項目績效考核方案.doc

機密 中建三局第一建設(shè)工程有限責任公司 項目績效管理辦法 二零一四年八月二零一四年八月 1 目目錄錄 第一章 總則.1 第一條 績效管理的目的.1 第二條 績效管理的原則.1 第三條 績效方案適用范圍.2 第二章 績效考核指標與考核量表.3 第四條 績效考核指標制定原則.3 第五條 指標庫來源.3 第六條 指標類別.3 第七條 定量指標與定量指標庫.4 第八條 項目考核量表的制訂.5 第三章 考核主體與考核周期.7 第九條 考核主體.7 第十條 考核周期.7 第四章 考核過程監(jiān)督.9 第十一條 項目自查9 第十二條 分公司復(fù)查9 第五章 績效考核獎勵方案.11 第十三條 績效考核成績11 第十四條 績效獎勵發(fā)放11 第十五條 績效獎勵額度11 第十六條 績效獎勵方案12 第十七條 休假期間的績效獎勵12 2 第十八條 調(diào)動期間的績效獎勵12 第六章 績效考核結(jié)果運用.16 第十九條 教育培訓(xùn)16 第二十條 年終評優(yōu)16 第二十一條 職級調(diào)整16 第二十二條 職務(wù)晉升16 第二十三條 職業(yè)生涯調(diào)整17 第七章 績效改進措施.18 第二十四條 績效面談18 第二十五條 績效反饋18 第二十六條 績效優(yōu)化18 第八章 績效申訴.19 第二十七條 申訴流程19 第二十八條 申訴條件20 第九章 附則.21 第二十九條 結(jié)果保密21 第三十條 頒布實施21 第三十一條 相關(guān)附件21 1 中建三局第一建中建三局第一建設(shè)設(shè)工程有限工程有限責責任公司任公司 項項目目績績效管理效管理辦辦法法 第一章第一章 總則總則 為建立有效的激勵、約束和分配機制，更好的激發(fā)項目人員 的積極性與創(chuàng)造性，持續(xù)提升員工績效，提高人力資源效率，完 成項目生產(chǎn)活動目標，推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。結(jié)合中建三 局第一建設(shè)工程有限責任公司績效管理辦法，特制定本辦法。 一一一 績績效管理的目的效管理的目的 （1）提升項目管理效率，彌補管理短板，提升跨團隊協(xié)作能 力； （2）促進項目合同履約； （3）促進員工職業(yè)生涯的自我認知； （4）為培訓(xùn)需求依據(jù)； （5）正負激勵的依據(jù)。 一一一 績績效管理的原效管理的原則則 （1）雙向溝通：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的， 考核過程是公開的、制度化的；考核人在對被考核人進行績效考 核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核 者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出 合理解釋； 2 （2）客觀公正：考核要做到以事實說話，數(shù)據(jù)導(dǎo)向，避免主觀 臆斷和個人感情色彩； （3）強調(diào)執(zhí)行：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，以業(yè) 績指標說話。項目 KPI 考核是一種結(jié)果導(dǎo)向的管理活動，以“提 升項目履約及品質(zhì)”為最終目標的管理手段。 （4）拉開差距：對不同部門、不同被考核者進行考核評價時， 要根據(jù)不同的工作內(nèi)容選取切合實際的指標，考核的結(jié)果要適 當拉開差距，不搞平均主義。 一一一 績績效方案適用范效方案適用范圍圍 本方案適用于司屬項目部全體正式員工與勞務(wù)派遣工。 3 第二章第二章 績績效考核指效考核指標標與考核量表與考核量表 一一一 績績效考核指效考核指標標制定原制定原則則 1、崗位回歸原則：依據(jù)各崗位職責與工作內(nèi)容制定各系統(tǒng) 指標庫。 2、簡單易操作原則：指標項在指標庫中易于選擇，且評分標 準易于判斷、簡單明了。 3、符合項目各階段原則：指標庫中各指標項涵蓋項目全生 命周期，各階段均有指標設(shè)計，實施過程中由項目部根據(jù)不同的 項目周期進行指標選擇。 4、與崗位分工相匹配原則：同一崗位但分工不同的，指標選 擇應(yīng)根據(jù)具體工作內(nèi)容確定。 一一一 指指標庫標庫來源來源 1、項目經(jīng)理：以項目目標責任狀、 項目季度兌現(xiàn)考核表 中所列指標為主要考核指標。 2、項目經(jīng)理以下人員：通過對項目各節(jié)點的核心業(yè)務(wù)梳理， 從職能和工程實體管理兩方面確定各系統(tǒng)崗位的考核指標。 一一一 指指標類別標類別 績效考核指標分為定量指標與定性指標。 1、定量指、定量指標標 定量指標為以量化數(shù)據(jù)為主要評價信息，最終確定可量化的 4 績效考評指標，含各系統(tǒng)指標庫指標與項目自行制定指標兩類。 （ （1）各系）各系統(tǒng)統(tǒng)指指標庫標庫指指標標： ：根據(jù)項目工期進度，分兩條線全面 梳理各系統(tǒng)業(yè)務(wù)活動，一是根據(jù)項目總周期按節(jié)點劃分的項目 施工階段，二是各系統(tǒng)業(yè)務(wù)線。以此為基礎(chǔ)，從“管理標準化”和 “實體管理”兩方面建立項目各系統(tǒng)的核心量化指標庫。 （ （2） ）項項目自行制定指目自行制定指標標： ：因指標庫不全而進行補充的指標項， 主要為臨時增加的重大工作事項，該類指標由各級考核主體根 據(jù)實際情況自行制定。 2、定性指、定性指標標 定性指標為周邊績效指標，目的是考核項目管理人員的工作 能力、工作態(tài)度。 周邊績效指標分為兩種：項目班子人員周邊績效指標、項目 管理人員周邊績效指標。項目班子人員周邊績效以工作能力為 考核內(nèi)容，主要評價計劃與組織、指導(dǎo)與監(jiān)督；項目管理人員周 邊績效以工作態(tài)度為考核內(nèi)容，主要評價執(zhí)行力、團隊協(xié)作精神。 3、定性指、定性指標標向定量指向定量指標轉(zhuǎn)換標轉(zhuǎn)換 當周邊績效完成情況嚴重影響其他管理活動，即某一崗位周 邊績效嚴重影響了其他崗位管理工作的，可由項目班子通過討 論對該崗位周邊績效指標進行量化，調(diào)整為臨時性專項量化考 核指標。 一一一 定量指定量指標標與定量指與定量指標庫標庫 5 參照附件中建三局一公司項目各系統(tǒng)指標庫。 一一一 項項目考核量表的制目考核量表的制訂訂 1、管理人、管理人員員 （一）考核量表的組成 （1）定量指標 由各系統(tǒng)指標庫和項目自行制定指標兩部分構(gòu)成： 指標庫指標：對應(yīng)考核周期從各系統(tǒng)指標庫中選擇 3-7 條 指標。 項目自行制定指標：在指標庫無法選擇的情況下，由項目 自行制定不超過 3 條指標。 （2）定性指標 項項目班子人目班子人員員周周邊績邊績效指效指標標 評評價價標標準準 序號序號評評價價類別類別評評價要素價要素權(quán)權(quán)重重 優(yōu)優(yōu)秀秀良好良好一般一般較較差差 評評分分實際實際得分得分 計劃與組織5%100806040 1工作能力 指導(dǎo)與監(jiān)督10%100806040 項項目管理人目管理人員員周周邊績邊績效指效指標標 評評價價標標準準 序號序號評評價價類別類別評評價要素價要素權(quán)權(quán)重重 優(yōu)優(yōu)秀秀良好良好一般一般較較差差 評評分分實際實際得分得分 執(zhí)行力5%100806040 1工作態(tài)度 團隊協(xié)作精神10%100806040 （二）考核指標權(quán)重設(shè)置 定量指標占考核量表總分值的 85%，定性指標占考核量表 總分值的 15%。定量指標中從指標庫選擇的指標不得低于總分 值的 50%；項目自行制定指標個數(shù)不得超過 3 個，占比不得高于 6 35%。 （三）標準分值 由項目根據(jù)所選指標的數(shù)量、重要性匹配情況自行確定各 指標的標準分值，且全表標準分值總和為 100 分。 2、工勤人、工勤人員員 工勤人員由人力資源部統(tǒng)一制定考核量表進行考核，主要考 察周邊績效，詳見項目工勤人員考核評價量表。 7 第三章第三章 考核主體與考核周期考核主體與考核周期 一一一 考核主體考核主體 考核對象的直接上級是項目 KPI 考核的主要考核人，按層級 劃分如下： 層級層級 被考核人被考核人考核人考核人 考核考核 權(quán)權(quán)重重 備備注注 項目經(jīng)理項目經(jīng)理 分公司項目管理部牽頭， 各部門考核 100% 項目副經(jīng)理及專業(yè) 負責人（生產(chǎn)、技術(shù)、 商務(wù)、質(zhì)量、安全、 副書記等） 項目副經(jīng)理及 專業(yè)負責人 項目經(jīng)理100% 項目一般管理人員 項目一般管理 人員 項目副經(jīng)理及專業(yè)負責人100% 項目班子 集體復(fù)核 確認 一一一 考核周期考核周期 針對項目管理產(chǎn)出產(chǎn)品存在“不可逆”的特性，為更好地貼合 項目管理需求，根據(jù)項目管理現(xiàn)狀實施不同的考核周期。 1、 、項項目正常履目正常履約約情況下，按月考核，每月情況下，按月考核，每月進進行一次。行一次。 每月月初由被考核人的直接上級在指標庫中選擇各崗位相 應(yīng)指標及自定義指標形成考核量表后進行考核。直接考核上級 8 對計劃的準確性負責。 2、非正常情況下，可、非正常情況下，可調(diào)調(diào)整考核周期，按周或日整考核周期，按周或日進進行考核。行考核。 非正常情況主要為：（1）項目自身覺察管理體系存在較大問題， 職責不清、人浮于事，需要加密考核。 （2）項目因階段性任務(wù)需要 加密考核。 （3）分公司綜合檢查過程中發(fā)現(xiàn)存在重大隱患且達到 專業(yè)系統(tǒng)警戒范圍的。 出現(xiàn)第（1）、 （2）種情況的由項目自行決定考核周期；出現(xiàn)第 （3）種情況的，根據(jù)專業(yè)系統(tǒng)警戒范圍，加大專業(yè)系統(tǒng)考核力度。 由分公司部門各專業(yè)系統(tǒng)將考核需求提交分公司人力資源部， 由分公司人力資源部向項目部發(fā)出考核實施通知進行考核，直 至改善并得到分公司部門各專業(yè)系統(tǒng)認可后方可恢復(fù)考核周期。 月度內(nèi)各考核周期的平均成績作為月度最終成績。 專業(yè)系統(tǒng)警戒范圍詳見附件項目專業(yè)系統(tǒng)警戒范圍劃分表 。 9 第四章第四章 考核考核過過程程監(jiān)監(jiān)督督 在考核起步初期，為正確引導(dǎo)項目績效考核，通過核定項目 考核真、準情況，加強考核過程監(jiān)督，主要從兩方面實施： 一一一一項項目自目自查查 績效考核完成后，對比員工考核結(jié)果與日常工作業(yè)績的匹 配度，分析考核結(jié)果的合理性，并予以修正。 項目經(jīng)理對項目績效考核總體結(jié)果負責，項目經(jīng)理對考核 結(jié)果有最終審核權(quán)及確定權(quán)。 一一一一分公司復(fù)分公司復(fù)查查 通過各系統(tǒng)至項目指導(dǎo)與月度綜合檢查、抽查相結(jié)合的方式， 對項目績效考核工作進行指導(dǎo)、監(jiān)督與審查。 分公司績效考核委員會及工作小組成員對結(jié)果存在疑義的， 可指定專人對考核結(jié)果進行復(fù)審，主要復(fù)審內(nèi)容為：是否出現(xiàn)考 核指標避重就輕、評分未按標準扣分、未在備注欄詳述扣分原因、 未按崗位分工選取指標等情況。 對考核結(jié)果出現(xiàn)嚴重偏差的相關(guān)單位及責任人進行通報及 處罰： 處罰 1：項目 30%以上崗位出現(xiàn)不符合項指標的，扣除項目 經(jīng)理當月績效獎勵； 處罰 2：項目專業(yè)系統(tǒng)內(nèi)指標出現(xiàn) 30%以上不符合項，扣除 10 被考核人直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)及項目經(jīng)理當月績效獎勵的 50%。 11 第五章第五章 績績效考核效考核獎獎勵方案勵方案 項目績效考核以“激勵”為主要導(dǎo)向，根據(jù)績效考核分數(shù)對應(yīng) 區(qū)間發(fā)放績效獎勵。 一一一一績績效考核成效考核成績績 以“月度”為標準，如果項目為正常月度考核則該成績?yōu)樵露?考核成績；如果項目為加密考核，則根據(jù)各周期考核成績計算平 均分，作為月度考核成績。 季度績效考核成績?yōu)楸炯径葍?nèi)各月考核成績平均分，即： 季度季度績績效考核成效考核成績績=（月度考核成（月度考核成績績 M1+M2+M3） ）/3。 一一一一績績效效獎獎勵勵發(fā)發(fā)放放 績效獎勵以“季度”為周期分季發(fā)放，根據(jù)季度績效考核成績 核定績效等級，并結(jié)合季度出勤時間，發(fā)放績效獎勵。 一一一一績績效效獎獎勵勵額額度度 （1）參照中建三局第一建設(shè)工程有限責任公司項目目標責 任管理考核兌現(xiàn)辦法（試行）文件中的季度兌現(xiàn)計算方法，確定 季度績效獎勵標準。 （2）處于開工、收尾階段的項目按人均 600 元標準核定月度 績效獎勵總額。 說說明：明：1、開工、收尾工期嚴格以公司文件規(guī)定期限為準，超 過規(guī)定期限不再發(fā)放績效獎勵；2、此部分費用最終在終結(jié)兌現(xiàn) 12 中據(jù)實扣除。 一一一一績績效效獎獎勵方案勵方案 項項目人目人員崗員崗位分配系數(shù)及位分配系數(shù)及獎獎勵系數(shù)表勵系數(shù)表 序序 號號 職級職級 崗崗位分配位分配 系數(shù)系數(shù) 分分值值區(qū)區(qū)間間 獎獎勵勵 系數(shù)系數(shù) 績績效效 等等級級 1項目經(jīng)理級1.0X95 分以上1.2A 2項目副經(jīng)理級0.886 分X95 分1.1B 3項目經(jīng)理助理級0.7570 分X86 分1.0C 4 項目專業(yè)（部門） 負責人級 0.6560 分X70 分0.9D 5項目專業(yè)管理級0.6X60 分0.0E 6項目輔助管理級0.5 績績效考核分效考核分值獎值獎勵區(qū)勵區(qū)間間劃分劃分 項目自有工勤人員崗位分配系數(shù)按項目輔助管理級的 50% 確定，見習期新員工崗位分配系數(shù)按崗位所對應(yīng)職級的 50%確 定。執(zhí)行同崗?fù)甑耐馄溉藛T參照執(zhí)行。 一一一一休假期休假期間間的的績績效效獎獎勵勵 項目員工休假期間績效獎勵根據(jù)兌現(xiàn)獎發(fā)放規(guī)定，按出勤 核定。出勤滿一周以上的按實考核，符合績效獎勵發(fā)放的按當期 考核成績確定；因休假出現(xiàn)當月出勤不滿一周，但符合績效獎勵 發(fā)放條件的，按個人最近一次考核成績核定。 13 一一一一調(diào)動調(diào)動期期間間的的績績效效獎獎勵勵 季度內(nèi)調(diào)動的人員，可不參與調(diào)動月份的項目月度考核，該 月項目績效獎勵系數(shù)統(tǒng)一按照 1.0 核算；其他月份按照項目正常 流程實施月度考核。 1、 、項項目與目與項項目目間間的的調(diào)動調(diào)動 績效獎勵根據(jù)原項目與調(diào)入項目“季度績效獎勵標準”，分別 按照出勤天數(shù)，核算績效獎金，計算績效獎勵總額： （ （1）原）原項項目目績績效效獎獎勵勵 原項目季度績效考核成績=（原項目正常月度考核成績之 和）/正常月度考核數(shù)；根據(jù)原項目季度績效考核成績核算原項目 績效等級，確定獎勵系數(shù)； 原項目績效獎勵=（原項目季度績效獎勵標準*崗位分配系數(shù) /季度正常出勤總天數(shù)）*（正常月度考核出勤天數(shù)*獎勵系數(shù)+調(diào) 動月份出勤天數(shù)*1.0）。 （ （2） ）調(diào)調(diào)入入項項目目績績效效獎獎勵勵 調(diào)入項目季度績效考核成績=（調(diào)入項目正常月度考核成 績之和）/正常月度考核數(shù)；根據(jù)調(diào)入項目季度績效考核成績核算 調(diào)入項目績效等級，確定獎勵系數(shù)； 調(diào)入項目績效獎勵=（調(diào)入項目季度績效獎勵標準*崗位分配 系數(shù)/季度正常出勤總天數(shù)）*（正常月度考核出勤天數(shù)*獎勵系數(shù) +調(diào)動月份出勤天數(shù)*1.0）。 （ （3）季度）季度績績效效獎獎勵勵總額總額 14 季度績效獎勵總額=原項目績效獎勵+調(diào)入項目績效獎勵。 2、 、項項目與機關(guān)目與機關(guān)間間的的調(diào)動調(diào)動 績效獎勵包含機關(guān)績效獎勵與項目績效獎勵兩部分，調(diào)動 月份機關(guān)績效考核成績統(tǒng)一以調(diào)動前所在崗位的季度考核成績 為準，排名后確定績效獎勵系數(shù)；項目績效獎勵系數(shù)統(tǒng)一按照 1.0 核算，具體如下： （ （1）機關(guān)）機關(guān)績績效效獎獎勵勵 按照“崗位職能無缺失”的原則，調(diào)動人員所在崗位需由接替 人或其他人員兼職承擔，因此季度考核時該崗位可正常實施 KPI 考核，考核結(jié)果將作為季度內(nèi)所有擔任此崗位人員的考核成績， 因此機關(guān)績效獎勵按如下方法核算： 根據(jù)調(diào)動之前（后）所在機關(guān)崗位季度考核成績，進行排名， 確定績效等級與獎勵系數(shù)，最后結(jié)合本季度于機關(guān)部門的出勤 時間核算機關(guān)績效獎勵。 機關(guān)績效獎勵=（機關(guān)所在崗位季度績效獎勵標準*績效獎勵 系數(shù)/本季度正常應(yīng)出勤天數(shù)）*本季度實際出勤天數(shù)。 （ （2） ）項項目目績績效效獎獎勵勵 調(diào)動月份項目績效獎勵系數(shù)統(tǒng)一按照 1.0 核算，其他月份按 照正常流程實施月度考核。 項目季度績效考核成績=（項目正常月度考核成績之和）/正 常月度考核數(shù)；根據(jù)項目季度績效考核成績核算項目績效等級， 確定獎勵系數(shù)； 15 項目績效獎勵=（項目季度績效獎勵標準*崗位分配系數(shù)/季 度正常出勤總天數(shù)）*（正常月度考核出勤天數(shù)*獎勵系數(shù)+調(diào)動月 份項目出勤天數(shù)*1.0）。 （ （3）季度）季度績績效效獎獎勵勵總額總額 季度績效獎勵總額=機關(guān)績效獎勵+項目績效獎勵。 16 第六章第六章 績績效考核效考核結(jié)結(jié)果運用果運用 一一一一教育培教育培訓(xùn)訓(xùn) （1）月度績效考核等級為 D 級 出現(xiàn)月度績效考核等級為 D 級或以下的，項目安排基礎(chǔ)技 能提升培訓(xùn)；累計 3 次出現(xiàn) D 級或以下的，由分公司組織集中停 崗培訓(xùn)，培訓(xùn)仍不合格者安排調(diào)崗，直至辭退。 （2）年度績效考核優(yōu)秀的員工 年度內(nèi)連續(xù) 6 次以上績效考核等級為 A 且年度內(nèi)未出現(xiàn) D 級及以下考核等級的，針對此類人員給予獎勵性培訓(xùn)，由所在 單位統(tǒng)一組織實施。 一一一一年年終評優(yōu)終評優(yōu) 年度內(nèi)累計 6 次以上為 A、B 級的可優(yōu)先參與公司年終評 優(yōu)，年度內(nèi)出現(xiàn) 1 次 D 級及以下者，則不能參與公司年終評優(yōu)。 一一一一一職級調(diào)職級調(diào)整整 年度績效考核得分將與專業(yè)職級調(diào)整進行掛鉤，具體內(nèi)容 參見公司職級序列相關(guān)文件。 一一一一一職務(wù)職務(wù)晉升晉升 績效考核結(jié)果與公司干部管理選拔進行掛鉤，年度內(nèi)出現(xiàn) 1 次 D 級以下者不得進入干部選拔程序。 17 一一一一一職業(yè)職業(yè)生涯生涯調(diào)調(diào)整整 績效考核結(jié)果與員工職業(yè)生涯調(diào)整進行掛鉤，如果員工擔 任某一崗位績效考核連續(xù) 2 次為 D 級，則證明該員工無法勝任 目前工作崗位，甚至不適合在此崗位序列進行發(fā)展，此時可對員 工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑進行調(diào)整。 對于績效考核累計 3 次為 D 級的員工，報分公司績效考核 委員會審批后給予培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、待崗、辭退等處理。 18 第七章第七章 績績效改效改進進措施措施 一一一一一績績效面效面談?wù)?績效考核人將考核結(jié)果與被考核人進行面談討論，在討論 過程中就本次考核成績與被考核人