招聘面試_某公司招聘手冊(cè)

公司招聘手冊(cè)xx年xx月目 錄第一部分 總則一、目的二、招聘原則三、招聘職責(zé)劃分四、招聘流程五、影響招聘成功關(guān)鍵因素第二部分 招聘需求分析 一、分析招聘需求 二、擬訂招聘計(jì)劃第三部分 招聘準(zhǔn)備一、定義崗位需求 二、擬訂招聘啟事 三、確定招聘方式 四、選擇招聘渠道 五、簡(jiǎn)歷篩選 六、通知面試第四部分 招聘實(shí)施之面試技巧一、面試準(zhǔn)備二、面試實(shí)施三、結(jié)束面試四、面試結(jié)果評(píng)估第五部分 關(guān)鍵崗位面試輔助測(cè)評(píng) 一、關(guān)鍵崗位情景測(cè)評(píng)二、關(guān)鍵崗位背景調(diào)查第六部分 招聘注意事宜一、面試人員行為規(guī)范二、關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息第七部分 招聘效果評(píng)估一、招聘結(jié)果評(píng)估二、招聘成本評(píng)估三、招聘媒介和方式評(píng)估四、招聘方法評(píng)估第八部分 員工入職管理一、錄用通知二、入職手續(xù)辦理第九部分 面試技巧自我測(cè)評(píng) 第十部分 面試過(guò)程所有表單第十一部分 面試題庫(kù)第一部分 總 則6一、目的6二、招聘原則6三、招聘過(guò)程的職責(zé)劃分6四、招聘流程7五、影響招聘成功的關(guān)鍵因素7第二部分 招聘需求分析8一、分析招聘需求8二、擬訂招聘計(jì)劃9第三部分 招聘準(zhǔn)備10一、定義崗位需求10二、擬訂招聘啟事11三、確定招聘方式12（一）內(nèi)部招聘12（二）外部招聘12四、選擇招聘渠道12五、篩選簡(jiǎn)歷14（一）簡(jiǎn)歷篩選兩步法。14（二）核實(shí)細(xì)節(jié)14六、簡(jiǎn)歷處理151、通知面試者152、拒絕應(yīng)聘者15第四部分 招聘實(shí)施之面試甄選技巧16一、面試準(zhǔn)備16（一）面試場(chǎng)地準(zhǔn)備16（二）面試材料準(zhǔn)備17（三）面試人員安排17（四） 接待安排18（五）面試方式選擇18（六）準(zhǔn)備面談?dòng)?jì)劃18二、面試實(shí)施19（一）開(kāi)場(chǎng)19（二）進(jìn)入正題20第五部分 關(guān)鍵崗位的主要面試輔助工具26一、關(guān)鍵崗位的情景測(cè)評(píng)26二、關(guān)鍵崗位的背景調(diào)查27第六部分 招聘過(guò)程應(yīng)注意事項(xiàng)28一、面試人員行為規(guī)范28二、關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息28第七部分 招聘效果評(píng)估29一、招聘結(jié)果評(píng)估29二、招聘成本評(píng)估：下述指標(biāo)是常用的。29三、招聘媒介和招聘方式的有效性評(píng)估29四、招聘方法評(píng)估30第八部分 員工入職管理31一、錄用通知。31二、報(bào)到并辦理入職手續(xù)31面試技巧自我測(cè)評(píng)32第十一部分 面試題庫(kù)49公司招聘手冊(cè)第一部分 總 則一、目的為規(guī)范招聘管理，有目的、有計(jì)劃引進(jìn)人才以滿足企業(yè)不斷發(fā)展需要，同時(shí)為各單位、各部門(mén)人才選拔提供流程參考及行為指導(dǎo)，特制訂本手冊(cè)。二、招聘原則1、公開(kāi)、公平、公正的原則。2、內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。3、人崗匹配原則。4、效率優(yōu)先原則。三、招聘過(guò)程的職責(zé)劃分HR部門(mén)職責(zé)業(yè)務(wù)部門(mén)職責(zé)1、規(guī)劃招聘過(guò)程2、實(shí)施招聘過(guò)程3、評(píng)價(jià)招聘過(guò)程4、設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格5、參與面試6、選擇并實(shí)施測(cè)評(píng)、背景調(diào)查等7、參與錄用決策8、給業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢(xún)1、確定招聘崗位和能力要求2、向HR傳達(dá)招聘需求3、參與人員的選拔和評(píng)估4、參與錄用決策四、招聘流程招聘需求分析確定招聘目標(biāo)并擬訂實(shí)施計(jì)劃根據(jù)不同招聘對(duì)象選擇招聘渠道篩選簡(jiǎn)歷并安排面試實(shí)施面試面試評(píng)估并通知結(jié)果入職管理試用期管理五、影響招聘成功的關(guān)鍵因素 1、人力資源規(guī)劃（需求分析）是前提。 2、任職資格分析是基礎(chǔ)。 3、招聘策略是保證。 4、面試考核是關(guān)鍵。注：各關(guān)鍵因素的內(nèi)在聯(lián)系招不招，招多少招聘什么樣的人如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核第二部分 招聘需求分析一、分析招聘需求企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源盤(pán)點(diǎn)人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)供求平衡凈人力需求量業(yè)務(wù)調(diào)整（拓展或縮減）；組織機(jī)構(gòu)調(diào)整 員工職業(yè)發(fā)展；自然減員；目前人力資配置優(yōu)化人員招聘計(jì)劃及費(fèi)用預(yù)算本部分注意要點(diǎn)： 人員招聘需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。 組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)招聘需求產(chǎn)生較大的影響。 在千變?nèi)f化的環(huán)境中對(duì)某一崗位的需求可能只是暫時(shí)的。 空缺崗位的出現(xiàn)為重新界定職責(zé)提供了機(jī)會(huì)。 并非所有的空缺崗位均需要增補(bǔ)：現(xiàn)在無(wú)人履行的職責(zé)可以添加到新的工作崗位里去；可以讓現(xiàn)有雇員分擔(dān)空缺崗位職責(zé)，有時(shí)兩個(gè)人分擔(dān)同一工作比一個(gè)人做更有成效。二、擬訂招聘計(jì)劃1、零售事業(yè)部各部門(mén)和兩商場(chǎng)每年2月份根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作意見(jiàn)擬定全年工作目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上提出本部門(mén)年度人員需求，填寫(xiě)人員需求表報(bào)人事行政部。2、人事行政部綜合考慮公司發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素，結(jié)合人員的供給預(yù)測(cè)，對(duì)各部門(mén)、兩商場(chǎng)的人員需求進(jìn)行綜合平衡，制定年度招聘計(jì)劃及費(fèi)用預(yù)算，報(bào)人事行政總監(jiān)審核，總經(jīng)理室審批后執(zhí)行。3、在執(zhí)行過(guò)程中，有以下任何一種情況之一，部門(mén)均可提出人員需求申請(qǐng)，經(jīng)人事行政部、人事行政總監(jiān)審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由人事行政部組織實(shí)施。缺員的補(bǔ)充：因員工異動(dòng)如因員工離職、調(diào)動(dòng)、退休、晉升等原因，按規(guī)定編制需要補(bǔ)充。突發(fā)的人員需求：因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需引進(jìn)人員。擴(kuò)大編制：因公司業(yè)務(wù)發(fā)展壯大或部門(mén)職能增強(qiáng)，需增加現(xiàn)有人員編制。儲(chǔ)備人才：為滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要而提前儲(chǔ)備一定數(shù)量的各類(lèi)人才，如大學(xué)畢業(yè)生、專(zhuān)門(mén)技術(shù)人才等。第三部分 招聘準(zhǔn)備一、定義崗位需求 各用人部門(mén)在提出人員需求前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。不同的職位需求不同。大致可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮： 崗位主要職責(zé)和工作內(nèi)容。如：這個(gè)人要在該職位做些什么？ 工作所要求的背景信息。如：教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)等。 個(gè)人特征需求。如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ 企業(yè)文化的特點(diǎn)。如:我們提倡什么樣的文化，什么樣的人與我們的企業(yè)文化大致匹配。 部門(mén)管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。如：部門(mén)經(jīng)理管理風(fēng)格偏向權(quán)威、高壓，下級(jí)人選盡可能考慮耐心，融合度高的人選。這里需充分考慮DISK性格測(cè)評(píng)工具的運(yùn)用。二、擬訂招聘啟事明確用人需求后，人事部門(mén)就空缺崗位工作性質(zhì)，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，報(bào)酬以及所需資格要求等進(jìn)行再次梳理，并在此基礎(chǔ)上擬訂招聘啟事，內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面： 招聘職位名稱(chēng) 招聘崗位的主要工作內(nèi)容：根據(jù)崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)提煉形成。 招聘崗位人員的任職要求主要包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)，所需要的知識(shí)、技能與能力。這一部分側(cè)重于任職資格中的“硬件”學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與技能。而任職資格中的“軟件”“能力要求”往往并不過(guò)分強(qiáng)調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的23項(xiàng)列入招聘內(nèi)容中。本部分注意點(diǎn)： 讓招聘頭銜更具鼓動(dòng)性（如業(yè)務(wù)員稱(chēng)為項(xiàng)目經(jīng)理等）。 讓招聘內(nèi)容更具吸引力。 對(duì)崗位要求的技能和經(jīng)歷盡可能描述具體，以杜絕不合適的應(yīng)聘者。 標(biāo)明招聘截止日期，同時(shí)確保招聘內(nèi)容被校對(duì)過(guò)。 禁止在內(nèi)容中出現(xiàn)有關(guān)性別、種族或年齡方面的歧視性文字。三、確定招聘方式（一）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，根據(jù)內(nèi)部?jī)?yōu)先的原則，公司優(yōu)先從內(nèi)部公開(kāi)選拔人員的過(guò)程。 1、當(dāng)公司內(nèi)部有符合空缺職位要求的員工時(shí)，由人事行政部通過(guò)公告欄、食堂、廣播、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等渠道向員工發(fā)布內(nèi)部競(jìng)聘公告； 2、內(nèi)部員工可根據(jù)競(jìng)聘公告所列的職責(zé)和任職要求，向人事行政部推薦候選人或自己報(bào)名參加競(jìng)聘。報(bào)名人員需向人事行政部提供個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷證書(shū)及相關(guān)證件的復(fù)印件和原件，有推薦人的在簡(jiǎn)歷上注明推薦人的姓名、部門(mén)和聯(lián)系電話，由人事行政部對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，并安排面試。3、內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)如果員工推薦的候選人被錄用并通過(guò)試用期，人事行政部將按規(guī)定給推薦人一定獎(jiǎng)勵(lì)，詳見(jiàn)人才推薦激勵(lì)制度。獎(jiǎng)勵(lì)政策不適用于推薦人為被推薦人的直接或間接主管、人事行政部的工作人員。本部分注意點(diǎn)： 內(nèi)部應(yīng)聘者熟悉公司情況及其工作氛圍，但他們最初被招進(jìn)來(lái)是做不同工作的，他們是否適合做現(xiàn)在的工作？ 遇同事推薦親戚參加應(yīng)聘，是否能客觀對(duì)待？原則上具有親屬關(guān)系不得應(yīng)征同一部門(mén)。 內(nèi)部招聘并不能降低總費(fèi)用。如果內(nèi)部的人一旦來(lái)填補(bǔ)這一崗位，他們?cè)瓉?lái)的崗位也需要填補(bǔ)。（二）外部招聘外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會(huì)公開(kāi)選拔人員的過(guò)程。具體招聘流程下面具體闡述。四、選擇招聘渠道接到招聘需求后，人事行政部將根據(jù)不同的招聘對(duì)象，選擇有針對(duì)性的招聘渠道發(fā)布信息，以確保招聘質(zhì)量。 不同招聘渠道的優(yōu)劣勢(shì)分析及適用對(duì)象招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)適用對(duì)象人才網(wǎng)站前程無(wú)憂優(yōu)：人才質(zhì)量較高；缺：地域傾向性明顯，且費(fèi)用相對(duì)較高中高層專(zhuān)業(yè)人才智聯(lián)招聘優(yōu)：簡(jiǎn)歷數(shù)量較多，部分質(zhì)量尚可； 缺：重復(fù)投遞數(shù)量多，篩選功能差中高層專(zhuān)業(yè)人才當(dāng)?shù)厝瞬啪W(wǎng)優(yōu)：來(lái)源穩(wěn)定性高；缺：人才質(zhì)量不高；基層崗位其它網(wǎng)站企業(yè)網(wǎng)站優(yōu)：穩(wěn)定性好；缺：濟(jì)覽人少，層次偏低基層崗位化龍巷等優(yōu)：瀏覽人數(shù)多； 缺：實(shí)效性差基層崗位校園招聘優(yōu)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高；缺：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動(dòng)性大、牽涉政策等手續(xù)；大學(xué)生儲(chǔ)備內(nèi)部推薦優(yōu)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快；缺：較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來(lái)難度； 各層級(jí)報(bào)紙、電臺(tái)等媒體發(fā)布優(yōu)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的；缺：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低中高層的職位、需求量大的職位獵頭公司優(yōu)：針對(duì)性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的幫助缺：費(fèi)用高、周期長(zhǎng)中高層崗位及部分專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的崗位現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)優(yōu)：目標(biāo)清晰，穩(wěn)定性高；缺：來(lái)源有限；主管以下崗位周邊人才市場(chǎng)優(yōu)：層次相對(duì)高，來(lái)源多； 缺：穩(wěn)定性差、可控度不高；主管以上崗位勞動(dòng)力市場(chǎng)優(yōu)：速度快，費(fèi)用低； 缺：穩(wěn)定性差； 基層后勤崗位中介優(yōu)：介紹速度快、費(fèi)用低；缺：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高?；鶎雍笄趰徫?本部分注意點(diǎn)： 充分利用當(dāng)?shù)刭Y源：尤其是關(guān)注政府的免費(fèi)招聘、就業(yè)支持項(xiàng)目。 五、篩選簡(jiǎn)歷人事行政部在收到應(yīng)聘簡(jiǎn)歷后，應(yīng)根據(jù)需要崗位任職資格要求，參照應(yīng)聘者工作經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識(shí)，進(jìn)行簡(jiǎn)歷初選。（一）簡(jiǎn)歷篩選兩步法。 1、第一次篩選，淘汰那些不符合起碼工作要求的應(yīng)征者。在這個(gè)過(guò)程中需特別留意簡(jiǎn)歷中的以下信息： 關(guān)于工作成果的信息，重點(diǎn)看工作業(yè)績(jī)； 是否有持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展； 應(yīng)聘者大致的職業(yè)發(fā)展速度和方向，是否合理并且與職位要求一致； 專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)； 簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)樣式：簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過(guò)兩頁(yè)。通常應(yīng)聘者了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書(shū)寫(xiě)教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)往往采取從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。 2、第二次篩選，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)聘者名單，瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，重點(diǎn)關(guān)注以下方面： 對(duì)個(gè)人信息或教育背景過(guò)多介紹（注：可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)）； 簡(jiǎn)歷中前后矛盾、空白之處； 每份工作平均時(shí)間； 只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提；經(jīng)過(guò)篩選將簡(jiǎn)歷分類(lèi)：拒絕類(lèi)、基本類(lèi)、優(yōu)秀類(lèi)?；绢?lèi)和優(yōu)秀類(lèi)可納入面試范圍。本部分注意點(diǎn)： 標(biāo)示出每份簡(jiǎn)歷中感興趣或需要面試中再次確認(rèn)的地方。（二）核實(shí)細(xì)節(jié) 1、直接與面試者本人電話溝通，就工作地點(diǎn)、薪酬待遇、大概工作內(nèi)容，工作時(shí)間以及簡(jiǎn)歷中的職務(wù)、工作經(jīng)歷等做了解確認(rèn)，以確保后續(xù)面試的有效性。 2、通過(guò)非正式接觸，主要是通過(guò)第三方來(lái)了解應(yīng)聘者是否適合就聘崗位。（這與背景調(diào)查有類(lèi)似之處）。本部分注意點(diǎn)： 在電話和非正式溝通核對(duì)細(xì)節(jié)時(shí)，務(wù)必要為應(yīng)聘者保密； 在電話溝通時(shí)，要關(guān)注應(yīng)聘者的直覺(jué)反應(yīng)，尤其是在涉及薪酬、職位等敏感話題時(shí)； 根據(jù)簡(jiǎn)歷篩選和核對(duì)，基本確定面試人選名單。一般基層崗位按1：3的比例安排面試人選；主管及中層崗位按1：5的比例安排面試人選。 六、簡(jiǎn)歷處理1、通知面試者 1.1 自我介紹，告知對(duì)方自己的姓氏，聯(lián)系方式；1.2 明確面試地點(diǎn)；1.3 確定面試時(shí)間和面試過(guò)程所需時(shí)間，尊重候選人的時(shí)間選擇，語(yǔ)氣不能太剛性；1.4 告知具體路線、乘（開(kāi)）車(chē)方式；1.5 告知需攜帶的證件或材料等；1.6 再次確認(rèn)時(shí)間，地點(diǎn)；1.7 給候選人留面試聯(lián)系電話，必要時(shí)面試當(dāng)天再次短信提醒。整個(gè)過(guò)程，人事部工作人員要注意真誠(chéng)、禮貌與善意，在注重人性化的同時(shí)又不缺乏職業(yè)性。本部分注意點(diǎn)： 兩個(gè)應(yīng)聘者間安排充裕的時(shí)間間隔：一方面避免前后兩位應(yīng)聘者相遇而尷尬、緊張，影響正常發(fā)揮；另一方面你還可以有足夠的時(shí)間詳細(xì)記下對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的印象，做好面試記錄。2、拒絕應(yīng)聘者 為避免尷尬，拒絕應(yīng)聘者可采用郵件或短信的方式，但務(wù)必使用禮貌、專(zhuān)業(yè)的口吻。每一個(gè)應(yīng)聘者都為此付出大量時(shí)間和精力。盡快給被拒絕的應(yīng)聘者回信，也要感謝他們的申請(qǐng)，并說(shuō)明雖然這次他們申請(qǐng)沒(méi)有成功，但他們的簡(jiǎn)歷將被存檔，一旦有合適的機(jī)會(huì)，會(huì)另行通知。如應(yīng)聘者詢(xún)問(wèn)拒絕理由時(shí)，人事部門(mén)要給予明確而中肯的回復(fù)，當(dāng)然表述上盡可能委婉。 第四部分 招聘實(shí)施之面試甄選技巧一、面試準(zhǔn)備（一）面試場(chǎng)地準(zhǔn)備面試地點(diǎn)選擇要慎重，因?yàn)槊嬖嚨攸c(diǎn)的適當(dāng)與否直接影響面試結(jié)果。面試地點(diǎn)要確保： 1、安靜不受打擾，保證一定的私密性； 2、座位要舒適：座位的安排通常有以下幾種方式： A B C D E 上訴位置的安排，產(chǎn)生的面試效果也不同：采用C：考官與應(yīng)考者相對(duì)而坐，距離較近，目光直視，容易造成面試者的心理壓力，使得應(yīng)考者感覺(jué)自己好像在接受審判一樣，以致無(wú)法正常發(fā)揮。采用D：雙方距離較遠(yuǎn)，不利于交流，同時(shí)空間距離過(guò)大也容易產(chǎn)生心理距離。采用E：考官和應(yīng)考者坐在同一側(cè)，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置就顯得有些卑微，也不夠莊重，不利于對(duì)面試者的肢體語(yǔ)言進(jìn)行觀察。采用A：會(huì)使應(yīng)考者不會(huì)覺(jué)得心理壓力太大，同時(shí)氣氛也較為嚴(yán)肅。采用B形式，考官和應(yīng)考者成一定的角度，避免目光直接接觸，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時(shí)也有利于對(duì)應(yīng)考者進(jìn)行觀察。3、有良好氛圍要不要要將窗簾拉上，避免強(qiáng)光。不要讓?xiě)?yīng)聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。面試過(guò)程中請(qǐng)將電話斷開(kāi)或手機(jī)關(guān)到振動(dòng)不要在墻上懸掛分散注意力的東西。要確保面試房間通風(fēng)良好，室溫適宜。不要提供點(diǎn)心，因?yàn)槟菢幽愫蛻?yīng)聘者既吃不好，也談不好。（二）面試材料準(zhǔn)備1、應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷 2、面試題綱：根據(jù)崗位任職要求及簡(jiǎn)歷內(nèi)容，確定問(wèn)題清單3、面試評(píng)價(jià)表，以記錄應(yīng)聘者對(duì)于關(guān)鍵考核維度的回答；4、準(zhǔn)備筆和紙，需要錄音的準(zhǔn)備好錄音器材；5、準(zhǔn)備名片以備應(yīng)聘者索取；6、企業(yè)介紹材料、員工手冊(cè)等；本部分注意點(diǎn)： 了解與應(yīng)聘崗位所有相關(guān)信息，包括：崗位職責(zé)、上下級(jí)隸屬關(guān)系、工作時(shí)間、薪酬等，以備回答應(yīng)聘者提問(wèn)。（三）面試人員安排面試人員作為單位代表，應(yīng)注意穿著整潔、得體。至少提前5-10分鐘到達(dá)面試地點(diǎn)，調(diào)整好狀態(tài)，以良好的精神狀態(tài)迎接面試者。面試人員安排見(jiàn)下表：招聘對(duì)象經(jīng)理以上人員主管科員后勤基本操作工第一輪面試人事行政總監(jiān)、人事行政部經(jīng)理人事行政部招聘負(fù)責(zé)人人事行政部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門(mén)經(jīng)理（或負(fù)責(zé)人）人事專(zhuān)員、用人部門(mén)經(jīng)理（或負(fù)責(zé)人）招聘負(fù)責(zé)人、人事專(zhuān)員第二輪面試分管總監(jiān)（或商場(chǎng)總經(jīng)理） 用人部門(mén)經(jīng)理（或負(fù)責(zé)人）人事行政部經(jīng)理、人事行政總監(jiān)生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人第三輪面試事業(yè)部總經(jīng)理人事行政總監(jiān)（四） 接待安排明確應(yīng)聘者由誰(shuí)接待，由誰(shuí)引導(dǎo)；如果在不同的地方進(jìn)行面試或二個(gè)以上項(xiàng)目的測(cè)驗(yàn)，在時(shí)間安排上應(yīng)注意銜接。本部分注意點(diǎn)： 接待其實(shí)已是面試工作的開(kāi)始，一方面作為接待者要要注意基本的接待禮儀，這直接會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的判斷；另一方面，接待人員要特別關(guān)注應(yīng)聘者在此期間的表現(xiàn)，或沉默，或主動(dòng)與人聊天，或來(lái)回踱步，或坐立不安，都有助于我們對(duì)人的判斷。（五）面試方式選擇 1、集體面試：1.1座談方式：適合候選人比較多的初選1.2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較，考察人員整體能力。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計(jì)：選擇討論的主題應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒(méi)有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對(duì)候選人多方面評(píng)價(jià)的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。 人員控制在10人左右。 時(shí)間不低于1小時(shí)。2、一對(duì)一面試2.1 適用于各種情況的初選和復(fù)選2.2 主試人可以是一個(gè)，也可以是多人2.3 時(shí)間一般為30-40分鐘2.4 提出的問(wèn)題一般在15個(gè)左右（六）準(zhǔn)備面談?dòng)?jì)劃為確保面試過(guò)程的順利進(jìn)行，開(kāi)始面試前我們最好準(zhǔn)備好面試題綱，提前對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行規(guī)劃，大致可以從三個(gè)方面進(jìn)行考慮：如何開(kāi)始？需要多長(zhǎng)時(shí)間？準(zhǔn)備問(wèn)哪些問(wèn)題？本部分注意點(diǎn)：一份完整的面試計(jì)劃大體結(jié)構(gòu)如下：1、介紹 讓?xiě)?yīng)聘者介紹自己； 招聘者自我介紹； 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；2、主體 開(kāi)始發(fā)問(wèn)，獲取信息； 介紹公司情況； 其他需要了解的情況； 下一步的安排； 回答應(yīng)聘者的提問(wèn)；3、結(jié)束面試 友好的結(jié)束； 評(píng)估面試者；二、面試實(shí)施（一）開(kāi)場(chǎng)1、問(wèn)候應(yīng)聘者問(wèn)候應(yīng)聘者如做得恰當(dāng)，可以為整個(gè)面試定下好的基調(diào)。應(yīng)聘者來(lái)到時(shí)，應(yīng)站起身，直視對(duì)方，面帶微笑，手示座位（與對(duì)方握手時(shí)，身子前傾，握手要有力，但不可用力過(guò)猛）。表示歡迎時(shí)，直呼應(yīng)聘者姓名，如有其他面試者在場(chǎng)，要向應(yīng)聘者介紹他們，講話要清晰。2、讓?xiě)?yīng)聘者放松與應(yīng)聘者簡(jiǎn)單問(wèn)候，建立友好關(guān)系后，可以與之簡(jiǎn)單寒暄，談?wù)勌鞖饣蚪煌ㄇ闆r等，告訴面試者面試的整體安排，面部帶自然微笑，目光直視應(yīng)聘者，身體前傾。（二）進(jìn)入正題 這個(gè)過(guò)程是整個(gè)招聘工作是否成功的關(guān)鍵。 1、面試過(guò)程遵循20/80原則面試過(guò)程的20/80原則20象限 關(guān)于簡(jiǎn)歷 面試官提問(wèn)的時(shí)間80象限 關(guān)于過(guò)去的行為 候選人回答的時(shí)間 2、專(zhuān)業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧2.1問(wèn)行為描述式問(wèn)題根據(jù)社會(huì)人力資源管理的報(bào)告顯示，51%的簡(jiǎn)歷都有夸大事實(shí)。如何從中選拔合適人選，這就需要我們采取有效的面試方法。其中行為性面試技術(shù)以40-55%的準(zhǔn)確率在傳統(tǒng)面試方式中脫穎而出。2.1.1什么是行為描述式問(wèn)題（即行為面試）？它是通過(guò)挖掘候選人實(shí)際經(jīng)歷過(guò)的具體事件，來(lái)判斷其勝任力的一種效度最高的面試技術(shù)。其假設(shè)是：人過(guò)去的行為是預(yù)測(cè)其將來(lái)在類(lèi)似情景中的行為的最可靠的指標(biāo)。例：我是一個(gè)很粗心的人。行為描述：我上個(gè)月給經(jīng)理遞交了十份報(bào)告，出現(xiàn)了四次錯(cuò)誤。2.1.2 如何來(lái)進(jìn)行行為面試？ 圍繞為什么做，如何做，結(jié)果如何，采用STAR提問(wèn)方法。S：情景，在什么情況下做的某件事； T：目標(biāo)，做這件事情的目的是什么 A：行為，采取哪些行動(dòng)、措施來(lái)達(dá)成目標(biāo)R：結(jié)果如何。案例：考核應(yīng)聘者銷(xiāo)售管理能力面試官：能和我講一下你在前單位所分管部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)趺礃樱繎?yīng)聘者：我分管樓層的業(yè)績(jī)一直非常好，一般都處于前幾名。面試管就要連續(xù)追問(wèn)：1、你分管的是什么部門(mén)，同類(lèi)部門(mén)在其它超市中的業(yè)績(jī)?nèi)绾?？指?biāo)是否合理、當(dāng)時(shí)部門(mén)的工作氛圍及你的工作狀態(tài)如何？2、你是通過(guò)哪些措施來(lái)達(dá)到這樣的效果：性?xún)r(jià)比高的產(chǎn)品、良好的服務(wù)技巧、經(jīng)常搶在其它超市前搞一些有力度活動(dòng)、有良好的社交關(guān)系做了幾筆團(tuán)購(gòu)等；3、結(jié)果：企業(yè)是從哪些銷(xiāo)售指標(biāo)來(lái)判斷你是做得很好？是銷(xiāo)售額、還是利潤(rùn)（毛利）？你們有幾個(gè)部門(mén)，離職前一個(gè)月你部門(mén)的業(yè)績(jī)是第幾名？你和前一名或后一名的差距在哪里？你前面幾個(gè)月的平均銷(xiāo)售額達(dá)多少？ 行為面試應(yīng)注意哪些問(wèn)題？ 問(wèn)題必須是詢(xún)問(wèn)應(yīng)征者的行為，或事情的過(guò)程，而非個(gè)人的感覺(jué)、情緒、判斷或意見(jiàn)。 多問(wèn)過(guò)去行為，少問(wèn)將來(lái)行為。避免問(wèn)“為什么”改為問(wèn)；“如何”、“怎樣”或“什么”。問(wèn)題中一般含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等。2.2 注意傾聽(tīng)傾聽(tīng)是進(jìn)行有效面試的根基。根據(jù)80/20原則，正確的做法是面試人員用20的時(shí)間問(wèn)問(wèn)題，然后用80的時(shí)間來(lái)傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答，從傾聽(tīng)中得到的信息往往比從他自己說(shuō)話中得到的多得多。傾聽(tīng)也是一種藝術(shù)，但要避免以下問(wèn)題： 2.2.1打斷談話。如：“我知道你說(shuō)的這個(gè)問(wèn)題。我知道你的意思。”但有可能人家根本不是這個(gè)意思。2.2.2顯得太忙。面試時(shí)不?？幢?、接電話、抓耳撓腮。 2.2.3只揀想聽(tīng)的聽(tīng)。如銷(xiāo)售經(jīng)理要求團(tuán)隊(duì)精神好他的腦子里就會(huì)認(rèn)為他有團(tuán)隊(duì)精神。腦子里想聽(tīng)什么就以什么為重點(diǎn)。 2.2.4 只聽(tīng)細(xì)節(jié)，事實(shí)，而忽略全局。2.2.5 處理信息不全，往往會(huì)邊聽(tīng)邊處理，根據(jù)聽(tīng)到的內(nèi)容即刻做出判斷。2.3 關(guān)注非語(yǔ)言信號(hào)判斷別人是否撒謊，不能忽略非語(yǔ)言信息。2.3.1 眼神 眼光躲閃或向左（右）上方看：表示應(yīng)聘者對(duì)某問(wèn)題的回避，有可能是他不知道，也有可能是他不想回答； 低頭，目光不敢正視面試官：表示其緊張； 目光堅(jiān)定，且與面試官有交匯：說(shuō)明面試者自信而心態(tài)平靜；2.3.2身體語(yǔ)言 突然改變資勢(shì)：說(shuō)明應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題沒(méi)準(zhǔn)備好； 來(lái)回搓手、用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書(shū)寫(xiě)工具、撕紙等：說(shuō)明應(yīng)聘者緊張； 兩手舉到臉部：說(shuō)明其不安，呈現(xiàn)出自我保護(hù)的神態(tài)； 解釋性的手勢(shì)：表明思想放松； 腿部放松：表明應(yīng)聘者不受拘束；2.3.3面部表情 臉部皮膚發(fā)紅，臉色蒼白慘淡通常是說(shuō)謊的反應(yīng)。如果謊言被識(shí)破，說(shuō)謊者更加緊張，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致臉部充血，使臉部皮膚變紅。 假笑。由于缺乏感情，微笑時(shí)神情顯得有些茫然，嘴角上揚(yáng)，眼睛周?chē)募∪獠粫?huì)運(yùn)動(dòng)，故眼睛不會(huì)瞇起。假笑持續(xù)的時(shí)間較長(zhǎng)，伴隨著鼻孔兩邊的表情常常會(huì)有些不對(duì)稱(chēng)。習(xí)慣于用右手的人，假笑時(shí)左嘴角挑得更高，習(xí)慣于用左手的人，右嘴角挑得更高。2.4 做完整的記錄人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，面試一個(gè)人，最好就給他做一份完整的面試筆錄以有效避免很多誤區(qū)，但在記錄時(shí)要注意以下事項(xiàng)： 2.4.1 在面試計(jì)劃上直接做記錄，用簡(jiǎn)簡(jiǎn)短的話把他回答的案例、工作等記下來(lái)；2.4.2 讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫(xiě)的是什么；2.4.3 如果候選人說(shuō)完你還未記完，可用短時(shí)間記完，可用縮寫(xiě)以保證速度；2.4.4 不要猶豫不定，左涂右改；2.4.5 面試后在下一位進(jìn)來(lái)前整理記錄；2.4.6 切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論。做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你的職責(zé)只是聽(tīng)并且做記錄，切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論。因?yàn)槟阋嬖嚭芏嗳?，在面試沒(méi)有結(jié)束之前，你沒(méi)有資格說(shuō)這個(gè)人這么回答就是不行。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對(duì)比這些記錄，你才能知道誰(shuí)更合適，誰(shuí)不合適。2.5 控制速度 通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，你忙，也許坐在對(duì)面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個(gè)小時(shí)左右的面試，就要共同努力把時(shí)間控制好。面試過(guò)程主考官是主動(dòng)，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。但也要給候選人留有一定的機(jī)會(huì)。千萬(wàn)不要問(wèn)這樣的問(wèn)題：“請(qǐng)你談?wù)勀阕约骸！倍鴳?yīng)該從簡(jiǎn)歷中找出疑點(diǎn)，把主動(dòng)權(quán)完全掌握在自已手中。采取總結(jié)性的問(wèn)話和運(yùn)用肢體語(yǔ)言來(lái)控制面試的節(jié)奏。例如：當(dāng)候選人談得太多時(shí)：用短暫的停頓等方式、手心向下或點(diǎn)頭慢、往下摁等方式提示，說(shuō)明可以了。當(dāng)面試者過(guò)于猶豫時(shí)：通過(guò)點(diǎn)頭、微笑等方式表示認(rèn)同，多給予鼓勵(lì)、引導(dǎo)。 2.6、辨別真實(shí)和謊言 應(yīng)聘者表現(xiàn)真誠(chéng)時(shí)一般會(huì)有以下表現(xiàn)，反之則應(yīng)該另行考慮。2.6.1如果應(yīng)聘者所說(shuō)是事實(shí)，通常會(huì)采用第一人稱(chēng)，用“我”來(lái)開(kāi)場(chǎng)。2.6.2 說(shuō)話時(shí)會(huì)顯得很有信心。2.6.3 他的眼神會(huì)直視招聘人員，公開(kāi)地交流。2.6.4 說(shuō)話的內(nèi)容明顯和簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容相符，或者和你掌握的有關(guān)他原公司的內(nèi)容相符，這時(shí)我們基本可以判斷，這個(gè)人所說(shuō)是事實(shí)。2.7維護(hù)應(yīng)聘者自尊面試過(guò)程中維護(hù)候選人自尊，一方面會(huì)顯得你很專(zhuān)業(yè)，另一方面也會(huì)讓其對(duì)公司心存好感，形成良好的雇主口碑。尊重應(yīng)聘者自尊可以從以下幾個(gè)方面做起：2.7.1 面試前就建立良好的關(guān)系通過(guò)微笑、點(diǎn)頭、握手、閑聊等方式使他放松緊張的心理，使其有較好的狀態(tài)參加面試。2.7.2 面試后建立良好關(guān)系哪怕你面試的當(dāng)時(shí)就覺(jué)得他不合適，不能錄用他，面試后你也應(yīng)該把他送到門(mén)口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時(shí)間來(lái)參加面試，這樣使得這個(gè)候選人不會(huì)低著頭很沮喪地離開(kāi)，這就是事后尊重。 2.7.3 面試過(guò)程避免讓其難堪當(dāng)應(yīng)聘者一時(shí)無(wú)法回答上問(wèn)題時(shí)，考官用“修改、重述、跳過(guò)和發(fā)展”等方式巧妙地幫助他重新回到主題， 修改案例：比如問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，候選人沒(méi)聽(tīng)明白，你可以說(shuō)：“對(duì)不起，可能我沒(méi)說(shuō)清楚，我問(wèn)的是這個(gè)問(wèn)題，我換一種方式問(wèn)你。”直到他理解為止，這叫修改。跳過(guò)案例：有的候選人面試的經(jīng)驗(yàn)少，他會(huì)非常緊張，尤其發(fā)現(xiàn)主考官很專(zhuān)業(yè)，有些人會(huì)局促不安，說(shuō)不出話來(lái)。這時(shí)候你就可以跳過(guò)去，可以說(shuō)：“沒(méi)關(guān)系，這個(gè)問(wèn)題咱們先放在這兒，不用管它。那你對(duì)那件事怎么看呢？”就跳過(guò)去了，但要特別注意，如果是一個(gè)非常關(guān)鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個(gè)問(wèn)題上來(lái)，不能放棄。發(fā)展案例：設(shè)身處地地站在對(duì)方的角度考慮問(wèn)題，比如候選人太緊張，你可以說(shuō)：“你不用緊張，如果換成我在你這個(gè)位置，我也是這樣”。這樣，他可能就不會(huì)那么緊張了。（三）結(jié)束面試所有的面試都應(yīng)禮貌地結(jié)束，即使對(duì)你認(rèn)為不合適的應(yīng)聘者也要如此。因?yàn)槟愦砉镜男蜗?，所以結(jié)束面試的方式會(huì)給應(yīng)聘者留下深刻印象。1、面試臨近結(jié)束時(shí)，要問(wèn)應(yīng)聘者是否有什么問(wèn)題。以扼要復(fù)述面試要點(diǎn)啟發(fā)他們提問(wèn)，或給他們一個(gè)提問(wèn)暗示。例如：“你想了解這個(gè)部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)嗎？”“剛才，你好像很關(guān)心與此工作相關(guān)的培訓(xùn)，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？”“對(duì)這份工作有不清楚的地方嗎？”2、詢(xún)問(wèn)零星問(wèn)題面試結(jié)束時(shí)，看是否已獲得了你需要了解的應(yīng)聘者各方面的信息。詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時(shí)間提出申請(qǐng)。告訴他們?nèi)绻枰诙蚊嬖嚨脑?，你?huì)在何時(shí)通知他們，可能是電話通知，也可能是書(shū)面通知。告訴他們，如果在指定時(shí)間未收到你的回間，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以主動(dòng)與你聯(lián)系?？傊鳛槊嬖囌咭嗵鎽?yīng)聘者著想：與他們交流信息時(shí)要做到誠(chéng)實(shí)、明確。3、感謝應(yīng)聘者站起身表示面試已結(jié)束，感謝他們能夠來(lái)參加面試（盡管有的應(yīng)聘者不適合，也要以禮相待）。（四）面試結(jié)果評(píng)估一次好的面試 = 充分準(zhǔn)備+好的提問(wèn)+仔細(xì)傾聽(tīng)+ 準(zhǔn)確記錄 + 評(píng)估（測(cè)試+取證）面試程序結(jié)束就意味著前面四個(gè)步驟完成，接下來(lái)招聘小組成員需要根據(jù)面試記錄表對(duì)候選人在面試過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析，對(duì)人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估步驟如下：1、評(píng)估步驟1.1 復(fù)習(xí)一遍這個(gè)職務(wù)的考核維度是什么，再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。1.2 把所有的面試記錄攤在面前，就每一個(gè)維度評(píng)價(jià)候選人并給出相應(yīng)的評(píng)分。比如應(yīng)聘銷(xiāo)售經(jīng)理的候選人成就愿望誰(shuí)更好，與人溝通能力誰(shuí)更強(qiáng)？在每一個(gè)維度上都給每個(gè)候選人打分。1.3 將每一個(gè)維度上的得分加起來(lái)即可得到面試總分，確定面試結(jié)果最好人選（可以采用5分制、10分制或100分制）。 2、評(píng)估過(guò)程應(yīng)避免的誤區(qū)2.1、暈輪效應(yīng)案例：有一個(gè)人要應(yīng)聘銷(xiāo)售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長(zhǎng)著“四環(huán)素牙”，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個(gè)人的身份，此人做銷(xiāo)售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷(xiāo)售。這個(gè)牙齒的缺點(diǎn)太突出了，以至于這個(gè)人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個(gè)牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個(gè)人的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)特別突出，他的其他缺點(diǎn)，如英文水平不好也能容忍，計(jì)算機(jī)不好也沒(méi)什么，這就叫暈輪效應(yīng)。避免方法：沒(méi)辦法去根。只能時(shí)刻提醒自己，如果候選人的某個(gè)亮點(diǎn)太亮了，就必須把它淡化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。2.2 像我效應(yīng) 案例：比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個(gè)系的。再跟另外一個(gè)候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個(gè)單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，那你就要警惕了，因?yàn)槿说哪X子里有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要?jiǎng)e人跟自己有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都愛(ài)吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。你在給他評(píng)估的時(shí)候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這個(gè)誤區(qū)基本上去不掉。避免方法：筆記要記得更真實(shí)、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰(shuí)更合適，而不是看誰(shuí)更像我。2.3 首印效應(yīng)案例：一天中來(lái)面試的人特別多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?，你通常記住的是第一個(gè)來(lái)的和最后一個(gè)走的，中間的如果有特別的亮點(diǎn)，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤。而中間的那些候選人，因?yàn)槟愕姆N種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。記住離你最近的，發(fā)生事情最近的，這叫近因。這兩個(gè)效應(yīng)會(huì)把中間的候選人直接給扼殺了。避免方法：給每個(gè)候選人做很專(zhuān)業(yè)的面試計(jì)劃，記很專(zhuān)業(yè)的面試筆記。2.4 相比錯(cuò)誤案例：比如來(lái)了很多候選人，其中有一個(gè)非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯(cuò)誤。遇上這種情況，你需要冷靜地問(wèn)一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個(gè)最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來(lái)，你再回頭找原來(lái)的候選人，也許他們已經(jīng)在你對(duì)手的公司上班了。相比錯(cuò)誤的關(guān)鍵就是以人比人。避免方法：以職位來(lái)比人，以維度來(lái)比人，而不要用人來(lái)比人。2.5 盲點(diǎn)效應(yīng) 案例：如在招聘總經(jīng)理秘書(shū)的時(shí)候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個(gè)人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點(diǎn)粗心。面試人就會(huì)想：沒(méi)事兒，沒(méi)什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點(diǎn)，是刻意地淡化。冷靜地想一想，粗心對(duì)于人力資源總監(jiān)來(lái)說(shuō)不是最致命的，因?yàn)樗辉谖鍌€(gè)考查的維度里面。人力資源總監(jiān)可能要自我激勵(lì)，要有影響力，有說(shuō)明力，要與人溝通等等的圍度。而總經(jīng)理秘書(shū)，可能第一個(gè)最重要的維度就是細(xì)心，這個(gè)缺點(diǎn)是對(duì)這個(gè)職位是致命的。避免方法：不要以人比人，要以職位的維度來(lái)比人。完成面試及評(píng)估，基層崗位的錄用人選基本能確定。但對(duì)于中高層崗位或一些關(guān)鍵崗位，由于掌握著企業(yè)的重要職位，其工作的影響面較大，故除基本能力外，對(duì)于人品、性格、情商和智商方面的要求均比較高，這就需要通過(guò)筆試、心理或智力測(cè)評(píng)、情景模擬等其他測(cè)評(píng)工具進(jìn)行輔助，同時(shí)要進(jìn)行背景取證。在綜合分析應(yīng)聘者面試、測(cè)評(píng)及背景調(diào)查結(jié)果的前提下，由人事部門(mén)和用人部門(mén)共同商量確定錄用人員名單。第五部分 關(guān)鍵崗位的主要面試輔助工具一、關(guān)鍵崗位的情景測(cè)評(píng) 情境測(cè)評(píng)主要適用于高級(jí)管理人才的招聘，與筆試等一起作為面試方式的補(bǔ)充。1、根據(jù)擬招聘崗位的不同，情景測(cè)試可設(shè)計(jì)出不同的測(cè)試題目，題目一般分為以下幾類(lèi)： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 文件框，也稱(chēng)為文件處理練習(xí)。 模擬面談。 演講。 書(shū)面案例分析。 角色扮演。2、不同的測(cè)評(píng)方法有各自注意要點(diǎn)，測(cè)試過(guò)程中，測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)該對(duì)參與測(cè)試的每位候選人的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，并將其行為表現(xiàn)記錄在情境測(cè)試評(píng)價(jià)表上，以作為決策參考。二、關(guān)鍵崗位的背景調(diào)查背景調(diào)查：主要是針對(duì)公司招聘的關(guān)鍵崗位人員在復(fù)試或正式錄用前進(jìn)行的相關(guān)信息的取證過(guò)程。1、背景調(diào)查的內(nèi)容：學(xué)歷驗(yàn)證；在職起止時(shí)間；擔(dān)任職務(wù)、職務(wù)代表什么；離職原因；誠(chéng)信記錄；上司評(píng)價(jià)和同事口碑；需要改進(jìn)、提高的建議等。2、背景調(diào)查的途徑：學(xué)歷證書(shū)查詢(xún)網(wǎng)（）；114查號(hào)；對(duì)方人力資源部咨詢(xún)；應(yīng)聘者提供調(diào)查人咨詢(xún)等。3、背景調(diào)查應(yīng)注意事項(xiàng)：3.1 背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢(xún)前任單位的情況。3.2 背景調(diào)查說(shuō)明來(lái)意時(shí)，要征求對(duì)方是否有時(shí)間，如果沒(méi)有時(shí)間的話，與對(duì)方預(yù)約時(shí)間。3.3 被訪談?wù)呔芙^接受咨詢(xún)時(shí)，委婉詢(xún)問(wèn)是否當(dāng)時(shí)沒(méi)有時(shí)間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強(qiáng)，換另外訪談對(duì)象。3.4 訪談過(guò)程中不要過(guò)多地詢(xún)問(wèn)對(duì)方對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，一般詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。3.5 訪談結(jié)束后，誠(chéng)懇表示謝意。第六部分 招聘過(guò)程應(yīng)注意事項(xiàng)一、面試人員行為規(guī)范1、需要提前熟知面試相關(guān)信息1.1公司概況、發(fā)展規(guī)劃；1.2 空缺崗位、主要職責(zé)、任職資格、重點(diǎn)能力要求及隸屬關(guān)系等；1.3 空缺崗位薪酬福利、職業(yè)發(fā)展空間等；1.4 招聘流程及面試相關(guān)技巧；2、保持微笑、樂(lè)觀的儀態(tài)微笑是儀態(tài)中最能賦予人好感，增加友善的表情。它在體現(xiàn)自身修養(yǎng)的同時(shí)，也能使應(yīng)聘者心情輕松、是人與人之間最好的一種溝通方式。3、注重自身行為面試時(shí)，面試者和應(yīng)聘者是互相觀察的過(guò)程。所以面試者應(yīng)注意自身的言談舉止。切忌面試過(guò)程中有不耐煩的以下表現(xiàn)：如下意識(shí)搖頭、皺皺眉、看表、翹二郎腿等，這些都暗示應(yīng)聘者“我對(duì)你不感興趣”。 二、關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息招聘過(guò)程實(shí)質(zhì)上也是一次市場(chǎng)信息調(diào)查過(guò)程，所謂知已知彼，百戰(zhàn)百勝，有以下幾方面的信息，我們是需要重點(diǎn)關(guān)注的： 1、最優(yōu)秀的求職者為什么向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手申請(qǐng)工作，而不愿意向我們申請(qǐng)工作？ 2、求職者為什么查詢(xún)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司網(wǎng)站？ 3、若求職者不來(lái)我們公司求職，他們會(huì)轉(zhuǎn)向哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？ 4、我們公司的在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的職位？影響我們公司招聘工作的不良因素是什么？ 5、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的哪些最佳招聘手段和人員將最優(yōu)秀的人才挖走？ 6、在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的廣告、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項(xiàng)對(duì)我們公司的影響最大？ 第七部分 招聘效果評(píng)估招聘活動(dòng)結(jié)束后，人事部門(mén)應(yīng)對(duì)整個(gè)招聘（尤其是投入較高的招聘）結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改進(jìn)措施。招聘效果評(píng)估一般可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：一、招聘結(jié)果評(píng)估1、招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%。如果招聘完成比等于或大于100%，則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì)劃。2、招聘完成時(shí)間：職位空缺到填補(bǔ)空缺所用的時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，時(shí)間越短，招聘效果越好。3、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%.應(yīng)聘比越大，說(shuō)明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員的素質(zhì)可能較高。4、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%。錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。5、錄用合格比錄用人員勝任工作人數(shù)/實(shí)際錄用人數(shù)。錄用合格比反映當(dāng)前招聘有效性的絕對(duì)指標(biāo)，其大小反映出正確錄用程度；6、基礎(chǔ)比=原有人員勝任工作人數(shù)/原有總?cè)藬?shù)，反映以前招聘有效性的絕對(duì)指標(biāo)錄用合格比和基礎(chǔ)比的差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。二、招聘成本評(píng)估：下述指標(biāo)是常用的?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本；招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用；三、招聘媒介和招聘方式的有效性評(píng)估1、招聘媒介有效性分析。分別計(jì)算不同招聘信息發(fā)布渠道的招聘結(jié)果和招聘成本來(lái)進(jìn)行比較分析，從而得出不同招聘渠道的招聘效果。例如：例如，某公司對(duì)操作工的招聘媒介進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘很難招到合適的電工、木工等藍(lán)領(lǐng)工人，而通過(guò)當(dāng)?shù)貓?bào)紙和戶(hù)外媒體則效果較好。2、招聘方式有效性分析。計(jì)算不同招聘方式下招聘結(jié)果和招聘成本，從而考察不同招聘方式的招聘效果。例如：某一房地產(chǎn)公司因項(xiàng)目發(fā)展迅速，長(zhǎng)期招聘項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，它們發(fā)現(xiàn)，獵頭和熟人推薦方式較為滿意，而網(wǎng)絡(luò)招聘則存在較多的信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象。四、招聘方法評(píng)估1、可靠性評(píng)估：對(duì)某項(xiàng)測(cè)試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，比較測(cè)試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，說(shuō)明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。2、有效性評(píng)估：通過(guò)比較被錄用后的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關(guān)性越大，說(shuō)明所選的測(cè)評(píng)體系越有效。對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)進(jìn)行總結(jié)分析，有利于進(jìn)一步提升我們的招聘質(zhì)量和效率。但在以上幾種效果評(píng)估方式中，常用的是招聘結(jié)果評(píng)估和招聘成本評(píng)估。其余幾種方式更適合專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)或規(guī)范的外資企業(yè)操作，對(duì)數(shù)據(jù)積累及規(guī)范化的要求較高。第八部分 員工入職管理 經(jīng)過(guò)面試及其他測(cè)試，人事部門(mén)協(xié)同用人部門(mén)確定錄用人選，由人事行政部發(fā)錄用通知，辦理入職手續(xù)。具體流程如下：一、錄用通知。一份完整的入職通知應(yīng)包含以下幾方面內(nèi)容： 1、錄用崗位； 2、薪酬待遇及試用期規(guī)定； 3、報(bào)到時(shí)間及報(bào)到所需攜帶材料 材料一般包括：學(xué)歷證書(shū)、身份證、職稱(chēng)等證件原件、與原單位解除合同證明、就業(yè)登記證、照片（4張）、社保繳納憑證等。二、報(bào)到并辦理入職手續(xù) 1、人事行政部負(fù)責(zé)辦理入職手續(xù)，發(fā)放工號(hào)、飯票、員工手冊(cè)，建立新員工檔案，給其做簡(jiǎn)單的企業(yè)介紹（包括企業(yè)簡(jiǎn)介、組織架構(gòu)、所在部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)及上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系等），必要時(shí)安排住宿，提供生活的其他幫助，并帶領(lǐng)其至部門(mén)報(bào)到； 2、用人部門(mén)負(fù)責(zé)準(zhǔn)備辦公桌、電腦、電話及辦公用品，部門(mén)負(fù)責(zé)人要具體介紹工作崗位和工作內(nèi)容，并將新員工介紹給其他同事，安排入職引導(dǎo)人以幫助其盡快適應(yīng)環(huán)境。 面試技巧自我測(cè)評(píng)實(shí)踐是提高面試技巧最有效的方式。將你在面試方面的進(jìn)步和表現(xiàn)與以下陳述進(jìn)