職業(yè)教育論文-高校教師聘任的安全與危機(jī)激勵機(jī)制探討.doc

職業(yè)教育論文-高校教師聘任的安全與危機(jī)激勵機(jī)制探討摘要：教師聘任制的目的在于形成競爭激勵機(jī)制。目前聘任制中存在兩種傾向，一是“全員聘任”變成“全員都聘任”，未形成競爭機(jī)制；二是過分強(qiáng)調(diào)淘汰和壓力機(jī)制，教師缺乏安全感。安全與危機(jī)激勵機(jī)制是理想的聘任激勵機(jī)制，它克服了以上兩種錯誤傾向，通過實行“雙平臺”教師聘任模式，貫徹“和諧與競爭”的生態(tài)理念，完善人才流動機(jī)制，加強(qiáng)聘任管理，實現(xiàn)了在“安全”中制造“危機(jī)”，在“危機(jī)”中提高“安全”的良性聘任競爭激勵機(jī)制。關(guān)鍵詞：教師聘任；安全激勵；危機(jī)激勵；雙平臺隨著改革開放的不斷深入和市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，我國人事制度正發(fā)生深刻的變化。1999年9月教育部下發(fā)關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見提出：“推行高等學(xué)校教師聘任和全員聘用制”，“用2-3年的時間在高等學(xué)校全面推行教師聘任制、職員聘任制、行政管理職務(wù)聘任制”。教師聘任制就日益成為大學(xué)人事制度改革的一個重要組成部分。通過全面推行教師聘任制，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)隊伍的合理流動，形成良性循環(huán)的人力資源配置機(jī)制，己成為大多數(shù)高校的共同選擇?，F(xiàn)代行為科學(xué)告訴我們，有效地組織并充分利用人、財、物等資源是管理的重要職能，其中以人力資源的管理最為重要，而在人力資源管理中，又以怎樣激勵人為最為關(guān)鍵。本文對教師聘任與競爭激勵機(jī)制關(guān)系做簡單探討。一、教師聘任的核心：競爭激勵從心理學(xué)的角度講，激勵就是在外部某種刺激因素的影響下，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)奮斗進(jìn)取的心理活動過程。激勵是打開人們心扉的鑰匙，是啟動人們行為的按鈕。每個人不僅需要自我激勵，而且需要來自社會成員或集體成員的相互激勵，需要社會組織的激勵。馬克思說：“單是社會接觸就會引起競爭心和特有的精神振奮，從而提高每個人的個人工作效率?！苯處熎溉沃凭褪峭ㄟ^引入競爭激勵機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出注入生機(jī)與活力，也是師資隊伍中優(yōu)勝劣汰的有效途徑。當(dāng)前，在全國實施教師聘任制以來，教育系統(tǒng)的人才競爭猶如一股活水，正在“沸騰”之中。各地的聘任方法雖不同，但總的目標(biāo)是一致的，就是建立競爭激勵機(jī)制，破除教師職務(wù)終身制，通過競爭上崗，擇優(yōu)聘用，形成職工能進(jìn)能出、干部能上能下、待遇能高能低的良性運行機(jī)制，使職工工作既有壓力，又有動力，增強(qiáng)職工責(zé)任感，充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造力，在教師中形成自我激勵、自我約束、自我發(fā)展的有效機(jī)制，增強(qiáng)教師隊伍的生機(jī)與活力。教師聘任制的原則和方向總體來說都是“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、契約管理”，核心是“雙向選擇、競爭上崗、能進(jìn)能出、能上能下、優(yōu)勝劣汰”。即在雙向選擇的基礎(chǔ)上，以聘任合同的形式把崗位設(shè)置、任職資格、招聘過程、任用管理、爭議處理等環(huán)節(jié)同學(xué)校和教師雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)組合而形成的教師管理和任用制度系統(tǒng)。通過引入競爭激勵機(jī)制，讓教師主動去選擇適合自己能力水平的崗位，將最適合的教師安排到最合適的崗位，通過打破教師職務(wù)的終身制來激活教師從事教學(xué)、科研的自覺性、自主性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)教師隊伍的活力。學(xué)校有權(quán)根據(jù)教師的思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力和工作表現(xiàn)擇優(yōu)聘任。教師能否上崗、上什么崗、擔(dān)任什么職務(wù)、承擔(dān)什么責(zé)任，都與教師自身思想品質(zhì)、知識修養(yǎng)能力結(jié)構(gòu)和工作效能密切相關(guān)。在這種背景下，教師具備競爭的心理動因，能夠有效地提高工作效率，從而也激活了學(xué)校的內(nèi)部活力。形成競爭機(jī)制是實行教師聘任制的重要目的之一，而教師職業(yè)的穩(wěn)定性又是提高教育教學(xué)質(zhì)量所必須的要素。有競爭就必然有優(yōu)勝劣汰，必然會打破相對穩(wěn)定的職業(yè)現(xiàn)狀。因此，競爭機(jī)制的形成與教師職業(yè)的穩(wěn)定性形成矛盾，這是無可回避的。怎樣在競爭中獲得相對的平衡和穩(wěn)定，以利于教育事業(yè)的健康發(fā)展？這就要求必須正確處理好激勵與約束的關(guān)系。只有激勵沒有約束，人無壓力，使聘任流于形式；只有約束沒有激勵，人無積極性，建立不起來充滿生機(jī)與活力的用人制度。在高校教師聘任中，通過聘任結(jié)果實現(xiàn)激勵，使優(yōu)秀的人才得到地位的提升和價值的認(rèn)可，激發(fā)他們從事教學(xué)科研活動的積極性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)改革的目的；通過約束手段，如合約管理、考核等，將不認(rèn)真履行崗位職責(zé)、完成不了工作任務(wù)的教師低聘或解聘，也是對教師的一種警醒，它從另一個層面體現(xiàn)著激勵功能。在高校教師聘任中，正確處理激勵和約束的關(guān)系，運用激勵和約束帶來的功能效果，是高校教師聘任制度改革成功的保障。然而，我國高校聘任制在實際執(zhí)行中往往存在兩種傾向，一是“全員聘任”變成“全員都聘任”，壓力形成機(jī)制未健全；二是過分強(qiáng)調(diào)淘汰和壓力機(jī)制，教師缺乏安全感。一方面，流于形式，沒有打破“終身制”的藩籬，全員聘任實際上有名無實，“全員聘任”成了百分之百的聘任。在這種聘任制下，不可避免會存在有些教師會因為沒有壓力和動力而不思進(jìn)取，從而影響學(xué)校正常的教學(xué)科研活動。就整體教師隊伍而言，由于沒有形成一個優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，就無法形成人力資源的合理配置和優(yōu)化教師隊伍的整體質(zhì)量。這樣的聘任制是與真正意義上的聘任制的目標(biāo)不相符的。聘任的根本在于競爭，強(qiáng)調(diào)擇優(yōu)聘任、淡化身份、注重實際能力，對教師實行優(yōu)勝劣汰。這種教師人人都是“終身教師”，“鐵飯碗”、“大鍋飯”的聘任制，事實上意味著沒有競爭、沒有淘汰、沒有壓力的工作環(huán)境。另一方面，壓力是個體基于外界刺激產(chǎn)生的一種緊張狀態(tài)，是衡量人類生存質(zhì)量的重要指標(biāo)。教師聘任制是加重教師壓力的重要情境之一。應(yīng)當(dāng)看到，適度的壓力會激活教師的內(nèi)在潛力，提高其工作效率和責(zé)任心。但若一個人長期遭遇壓力，壓力過重，就會危害其身心健康，并使之逐步產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，最終喪失對工作的熱情和改革的信心。因而無論從教師的健康和專業(yè)持續(xù)發(fā)展的角度，還是從改革穩(wěn)步推進(jìn)的角度來看，緩解教師在聘任過程中的壓力都是至關(guān)重要的。然而，現(xiàn)在有些學(xué)校為了增強(qiáng)教師的壓力和危機(jī)感，實施“末位淘汰制”，對淘汰人員比例作硬性規(guī)定，無視教師在學(xué)校中的主人翁地位，剝奪了廣大教師的安全感，破壞了教師視學(xué)校為“命運共同體”的歸宿感。“末位淘汰制”最初是某些企業(yè)管理員工的一種內(nèi)部機(jī)制，引入到教師聘任制應(yīng)當(dāng)慎重。如果學(xué)校在教師聘任中不加區(qū)別而片面地借用這種管理模式來實施的話，只會制造混亂，使教職工人人自危，擔(dān)心工作朝不保夕，也會導(dǎo)致教師之間競爭的無序性和惡意性的增加。教師人事制度改革不是抹殺教師的積極性，更不是斷掉教師的炊糧。因此，教師聘任制要充分體現(xiàn)對教師的人文關(guān)懷與尊重，保障教師對教育事業(yè)的蓬勃愛心，不能營造一種人人自危，互相防備，弱肉強(qiáng)食的氛圍。二、理想的聘任激勵機(jī)制：安全與危機(jī)激勵從管理學(xué)角度看，管理模式有危機(jī)式管理和安全式管理兩種，它們對教師聘任都有重要的指導(dǎo)意義。危機(jī)式管理就是管理者運用某種手段給員工施加一定的風(fēng)險壓力，使之在心理上產(chǎn)生不進(jìn)則退的危機(jī)感，從而充分發(fā)揮自己潛力的管理方式。而安全式管理則是指管理者通過關(guān)心員工的需要，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工需要得以滿足，使其積極工作的激勵方式。把這兩種管理模式運用到教師聘任，就是教師聘任制度要在“安全”中制造“危機(jī)”，在“危機(jī)”中提高“安全”，達(dá)到“危機(jī)”與“安全”的有機(jī)統(tǒng)一，真正發(fā)揮教師聘任制的最大積極效應(yīng)。一方面學(xué)校必須尊重每一個教師在學(xué)校組織中的合法地位，使之產(chǎn)生心理上的安全感和對學(xué)校組織的歸宿感與認(rèn)同感；創(chuàng)造一個和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境，使之產(chǎn)生工作上的安全感和自我價值實現(xiàn)可預(yù)期的滿足感，促使他們積極奮發(fā)的工作。另一方面學(xué)校在基本保證教師安全感的同時，又必須不斷制造危機(jī)，要讓教師了解學(xué)校在競爭環(huán)境中的處境與危機(jī)，樹立競爭意識，增強(qiáng)壓力感、緊迫感和危機(jī)感，“今天在崗不努力，明天努力找崗位”激發(fā)他們的教育工作熱情與進(jìn)步的動力。通過“危機(jī)”與“安全”感的有機(jī)整合對教職員工形成危機(jī)中有安全感、安全中有危機(jī)感，提高整個教師隊伍素質(zhì)，達(dá)到教師聘任制改革的預(yù)期效果。學(xué)校要發(fā)展就需要有競爭機(jī)制，讓教職工樹立競爭意識，增強(qiáng)緊迫感和危機(jī)感，體現(xiàn)在教師聘任制中可采取全員競聘上崗的管理方式來制造了競爭和危機(jī)，促使全體教師積極向上的士氣和活力。據(jù)研究，如果人對某項工作有成就感、有興趣，就能發(fā)揮他全部才能的80%-90%，并長時間保持高效率工作不感到疲倦。而對工作少有成就感、沒有興趣的人，只能發(fā)揮20%-30%，且容易筋疲力盡。教師聘任制應(yīng)激發(fā)教師的職業(yè)成就感和工作興趣，不能讓教師產(chǎn)生負(fù)重心態(tài)。因此要關(guān)心教職員工，愛護(hù)教職員工，滿足教職員工的合理需要，增進(jìn)教職員工的歸屬感，承認(rèn)和尊重教職員工的個人價值。只有教職員工的個人價值受到肯定和尊重，他們有一種較為穩(wěn)定的安全感，他才能自覺地將自己的利益與學(xué)校利益融為一體，充分發(fā)揮自己的潛力。三、高校聘任制改革實踐“雙平臺”聘任制模式探討基于構(gòu)建以“和諧競爭”為特征的生態(tài)大學(xué)的認(rèn)識和教育生態(tài)化理念實踐，我校教師聘任制度改革，從一開始就定位在“安全”與“危機(jī)”激勵的理論框架思考和設(shè)計，注重并發(fā)揮“安全”與“危機(jī)”激勵機(jī)制的綜合效用。（一）實行“雙平臺”教師聘任模式“雙平臺”教師聘任模式就是以教師基礎(chǔ)職務(wù)聘任為第一平臺，以重點崗聘任為第二平臺，以期建立以資歷為基礎(chǔ)、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的聘任制。職務(wù)聘任尊重并基本肯定教師的資歷、學(xué)歷、職稱在一定程度上代表了該教師的資格和水平，并以此為依據(jù)確定相應(yīng)的職務(wù)，給教師一個相對比較安全的職業(yè)穩(wěn)定感。重點崗聘任是指學(xué)校的重要教學(xué)科研崗位、學(xué)科帶頭人、專業(yè)負(fù)責(zé)人等學(xué)校重要而關(guān)鍵崗位的聘任。它不唯“資歷論、學(xué)歷論、職稱論”，打破以前的論資排輩現(xiàn)象，對出類拔萃的、在本學(xué)科領(lǐng)域具有高水平且有較大發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄杲處?，破格任用，低職高聘，使?yōu)秀的人才得到地位的提升和價值的認(rèn)可，激發(fā)他們從事教學(xué)科研活動的積極性和創(chuàng)造力，也是對其他教師的極大的激勵。通過以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)津貼分配辦法，向優(yōu)秀人才和重點崗位傾斜，實行較高的崗位津貼，充分發(fā)揮工資的激勵作用，努力實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。這種聘任是對教師一種最重要的激勵形式，它兼有精神獎勵和物質(zhì)獎勵的作用。破格聘任或低職高聘任不僅意味著榮譽的獲得、地位的提高，也意味著薪金的增加和待遇的提高，并將不斷激勵教師的工作積極性，激發(fā)其競爭心理，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期待的目標(biāo)前進(jìn)。對不思進(jìn)取，不出新成果，不認(rèn)真履行崗位職責(zé)、完成不了工作任務(wù)的教師高職低聘、緩聘、不聘或解聘，這是對教師的一種警醒，迫使教師有一種強(qiáng)烈的危機(jī)感?！半p平臺”教師聘任模式通過聘任的競爭激勵機(jī)制既營造了安全又制造了危機(jī)，使每位教職員工都有壓力與危機(jī)感，又給教職員工以安全和希望，產(chǎn)生巨大的激勵，教師在安全與危機(jī)的共同作用下形成積極向上的士氣和活力?！半p平臺”聘任模式既克服“評聘分開”模式重評不重聘對教師無危機(jī)激勵的弊端，又克服“只聘不評”模式給教師帶來的不安全感的缺陷，既重評又重聘，評聘結(jié)合，在實際聘任中取得了顯著效果，得到了廣泛贊譽。（二）貫徹“和諧與競爭”的生態(tài)理念2004年，浙江林學(xué)院提出建設(shè)人民滿意的生態(tài)大學(xué)的目標(biāo)，并把自然界中蘊含的辯證法和真理性作為構(gòu)建生態(tài)大學(xué)理念的源泉。生態(tài)大學(xué)強(qiáng)調(diào)和諧與競爭的統(tǒng)一，充分關(guān)注體制上的和諧，機(jī)制上的競爭。生態(tài)大學(xué)的既競爭又和諧的系統(tǒng)論內(nèi)涵決定了它在現(xiàn)階段具有強(qiáng)大的生命力，是一種適應(yīng)時代發(fā)展要求的全新管理理念。學(xué)校內(nèi)部各組織機(jī)構(gòu)之間保持自然的平衡，各要素保持自然協(xié)調(diào)，共處和諧之中，這是大學(xué)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。但是，和諧并不是取消競爭，競爭是一種動態(tài)的平衡。在經(jīng)濟(jì)、教育、科技、人才競爭日益激烈的今天，沒有發(fā)展，就難以生存，沒有競爭，就失去動力。生態(tài)大學(xué)又構(gòu)建和完善教師之間競爭機(jī)制。所以說生態(tài)大學(xué)“是開放、競爭、和諧的現(xiàn)代大學(xué)”。生態(tài)的“和諧”與“競爭”，它們的目的是相同的，都在于推動學(xué)校健康發(fā)展，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，也是實行“雙平臺”教師聘任模式的指導(dǎo)思想。（三）完善人才流動機(jī)制人才在流動中升值，在流動中實現(xiàn)自我價值，已成為人們的共識。實施教師聘任制度改革，必須建立順暢的人才流入與流出機(jī)制，用人才之所長，使每個人尋求最能發(fā)揮自己才能的崗位。浙江林學(xué)院在聘任過程中，對外公開招聘，從校外聘任了部分優(yōu)秀教師并安排在校聘重點崗位或院聘重點崗位上，而且重點崗位還留有12%為人才引進(jìn)所用。對內(nèi)鼓勵部分教師轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)系聘任，人才流動機(jī)制初步建立，實現(xiàn)了人員能上能下，增強(qiáng)了人才的使用效益，增強(qiáng)了教師的緊迫感和從事教學(xué)科研工作的積極性。（四）加強(qiáng)聘任管理，強(qiáng)化履職考核克服過去那種重評審、輕聘任的傾向，把相當(dāng)?shù)木Ψ旁谄溉魏推负蠊芾砩稀３浞职l(fā)揚民主，增加透明度。讓教師參與教師聘任制方案制定，讓教師明白有關(guān)政策規(guī)定。建立教師合法權(quán)益維護(hù)救助機(jī)制，設(shè)立聘任申訴機(jī)構(gòu)，規(guī)范解聘程序，構(gòu)建工會維權(quán)機(jī)制，依法保護(hù)教師的合法權(quán)益。制定科學(xué)合理的考核辦法，根據(jù)各類人員的工作方式、內(nèi)容進(jìn)行分類制定考核辦法，體現(xiàn)不同層次人員的要求；結(jié)合崗位管理，根據(jù)崗位職責(zé)，按照不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核；兌現(xiàn)考核結(jié)果，把考核結(jié)果同職稱評定、工資晉升、津貼發(fā)放相結(jié)合，提高考核的功效。在教師聘后考核上，采取“全面考核，多指標(biāo)結(jié)合；教學(xué)與科研結(jié)合；職務(wù)與職責(zé)結(jié)合；定性方法與定量方法結(jié)合”的原則。對于那些達(dá)不到履職要求或者不能完成工作任務(wù)，沒有履行崗位職責(zé)的，就解聘其職務(wù)，重新聘任其他人員。考慮到我