戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角.ppt

1,戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角,2,目錄：,3,一、為什么要從戰(zhàn)略高度，用整合的視角來思考HRM?,Wright和Snell之前，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源的一些研究認為，人力資源管理戰(zhàn)略就是： Dyer（1983）：能夠支撐組織戰(zhàn)略的人力資源管理功能模塊中的具體方面 Kanter（1983）：將其視為一種功能，就是一個人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程 Schuler和MacMillan（1983）：通過人力資源獲取競爭優(yōu)勢 Cook（1992 )認為:人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對員工重要的和長期的影響決策，他表明了企業(yè)人力資源的指導思想和發(fā)展方向，而這些指導思想和發(fā)展方向給企業(yè)的人力資源計劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定的。 Comez-mejia（1998)等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為:企業(yè)鄭重地使用人力資源，幫助企業(yè)獲取和維持競爭優(yōu)勢，他是企業(yè)所所用的一個計劃和方法，并通過員工的有效活動來實現(xiàn)企業(yè)目標。,4,這些研究存在的兩種傾向： 一種研究主要集中在分析戰(zhàn)略人力資源管理的宏觀方面，沒有深入到具體的技術(shù)，然而這些技術(shù)方面是很重要的，因為這些技術(shù)活動支持了競爭戰(zhàn)略的成功實施。 另一種研究主要是基于人力資源管理的子功能如招聘、考核等來考慮支持企業(yè)戰(zhàn)略，有了戰(zhàn)略薪酬，戰(zhàn)略開發(fā)等。但是這種思考框架也會帶來一系列的問題： 問題一：不能匹配現(xiàn)在的理論研究的轉(zhuǎn)變：現(xiàn)在的戰(zhàn)略活動更多的是跨子功能的活動。 問題二：沒有看到各種人力資源活動的協(xié)同效應，容易造成個功能塊活動的沖突。 問題三：限制了組織的可選擇策略：忽略了子功能塊活動協(xié)同的解決辦法 。,5,二、Wright和Snell的開放人力資源系統(tǒng)模型,模型的理論基礎(chǔ)： 1、開放系統(tǒng)理論 認為組織是一個包括輸入、過程和輸出的系統(tǒng)，人力資源在其中的重要角色體現(xiàn)在兩方面： 人力資源可以看成是“輸入” 環(huán)節(jié)中的努力和動機的載體， 員工行為是過程過程的重要部分 2、能力理論 該理論認為組織是由一系列能力構(gòu)成的，這些能力的載體是員工，這些能力構(gòu)成了組織的核心競爭力，依據(jù)這些能力可將公司員工分類，該理論認為能力決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。 這個宏觀組織模型和人力資源系統(tǒng)高度相關(guān)，因為能力的載體是員工，因此，其將組織看成是有員工的知識和技能的組合體 。,6,模型示意圖：,7,三、人力資源戰(zhàn)略的整合觀點,在前面所展示的“開放人力資源系統(tǒng)模型”的基礎(chǔ)上，我們可以得出人力資源戰(zhàn)略的整合觀點： 人力資源系統(tǒng)的輸出必須能夠支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略，而輸入和過程過程決定了人力資源系統(tǒng)的輸出。因此，思考人力資源戰(zhàn)略就要從思考人力資源系統(tǒng)的 “輸入”和“過程” 這兩個環(huán)節(jié)入手。 思考人力資源系統(tǒng)的 “輸入”就是對員工competence的研究。 思考人力資源系統(tǒng)的 “過程”就是對員工behavior的研究。 因此，人力資源戰(zhàn)略就是能力管理和行為管理的結(jié)合。,8,能力管理戰(zhàn)略包括: 能力獲取（Competence Acquisition） 能力利用（Competence Utilization） 能力保留（Competence Retention） 能力替代（Competence Replacement） 行為管理戰(zhàn)略包括: 行為控制(Behavior Control) 行為協(xié)作(Behavior Coodination),9,四、人力資源戰(zhàn)略/活動矩陣,前面提到的能力管理和行為管理的六種戰(zhàn)略活動，都要靠戰(zhàn)略人力資源管理活動來實現(xiàn)。與傳統(tǒng)人力資源管理觀點所不同的是，在戰(zhàn)略人力資源管理中，這六種關(guān)于能力和行為的戰(zhàn)略活動將不再是僅僅由某一個人力資源管理功能模塊所完成的，而是各個功能模塊相互配合，共同來實現(xiàn)的。例如：如果組織在經(jīng)歷戰(zhàn)略變化，需要新的能力時，戰(zhàn)略人力資源管理功能并不是就簡單得要不就只選擇培訓、要不就只選擇甄選，實際上能力的獲取既有可能通過甄選也可以通過培訓。 于是，將六種戰(zhàn)略活動與人力資源管理的各個功能模塊交叉匹配，就形成了下頁的“人力資源戰(zhàn)略/活動矩陣”。,10,矩陣示意圖：,11,1、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)類型 2、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)不同發(fā)展階段,人力資源戰(zhàn)略/活動矩陣的兩個應用：,12,人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)類型,13,人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)不同發(fā)展階段,14,矩陣的意義： 此矩陣提供了一個觀察組織戰(zhàn)略活動與HRM功能模塊這兩個維度一致性的工具：我們可以從橫向出現(xiàn)的問題，在縱向中尋找問題的根源（可能有多種）也可以從縱向中選擇更多的解決問題的辦法（組合）。 此矩陣也提供了一種評價組織實施既定公司戰(zhàn)略能力的工具 。 強調(diào)了匹配的重要性：在任何一項戰(zhàn)略活動/戰(zhàn)略任務中（指前面的六種戰(zhàn)略活動），人力資源管理各項活動的匹配度越高，則支撐該項活動實現(xiàn)的人力資源管理整體效果越好，這是矩陣中橫向的考慮；縱向地來看，如果能力獲取、能力利用等各戰(zhàn)略活動之間的匹配度越高，那么支撐組織戰(zhàn)略的效果也就越好?？傊?，無論矩陣中橫向的SHRM活動之間，還是縱向的戰(zhàn)略活動之間，都應該注重相互的協(xié)調(diào)匹配。,15,矩陣的不足： 該矩陣最大的缺陷是沒有明確選擇一種正確的戰(zhàn)略理論為其前提和基礎(chǔ)。如果所依據(jù)的戰(zhàn)略理論不正確，那么也就無法保證由它所推衍出的戰(zhàn)略人力資源管理理論的正確性。 該矩陣的操作性不強。例如它沒有說明白企業(yè)的能力從哪里來以及應該如何獲取這些能力。,16,五、基于GREP理論的戰(zhàn)略人力資源管理方法,要正確認識人力資源管理戰(zhàn)略，就必須有正確的戰(zhàn)略觀點。沒有明確的戰(zhàn)略觀，就沒有正確的人力資源管理戰(zhàn)略。,17,我們總結(jié)的4種戰(zhàn)略觀點： 戰(zhàn)略是組織要達成的目標以及達成目標的手段 戰(zhàn)略是問題的界定以及解決問題的方案 戰(zhàn)略是核心能力的認定、以核心能力為基礎(chǔ)的業(yè)務選擇與競爭方法的選擇 戰(zhàn)略是差異化的定位，差異化的選擇 基于這四種戰(zhàn)略觀點的人力資源管理戰(zhàn)略觀點： 人力資源目標+達成人力資源目標的手段 找到人力資源問題+解決人力資源問題的方法 認定核心人力資源+基于核心人力資源的競爭 差異化的人力資源活動，配合差異化的選擇,18,從Wright和Snell的論述中可以看出，他們沒有明確提出自己的戰(zhàn)略觀點，其討論的戰(zhàn)略人力資源管理基本是以戰(zhàn)略理論中能力學派的觀點為基礎(chǔ)的。 如果所依據(jù)的戰(zhàn)略理論不正確，那么戰(zhàn)略人力資源理論也就無法正確。由于能力學派的觀點是片面的，有其不足之處，因此， Wright和Snell也無法得出完善的戰(zhàn)略人力資源理論。 在此，我們綜合前面的四種戰(zhàn)略理論開發(fā)的一套兼顧內(nèi)外的戰(zhàn)略理論GREP系統(tǒng)，來提出了一種系統(tǒng)思考戰(zhàn)略人力資源管理的工具和方法。,19,GREP理論：,企業(yè)“健康”與否取決于企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)、資源、企業(yè)家和管理團隊和產(chǎn)品或服務等四個方面的“健康”狀況。 企業(yè)戰(zhàn)略問題的核心就是發(fā)現(xiàn)企業(yè)在GREP四個方面存在的問題，并采取措施，不斷改善企業(yè)在GREP四個方面的“健康”狀況。 GREP的具體維度及競爭力要素：,20,基于GREP的戰(zhàn)略人力資源管理模型（SHRM Based on GREP）,21,本模型的優(yōu)點：,1、引以為前提的戰(zhàn)略理論清晰明確，而且GREP戰(zhàn)略兼顧企業(yè)內(nèi)外，比一般的戰(zhàn)略理論更加完備、全面。 2、這一模型的操作性強，對企業(yè)具有現(xiàn)實的指導意義。表格中，橫向的內(nèi)容體