企業(yè)文化論文-企業(yè)文化：從管理學(xué)走向經(jīng)濟學(xué) .doc

企業(yè)文化論文-企業(yè)文化：從管理學(xué)走向經(jīng)濟學(xué)摘要：關(guān)鍵詞：企業(yè)文化激勵理論經(jīng)濟分析對于管理學(xué)而言，企業(yè)文化是從實踐中觀察與總結(jié)而來的；對于經(jīng)濟學(xué)而言，研究企業(yè)文化則意味著需要打開企業(yè)這個“黑箱”，甚至要深入到企業(yè)家的“大腦”中探求其思維的規(guī)律。回顧企業(yè)文化這一現(xiàn)象從管理學(xué)進入經(jīng)濟學(xué)的過程可以發(fā)現(xiàn)，這既意味著組織激勵理論的擴展，也表明了經(jīng)濟學(xué)解釋能力的不斷增強。一、企業(yè)文化在管理學(xué)中的興起經(jīng)濟學(xué)研究不僅舍棄了人性中文化觀念和倫理道德的一面，也忽視了組織文化的存在。然而，“直面現(xiàn)實”的管理理論卻能夠研究更為真實的人和組織，從而發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化這一現(xiàn)象。盡管早期的管理理論大都強調(diào)了今天激勵理論中的“機制設(shè)計”方法，但這并不排除他們對人的社會性的重視。羅伯特歐文正確地指出了人的因素在工業(yè)生產(chǎn)中的重要作用。古典管理理論的先驅(qū)泰勒時常為工人的低效率所震驚，他相信工人的產(chǎn)出只是可能產(chǎn)出的1/3。在他確立的4條管理原則中，不僅提出了要通過實行差別計件工資、改進和加強企業(yè)管理工作來刺激工人提供更多產(chǎn)量，也指出管理者要與工人熱忱合作。此后，在法約爾的14條管理原則中同樣體現(xiàn)了兩種不同的激勵方式，在強調(diào)職權(quán)、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、集權(quán)、等級制的同時，他也認識到工人的公平性、主動性與團隊精神的重要作用。主張“社會人”理論的突出代表是瑪麗派克福萊特與切斯特巴納德，福萊特認為，組織應(yīng)該建立在團體道德而不是個人主義的基礎(chǔ)上，管理人員與工人應(yīng)將對方視為合作伙伴，管理者的工作就是協(xié)調(diào)群體努力。她的人本主義觀點影響了今天我們看待激勵、領(lǐng)導(dǎo)方式和職權(quán)的方式。巴納德將組織視為需要人際合作的社會系統(tǒng)，他認為管理者的主要作用是進行溝通，激勵下屬付出更大的努力。事實上，巴納德對于貨幣形式的激勵和非貨幣形式的激勵都有其獨到的見解：一個組織可以通過目標(biāo)激勵的方式或改變成員思想狀況等形式確保成員努力工作。我將提供目標(biāo)激勵稱之為“激勵的手段”，而將改變成員思想和態(tài)度的過程稱之為“說服的手段”。人本主義的觀點在行為學(xué)派時代得到了極大繁榮。在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，梅奧闡述了人際關(guān)系學(xué)說的基本觀點：工人是“社會人”，影響人的勞動積極性的，除了物質(zhì)利益外，還有社會和心理的因素。這一認識與科學(xué)管理中“經(jīng)濟人”的看法是有差別的。之后，行為科學(xué)特別是關(guān)于個體行為的研究獲得了大量成果。例如，工作動機和激勵理論包括了內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、強化理論、綜合型激勵理等。這些激勵理論顯然與委托-代理理論為核心的激勵理論存在著本質(zhì)的差別，行為科學(xué)的激勵從真實的個體出發(fā)，強調(diào)個體在組織中所追求的多層次性和多目標(biāo)。事實上，兩種激勵理論是一種互補關(guān)系，共同構(gòu)成了企業(yè)組織內(nèi)部的激勵方式。上述激勵理論更多地強調(diào)了企業(yè)組織中的另一面：認同、公平與合理。從20世紀(jì)80年代起，這些認識在企業(yè)管理實踐中也找到了相應(yīng)的事實。1981年威廉大內(nèi)發(fā)表了Z理論美國企業(yè)界這樣迎接日本的挑戰(zhàn)，提出美國式管理的轉(zhuǎn)變核心是要信任和關(guān)心職工。理查德帕斯卡和托尼阿泰思在日本的管理藝術(shù)一書中，詳盡地描述了日本企業(yè)如何重視“軟性的”管理技能，而美國的企業(yè)則過分依賴“硬性的”管理技能。隨著上述著作和思想的蔓延，人們對企業(yè)組織內(nèi)部的激勵研究開始集中體現(xiàn)到一個論題上，即企業(yè)文化。一般認為，Z理論、日本的管理藝術(shù)及阿倫肯尼迪和特倫斯迪爾合著的公司文化企業(yè)在生活中的禮儀、彼德斯惠特曼合著的追求經(jīng)營臻境四部書宣告了企業(yè)文化研究的興起。這些研究的一個共同觀點是：“強有力的文化是企業(yè)取得成功的新金科玉律?！逼髽I(yè)文化的研究立即獲得了理論界與公眾的關(guān)注。管理學(xué)家德魯克指出：“管理的任務(wù)就在于使個人的價值觀和志向轉(zhuǎn)化為組織力量和成就?！钡つ釥柪锥鳎?986）在管理思想的演變一書中也提出“管理思想不是在沒有文化的真空中發(fā)展起來的。管理人員往往會發(fā)現(xiàn)，他們的工作總是受到當(dāng)前文化的影響?！边~克爾波特指出，“如果企業(yè)文化與競爭戰(zhàn)略相適合，企業(yè)文化可以強有力地鞏固一種基本戰(zhàn)略以尋求建立競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化本身并無優(yōu)劣之分，它是獲取競爭優(yōu)勢的一種手段，而不是目的。”而在法院的判決中，企業(yè)文化也被證實為可感知和明確的。倡導(dǎo)“企業(yè)再造”的管理學(xué)家邁克爾海默則強調(diào)了企業(yè)文化在再造工程中的重要作用，他認為，企業(yè)獲得成功的主要原因，是吸引企業(yè)員工，建立共同的目標(biāo)和價值觀念，造成職工對企業(yè)的忠誠，使企業(yè)具有更強的凝聚力和向心力。實施再造工程，首先要營造一種完全不受舊思想束縛的文化觀念。從企業(yè)經(jīng)營管理實際來看，一大批成功的企業(yè)和企業(yè)家也與企業(yè)文化變革緊密聯(lián)系在一起。例如：韋爾奇與通用電器的“文化革命”、摩托羅拉的以人為本、戴爾公司以客戶為中心的企業(yè)文化、比爾蓋茨與微軟公司的個性文化、IBM（國際商用機器公司）以沃森原則為主的企業(yè)文化、沃爾瑪?shù)臓I銷文化等。中國國內(nèi)對于企業(yè)文化的案例也相當(dāng)多，如對海爾集體、華為公司等企業(yè)文化建設(shè)的分析。此外，隨著跨國公司的發(fā)展出現(xiàn)大量關(guān)于跨文化管理的研究，企業(yè)文化同文化環(huán)境的差異不僅影響了跨國經(jīng)營的成效，而且成為企業(yè)兼并、聯(lián)合的重要障礙。進入九十年代以來，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的企業(yè)文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎(chǔ)上，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象。企業(yè)文化的研究已經(jīng)成為管理學(xué)特別是組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個熱點，八十年代和九十年代也因此被稱為管理的企業(yè)文化時代。企業(yè)文化研究也開始由理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展。最有價值的深入研究集中體現(xiàn)在企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)關(guān)系上，這方面的成果增強了企業(yè)文化研究的實證性和科學(xué)性。最有代表的成果是由哈佛大學(xué)的約翰科特與詹姆斯赫斯克特作出的，他們從1978年8至1991年1月間所進行的一系列調(diào)查研究則為企業(yè)文化的研究提供了堅實的平臺。這些研究結(jié)論集中體現(xiàn)在他們的專著企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績一書中。他們揭示出以下事實：（1）企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用。具有重視所有關(guān)鍵管理要素（消費者要素、股東要素、企業(yè)員工要素），重視各級管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅達166%；企業(yè)員工增長前者為282%，后者為36%；公司股票價格增長901%，而后者為74%；公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%。（2）企業(yè)文化在下一個10年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。經(jīng)營業(yè)績不佳的企業(yè)的文化會對企業(yè)采用必要的新型經(jīng)營策略或經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)的行為產(chǎn)生抵觸。（3）對企業(yè)豐潤的長期經(jīng)濟業(yè)績存在負面作用的企業(yè)文化并不罕見，這些企業(yè)文化容易孽延，即便在那些匯集了許多通情達理、知識程度高的人才的公司中也是如此。（4）企業(yè)文化盡管不易改變，但它們完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化。上述結(jié)論無疑深化了人們對企業(yè)文化的認識，也為經(jīng)濟解釋提出了具體課題。二、企業(yè)文化對激勵理論的拓展現(xiàn)代主流經(jīng)濟學(xué)將分析的重點放在了市場交易上而不是在企業(yè)組織內(nèi)部交易上。隨著經(jīng)濟學(xué)發(fā)展至此，人們又回過頭來思考那些被馬歇爾舍棄的深刻問題了：供給和需求背后是什么？現(xiàn)在我們不能不研究人和人之間的關(guān)系，同樣需要考慮到政治因素、利益集團，制度因素及文化因素。事實上，從20世紀(jì)30年代開始，對企業(yè)組織內(nèi)部交易研究的浪潮就開始興起，這一浪潮的潮頭是以羅納德科斯的企業(yè)的性質(zhì)和切斯特巴納德的經(jīng)理的職能為標(biāo)志。前者提出了企業(yè)性質(zhì)的問題，后者則強調(diào)了默契或個人知識的問題。先行者們對企業(yè)組織的重視不僅開辟了一個新的研究領(lǐng)域，更為重要的是提出了一系列重大的論題。赫伯特西蒙將這些論題總結(jié)為兩大問題。第一個問題是“為何企業(yè)會存在。為何不是所有參與者均為獨立訂約人？為何他們中的絕大多數(shù)會簽訂雇傭合同，為工資而出售他們的勞動力？是什么決定了企業(yè)的生產(chǎn)或購買的決策，從而決定了它們和市場之間的界限？什么時候兩種活動領(lǐng)域會位于單個企業(yè)內(nèi)，而什么時候會由各自獨立的訂立合同的企業(yè)來處理？第二個問題則是