HR如何成為真正的業(yè)務(wù)合作伙伴.ppt

HR如何成為真正的業(yè)務(wù)伙伴,魯靈敏 2019年7月11日,HR生存現(xiàn)狀,大多老板都重視人力資源管理，但總覺(jué)得HR的表現(xiàn)不盡人意； 業(yè)務(wù)部門(mén)抱怨HR不懂業(yè)務(wù)，HR的政策和制度沒(méi)有針對(duì)性，還可能是勞民傷財(cái)； 員工認(rèn)為HR的管理不人性化，除了考勤、發(fā)工資、做做考核和偶爾進(jìn)行的培訓(xùn)外，HR沒(méi)有太多的作用 HR們整天忙于瑣碎的事務(wù)性工作、不了解業(yè)務(wù)部門(mén)的真正需求、對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃一知半解，對(duì)自身的價(jià)值產(chǎn)生懷疑,人力資源管理理念的變化,HR的角色定位,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略層面的轉(zhuǎn)變,老板要把重視落到實(shí)處，把吸納到企業(yè)的決策層，不應(yīng)僅僅是被動(dòng)的執(zhí)行者 要轉(zhuǎn)換角色，從公司戰(zhàn)略、文化和組織建設(shè)的高度發(fā)揮人力資源部門(mén)的重要作用。,提高運(yùn)作效率，重心轉(zhuǎn)移,提高日常管理的專(zhuān)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化和信息化水平（甚至進(jìn)行業(yè)務(wù)外包），降低處理事務(wù)性工作的時(shí)間； 集中優(yōu)勢(shì)兵力，把更多的精力放在了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、影響業(yè)績(jī)的原因研究、人力資源規(guī)劃制定等重點(diǎn)工作之上；,實(shí)現(xiàn)組織上的保障,專(zhuān)門(mén)的設(shè)置，并在整個(gè)部門(mén)的支撐下開(kāi)展工作 間的定期溝通與交流 用營(yíng)銷(xiāo)的方式做HR,HRP工作模式（2002）,了解業(yè)務(wù)、提煉需求,建立信任，變被動(dòng)為主動(dòng)，參加業(yè)務(wù)部門(mén)的工作例會(huì)，了解業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)及所處的環(huán)境、背景，提供有針對(duì)性的服務(wù)； 提煉業(yè)務(wù)部門(mén)的“不規(guī)范”人力資源需求，準(zhǔn)確把握其需求的本質(zhì)，保質(zhì)、保量、從速滿足業(yè)務(wù)的需求； 通過(guò)人力資源理念、工具、方法、制度等提升業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jī)，成為其真正的合作伙伴。,合理利用內(nèi)、外部資源,內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)互補(bǔ)，資源共享、資源整合 “他山之石可以攻玉”：加強(qiáng)同行的溝通和交流，經(jīng)驗(yàn)分享、互通有無(wú)，為我所用,選,用,留,育,裁,挖,提升部門(mén)的專(zhuān)業(yè)水平,強(qiáng)化的勝任能力,保持高度的自信心,考核與業(yè)務(wù)掛鉤,至少HRP、HRD必須掛鉤 其他主要職能部門(mén)也許掛鉤,想到（前瞻性） 說(shuō)出（方式） 做到 (專(zhuān)業(yè)) 評(píng)估（標(biāo)準(zhǔn)） 成為真正的合作伙伴,成為真正合作伙伴的路徑,業(yè)務(wù)合作伙伴的標(biāo)志,公司重大的組織調(diào)整、人事變化，高層人員的評(píng)價(jià)、工作變動(dòng)以及核心人員的招募等，老板都會(huì)提前征求你的意見(jiàn)； 涉及人的問(wèn)題和管理，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人首先會(huì)找你商量