薪酬管理與薪酬決策.ppt

第八章 薪酬管理,公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)科方向課,組織必須能夠隨著市場(chǎng)而靈活變化，這就要求薪酬計(jì)劃必須更加靈活。 卡內(nèi).麥基（karhryn Mckee）,背景資料,專(zhuān)業(yè)詞匯,雇員報(bào)酬 employee compensation 薪資調(diào)查 salary surveys 基準(zhǔn)職位 benchmark job 職位評(píng)價(jià) job evaluation 報(bào)酬因素 compensable factor 工資等級(jí) pay grade 工資曲線(xiàn) wage carve 工資率系列 rate ranges 可比價(jià)值 comparable worth 公平日工作 fare days work 科學(xué)管理 scientific management 計(jì)件 piecework 直接計(jì)件制 straight piecework 有保障的計(jì)件工資制 guaranteed straight piecework,標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資 standard hour plan 激勵(lì)計(jì)劃 incentive plan 參與式激勵(lì)計(jì)劃 attendance incentive plan 年終分紅 annual bonus 股票期權(quán) stock option 特殊獎(jiǎng)勵(lì) special awards 績(jī)效工資 merit pay 績(jī)效加薪 merit raise 利潤(rùn)分享計(jì)劃 profit-sharing plan 雇員持股計(jì)劃 Employee Stock Ownership Plan 收益分享 gain sharing 可變報(bào)酬variable compensation,案例薪酬不公的難題,理吉醫(yī)院位于某中等規(guī)模都市的市中心,它擁有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療設(shè)施服務(wù),除了傳統(tǒng)的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外,醫(yī)院還設(shè)有心臟監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急救服務(wù),醫(yī)院共有806名支付全職工資的員工。 理吉醫(yī)院十分注重員工薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部一致性問(wèn)題,即保持內(nèi)部職工薪酬的公平性,醫(yī)院采用評(píng)分因素法,在對(duì)員工工作評(píng)估打分的基礎(chǔ)上,員工薪金分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng),沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)或是經(jīng)驗(yàn)很少的人,只能得到其所屬級(jí)別中最低限的薪水。隨著員工在工作中的不斷進(jìn)步,醫(yī)院將支付與員工工作中表現(xiàn)出來(lái)的水平相稱(chēng)或相符的薪水。,管理者認(rèn)為,理吉醫(yī)院的員工對(duì)醫(yī)院的薪金體系還是很滿(mǎn)意的,因?yàn)楹苌俾?tīng)到員工抱怨什么。 然而,當(dāng)人力資源部經(jīng)理馬丁在回顧這些年來(lái)醫(yī)院?jiǎn)T工的離職人數(shù)時(shí),發(fā)現(xiàn)實(shí)際上醫(yī)院的醫(yī)療師中，存在著異常高的流動(dòng)率。馬丁決定對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)查,找出其原因。他發(fā)現(xiàn)本醫(yī)院的薪酬體系存在一些問(wèn)題。醫(yī)療師在醫(yī)院薪酬體系的薪金等級(jí)中屬于第八級(jí),醫(yī)院對(duì)第八級(jí)崗位的付薪范圍是17502250美元。而馬丁的調(diào)查也發(fā)現(xiàn),其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手Q醫(yī)院對(duì)其醫(yī)療師支付的薪水是21002700美元。 顯然對(duì)醫(yī)療師的薪酬是存在問(wèn)題的。,案例薪酬不公的難題,于是,馬丁決定召開(kāi)一次會(huì)議來(lái)討論應(yīng)對(duì)的辦法。出席會(huì)議的有主管人力資源管理工作的副總裁皮特森和其助手李克。李克建議醫(yī)院將醫(yī)療師的工作級(jí)別升至第十級(jí),以保證醫(yī)院對(duì)醫(yī)療師的支付薪資水平能與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的醫(yī)院付薪水平相當(dāng)。但皮特森對(duì)李克的提議表示懷疑,他認(rèn)為這樣的變動(dòng)會(huì)破壞理吉醫(yī)院工作評(píng)估的可信度,并可能導(dǎo)致員工士氣問(wèn)題,特別是對(duì)那些薪金在第八級(jí)以上的崗位工作的員工們。 問(wèn)題： 人力資源管理副總裁皮特森的說(shuō)法是否成立? 應(yīng)該如何來(lái)設(shè)計(jì)員工的薪酬水平? 在工資設(shè)計(jì)中要考慮哪些因素? 如何解決理吉醫(yī)院因薪酬所帶來(lái)的人員流動(dòng)問(wèn)題?,案例薪酬不公的難題,第一節(jié),薪酬管理概述,什么是工作報(bào)酬？,受雇用而為一定組織工作的正式或非正式雇員，從該組織所獲得的各種有價(jià)值的回報(bào)東西。 工作報(bào)酬體系所包括的各種工作報(bào)酬形式，主要可分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬；內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬等大類(lèi)。,一、薪酬的基本概念,薪酬又稱(chēng)薪資或待遇，是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方，通過(guò)勞動(dòng)或工作換來(lái)的各種直接或間接的貨幣收入，即報(bào)酬中的直接和間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬總和。,什么是薪酬？,11,多元化薪酬體系,內(nèi)在薪酬,外在薪酬,基本 工資,加班 及假日 津貼,績(jī)效 獎(jiǎng)金,利潤(rùn) 分享,保健計(jì)劃,非工作時(shí) 間的報(bào)酬,服務(wù)及 額外津貼,偏愛(ài)的 辦公室 裝潢,直接薪酬,間接薪酬和福利,非財(cái)務(wù)薪酬,股票 期權(quán),動(dòng)聽(tīng)的 頭銜,寬裕的 午餐 時(shí)間,特定的 停車(chē) 位置,私人 秘書(shū),業(yè)務(wù)用 名片,喜歡的 工作,活動(dòng)的 多元化,較有興 趣的 工作,個(gè)人 成長(zhǎng) 機(jī)會(huì),較大 責(zé)任,較大的 工作 自由度,參與 決策,薪酬的總體目的作用是吸引、保留和激勵(lì)組織所需的人力資源，滿(mǎn)足員工和組織的雙重需要。 1補(bǔ)償保障功能 2激勵(lì)功能 3穩(wěn)定功能 4信號(hào)和配置功能 5成本控制功能,二、薪酬的功能與作用,三、薪酬管理的理論基礎(chǔ),（一）公平理論 （二）雙因素理論 （三）期望理論 （四）代理理論,（一）公平理論,美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1967年提出公平理論 公平理論主要內(nèi)容： 側(cè)重于報(bào)酬的多少與努力水平的關(guān)系； 探討工資報(bào)酬的合理性對(duì)員工工作積極性的影響； 員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受到所得報(bào)酬的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值而且關(guān)心自己收入的相對(duì)值（自己收入與他人收入的比例）。 啟示： 企業(yè)的薪酬體系必須滿(mǎn)足公平的要求。 員工在很大程度上是通過(guò)與他人所獲得的工資的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所獲得的工資的，并且他們的工作態(tài)度與工作行為都受到這種比較活動(dòng)的影響。 三種社會(huì)比較： 一是工資比較的外部公平性 二是工資比較內(nèi)部公平性 三是工資比較的個(gè)人公平性,公平的感知圖,（二）雙因素理論,美國(guó)心理學(xué)家郝茨伯格于20世紀(jì)50年代末提出 雙因素是指： 保健因素，激勵(lì)因素。 意義： 1、薪酬的激勵(lì)作用必須加以重視； 2、對(duì)于工資體系中屬于保健因素的基本工資應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，以保障員工的基本生活與工作需要。 3、獎(jiǎng)金，績(jī)效工資屬于激勵(lì)因素，要加大比例，以真正激發(fā)員工的積極性。 4、注意防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化。 5、彈性福利的提出使福利多元化，使福利也帶有激勵(lì)色彩。 6、要根據(jù)不同崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬制度。,（三）期望理論,美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆1964年出版的工作與激勵(lì)一書(shū)提出了 期望理論。 期望理論的公式表示： 激發(fā)力量（動(dòng)機(jī)力量）期望效價(jià)。 個(gè)人期望的模式為個(gè)人努力、個(gè)人績(jī)效、組織獎(jiǎng)酬、個(gè)人需要。 期望理論認(rèn)為，員工提高相應(yīng)的績(jī)效所獲得的報(bào)酬水平會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)自己的工作動(dòng)機(jī)并提高自己的工作績(jī)效，因此運(yùn)用期望理論，必須處理好以下三對(duì)關(guān)系： 1、努力績(jī)效關(guān)系 2、績(jī)效獎(jiǎng)酬關(guān)系 3、獎(jiǎng)酬個(gè)人需求關(guān)系,（四）代理理論,代理理論，又稱(chēng)委托代理理論，是維爾森在1969年創(chuàng)立的。 該理論認(rèn)為： 現(xiàn)代企業(yè)制度一個(gè)重要特征是實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。在兩權(quán)分離的情況下，企業(yè)所有者與管理者之間就存在者委托代理的關(guān)系。 降低代理成本一個(gè)有效途徑就是把經(jīng)理個(gè)人利益與公司利益的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系起來(lái)，使經(jīng)理的收入取決于公司的經(jīng)營(yíng)狀況。,1公平性原則 2競(jìng)爭(zhēng)性原則 3激勵(lì)性原則 4經(jīng)濟(jì)性原則 5合法性原則 6平衡性原則 7有效性原則,四、薪酬分配的基本原則和因素,（一）薪酬分配的基本原則,外部因素 1勞動(dòng)市場(chǎng)的供求狀況與競(jìng)爭(zhēng)狀況 2國(guó)家的有關(guān)法規(guī)、法令 3政府的宏觀調(diào)控 4地區(qū)與行業(yè)的薪酬水平 5. 當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)和生活指數(shù) 6. 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率,內(nèi)部因素 1企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì) 2企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)力 3企業(yè)文化 4工會(huì) 5員工所處的崗位、等級(jí) 6員工個(gè)體的差異 7企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力資源配置,（二）影響薪酬分配的因素,第二節(jié),薪酬管理與薪酬戰(zhàn)略,一、薪酬管理的含義與內(nèi)容,（一）薪酬管理的含義 指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。,（二）薪酬管理的目標(biāo),1.吸引和留住組織所需要的優(yōu)秀人才和核心員工； 2.激勵(lì)組織內(nèi)各類(lèi)員工努力工作，提高效率和績(jī)效； 3.鼓勵(lì)員工提高組織所需知識(shí)和技能，挖掘自身潛力； 4.在滿(mǎn)足員工需求的同時(shí)達(dá)成組織目標(biāo)，控制運(yùn)營(yíng)成本，發(fā)揮資金效用，講求投入產(chǎn)出效益。,薪酬體系 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬形式 特殊群體薪酬 薪酬分配的操作實(shí)施或行政事務(wù)管理,(三)薪酬管理的主要內(nèi)容,二、薪酬管理系統(tǒng)的模型與流程,(一）薪酬的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值和地位,三、薪酬戰(zhàn)略,(二）薪酬戰(zhàn)略的形成和步驟,薪酬戰(zhàn)略對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的適應(yīng),四、薪酬模式,1、高彈性模式 2、高穩(wěn)定模式 3、折中模式,1高彈性模式,薪酬主要是根據(jù)員工近期的績(jī)效決定。 在高彈性模式下，獎(jiǎng)金和津貼地比重較大，而福利保險(xiǎn)地比重較小。 基本薪酬部分，常常實(shí)行績(jī)效薪酬（如計(jì)件薪酬）、銷(xiāo)售提成薪酬等形式。 優(yōu)點(diǎn)： 具有較強(qiáng)地激勵(lì)功能 缺點(diǎn)： 員工缺乏安全感 適用范圍： 如果員工的積極性不高，流動(dòng)率大的化，可以采取這種模式。,2、高穩(wěn)定模式,員工的薪酬主要取決于工齡與公司的經(jīng)營(yíng)狀況，與個(gè)人的績(jī)效關(guān)系不大。 員工的收入相對(duì)穩(wěn)定，薪酬的主要部分是基本薪資，而獎(jiǎng)金比重較小。 優(yōu)點(diǎn)： 具有較強(qiáng)的安全感 缺點(diǎn)： 缺乏激勵(lì)功能，而且組織的成本增長(zhǎng)過(guò)快，企業(yè)的負(fù)擔(dān)也比較大。,3折中模式,具有彈性，能夠不斷的激勵(lì)員工提高績(jī)效；而且還具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使他們關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。 是一種比較理想的模式，他需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理的搭配。,第三節(jié) 薪酬系統(tǒng)的基本決策,薪酬形式結(jié)構(gòu)： 構(gòu)成薪酬體系的基本工資、激勵(lì)工資、津貼、福利等各種薪酬形式之間的相互關(guān)系和組合比例結(jié)構(gòu)。在經(jīng)費(fèi)一定時(shí)，不同形式結(jié)構(gòu)的薪酬體系在可變性、差異性、時(shí)效性和現(xiàn)金流上不相同。,一、薪酬形式結(jié)構(gòu)決策,主要任務(wù)：確定薪酬體系的模式和種類(lèi)，確定薪酬體系以什么為基礎(chǔ)構(gòu)建，確定以職位、技能、能力、市場(chǎng)等要素中的何者（付酬因素）為主來(lái)設(shè)計(jì)工資制度。它的特點(diǎn)很大程度上影響以至決定組織薪酬體系的性質(zhì)。,二、薪酬體系（制度）決策,流程:,（一）職位薪酬體系（制度）,1內(nèi)涵與流程 職位薪酬體系是指以職位為基礎(chǔ)確定工資的薪酬系統(tǒng)。 付酬要素：職位要素為主。 基本原理: 對(duì)本組織不同職位的價(jià)值（在本組織中的相對(duì)價(jià)值）作出評(píng)價(jià)，再根據(jù)不同職位評(píng)估價(jià)值賦予其相當(dāng)?shù)男匠辏罱K誰(shuí)擔(dān)任什么職位（或崗位）工作就獲得什么樣的基本工資以及相應(yīng)的其他形式薪酬。,2適用條件 （1）必須具備工作分析的基礎(chǔ)和條件。 （2）職務(wù)內(nèi)容保持基本穩(wěn)定。 （3）應(yīng)當(dāng)具有人崗匹配，根據(jù)員工才能素質(zhì)安排崗位或職位的用人機(jī)制。 （4）職務(wù)階梯應(yīng)當(dāng)完備，各類(lèi)工作有較多的職級(jí)。,（一）職位薪酬體系（制度）,1內(nèi)涵與流程,內(nèi)涵:,技能薪酬體系是指以技能為基礎(chǔ)確定基本薪酬的一種薪酬制度。,基本特征:,按員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)技能的深度和廣度來(lái)計(jì)發(fā)基本工資及相關(guān)薪酬，而不再是依據(jù)員工承擔(dān)的具體工作和職位的價(jià)值來(lái)給付薪酬。,（二）技能薪酬體系(制度）,流程:,（二）技能薪酬體系(制度）,能力績(jī)效行為能力，這是一種能夠達(dá)成某種特定績(jī)效或表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為的能力。它可劃分為核心能力、能力模塊（能力群）和能力指標(biāo)。 能力薪酬制度以員工的績(jī)效能力為基礎(chǔ)的工資決定體系，即按員工所掌握的、能對(duì)組織作出貢獻(xiàn)的績(jī)效行為能力水平和提高狀況計(jì)發(fā)基本工資及相應(yīng)薪酬。,（三）能力薪酬體系,以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或行業(yè)的薪酬?duì)顩r為基礎(chǔ)的基本工資決定體系。 主要優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，能保持薪酬上的競(jìng)爭(zhēng)力。 主要缺點(diǎn)：有時(shí)難以獲得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬的準(zhǔn)確信息，自身的薪酬確定十分被動(dòng)，難以靈活掌握。 市場(chǎng)導(dǎo)向薪酬體系的常見(jiàn)設(shè)計(jì)方法： 1）根據(jù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值大小對(duì)所有工作崗位排序，確定相對(duì)比率關(guān)系； 2）調(diào)查市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和相關(guān)組織的薪酬情況； 3）確定本企業(yè)與外部企業(yè)相同工作崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)； 4）根據(jù)1）所得比率關(guān)系，參照3）可比性崗位的薪酬，確定與其它企業(yè)不同崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)。,（四）市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬體系,幾種薪酬體系的比較,薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q策,某一組織支付給其內(nèi)部不同職位的平均薪酬或內(nèi)部各種薪酬的平均數(shù)。它實(shí)際上是該組織一定主體的整體（或某類(lèi)職務(wù)、人員）薪酬水平。,為本組織選擇具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬（水平）策略，通過(guò)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（或市場(chǎng)水平）較高、較低、相同或混合型的的薪酬水平定位，來(lái)構(gòu)建本組織薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。,（一）薪酬水平與薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力,三、薪酬水平?jīng)Q策,薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素,薪酬水平?jīng)Q策的關(guān)鍵是要選擇有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力的正確的薪酬水平定位策略薪酬定位或薪酬水平策略。 1薪酬領(lǐng)先策略（領(lǐng)先型薪酬策略） 2薪酬跟隨策略（薪酬居中或追隨型薪酬策略） 3薪酬滯后策略（滯后型薪酬策略） 4薪酬混合策略,（二）薪酬水平（定位）策略,薪酬策略與薪酬目標(biāo)的關(guān)系,（一）薪酬支付的隱蔽與公開(kāi)（何者為好？） （二）薪酬的計(jì)時(shí)支付與計(jì)效支付 1計(jì)時(shí)支付 按照單位時(shí)間薪酬標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)的一定時(shí)間來(lái)計(jì)付薪酬的形式 2計(jì)效支付 根據(jù)員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等績(jī)效來(lái)計(jì)發(fā),四、薪酬支付方式?jīng)Q策,2計(jì)效支付 根據(jù)員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等績(jī)效來(lái)計(jì)發(fā) 優(yōu)點(diǎn)：按勞動(dòng)成果計(jì)酬，激勵(lì)性和公平感強(qiáng)，有利于提高效率和質(zhì)量，分配透明度高，易理解和管理。 缺點(diǎn)：易控制物化成本，增加產(chǎn)品質(zhì)檢成本，工資標(biāo)準(zhǔn)走低傾向，以及不利于技術(shù)創(chuàng)新和改造、不利于保護(hù)員工健康等。,四、薪酬支付方式?jīng)Q策,第四節(jié) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),一、工資結(jié)構(gòu)的概念與設(shè)計(jì)過(guò)程,（一）薪酬結(jié)構(gòu)與工資結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu) （二）內(nèi)部一致性與工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 內(nèi)部公平又叫內(nèi)部一致性，薪酬或工資的內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)部薪酬或工資關(guān)系的一致性。 實(shí)際的工資結(jié)構(gòu)決策與設(shè)計(jì)往往是在內(nèi)部一致性與外部競(jìng)爭(zhēng)性之間進(jìn)行比較平衡的結(jié)果。 合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)除了要正確貫徹有關(guān)的薪酬分配規(guī)則外，還應(yīng)當(dāng)正確把握和組合成就工資、基本工資、激勵(lì)工資等，恰當(dāng)?shù)匕l(fā)揮它們各自的效用。,圖 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程,（三）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一般過(guò)程,薪酬調(diào)查是采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付的薪酬水平和市場(chǎng)薪酬水平信息數(shù)據(jù)的系統(tǒng)過(guò)程。,二、薪酬調(diào)查,（一）職位評(píng)價(jià)的概念 (工作評(píng)價(jià)/職務(wù)評(píng)價(jià)） 職位評(píng)價(jià)：是指采用一定的方法對(duì)組織中各種職位或工作崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以作為員工等級(jí)評(píng)定和薪酬分析的依據(jù)。 相對(duì)價(jià)值的確定主要是找出組織內(nèi)各種職位的共同付酬因素，用一定的評(píng)價(jià)方法，根據(jù)每項(xiàng)職位對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小而加以確定，繼而以其為基礎(chǔ)來(lái)建立薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分配。,三、職位評(píng)價(jià),（二）職位評(píng)價(jià)的主要決策 1確定評(píng)價(jià)目的 2確定使用單一方案還是多種方案 3選擇職位評(píng)價(jià)方法 4爭(zhēng)取有關(guān)當(dāng)事人的參與 5確定評(píng)價(jià)結(jié)果的有用性 （三）職位評(píng)價(jià)的基本方法,三、職位評(píng)價(jià),（一）工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)確定（工資政策線(xiàn)/比率線(xiàn)） 工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)：是一個(gè)組織工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，可以清晰地描繪出組織內(nèi)各職位相對(duì)價(jià)值（以職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或分?jǐn)?shù)表示）與其相對(duì)應(yīng)的實(shí)際計(jì)發(fā)工資金額之間的關(guān)系。,工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)表明： 根據(jù)某種職位評(píng)價(jià)方法所確定的 職位相對(duì)價(jià)值； 目前工資等級(jí)應(yīng)得的平均工資率。,四、工資結(jié)構(gòu)的具體設(shè)計(jì),把眾多水平的工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，即把經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)而獲的相對(duì)價(jià)值相近的一組職務(wù)，編入同一等級(jí)。,（二）工資等級(jí)的劃分,薪幅：每一工資等級(jí)的變化范圍。薪幅的下限為工資等級(jí)的起薪點(diǎn)，上限為工資等級(jí)頂薪點(diǎn)。 應(yīng)注意確定薪幅的重疊程度。薪幅的重疊程度即相鄰工資等級(jí),（三）薪幅的確定,第五節(jié) 激勵(lì)工資,一、激勵(lì)理論的觀點(diǎn)與啟示,一、激勵(lì)理論的觀點(diǎn)與啟示,（一）常見(jiàn)激勵(lì)工資的含義與員工風(fēng)險(xiǎn),1獎(jiǎng)勵(lì)工資計(jì)劃 2一次性獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 3個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃 4成功分享計(jì)劃 5收益分享計(jì)劃 6利潤(rùn)分享計(jì)劃 7風(fēng)險(xiǎn)分享計(jì)劃,（二）基于員工貢獻(xiàn)的激勵(lì)工資方案特點(diǎn),二、激勵(lì)工資的常見(jiàn)形式與特點(diǎn),（一）生產(chǎn)人員的激勵(lì)工資計(jì)劃 1計(jì)件工資制 直接計(jì)件工資制 有保障的計(jì)件工資制 分段（浮動(dòng)）計(jì)件工資制 2標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是依據(jù)工人績(jī)效高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的工資。 它便于計(jì)算，易于理解；獎(jiǎng)勵(lì)以時(shí)間為單位而不是以貨幣為單位。故工人不再過(guò)于傾向于將其收入同產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。,三、不同對(duì)象激勵(lì)工資計(jì)劃簡(jiǎn)介,1薪資計(jì)劃 2傭金計(jì)劃 這是一種直接按銷(xiāo)售額的一定比例確定銷(xiāo)售人員的報(bào)酬，據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)計(jì)發(fā)員工報(bào)酬的激勵(lì)計(jì)劃。 3復(fù)合計(jì)劃 即對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行“薪資十傭金”的復(fù)合形式的計(jì)劃。,（二）營(yíng)銷(xiāo)人員的激勵(lì)工資計(jì)劃,焦點(diǎn)為技術(shù)人員所進(jìn)行的人力資本投資提供回報(bào)，如何評(píng)估他們創(chuàng)造性勞動(dòng)的價(jià)值，如何讓其技術(shù)、知識(shí)、發(fā)明等智力因素參與剩余價(jià)值分配。 對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員制定激勵(lì)工資計(jì)劃時(shí)，注意反映了與技術(shù)人員相關(guān)的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)新產(chǎn)品等工作。,（三）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)計(jì)劃,經(jīng)理人員比一般員工的薪酬更加注重激勵(lì)，各種激勵(lì)工資占的比重更大，回報(bào)和風(fēng)險(xiǎn)都大。 企業(yè)對(duì)經(jīng)理實(shí)行“分配紅利”的短期激勵(lì)計(jì)劃,（四）經(jīng)理人員激勵(lì)工資計(jì)劃,企業(yè)對(duì)經(jīng)理的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃意義更為重大。企業(yè)對(duì)經(jīng)理人員實(shí)行的長(zhǎng)期激勵(lì)工資計(jì)劃很多，影響廣泛的有以下幾種。 股票獎(jiǎng)勵(lì) 虛擬股票 業(yè)績(jī)單位 股票期權(quán) 長(zhǎng)期股權(quán) 外部標(biāo)準(zhǔn)的長(zhǎng)期激勵(lì) 職業(yè)津貼,（四）經(jīng)理人員激勵(lì)工資計(jì)劃,第六節(jié) 員工福利,（一）員工福利概述 員工福利：它是員工在企業(yè)或其它組織中工作所應(yīng)獲得的總報(bào)酬的一部分，是員工薪酬的重要組成部分。員工福利不是按工作時(shí)間（或勞動(dòng)成果數(shù)量產(chǎn)量等）給付，它是支付給組織內(nèi)全體或部分員工的一種報(bào)酬。,一、員工福利的概念與分類(lèi),1我國(guó)企業(yè)的主要員工福利分類(lèi),（二）員工福利分類(lèi),2經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的員工福利分類(lèi),（一）員工福利設(shè)計(jì)與管理的主要決策內(nèi)容,高效、經(jīng)濟(jì)的福利制度一靠決策，二靠管理，力爭(zhēng)達(dá)到既發(fā)揮福利應(yīng)有的保障力、凝聚力，又降低福利成本的雙重目的。,福利在報(bào)酬體系中起什么作用？在薪酬中占多大比例？ 提供那些福利？為什么提供？ 向誰(shuí)提供？提供多少福利？ 誰(shuí)來(lái)選擇福利？選擇的余地多大？ 福利成本誰(shuí)來(lái)承擔(dān)？承擔(dān)多大比例？,二、員工福利的決策與管理,1雇主或管理方因素 （1）福利與總體薪酬成本的關(guān)系。 （2）成本與福利。 （3）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工福利水平。 （4）福利在HRM的作用 （5）法律的限制。 2員工因素 （1）公平感。 （2）個(gè)人的需要。,（二）影響福利方案內(nèi)容選擇的主要因素,1員工福利計(jì)劃的溝通 確定與員工進(jìn)行福利計(jì)劃溝通的恰當(dāng)方式，宣傳福利政策和內(nèi)容，實(shí)施有效的福利溝通。 2員工福利的索賠審核 一是須搞清索賠事件是否真的發(fā)生； 二是審查當(dāng)事人是否有享受該項(xiàng)福利的資格； 三是計(jì)算出應(yīng)當(dāng)支付的金額，確保福利供給協(xié)調(diào)和按規(guī)定支付。 3員工福利的成本控制,（