簡析績效管理在我國企業(yè)中的運(yùn)用

簡析績效管理在我國企業(yè)中的運(yùn)用績效管理相對于傳統(tǒng)的管理模式而言，能夠促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升，促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從20世紀(jì)90年代初績效管理被引入國內(nèi)后，我國部分企業(yè)就開始實(shí)施績效管理，但是由于傳統(tǒng)意識及僵化思想的束縛，使得推進(jìn)績效管理舉步維艱，作用發(fā)揮不明顯，績效管理發(fā)展水平還處在一個(gè)較低層面。在準(zhǔn)確判斷國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢的基礎(chǔ)上，黨的十八大繼續(xù)把發(fā)展擺在了首要地位。隨著改革開放的進(jìn)一步深化，經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展，國際競爭日趨激烈，對我國企業(yè)的管理制度創(chuàng)新提出了新的更高要求，推進(jìn)績效管理勢在必行。一、知易行難，紙上談兵，我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀受幾千年傳統(tǒng)文化的影響，崇尚“面子”、保持“一團(tuán)和氣”的中國企業(yè)，在推行“績效為先”的績效管理時(shí)就顯得異常艱難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對于大多數(shù)的我國企業(yè)來說，績效管理還只是一個(gè)概念，而且掌握這個(gè)概念的人也是少數(shù)人力資源管理者和觀念超前的人。再加上專業(yè)人才的相對缺乏，管理目標(biāo)的不夠統(tǒng)一，直接導(dǎo)致了實(shí)施效果大打折扣，甚至有的管理者也對績效管理“又愛又怕”，最終因噎廢食，要么流于形式，大家互相應(yīng)付，機(jī)械地填寫表格，對付任務(wù)；要么干脆重新回到老路，還是平均主義，還是大鍋飯。總體而言，我國企業(yè)的績效管理，還處在不斷探索和發(fā)展的初級階段。二、思想僵化，制度障礙，制約我國企業(yè)績效管理發(fā)展的突出問題相對于西方發(fā)達(dá)國家來說，關(guān)于績效管理理論的研究，我國開始的要晚得多。這一領(lǐng)域的理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都相對缺乏，因此我國企業(yè)在績效管理中面臨著許多亟待解決的突出問題（一）對績效管理的認(rèn)識不全面。公司許多管理人員把“績效管理”簡單地理解為“績效考評”，認(rèn)為年末填寫的那幾張考評表就是績效管理。事實(shí)上，那只是績效考評，績效考評是績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績效計(jì)劃的制定、績效評估、員工的激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)所組成的一個(gè)循環(huán)不斷的過程。（二）績效管理的目標(biāo)定位不準(zhǔn)確?？冃Ч芾淼母灸康氖菍?shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)和提高。但是在我國企業(yè)，很多員工認(rèn)為績效管理只是作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放或工資調(diào)整的工具，存在一定的抵觸情緒。我國企業(yè)，公司各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。（三）績效管理的考評指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，考評監(jiān)督不到位。在我國企業(yè)的實(shí)踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績效指標(biāo)，職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到，但是不能準(zhǔn)確全面地衡量員工的價(jià)值，再加上考核過程受人為因素和主觀意識影響較大，缺乏有效監(jiān)督，考評結(jié)果缺乏公信力和說服力，員工積極性沒有最大限度發(fā)揮。三、更新理念，大膽創(chuàng)新，對我國企業(yè)績效管理發(fā)展的幾點(diǎn)建議我國企業(yè)績效管理的發(fā)展，還需要在很多領(lǐng)域做出探索和改變，只有大膽創(chuàng)新，更新理念，才能讓績效管理真正蓬勃發(fā)展，發(fā)揮效益。（一）糾正模糊認(rèn)識，樹立科學(xué)的績效管理理念。績效管理不等于績效考核，績效考核的目的也決不是人為制造企業(yè)與員工的距離甚至對立?？冃Ч芾淼目偰繕?biāo)是實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)和提高，強(qiáng)調(diào)的是通過企業(yè)目標(biāo)的分解與個(gè)人行為的監(jiān)督，最終達(dá)到“雙贏”的局面?？冃Ч芾硎侨肆Y源部為業(yè)務(wù)部門開發(fā)的，以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績效水平的管理工具，各級管理人員與員工應(yīng)該積極地參與到績效管理的各項(xiàng)工作中去。高層管理人員應(yīng)該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項(xiàng)常規(guī)工作，而應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識績效管理的重要性，考慮如何借助績效管理來提升整個(gè)企業(yè)的績效水平，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。（二）堅(jiān)持以人為本，不斷加大專業(yè)人才培養(yǎng)力度，確保績效管理的有效實(shí)施。我國企業(yè)的績效管理會出現(xiàn)前面所述的各種各樣的問題，其中一個(gè)最主要的原因就是，各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大對績效管理的培訓(xùn)力度。培訓(xùn)的對象包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括績效管理的理念與技能、工具和方法。只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓(xùn)，績效管理體系才有可能順利實(shí)施。通過培訓(xùn)，提高企業(yè)各級人員對績效管理的認(rèn)識，增強(qiáng)員工的自覺參與意識，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，讓企業(yè)各個(gè)層面的人員都能夠積極參與到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定到績效評估等各個(gè)環(huán)節(jié)。并通過參與來提升整個(gè)企業(yè)的績效管理水平，深化整個(gè)企業(yè)的績效意識。（三）明確績效管理目的，增強(qiáng)集體認(rèn)同感和事業(yè)成就感，激發(fā)員工的參與熱情。企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識?？冃Э己四康牟粌H是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核的關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。（四）合理設(shè)置考評指標(biāo)，科學(xué)運(yùn)用考評結(jié)果，促進(jìn)績效管理向制度化規(guī)范化轉(zhuǎn)變?？冃Э荚u是績效管理的重要組成部分，其結(jié)果不僅涉及到員工的切身利益，更起到了反饋情況，指導(dǎo)下一步工作的重要作用。因此，必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際設(shè)置考評指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合，達(dá)到全面客觀公正的要求。對考核結(jié)果的運(yùn)用，首先，采用績效考核結(jié)果來指導(dǎo)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。其次，績效考核的重點(diǎn)在于員工的業(yè)績、態(tài)度及工作能力，這三個(gè)方面能夠客觀公正地反映出每一位員工對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小。另外，企業(yè)還需要加強(qiáng)與員工的交流互動，使績效管理真正深入人心，良性運(yùn)轉(zhuǎn)，取得實(shí)效?？冃Ч芾碜鳛橐环N目標(biāo)管理方式，具有其顯著突出的優(yōu)勢，是經(jīng)得起實(shí)踐考驗(yàn)的管理理念，值得我國企業(yè)去積