欲”，而欲望：不可去。饑餓，就會(huì)飲食；寒冷，就會(huì)保暖；辛苦，就會(huì)休息，獲得利益避免危害，是人的本能。不可盡。欲望沒(méi)有止境的，也無(wú)法完全滿足。欲物相長(zhǎng)。欲望和獲得相互影響，相互制約。層次性。人的欲望包括生理需求和精神需求?！耙率匙銊t知榮辱。”清代王夫之又分為：生理、物質(zhì)、權(quán)力、功名。正確認(rèn)識(shí)人的欲求，合理引導(dǎo)與激發(fā)，對(duì)人力資源管理具有重要的意義。精神激勵(lì)慰繚子記載：“夫?qū)⒁詰?zhàn)者，民也。民之所以戰(zhàn)者，氣也。氣實(shí)則斗，氣奪則走”。意思是，戰(zhàn)斗，依靠的是隊(duì)伍。隊(duì)伍之所以有戰(zhàn)斗力，倚靠士氣，只有士氣高昂，才是最佳的作戰(zhàn)狀態(tài)。士氣和信心、勇氣來(lái)自共同的理想、共同的目標(biāo)、共同的欲望、共同的追求，必然形成眾志成城、士氣旺盛的優(yōu)勢(shì)。孫子兵法在商界廣為流傳?！吧舷峦邉佟薄＼婈?duì)作戰(zhàn)是這樣，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也是這樣，企業(yè)團(tuán)隊(duì)狀態(tài)好，士氣高，成功的概率就大，在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有力地位。管理的對(duì)立統(tǒng)一孔子的觀點(diǎn)是：“道之以德，齊之以禮，有恥且格”就是主張感情培養(yǎng)與制度約束兩手并舉。剛?cè)嵯酀?jì)，賞罰分明。我們看看諸葛亮是怎么做的：“古之善將者，養(yǎng)人如養(yǎng)己子，有難，則身先之；有功，則身后之；傷者，泣而撫之；死者，哀而喪之；饑者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，禮而錄之；勇者，賞而勸之?！边@是柔的具體表現(xiàn)，以情感人，換位思考。這是開(kāi)發(fā)員工潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性德重要方面。同時(shí)，諸葛亮又指出“夫以兵之權(quán)，制之以法令，威之以刑罰、而不能逆其命者，孫武類。故令不可輕；勢(shì)不可通。這里講的是剛，靠制度維護(hù)紀(jì)律，規(guī)范員工行為，維護(hù)上級(jí)權(quán)威。”令不可通，是指有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究、不能有絲毫變通的余地。在此，就必然形成一個(gè)原則，賞罰分明。“賞罰之政，謂賞善罰罪也。賞以興功，罰以禁奸。賞不可不平，罰不可不均。賞賜知其所施，則勇士知其所死，刑罰知其所加，則邪惡知其所畏?！币?jiàn)便宜十六策。賞罰第十。唐太宗一言概括：“賞當(dāng)其勞，無(wú)功者自退。發(fā)當(dāng)其罪，為惡者咸懼?！必懹^政要。對(duì)員工得當(dāng)?shù)墓膭?lì)和處罰，不禁會(huì)對(duì)當(dāng)事的員工產(chǎn)生影響，其公平合理性同時(shí)會(huì)波及整個(gè)工作環(huán)境的士氣。人格威信什么是人才？除去相關(guān)的硬件（文憑、績(jī)效等），還有什么？我們的答案是：德。優(yōu)秀的人才就是德才兼?zhèn)洹５率鞘裁?？康熙?duì)德的標(biāo)準(zhǔn)是：“以公勝私”。.“事君者果能以公勝私，于治天下何難？若挾其私心，則天下必不能治?！崩钍烂裰赋觯骸绊殰缢结吖?，豎走直道”。體現(xiàn)在企業(yè)員工管理中，則要求人力資源管理者克制欲望，帶動(dòng)員工將企業(yè)的利益放在首位，就可以妥善協(xié)調(diào)公司、部門、個(gè)人之間和諧的利益關(guān)系，增加公司、團(tuán)隊(duì)的凝聚力。孔子家語(yǔ)指出：“欲政之速行也，莫善乎以身先之，欲民之速服也，莫莫善乎以道御之?！币陨硐戎?，身教勝于言傳；以道御之，指以正確的思想、方法帶好團(tuán)隊(duì)，做好上下一致，行動(dòng)一致?；茨献?主術(shù)訓(xùn)提到：“非淡薄以明德，非寧?kù)o以致遠(yuǎn)，非曠達(dá)無(wú)以兼覆，非慈厚無(wú)以懷眾，非平正無(wú)以判斷?！币馑际乔宓延⑶逭疂?、寬容大度、仁慈民主、公平正直，集思廣益，廣開(kāi)言路。判斷識(shí)別聘用、選拔的前提是知人，怎樣進(jìn)行判斷與識(shí)別？諸葛亮在將苑.知人性中提出了七觀法：“一曰：?jiǎn)栔允欠嵌^其志；二曰：窮之以辭辨而觀其變；三曰：資之以計(jì)謀而觀其識(shí)；四曰：告知以禍難而觀其勇；五曰：醉之以酒而觀其性；六曰：臨之以利而觀其言；七曰：期之以事而觀其信?！币庵冈诓煌那榫诚拢诿苤杏^察人，容易考察人的實(shí)際素質(zhì)。唐魏征則總結(jié)六觀法“貴則觀其所舉，富則觀其所養(yǎng)，居則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮者觀其所不受，賤者觀其所不為。在人們地位、處境變化中，觀察人的舉止、言談、興趣、修養(yǎng)和追求，更容易反映人的本質(zhì)。這些方法，至今仍有借鑒價(jià)值。了解完畢員工的品質(zhì)、能力，如何使用呢? 用其所長(zhǎng)。“無(wú)求備于一人?！闭撜Z(yǔ)，漢東方朔主張：“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”，因此，用人最忌求全責(zé)備。宋代王安石在委任中指出：“一人之身，才有短長(zhǎng)，取其長(zhǎng)不問(wèn)其短”?！氨∮谪?zé)人，而非匿其過(guò)；不茍于論人，而非求其全?！眻?jiān)持用人所長(zhǎng)，則人人可用，各得其所。用人不疑。宋代歐陽(yáng)修指出：任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信。意思是寧可選擇員工時(shí)多花一些時(shí)間，多費(fèi)一些精力，也不能輕易任用卻不信任，不敢放手。培訓(xùn)教養(yǎng)教，即教育。養(yǎng)，即培養(yǎng)。這是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵一環(huán)。培養(yǎng)的過(guò)程，包括：“教之、養(yǎng)之、取之、任之”上皇帝萬(wàn)言書(shū)，即是道德教育、紀(jì)律教育、技能培養(yǎng)、心態(tài)培養(yǎng)、進(jìn)行委任，將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)拓展結(jié)合起來(lái)。諸葛亮詳細(xì)闡述了這一經(jīng)過(guò)：“教之以禮儀，論之以忠信，誠(chéng)之以刑典，威之以賞罰，故人知?jiǎng)??！斌w現(xiàn)在人力資源管理，表現(xiàn)為：注重企業(yè)文化的認(rèn)知，注重道德教育、紀(jì)律教育的培養(yǎng)，增加企業(yè)的凝聚力，和員工的忠誠(chéng)度，嚴(yán)格貫徹執(zhí)行企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，建立公司的威信，更加有效的實(shí)現(xiàn)對(duì)公司員工的管理。以上觀點(diǎn)充分表現(xiàn)了中國(guó)人事管理的特點(diǎn)：精英式管理：這種管理方式強(qiáng)調(diào)管理者的人格魅力與權(quán)威。缺乏必要的凝聚力。粗放式管理：對(duì)員工的管理采取原則性、概括性的管理。模糊式管理：典型的中庸之道。發(fā)達(dá)國(guó)家的人事管理思想西方近現(xiàn)代管理學(xué)家對(duì)人的認(rèn)識(shí)從“經(jīng)濟(jì)人”-“社會(huì)人”-“復(fù)雜人”-“自動(dòng)人”等，都在不斷變化，而且至今無(wú)法證明那種對(duì)人本性的假定理論對(duì)企業(yè)人力資源管理更有效。發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)與管理思想，在20世紀(jì)初才形成理論，即古典管理理論的組成部分，代表人物有泰羅（美國(guó)）、法約兒、馬克思韋。此后又出現(xiàn)了人群關(guān)系學(xué)派，以及在此基礎(chǔ)上的行為科學(xué)理論70年代后，系統(tǒng)理論學(xué)派出現(xiàn)。近期則是企業(yè)文化理論，內(nèi)容有重視員工權(quán)利，重視溝通、注重員工的長(zhǎng)期培養(yǎng)。 尊重個(gè)人人是管理的實(shí)施者，也是管理的對(duì)象。再企業(yè)中，人是競(jìng)爭(zhēng)力之本。以人為本，首先體現(xiàn)在對(duì)員工的尊重信任。尊重員工的人格、尊重個(gè)人的勞動(dòng)、尊重員工的知情權(quán)、參與權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、獲得報(bào)酬權(quán)、利益共享權(quán)等等。角色定位人力資源管理是總經(jīng)理指責(zé)的重要組成部分，也是企業(yè)各個(gè)直線部門經(jīng)理職責(zé)的一部分。選人、用人、育人、留人、激勵(lì)人，是所有經(jīng)理人員的共同職責(zé)。人力資源部門是制定政策，為直線經(jīng)理提供專家支持和服務(wù)。利益的平衡高層對(duì)人力資源管理的責(zé)任，就是平衡股東、雇員、客戶、供應(yīng)商、銀行等利益相關(guān)者的利益。在這些利益沖突中，利益格局的確定，決定了人力資源在共享利益中的地位。社會(huì)資源人的社會(huì)性，人才的市場(chǎng)化，使得企業(yè)必須把人力資源看成社會(huì)資源。勞動(dòng)者的能力和態(tài)度和其內(nèi)部關(guān)系的發(fā)展，都必須看作是企業(yè)投資的對(duì)象。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，人力資源是一種潛在的資本，而不是可變的成本。社會(huì)評(píng)估從企業(yè)角度：企業(yè)的人力資源政策和實(shí)踐的成果是否確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，是否在人力資源方面增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)力，是否發(fā)揮了人力資源的潛力和系統(tǒng)功能，是否使人力資源得到優(yōu)化配置，是否確保企業(yè)獲得了優(yōu)異經(jīng)濟(jì)效益和組織活力。從個(gè)人角度：是否體現(xiàn)了以人為本，是否企業(yè)的核心價(jià)值觀，是否滿足了員工多樣化需要，是否有利于員工的全面化發(fā)展，是否使員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃包含在企業(yè)人力資源規(guī)劃之中，并得到整體的實(shí)施，員工能否在企業(yè)中成才，是否能在全面發(fā)展的過(guò)程中得到自我實(shí)施的滿足，使衡量企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。從社會(huì)角度：企業(yè)是否正確地平衡了股東、員工、顧客、供應(yīng)商、和其他利益相關(guān)者的利益，是否樹(shù)立了良好的員工形象、經(jīng)營(yíng)者形象和企業(yè)整體形象、是否培育高尚的企業(yè)文化，并促進(jìn)社會(huì)精神文明的進(jìn)步。西方人事管理的特點(diǎn)：民主化管理：以細(xì)致的職權(quán)責(zé)任劃分，互相制約、配合。程式化管理：程序嚴(yán)格、職責(zé)分明，條理清晰。 準(zhǔn)確性管理：完善的框架體系以及各項(xiàng)指標(biāo)、考核。東西管理思想的比較東西方管理思想的共同處，就是意識(shí)到人的重要性，人是企業(yè)的動(dòng)力源泉。中國(guó)古代思想史中，儒家思想的影響和地位是舉世公認(rèn)的。相對(duì)于西方系統(tǒng)的、并在某種程度上已開(kāi)展的計(jì)量努力，儒家思想更注重人的自我約束、自身的修身養(yǎng)性，通過(guò)高度的自律適應(yīng)自然?，F(xiàn)代西方企業(yè)的管理特色不僅在于其企業(yè)制度的理性化、法治化，更在于其企業(yè)家的人格風(fēng)范所體現(xiàn)出來(lái)的所謂資本主義精神。這種建立在新教倫理上的資本主義精神是其企業(yè)制度的核心，即涉及到西方人宗教道德中傳統(tǒng)的生命信仰形式和價(jià)值理念。西方管理重法治，中國(guó)管理重人治。法治依據(jù)的是一種唯理的精神，而人治則依據(jù)一種理情兼顧的精神。理性傾向公正，感情偏向自私，所以為防止管理者在管理過(guò)程中感情因素出現(xiàn)偏私，就必須預(yù)先用制度與章程將理性固定下來(lái)，進(jìn)行管理過(guò)程時(shí)，只要按照事先規(guī)定好的制度與章程管理，就能排除感情的干擾，實(shí)現(xiàn)理性的公正。這種唯理重法的管理思想仍是現(xiàn)代西方管理模式的主流。東方管理思想雖不反對(duì)法治，但更重人治。企業(yè)相對(duì)于把自己與員工規(guī)范為管理者與被管理者的關(guān)系來(lái)，更適于作為人與人的關(guān)系來(lái)處理。所以，雙方人力資源管理思想的差異本質(zhì)是文化的不同，而不是流于表面的具體化的制度。中國(guó)HR管理的管見(jiàn)再健全的道德法律約束，也不能徹底消除不道德以及違法現(xiàn)象的出現(xiàn)。同樣，設(shè)計(jì)再完滿的人力資源管理制度以及框架體系，只能一定程度上起到對(duì)員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行為的監(jiān)督和激勵(lì)，否則人力資源管理戰(zhàn)略猶如一紙空文。人總會(huì)有偷懶的時(shí)候，當(dāng)員工為了自身利益最大化，就可能出現(xiàn)有損于企業(yè)利益的行為。無(wú)論雙方事前簽定的勞動(dòng)合同如何的完備，公司制度如何完善，違約違紀(jì)風(fēng)險(xiǎn)在所難免。對(duì)這一現(xiàn)象，單純的依靠任何一種外在的強(qiáng)制約束都不能很好地解決所謂人性中的弱點(diǎn)，理想的對(duì)人的管理是實(shí)現(xiàn)人的自我管理，這是管理的本質(zhì)所在。既然，管理的本質(zhì)仍然是東西方傳統(tǒng)文化表現(xiàn)，我們可以學(xué)習(xí)西方理性化的企業(yè)組織形式和管理模式，但很難通曉其企業(yè)制度的核心，即西方人建立在新教倫理基礎(chǔ)上的生命信仰形式和源自其宗教道德傳統(tǒng)的行為方式。即使勉強(qiáng)學(xué)習(xí)，也是東施效顰，脫離中國(guó)的基本國(guó)情。因?yàn)槲鞣浆F(xiàn)代企業(yè)制度的硬件內(nèi)容中國(guó)有企業(yè)家可以從西方移入，并依照中國(guó)的國(guó)情綜合改造為我所用；但中國(guó)企業(yè)家的生命信仰道德精神和人格風(fēng)范是不可能從西方移入的，這是必須在所屬文化傳統(tǒng)的熏習(xí)中積淀下來(lái)的。建立在這個(gè)基礎(chǔ)上的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度，才能夠適應(yīng)中國(guó)的符合中國(guó)國(guó)民信仰、行為方式，更好的實(shí)施管理，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。附：管理思想模式范例“扁平化”管理 意味著企業(yè)上下級(jí)之間的溝通十分暢通，員工的創(chuàng)造力、閃光點(diǎn)可以在最短的時(shí)間內(nèi)被捕捉到，并得以充分運(yùn)用，企業(yè)可以有效地控制人、財(cái)、物、信息四大要素，避免因多級(jí)管理而造成的四大要素配置不當(dāng)和失控。實(shí)施“扁平化”管理的先決條件是，在企業(yè)內(nèi)部需建立起完善的現(xiàn)代化信息體系，同時(shí)還要求企業(yè)的管理層人士具有更豐富的創(chuàng)造力。 “金魚(yú)缸”式管理 被譽(yù)為世界企業(yè)“經(jīng)營(yíng)怪杰”的日本最佳電器株式會(huì)社社長(zhǎng)北田光男，是一位白手創(chuàng)業(yè)的成功企業(yè)家，他獨(dú)創(chuàng)了一種“金魚(yú)缸”式管理法，要求從總經(jīng)理到每位員工，人人注重節(jié)儉而操守清廉。他認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)管理一個(gè)企業(yè)，就像喂金魚(yú)缸里的魚(yú)一樣，不要一下子給得太多，不然就要撐死金魚(yú)，而要盡可能地少給，要盡量節(jié)約。 “海豚”式管理 科學(xué)家對(duì)海豚的評(píng)價(jià)是，富于智慧，和藹可親，是天生優(yōu)秀的激勵(lì)者、卓越的社交者與溝通者，這正是企業(yè)、新管理模式中最需要的品質(zhì)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中