人力資源知識_淺析測試效果的測量

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。 有效性 可靠性 測試效果的測量 有效性有效性是對選擇測試的一個(gè)基本要求，是評價(jià)測試效果的一個(gè)指標(biāo)。有效性（validity）是指一項(xiàng)測試所能測量出的其所要測量的內(nèi)容的程度，它表明一種測試在預(yù)測參加者在未來業(yè)績方面成功與否。即選拔過程中得分較高的應(yīng)聘者其工作表現(xiàn)也比測試得分較低的應(yīng)試者好。如果一項(xiàng)測試不能表明某人是否具有完成某項(xiàng)工作的能力那么它就毫無價(jià)值。在我們測試有效性之前，要確定一些指標(biāo)說明哪些反映工作中的成功業(yè)績，哪些只反映出應(yīng)聘面試和測試中的成功表現(xiàn)。有效性用效度來衡量。效度就是指一個(gè)測驗(yàn)在測量中要測的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說這個(gè)測驗(yàn)的測量結(jié)果與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。它概括了兩個(gè)變量間的聯(lián)系，其差異范圍在0至正（負(fù)）1之間，效度最高是。效度達(dá)到就相當(dāng)不錯(cuò)了，而在之間也可以接受。根據(jù)問題的不同的側(cè)重，可以把效度主要分為兩類，即內(nèi)容效度和效表關(guān)聯(lián)效度。（）內(nèi)容效度，又叫形式有效度。內(nèi)容效度主要就是指測量所選的項(xiàng)目是否符合有關(guān)的內(nèi)容，就是測驗(yàn)在性質(zhì)上與收集方法上與事先所建立的標(biāo)準(zhǔn)是否一致。要確定一個(gè)測試方法的內(nèi)容效度是高還是低，最常用的方法就是請有關(guān)的專家對測量的有關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行全面的考核，看其是否代表所要測試的內(nèi)容，這樣來確定它的內(nèi)容效度。（）效表關(guān)聯(lián)效度，又叫試驗(yàn)有效度。效表關(guān)聯(lián)效度是指測驗(yàn)?zāi)芊襁_(dá)到預(yù)期要求的程度。心理測量的作用，往往是為了預(yù)測將來的行為，如果在招聘中，某一個(gè)被試者在通過某一項(xiàng)心理測試時(shí)顯示他的管理才能很高，但是在以后實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)他的管理能力并不高，這樣我們說該心理測試的效度不高，效表關(guān)聯(lián)效度的確定是由心理測量的結(jié)果與有關(guān)人員對被試的有關(guān)心理活動進(jìn)行評價(jià)的相關(guān)的系數(shù)來決定的。測量有效性的方法可分為：、結(jié)構(gòu)有效性（constructvalidity）：是測量有效性的一種方法。它是一種確定測試是否能衡量出對完成某項(xiàng)工作十分重要的特性的有效性的測試方法。例如，如果工作要求高度的配合協(xié)作（這一點(diǎn)在全面質(zhì)量管理導(dǎo)向的企業(yè)中尤為重要），測試可能會被用來衡量求職者在小組中有效工作能力。、內(nèi)容有效性（contentvalidity）：是測量有效性中內(nèi)容效度的一種方法。它是以一個(gè)人完成實(shí)際工作所要求的某些任務(wù)，或完成量相關(guān)工作知識的一篇論文或筆試卷為基礎(chǔ)的有效性的測試方法，當(dāng)采用這種形式的有效性測試時(shí)，需要仔細(xì)的工作分析和精心準(zhǔn)備的工作說明。采用內(nèi)容有效性的常見例子是對主要工作為打字的求職者進(jìn)行打字測試。、與標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的有效性（criterion-relatedValidity）：是測量有效性中效表關(guān)聯(lián)效度的一種方法。它是通過比較選擇測試分?jǐn)?shù)與工作業(yè)績的某些方面而確定的。業(yè)績衡量可以包括工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作調(diào)動和缺勤情況。測試分?jǐn)?shù)與工作業(yè)績密切相關(guān)。表明測試是有效的。與標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的有效性有兩種基本形式：并存有效性和預(yù)測有效性。并存有效性是指測試分?jǐn)?shù)與標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)基本上同時(shí)獲得的形式。例如，對所有目前在職的電視人員進(jìn)行一次測試，公司記錄有當(dāng)前第位職員業(yè)績的信息，如果測試能夠確定出哪些人工作較好，哪些人工作不太好，那么就可以說測試是有效的。但是采用這種有效性的潛在問題是，工作組織內(nèi)部可能發(fā)生一些變化，工作不好的員工可能被解雇。而工作好的員工可能被提升到其他部門。預(yù)測有效性（predictivevalidity）是指進(jìn)行測試后方獲得標(biāo)準(zhǔn)信息的形式。例如，對所有求職者進(jìn)行測試，但測試結(jié)果不用于選擇決策，而是根據(jù)其他選擇標(biāo)準(zhǔn)決定是否雇用。在對員工的觀察一段時(shí)間后才分析測試結(jié)果是否能將成功與不成功的員工區(qū)分開，預(yù)測有效性被認(rèn)為是一種技術(shù)上合理的程序，但是，由于時(shí)間和成本問題，其在應(yīng)用中通常不太可行?？煽啃钥煽啃裕╮eliability）是評價(jià)測試效果的一個(gè)指標(biāo)，它是指一個(gè)人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果一致性，它反映測試所提供結(jié)果的一致程度?？煽啃詳?shù)據(jù)提示了測試的可信程度。如果可靠性很低，則測驗(yàn)也就無有效性可言。但是可靠性存在本身并不能保證其有效性。測試的可靠性應(yīng)是測試的范圍對所有測試對象保持一致?？煽啃钥梢苑譃橐韵聨最悾涸俅涡哦取＿@種信度是檢驗(yàn)時(shí)間間隔對測試分?jǐn)?shù)的影響，也就是說同一個(gè)測驗(yàn)對同一個(gè)被度者進(jìn)行前后兩次測試，求其兩次測試結(jié)果之間的相關(guān)，所得的相關(guān)系數(shù)就是再次信度。這個(gè)時(shí)間間隔，一般在兩個(gè)月以上，這樣比較準(zhǔn)確。副本信度，又叫等值信度。就是指一種心理測試的結(jié)果與另外副本的心理測試結(jié)果進(jìn)行相關(guān)性分析得出的信度。這種評價(jià)方法的缺點(diǎn)在于，副本有的時(shí)候比較難找到。分半信度。就是說題目分成對等的兩半，根據(jù)兩半測驗(yàn)所得的分?jǐn)?shù)，計(jì)算其相關(guān)系數(shù)，評為信度指標(biāo)，其意義與等值信度一樣解釋。所不同的是一個(gè)心理測驗(yàn)里邊包括兩個(gè)獨(dú)立的副本，這樣，一次測驗(yàn)以后就可以找到測試信度。測量可靠性的方法有：、標(biāo)準(zhǔn)形式方法(equivalentformsmethod)是測量可靠性中副本信度的一種方法。它是通過對類似但不完全相同的測試結(jié)果做相關(guān)分析來檢驗(yàn)可靠性。這種方法克服了測試再測試方法遇到的一些問題，但是一個(gè)測試采用兩種形式進(jìn)行的成本也較高。為了克服這上缺點(diǎn)，可采用均分方法。、測試-再測試方法（test-retestmethod）是測量可靠性中再次信度的一種方法。它是通過對同一組人進(jìn)行兩次測試，并對兩組測試得分做相關(guān)分析，以確定選擇測試可靠性的一種方法。兩個(gè)分值完全正相關(guān)時(shí)的系數(shù)是1.0?？煽啃韵禂?shù)接近該值，表明測試結(jié)果越一致，測試就越可靠。、均分方法(split-halvesmethod)是測量可靠性中分半信度的一種方法。它是通過將一個(gè)測試的結(jié)果分成兩部分，再對兩部分的結(jié)果做相關(guān)分析，進(jìn)行一次測試最大的優(yōu)點(diǎn)是成本低，并且沒有機(jī)會學(xué)習(xí)或回憶，而學(xué)習(xí)或回憶會使第二次測試的分?jǐn)?shù)不真實(shí)。測驗(yàn)的可靠性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（）測驗(yàn)本身的一貫性，即如果發(fā)生誤差，乃是由于應(yīng)試者表現(xiàn)上的不穩(wěn)定，而不是由于測驗(yàn)本身性質(zhì)的差異造成的。（）一次測驗(yàn)與多次測驗(yàn)的結(jié)果大致相同，具有穩(wěn)定的預(yù)測?？煽啃允怯尚哦葋砗饬康?。其差異范圍在0至正（負(fù)）1之間。心理測試的信度最高可以達(dá)到。心理測試的信度達(dá)到是一種理想的狀態(tài)，在實(shí)際中是辦不到的。一般的智力測驗(yàn)的信度系數(shù)在以上，就可以認(rèn)為該測驗(yàn)信度相當(dāng)好。一般信度在80%以上就令人相當(dāng)滿意，如果低于80%，在沒有更好的測驗(yàn)時(shí)也可以作為參考，但對于測驗(yàn)所得的分?jǐn)?shù)不宜寄予過高的信賴。影響信度的因素：信度的準(zhǔn)確與否與誤差，特別是隨機(jī)誤差的關(guān)系十分密切，這種誤差是各種各樣的。比如，被試者的身心健康，參加測試的動機(jī)、態(tài)度，主試的專業(yè)水平，空氣的溫度，測試場地的環(huán)境，指導(dǎo)語的差異，題意的明確與否，項(xiàng)目的多少等等，那會影響到測試的信度。因此，為了使心理測試獲得有意義的信度，必須嚴(yán)格控制可能影響測試結(jié)果的各種主觀變量?？煽啃耘c有效性的關(guān)系：一般來講，測驗(yàn)必須先具有相當(dāng)?shù)目煽啃?，然后才可以預(yù)測有效性，但是可靠性高的測驗(yàn)并不一定保證高的有效性，因?yàn)榭煽啃员硎緶y驗(yàn)本身可靠的程度，而有效性則涉及到測驗(yàn)所測量的內(nèi)容是否與工作的決定因素發(fā)生關(guān)聯(lián)的問題，如果測驗(yàn)的目標(biāo)側(cè)重個(gè)人職業(yè)的指導(dǎo)以分析其性格和能力時(shí)，則測驗(yàn)的有效性越高，其指導(dǎo)正確的可能性越大，故應(yīng)特別重視有效性，有效性越高越好。如果測驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是為了考選大批新進(jìn)人員，為了達(dá)到考選的目的，通過具有一定有效性的測驗(yàn)而錄取的人員比未經(jīng)測驗(yàn)而錄用的人員的實(shí)際績效好，那么人力資源管理人員在即使測驗(yàn)有效性不高的情況下也可以使用，因?yàn)檫@畢竟比漫無目標(biāo)的情況好。測試效果的測量測試的效果是指測試是否盡可能地選擇了符合要求的人，和盡可能地排除了不符合要求的人。如何測量測試效果呢？有下面幾個(gè)要素標(biāo)準(zhǔn)：（）標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化（standardization）是指與實(shí)施測試有關(guān)的過程和條件的一致性。為了能根據(jù)同樣的測試來比較若干求職者的表現(xiàn)，所有人都必須在盡可能相似的條件下接受測試。例如，提供的內(nèi)容說明和允許的時(shí)間必須相同，測試環(huán)境也必須相似。如果一個(gè)人在一間喧鬧的房間內(nèi)接受測試，另一人在安靜的環(huán)境中接受測試，測試結(jié)果很可能有差別。盡管測試的設(shè)計(jì)者對測試實(shí)施過程有詳細(xì)的說明，但確保測試條件標(biāo)準(zhǔn)化是測試實(shí)施者的職責(zé)。（）客觀性。當(dāng)給測試者評分的每個(gè)人所得結(jié)論相同時(shí)，測試就具客觀性（objectivity）。多項(xiàng)選擇和判斷對錯(cuò)的測試是客觀的。這種測試的評分是高度機(jī)械化的過程，即利用機(jī)器評分。（）規(guī)范。規(guī)范（norm）為將一個(gè)求職者的表現(xiàn)與其他求職者相比較提供了一種參考框架。尤其是，一種規(guī)范反映了類似于受測試者的許多人的分?jǐn)?shù)分布狀態(tài)，這些分?jǐn)?shù)將根據(jù)正態(tài)概率曲線分布。標(biāo)準(zhǔn)差表明數(shù)據(jù)的離散程度。一個(gè)規(guī)范化的測試，將有大約的分?jǐn)?shù)落在個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的范圍內(nèi)。該范圍內(nèi)的每個(gè)分