薪酬管理制度1

精品文檔有限公司薪酬管理制度（暫行）第一章 總 則第一條 目的為規(guī)范公司薪酬管理，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度，構(gòu)建公司高效激勵機制，進(jìn)行更為精準(zhǔn)的人力資源投資，強化員工的凝聚力，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)國家規(guī)定和地方規(guī)定，結(jié)合公司實際，特制定瑞科智創(chuàng)有限公司薪酬管理制度（以下簡稱“本制度”）。第二條 適用范圍本制度作為東莞市瑞科智創(chuàng)有限公司薪酬激勵的綱領(lǐng)性文件和實操指導(dǎo)，適用于公司所有人員。第三條 薪酬理念和薪酬策略（一）公司的薪酬理念是以價值為導(dǎo)向、效益優(yōu)先、兼顧公平、支持經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。（二）公司對內(nèi)實行績效導(dǎo)向的薪酬策略，通過對崗位價值評估、員工技能分級和工作績效的考核，在薪酬上向愿意且能夠擔(dān)當(dāng)責(zé)任、承擔(dān)風(fēng)險、創(chuàng)造更多價值的員工傾斜；向能力更強、績效水平更高的員工傾斜。 （三）公司對外采用適度領(lǐng)先的薪酬策略：根據(jù)本地區(qū)的工資水平、行業(yè)狀況以及公司盈利情況、支付能力確定薪酬水準(zhǔn)，保持在行業(yè)中上等水平，能夠吸引和留住公司發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才，并根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)程度，在公司效益提高的同時保證人力資本投入的同步增長或優(yōu)先增長，使公司在競爭日趨激烈的市場環(huán)境中，獲得更大的生存與發(fā)展空間。 第四條 薪酬體系構(gòu)建原則本體系遵循以下原則：（一）戰(zhàn)略支撐原則：薪酬體系的制定與實施與薪酬水平與公司的經(jīng)營績效、支付能力和發(fā)展階段相適應(yīng)，有利于充分調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施，牽引公司戰(zhàn)略目標(biāo)的全面實現(xiàn)。（二）績效優(yōu)先原則：公司的薪酬總額與公司的經(jīng)營績效緊密結(jié)合；部門績效與部門績效獎金關(guān)聯(lián)；員工的個人績效與月績效工資、年終績效工資緊密掛鉤。 （三）分層分類原則：公司高層管理人員采用年薪制；職能部門中層以及一般員工采用崗位績效工資制；特殊人員采用談判工資制等靈活多樣的薪酬形式。（四）長短結(jié)合原則：薪酬體系的設(shè)計考慮到短期激勵與長期激勵結(jié)合，并與績效管理體系對接，以傳遞壓力、激發(fā)動力，創(chuàng)造活力、保留凝聚力，共同形成價值創(chuàng)造與價值分配緊密結(jié)合的管理活水。第五條 薪酬管理職責(zé)公司相關(guān)組織及崗位薪酬管理職責(zé)分配如下：（一）薪酬績效管理委員會1.根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)，審議公司薪酬策略和薪酬預(yù)算，為薪酬體系設(shè)計和薪酬管理提供原則、目標(biāo)和政策導(dǎo)向；2.結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬策略，對公司人力資源部組織擬定的薪酬管理框架體系及相關(guān)制度、辦法進(jìn)行審議，并提供修改意見和建議；3.批準(zhǔn)、頒布審議通過的薪酬管理框架體系及相關(guān)制度、辦法，并確定實施時間。（二）人力資源部1.根據(jù)薪酬績效管理委員會確定的薪酬策略，組織擬定薪酬管理框架體系及相關(guān)管理制度、辦法草案，并提交相關(guān)組織審議；2.定期組織市場薪酬數(shù)據(jù)信息的收集和分析，跟蹤同行業(yè)最新薪酬管理理念和成功經(jīng)驗，為高層薪酬決策提供參考依據(jù)，并主導(dǎo)、推動公司薪酬福利改革工作；3.組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司開展員工定薪、調(diào)薪工作，匯總、復(fù)核各部門提交的各類績效考核數(shù)據(jù)、崗位級別信息，并進(jìn)行全員工資的最終測算，提交工資統(tǒng)計報表至財務(wù)部予以計提發(fā)放；4.承辦公司員工的各項社會保險繳納及福利發(fā)放事務(wù)，不斷完善現(xiàn)有的薪酬福利方案；5.匯總、受理各部門提交的薪酬管理問題咨詢和員工申訴，并負(fù)責(zé)最終解釋說明，對于部分有爭議的員工申訴提交提名與薪酬績效委員會復(fù)議裁決；6.統(tǒng)一備案公司員工各類薪酬、福利數(shù)據(jù)及相關(guān)資料，統(tǒng)一發(fā)布各類薪酬管理制度、辦法；7.修訂、完善薪酬管理框架體系和相關(guān)制度、辦法，并制定各實施細(xì)則。（三）公司各部門負(fù)責(zé)人1.提交部門員工調(diào)薪申請及相關(guān)依據(jù)；2.配合人力資源部完成對應(yīng)屆畢業(yè)生、社會招聘人員的定檔和在崗員工薪酬套檔工作，提供參考意見和建議。（四）公司工會結(jié)合國家和當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ险?，對薪酬管理相關(guān)制度、辦法的合規(guī)合法性進(jìn)行審議，并提供相關(guān)修改意見和建議。（五）財務(wù)部1.協(xié)助人力資源部制訂人力成本預(yù)算和薪酬福利管理制度、辦法；2.核算公司工資總額及人工成本總額，并與財務(wù)報表中有關(guān)列項進(jìn)行核對；3.根據(jù)人力資源部提供的有關(guān)工資報表計提、發(fā)放員工工資。第二章 薪酬體系第六條 薪酬結(jié)構(gòu)及定義公司員工的收入由以下幾個部分組成，并根據(jù)不同崗位的工作特點進(jìn)行不同的組合?；竟べY津補貼績效工資特別獎勵 固定類五險一金其他福利薪酬結(jié)構(gòu)浮動類福利類圖1薪酬結(jié)構(gòu)示意圖（一） 基本工資 基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。（二） 績效工資是指企業(yè)支付給員工的，與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和員工的勞動成果相掛鉤的工資，隨企業(yè)效益和個人工作績效變化上下浮動。（三） 津補貼津補貼特指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。1職稱/資質(zhì)津貼：對受聘的專業(yè)技術(shù)和技能人員設(shè)立職稱/資質(zhì)津貼，具體標(biāo)準(zhǔn)為：1) 助理級-50元/月2) 中級-200元/月3) 高級-400元/月2.學(xué)歷津貼 大學(xué)?？?500元/月 大學(xué)本科800元/月研究生-1000元/月博士生-2000元/月職稱津貼與學(xué)歷津貼不同時享受，按高項享受。3.其它津貼其它津貼按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（四） 特別獎勵特別獎勵與企業(yè)突出業(yè)績和員工突出貢獻(xiàn)相掛鉤，用于獎勵做出突出或重大貢獻(xiàn)的企業(yè)員工。（五） 基本年薪基本年薪是高層管理人員年度基本收入，不與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，主要根據(jù)企業(yè)職責(zé)、經(jīng)營管理難度、企業(yè)在崗職工平均工資水平等因素綜合確定，不與經(jīng)營績效掛鉤?；灸晷降恼{(diào)整由總經(jīng)辦根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r、本企業(yè)職工平均工資變動情況適時擬定調(diào)整方案，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。（六） 績效年薪：績效年薪以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)高層管理人員年度經(jīng)營考核等級，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。高層管理人員績效年薪計算公式： 績效年薪基本年薪調(diào)節(jié)系數(shù)（七） 應(yīng)扣項目個人收入的扣減項，包括應(yīng)由員工承擔(dān)的個人所得稅、各項保險、住房公積金、缺勤扣除額及其他應(yīng)由員工承擔(dān)的部分。（八） 總經(jīng)理特別獎個人在年度內(nèi)為公司業(yè)績指標(biāo)增長做出巨大貢獻(xiàn)；或所發(fā)明的技術(shù)、工藝、訣竅、方法為公司所采用，對公司的發(fā)展起到重要作用；或?qū)ν话l(fā)事件處置得當(dāng)，為公司挽回重大（經(jīng)濟、名譽）損失者；或在管理創(chuàng)新方面做出突出貢獻(xiàn)者。年終由部門負(fù)責(zé)人會議提名，總經(jīng)理議事會議定后實施。（九） 福利1. 按照國家有關(guān)規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、企業(yè)補充醫(yī)療保險（作為基本醫(yī)療保險的有力補充，也是多層次醫(yī)療保障體系的重要組成部分，公司按照雙流縣社保局規(guī)定金額為員工購買）、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險。公司繳納的保險費繳納基數(shù)為“基本工資”，其基數(shù)低于國家最低標(biāo)準(zhǔn)的，按國家最低標(biāo)準(zhǔn)繳納。2. 按照國家有關(guān)規(guī)定，公司為員工繳存住房公積金，繳存比例為12%，繳存基數(shù)為“員工本人上一年度月平均工資”(新錄用的員工繳存基數(shù)為“錄用當(dāng)月員工本人工資”),繳存總額不超過國家最高繳存標(biāo)準(zhǔn)。3. 節(jié)日福利公司嚴(yán)格遵照全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法規(guī)定給予放假，公司對員工元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放公司福利。第七條 年薪制公司高層管理人員工資制度具體薪酬結(jié)構(gòu)和績效比例由總經(jīng)理確定。第八條 崗位績效工資制-職能部門人員工資制度崗位績效工資制是一種績效導(dǎo)向的工資制度。以崗位等級、能力與工作態(tài)度、績效表現(xiàn)的評定決定價值分配。崗位績效工資主要考慮兩個緯度，即崗位等級和工作績效，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性和績效激勵性。 （一）適用范圍 公司職能部門全部崗位。 （二）薪酬構(gòu)成1. 總收入=月基本工資+ 津補貼+年度績效工資應(yīng)扣項目。2. 月收入=月基本工資+月績效工資+ 津補貼應(yīng)扣項目。3. 基本工資的等級確定見公司薪酬結(jié)構(gòu)表（附件一）。4. 月度績效工資實發(fā)=基本工資*績效工資預(yù)發(fā)比例*績效考核系數(shù)。崗位層級績效工資預(yù)發(fā)比例高層管理人員0.7中層管理崗位0.8專業(yè)技術(shù)崗位/一般技術(shù)崗/一般業(yè)務(wù)崗位0.95. 崗位年終績效工資=崗位年績效工資基數(shù)本崗位年度考核系數(shù)第九條 談判工資-特殊人才工資制度設(shè)立工資特區(qū)，使工資向市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。（一）適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。（二）設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。（三）工資特區(qū)人員工資的發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)，如為崗位績效工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述相關(guān)規(guī)定發(fā)放。（四）工資特區(qū)人才的退出針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1. 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2. 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。3. 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。第三章 薪酬管理第十條 薪酬總額管理與人力資源成本控制 （一）薪酬總額的定義工資是公司依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位員工的勞動報酬，一般包括職位工資、計件工資、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。公司的薪酬總額包含如下部分：薪酬總額 = 基本工資+績效工資+加班工資+津貼補貼+特殊情況下支付的工資+其它按照規(guī)定應(yīng)計入工資總額的項目員工以下勞動收入不屬于工資范圍：1. 公司支付給員工個人的社會保險福利費用，另外如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；2. 按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。 （二）薪酬總額管理 為進(jìn)一步完善公司薪酬分配制度，規(guī)范薪酬分配秩序，強化人工成本管控效率，逐步建立科學(xué)的工資總額分配與調(diào)控機制，公司將按照相關(guān)規(guī)定，加強對薪酬總額全面有效管理。 公司薪酬總額的具體預(yù)算、編報、下達(dá)、清算評價等由人力資源部、財務(wù)部和總經(jīng)辦協(xié)助完成。 （三）人力資源成本控制原則在激勵層面，在公司效益持續(xù)增長的同時，員工收入同步增長。即公司工資總額增長幅度與凈利潤增長幅度保持一致,平均工資增長幅度與勞動生產(chǎn)率增長幅度保持一致。在不突破薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)的前提下，可以調(diào)整員工的收入結(jié)構(gòu)，適當(dāng)加大可變收入比例，實現(xiàn)整體激勵力度的最大化。在總額控制層面，公司每年根據(jù)國內(nèi)同行業(yè)成本構(gòu)成水平，提出公司薪酬總額占總體成本結(jié)構(gòu)中的比重建議，同時需要考慮勞動生產(chǎn)率水平和地區(qū)人均成本等因素，確定控制目標(biāo)。薪酬總額的控制方法包括縮減人員規(guī)模、減少獎金發(fā)放總額等；當(dāng)公司面臨市場危機或經(jīng)營困境時，公司優(yōu)先保障員工的基本工資部分。若公司出現(xiàn)連續(xù)重大虧損，公司將調(diào)整薪酬或按國家法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，以降低人力成本，共同度過難關(guān)。第十一條 薪級確定與起薪薪級確定與起薪分三類：崗位績效工資的進(jìn)入與起薪、新招聘員工的薪級確定與起薪、發(fā)特殊員工的薪級確定與起薪，按等級直接切入。 （一）崗位績效工資的進(jìn)入與起薪組織實施公司工資套改，實現(xiàn)薪酬體系的過渡。 （二）新招聘員工薪級確定與起薪 1.新招聘員工是指從社會上通過各種正常人才渠道招聘到的相關(guān)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生或具有相關(guān)工作經(jīng)歷的員工。初次任職者工資標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)歷初次任職者底薪工資標(biāo)準(zhǔn)試用期轉(zhuǎn)正后一年內(nèi)滿一年后按所在崗位工資最低一檔進(jìn)入高中、技校、中專15102000大專20002500本科25003500碩士35004500博士45005500備注：未畢業(yè)到公司參與實習(xí)的，按照當(dāng)年度成都市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放實習(xí)補貼，不享受其它待遇。 2.非初次任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：招聘時屬談判工資的按協(xié)議執(zhí)行；招聘時沒有薪酬協(xié)議的按下表標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：沒有薪酬協(xié)議非初次任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（比例）試用期80%試用期1-3個月須按勞動合同法補充規(guī)定與勞動合同期限相對應(yīng)所有新進(jìn)員工試用期滿并經(jīng)考核合格后，再根據(jù)試用期的表現(xiàn)及技能情況確定其工資發(fā)放等級和標(biāo)準(zhǔn)。新員工入職時，由人力資源部、用人部門根據(jù)本薪酬管理制度共同核定試用期工資。 3.試用期員工的工資標(biāo)準(zhǔn)崗位試用期工資一般在轉(zhuǎn)正工資的80%,并且不得低于當(dāng)?shù)禺?dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)，如果低于，按當(dāng)?shù)禺?dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)補足（如未出滿勤的員工除外，按實際出勤發(fā)放）。 4.新員工轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)試用期滿后，由人力資源部、用人部門根據(jù)員工工作情況，共同核定轉(zhuǎn)正工資。轉(zhuǎn)正工資=當(dāng)月轉(zhuǎn)正時段工資+當(dāng)月試用期時段工資：1) 當(dāng)月轉(zhuǎn)正時段工資=轉(zhuǎn)正月工資/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)*當(dāng)月轉(zhuǎn)正時段天數(shù)。2) 當(dāng)月試用期時段工資=試用期月工資/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)*當(dāng)月試用期時段天數(shù)。 （三）特殊員工的薪級確定與起薪特殊員工指兩類員工：一類是從特殊渠道招聘的關(guān)鍵人才，具有特別技能，能對公司目前或?qū)碜龀鎏貏e貢獻(xiàn)的員工；一類是因為直接或間接影響公司經(jīng)營管理或經(jīng)營管理的人員。特殊員工薪酬納入談判工資（協(xié)議薪酬）制，由分管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理審核，報董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十二條 薪酬變動機制 （一）薪酬變動條件員工個人薪酬變動主要基于以下一項或多項條件的變化：1. 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化；2. 員工崗位的變化；3. 員工能力的變化；4. 員工工作業(yè)績的變化；5. 員工為公司服務(wù)年限的遞增。 （二）薪酬調(diào)整 1.薪酬調(diào)整分為周期性調(diào)薪與臨時性調(diào)薪兩類。涉及公司整體的薪酬調(diào)整原則上于次年的3月1日開始執(zhí)行。但是當(dāng)物價指數(shù)急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮），以及薪酬績效委員會認(rèn)為有特別的必要時，也可以進(jìn)行臨時性薪酬調(diào)整。一般情況下，如果公司下年度薪酬預(yù)算總額增長率超過10%，可以啟動普漲機制。普漲機制的關(guān)鍵是調(diào)整績效工資總額。如公司計劃下年度薪酬預(yù)算總額增長20%，其中10%作為普漲預(yù)算；10%根據(jù)員工績效，調(diào)整薪級的加薪預(yù)算，則崗位績效工資相比今年變?yōu)槿ツ曛?1.1。 2.崗位周期性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪，其中主要為考核調(diào)薪?？己苏{(diào)薪，考核調(diào)整即依據(jù)年度考核結(jié)果與績效表現(xiàn)而定，對被考核者進(jìn)行工資薪檔降級或升級調(diào)整。具體參照公司績效管理制度執(zhí)行。 3.新進(jìn)員工，原則上均自所派任職位的最低值起薪，但有下列情形之一者，可提高其薪酬等級至中位值。其所具有的工作經(jīng)驗，已超過該等級所要求專業(yè)工作經(jīng)驗三年以上。其所具有的能力經(jīng)考核證實特別優(yōu)異，且為公司在人才市場難以招聘到的人才。 4.職位變動時的薪酬調(diào)整：由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)于職位調(diào)整的次月體現(xiàn)與所調(diào)任職位對應(yīng)的薪酬等級，并向員工說明其薪酬項下的相應(yīng)變化。由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作，應(yīng)自職位變化的次月體現(xiàn)與所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級并向員工說明其薪酬項下的相應(yīng)變化。5. 員工因職務(wù)晉升或崗位變動進(jìn)行薪酬調(diào)整的，按相關(guān)規(guī)定填寫薪酬/職位異動單。 6.臨時性薪酬調(diào)整：當(dāng)發(fā)生下列情況時，應(yīng)進(jìn)行臨時性薪酬調(diào)整，其標(biāo)準(zhǔn)由薪酬和績效委員會會議商定：1) 公司經(jīng)營效益發(fā)生重大變化；2) 社會物價水平的提高或降低；3) 勞動力市場的供求變化與同行業(yè)薪酬的變化；4) 其他公司認(rèn)定的情況變化。第十三條 薪酬計算 （一）薪酬核發(fā)員工工資實行月薪制。員工月工資部分于次月底發(fā)放。原則上公司按時發(fā)放員工薪酬，如遇特殊情況，可適當(dāng)調(diào)整發(fā)放日期（由人力資源部預(yù)先下發(fā)通知）；薪資支付每月由銀行代付，特殊情況發(fā)放現(xiàn)金。 （二）薪酬扣款項目 下列各款項須直接從各員工應(yīng)發(fā)工資總額中扣除：1. 個人所得稅；2. 應(yīng)由員工個人繳納的社保等費用；3. 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；4. 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項；5. 司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。 （三）請假的薪酬計算 按照月度薪酬/應(yīng)勤天數(shù)*出勤天數(shù)計算。 （四）加班的工資計發(fā) 公司原則上不提倡員工加班，在特殊情況下，如果需要員工加班，應(yīng)征得分管領(lǐng)導(dǎo)同意。申請加班的員工必須填寫加班申請，報部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理審核后交人力資源部，未填寫的，不計為加班；員工因個人工作能力原因不能完成計劃工作的工作時間不計為加班。加班工資的計算按國家相關(guān)法規(guī)及公司加班管理制度執(zhí)行。 （五）津貼的管理及發(fā)放津貼是對本公司員工因工作原因發(fā)生的若干小額費用的包干。津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按公司目前規(guī)定執(zhí)行。 職稱津貼的管理：1. 職稱津貼必須按照專業(yè)對口的原則享受；跨系列的任職者不享受相應(yīng)的職稱津貼；2. 職稱有變動的，從變動的下月起執(zhí)行相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；3. 受行政記過或其以上處分人員，處分期內(nèi)不發(fā)放；（六）員工申訴員工就其工作等事宜有申訴意見，應(yīng)先與其直接上級主管進(jìn)行溝通，討論調(diào)解方案。員工如對申訴處理不滿意，可向上一級主管提交申訴書，并可抄送人力資源部。上一級主管收到員工申訴后，應(yīng)以客觀、公正的態(tài)度展開調(diào)查，并以事實為依據(jù)，以法律、法規(guī)及公司規(guī)章制度為準(zhǔn)繩。在弄清證據(jù)后，上級主管應(yīng)親自向員工反饋調(diào)查和處理結(jié)果。員工如對結(jié)果仍不滿意，可向分管領(lǐng)導(dǎo)申訴，并抄送人力資源部，待調(diào)查完畢后，人力資源部向員工反饋調(diào)查結(jié)果。申訴調(diào)查和結(jié)果反饋應(yīng)在接獲申訴書后30天內(nèi)完成。申訴書、調(diào)查結(jié)果和報告由調(diào)查部門保管其記錄并存檔。員工申述表申訴人姓名部門崗位申訴事項（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注： （七）保密規(guī)定及其它員工對本人領(lǐng)取的薪酬負(fù)保密責(zé)任，不能任意公開或討論自己的薪酬；員工在任何情況、場合下不能打聽別人的薪酬，不能討論、詢問、傳播、公開他人的薪酬；員工可以清楚的知道公司薪酬構(gòu)成和核算的方法，但員工不能把公司薪酬體系傳播到外界；在個人薪酬分配、核算方面若有疑問請直接向人力資源部人資專員咨詢；若有員工討論、詢問、傳播或公開別人的薪酬，經(jīng)雙方當(dāng)事人和第三方確認(rèn)確有此事，將從本人月薪酬中扣除20%金額支付給對方作為處罰。部門負(fù)責(zé)人有權(quán)知曉本部門員工的薪酬情況。若需跨部門了解某一崗位薪酬，需向人力資源部提出書面申請，由人力資源部部長酌情決定。臨時工等工作人員待遇，按公司規(guī)定辦理。有下列情況之一，公司可以代扣或減發(fā)員工工資而不屬于克扣工資： 1. 個人收入所得稅按國家規(guī)定由員工承擔(dān)，公司按有關(guān)規(guī)定代扣代繳；2. 代扣代繳員工個人負(fù)擔(dān)的社會保險費；3. 扣除依法賠償給公司的費用；4. 扣除員工違規(guī)違紀(jì)受到公司處罰的罰款；5. 法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。第四章 附則公司人力資源部負(fù)責(zé)本制度的制定、解釋、修改、發(fā)布及執(zhí)行情況的監(jiān)督。本制度經(jīng)公司審議、職代會通過、薪酬績效委員會審定后，自發(fā)布之日起試行。薪酬結(jié)構(gòu)表崗位級別崗位評估級別崗位職級基本工資最高基本工資定薪標(biāo)準(zhǔn)工資等級崗位津貼績效工資綜合薪資高層管理級A1董事長、總經(jīng)理102000020000A2副總經(jīng)理91500015000A3管理類總監(jiān)/管理顧問85400行業(yè)經(jīng)驗以年定薪、職位經(jīng)驗以年定薪。特殊由總經(jīng)理確認(rèn)。153002000127002550020001290035700200013100技術(shù)類總工、技術(shù)顧問4590025001380056100300014500銷售類大區(qū)經(jīng)理/銷售總監(jiān)6630035001520076500400015900中層管理級B1管理類部門經(jīng)理74500三年以內(nèi)經(jīng)驗定薪不得超過3級。特殊須經(jīng)總經(jīng)辦審核。144001500114002460015001160034800150011800技術(shù)類高級工程師4500020001250055200250013200銷