員工關(guān)系培訓(xùn)課件.ppt

,員工關(guān)系之,人力資源風(fēng)險(xiǎn),124,目錄,一、員工關(guān)系概述 二、員工關(guān)系中存在的人力資源風(fēng)險(xiǎn),員工關(guān)系概述,員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系和員工關(guān)系會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強(qiáng)烈的影響，這種關(guān)系取決于不同的社會(huì)環(huán)境以及管理者對(duì)員工的基本看法。簡(jiǎn)單說(shuō)，員工關(guān)系指員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系。 完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。 職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。.,影響員工關(guān)系的因素,溝通是影響員工關(guān)系最重要的因素； 管理者的管理理念影響員工對(duì)企業(yè)的信念和管理者的動(dòng)機(jī)進(jìn)而影響員工關(guān)系； 沖突是產(chǎn)生負(fù)向的員工關(guān)系的直接起因； 管理者對(duì)員工的期望不明確將增加員工的壓力，進(jìn)而影響員工關(guān)系； 企業(yè)是否公平地對(duì)待所有員工是影響員工關(guān)系的關(guān)鍵因素； .,溝通,建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)提供精神支柱和思想動(dòng)力。 雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發(fā)出后會(huì)立即得到反饋。雙向溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于能達(dá)到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應(yīng)來(lái)對(duì)事物作出準(zhǔn)確的判斷，同時(shí)可增進(jìn)彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)。溝通的內(nèi)容不僅包括事實(shí)，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過(guò)程中，無(wú)形之中加深了理解和信賴。 溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主要方法,溝通的形式,第一、新員工導(dǎo)向。這種溝通有助于減少新員工剛進(jìn)入企業(yè)的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。 第二、會(huì)議。 此溝通方式在企業(yè)是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。但當(dāng)被用來(lái)進(jìn)行員工之間信息交換的時(shí)候，往往會(huì)議不是一個(gè)好的方式，特別是如果員工的貢獻(xiàn)可能產(chǎn)生爭(zhēng)論的時(shí)候。 第三、通過(guò)公司的刊物進(jìn)行。這種方式可能是一個(gè)主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因?yàn)楣究锊荒芴娲鎸?duì)面的口頭交流。 第四、員工反饋。比如定期的員工態(tài)度調(diào)查和反饋可以作為一種工具，用來(lái)預(yù)測(cè)可能導(dǎo)致績(jī)效問(wèn)題的員工不滿感。如果要征求員工的反饋，那么員工需要知道反饋意見(jiàn)如何被采納。他們需要明白整個(gè)過(guò)程，知道他們的反饋意見(jiàn)是否在企業(yè)決策中扮演重要作用。,人力資源管理面臨的十大風(fēng)險(xiǎn),1、規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險(xiǎn) 2、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)風(fēng)險(xiǎn) 3、無(wú)固定期限合同訂立風(fēng)險(xiǎn) 4、試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn) 5、員工流動(dòng)便利風(fēng)險(xiǎn) 6、企業(yè)用工成本增加風(fēng)險(xiǎn) 7、不當(dāng)裁員風(fēng)險(xiǎn) 8、勞務(wù)派遣運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn) 9、核心員工跳槽風(fēng)險(xiǎn) 10、個(gè)人承包使用風(fēng)險(xiǎn),規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險(xiǎn),勞動(dòng)合同法第四條：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。. 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。,規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù)。 要求企業(yè)制定、健全和完善規(guī)章制度。 最高法院的司法解釋：19條，用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第4條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及相關(guān)政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。,案例一 某食品有限公司2010年12月31日以前實(shí)施的是舊版員工手冊(cè)，該手冊(cè)規(guī)定員工的病假工資是其基本工資的60%。而今年1月1日實(shí)行的新的員工手冊(cè)規(guī)定：當(dāng)年病假累計(jì)超過(guò)10天，病假工資待遇按員工工作地政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。員工李女士于去年7月28日開(kāi)始至今一直在家休病假。食品公司按照新的員工手冊(cè)扣發(fā)了李女士今年1月份、2月份的工資。李女士不服公司的決定申請(qǐng)仲裁。仲裁機(jī)構(gòu)判定食品公司補(bǔ)發(fā)李女士今年1月份、2月份的工資差額，食品公司向法院起訴。案件審理中，食品公司將新員工手冊(cè)向其職工公布并已送達(dá)職工，但未履行相應(yīng)的民主程序。 法院認(rèn)為：用人單位制定的員工手冊(cè)應(yīng)當(dāng)在通過(guò)民主程序制定并向勞動(dòng)者公示后，在本單位內(nèi)頒布施行。食品公司新的員工手冊(cè)未經(jīng)民主程序制定，所以應(yīng)按照舊的員工手冊(cè)的標(biāo)準(zhǔn)向李女士支付工資。,案例一分析 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第4條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因此，規(guī)章制度需通過(guò)民主程序制定，本案中單方面制定新的規(guī)章制度，未經(jīng)職工代表大會(huì)討論或征求員工同意，不符合民主程序，因此，法院判決新的規(guī)章制度對(duì)李女士無(wú)約束力。 【風(fēng)險(xiǎn)提示】規(guī)章制度的制定必須經(jīng)過(guò)民主程序，為了避免今后發(fā)生糾紛時(shí)難以舉證，用人單位應(yīng)當(dāng)保留與職工代表大會(huì)或者全體職工討論及與工會(huì)或者職工代表協(xié)商的書(shū)面證據(jù)。比如，可以制作會(huì)議紀(jì)要，參與者簽名。另外注意的是，這里所稱的規(guī)章制度是指勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的制度，并非用人單位所有制度。比如，用人單位的財(cái)務(wù)制度、車輛管理制度、合同管理制度等就不屬于勞動(dòng)合同法所指的規(guī)章制度。,案例二 A公司將新制定的考勤管理制度公布在公司的告示欄里，連續(xù)張貼了1個(gè)月。公司員工王某離職時(shí)，主張其在該公司工作期間存在加班，但公司認(rèn)為其加班未經(jīng)過(guò)主管領(lǐng)導(dǎo)的審批，不符合公司考勤管理制度的要求，所以不認(rèn)可其加班事實(shí)。王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求補(bǔ)發(fā)加班工資。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為公司不能提供該考勤管理制度已向王某進(jìn)行過(guò)公示的證據(jù)，因此該制度對(duì)王某不具有約束力，公司應(yīng)向其支付加班工資。,案例二分析 由于企業(yè)對(duì)規(guī)章制度的公示方法或手段欠妥，而導(dǎo)致企業(yè)敗訴的案例。實(shí)務(wù)中，雖然很多企業(yè)也知道規(guī)章制度公示的重要性，但由于欠缺證據(jù)意識(shí)，因此，雖然也采取了公示，如上述案例，但發(fā)生爭(zhēng)議后卻因舉證不能而無(wú)法得到法律的支持。 關(guān)于如何公示、公示的方式及形式，法律上均無(wú)明文規(guī)定。實(shí)踐中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企業(yè)將規(guī)章制度掛在公告欄中進(jìn)行公示，還有一些IT企業(yè)或大公司利用自己發(fā)達(dá)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行公示，或發(fā)送“公共郵件”等，這些方法雖然簡(jiǎn)捷高效，卻不能有效地防范法律風(fēng)險(xiǎn)，由于存在舉證困難的問(wèn)題，一旦員工否認(rèn)，企業(yè)將會(huì)非常被動(dòng)。因此，為了方便證據(jù)的固定和保留，用人單位首選發(fā)放員工手冊(cè)的辦法，即將企業(yè)的規(guī)章制度匯編成冊(cè)或者融合在企業(yè)的員工手冊(cè)里，讓員工簽收，確認(rèn)已知悉該規(guī)章制度的全部?jī)?nèi)容并同意遵守。,制定的規(guī)章制度內(nèi)容合法： 1、不與法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定抵觸 2、不與勞動(dòng)合同、其他協(xié)議約定內(nèi)容發(fā)生抵觸 3、內(nèi)容公平合理 制定程序合法 1、用人單位制定員工手冊(cè)、規(guī)章制度的草案（討論稿） 2、職工代表大會(huì)或者全體職工參與制度草案的討論，提出修改方案和意見(jiàn) 3、用人單位研究職工的修改意見(jiàn)，制定員工手冊(cè)、規(guī)章制度的建議稿 4、就制度建議稿與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定員工手冊(cè)、規(guī)章制度的最終定稿 5、就員工手冊(cè)、規(guī)章制度的定稿公示，或者告知所有員工 6、注重上述程序的證據(jù)搜集、固定和保留,風(fēng)險(xiǎn)控制,公示或直接告知員工的方式有很多種，但無(wú)論哪種方式，其目的都在于讓員工知曉，以便在實(shí)際勞動(dòng)過(guò)程中遵守執(zhí)行。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況來(lái)選擇合適的方式，并務(wù)必取得能夠證明已經(jīng)公示或直接告知員工的證據(jù)。如讓員工簽收，或組織規(guī)章制度的培訓(xùn)（培訓(xùn)簽到）、員工入職考試等等。,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)風(fēng)險(xiǎn),事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者沒(méi)有訂立書(shū)面合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。其特征是：勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律，獲得用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬，受到用人單位的勞動(dòng)保護(hù)等。,勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。 (一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng); (三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證： 1.工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄; 2.用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件; 3.勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄; 4.考勤記錄; 5.其它勞動(dòng)者的證言等。,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系案例,2007年9月，方某入職某商貿(mào)公司，雙方?jīng)]有簽訂正式的書(shū)面勞動(dòng)合同。該商貿(mào)公司是國(guó)內(nèi)某知名奶粉的代理商，同時(shí)也是一家母嬰用品商店的供應(yīng)商，在方某入職后即在母嬰用品商店上班，工資由商貿(mào)公司的法定代表人李某通過(guò)銀行轉(zhuǎn)款的方式發(fā)放給方某。工作3年多，商貿(mào)公司遲遲未與方某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，也未為方某繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)，為此，方某曾向勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴，之后，方某即被商貿(mào)公司口頭辭退。 方某隨后向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申請(qǐng)，要求確認(rèn)與商貿(mào)公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)雙方申訴、答辯及其提交的證據(jù)，認(rèn)定方某申訴的勞動(dòng)用工主體錯(cuò)誤，駁回了方某的申訴請(qǐng)求。方某不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁裁決，故向人民法院提起訴訟，要求確認(rèn)其與商貿(mào)公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，方某為此向法院提交了商貿(mào)公司送貨單、工牌、工服的收款收據(jù)、母嬰用品商店采購(gòu)部分錄音資料、同事員工書(shū)面證明等證據(jù)，并申請(qǐng)法院調(diào)取了銀行進(jìn)帳明細(xì)。,被告商貿(mào)公司辯稱，方某與商貿(mào)公司不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。從方某提供的證據(jù)來(lái)看，僅僅說(shuō)明方某與商貿(mào)公司之間存在買賣合同關(guān)系;對(duì)于送貨單和活動(dòng)方案，只能說(shuō)明原、被告之間的身份關(guān)系是原告作為客戶的身份與被告發(fā)生關(guān)系。原告的用人單位應(yīng)當(dāng)是母嬰用品商店，請(qǐng)求法庭駁回原告的起訴。 法院經(jīng)審理后認(rèn)為，從調(diào)取的銀行明細(xì)表可以看出，商貿(mào)公司的法定代表人李某有幾個(gè)月份向原告賬戶轉(zhuǎn)款，大部分轉(zhuǎn)款金額為1200元，同時(shí)該銀行明細(xì)與方某提供的商貿(mào)公司送貨單能夠相互印證，證明轉(zhuǎn)款人系商貿(mào)公司法定代表人。因此，認(rèn)定方某與商貿(mào)公司自2007年9月1日至2011年3月20日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。商貿(mào)公司稱送貨單只能證明雙方存在買賣合同關(guān)系，但該送貨單抬頭為商貿(mào)公司送貨單，收貨單位為母嬰用品商店。同時(shí)，商貿(mào)公司亦未能提供有關(guān)貨物買賣的貨款往來(lái)證據(jù)，因此對(duì)于商貿(mào)公司此項(xiàng)抗辯理由法院不予支持。故，法院一審判決確認(rèn)方某與商貿(mào)公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 案件剖析： 本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題是如何認(rèn)定方某與商貿(mào)公司之間是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。上述判決準(zhǔn)確地把握了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法定標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)定了方某與商貿(mào)公司之間的勞動(dòng)關(guān)系。,勞動(dòng)關(guān)系的存在形式有兩種，一種為簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系，另一種是沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，就是用人單位與勞動(dòng)者沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與其他勞動(dòng)關(guān)系相比，僅僅是欠缺一個(gè)形式要件即書(shū)面合同，但這并不影響勞動(dòng)關(guān)系的成立。其特征是勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律，獲得用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬，受到用人單位的勞動(dòng)保護(hù)等。 方某與商貿(mào)公司之間勞動(dòng)關(guān)系屬于第二種情形。方某為商貿(mào)公司提供了勞動(dòng)是確定的，方某工作的地點(diǎn)及領(lǐng)取工資的方式不能作為是否存在勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)以勞動(dòng)者為用人單位提供有償?shù)膭趧?dòng)為前提，提供勞動(dòng)的地點(diǎn)及用人單位以何種方式向勞動(dòng)者發(fā)放工資并不影響事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。法律賦予了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的合法地位，更多的是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。因此，建議勞動(dòng)者在發(fā)生爭(zhēng)議之前就要注意搜集工資單、工牌、工作服、考勤卡、工作證、出入證等等，以此證明其與用人單位之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn),勞動(dòng)合同法將超過(guò)一個(gè)月不滿一年的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為一種違法狀態(tài)，來(lái)追究法律責(zé)任，規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。作為一種違法狀態(tài)，在追究法律責(zé)任之后，顯然應(yīng)當(dāng)結(jié)束這種狀態(tài)。在一般情況下，除法律另有規(guī)定外，法律對(duì)于違法狀態(tài)最基本的要求，就是終結(jié)這一狀態(tài)。按勞動(dòng)合同法的規(guī)定，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在兩種情況下可能轉(zhuǎn)化為合法模式。一是按勞動(dòng)合同法第10條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，在這一個(gè)月內(nèi)是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但是法律不予處罰。二是按勞動(dòng)合同法第14條事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系滿一年后，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 “已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”說(shuō)明已經(jīng)轉(zhuǎn)化為合法狀態(tài)。這相當(dāng)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系從第一天起就變成無(wú)固定期限合同，標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同還需要工齡滿十年或者簽訂兩次固定期限合同，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則從只需要一年就變成了無(wú)固定期限合同，其標(biāo)準(zhǔn)大大超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。,如何規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn),及時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同； 對(duì)不愿訂立勞動(dòng)合同的員工，要立即發(fā)出勞動(dòng)合同限期簽訂通知書(shū)； 根據(jù)法律規(guī)定，解除目前的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除，主要有兩種方式：一是協(xié)商一致解除；二是法定解除。協(xié)商一致解除是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理的首選方式，如果協(xié)商不能達(dá)成一致意見(jiàn)，單方再選擇法定解除。法定解除的依據(jù)有兩個(gè)：一是法釋200114號(hào)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋。解釋第十六條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。 據(jù)此，對(duì)于勞動(dòng)合同期滿后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位可以提出終止；二是勞社部發(fā)200512號(hào)關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知。通知規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系。 勞動(dòng)關(guān)系與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的相關(guān)法律規(guī)定集錦,無(wú)固定期限合同訂立風(fēng)險(xiǎn),無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里所說(shuō)的無(wú)確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒(méi)有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短不能確定，但并不是沒(méi)有終止時(shí)間。只要沒(méi)有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同就可以依法定條件或約定條件解除。,應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的幾種情形,勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。如有的勞動(dòng)者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個(gè)用人單位工作五年。雖然累計(jì)時(shí)間達(dá)到了十年，但是勞動(dòng)合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。 （二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。,法律風(fēng)險(xiǎn),連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有勞動(dòng)法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。 根據(jù)這一項(xiàng)規(guī)定，在勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形下，如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂了一次固定期限勞動(dòng)合同，在簽訂第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定，在符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件下，用人單位沒(méi)有簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付雙倍工資，起算時(shí)間為應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日。 雙方符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件而簽訂的是固定期限勞動(dòng)合同，如果用人單位以合同到期為由終止勞動(dòng)關(guān)系，則可能構(gòu)成違法解除或終止，因?yàn)榇藭r(shí)“人民法院可以視為雙方之間存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系”。而在構(gòu)成違法終止的情況下，勞動(dòng)者可以選擇撤銷原終止決定，要求補(bǔ)發(fā)工資，也可以選擇要求用人單位按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。,雙方符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件而簽訂的是固定期限勞動(dòng)合同，用人單位能不能主張是勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同,用人單位可以主張，但必須提出證據(jù)。否則即按用人單位違法未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。所以，人力資源管理人員的正確作法應(yīng)該是：其一，如果條件成就，勞動(dòng)者要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。以免造成賠償雙倍工資的法律風(fēng)險(xiǎn)。其二，如果此時(shí)勞動(dòng)者并不希望簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，或者持無(wú)所謂的態(tài)度，而用人單位希望簽訂固定期限勞動(dòng)合同，則應(yīng)當(dāng)保留相關(guān)證據(jù)。比如在勞動(dòng)合同條款中或者通過(guò)其它書(shū)面形式(如面談?dòng)涗?明確：“經(jīng)乙方(勞動(dòng)者)提出，雙方協(xié)商一致采取勞動(dòng)合同期限采取下列形式”。實(shí)際上，人力資源人員最好在公司使用的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同范本的勞動(dòng)合同期限條款中，加上“經(jīng) 提出，勞動(dòng)合同期限采取如下方式”的填空性條款。建議以書(shū)面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書(shū)面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。,無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的終止和解除,勞動(dòng)合同的解除包括雙方協(xié)商解除、勞動(dòng)者單方解除、用人單位單方解除三種情形。 有下列情形之一的，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)終止： （一）勞動(dòng)合同被依法解除的。 （二）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的。勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇后，其就不能再作為勞動(dòng)關(guān)系的主體，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)關(guān)系，因而勞動(dòng)合同也將隨之終止。 （三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。勞動(dòng)者死亡或被宣告死亡、失蹤，是主體的消亡，以該主體建立的所有的法律關(guān)系也隨之終止。 （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的。用人單位被依法宣告破產(chǎn)，同樣屬于主體消亡，其所建立的法律關(guān)系同樣隨主體的消亡而終止。 （五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。 （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn),“只要還在試用期，我就可以隨時(shí)無(wú)條件解除勞動(dòng)合同。”,很多用人單位甚至HR都有上面的認(rèn)識(shí)，公司管理者往往認(rèn)為，試用期就是用來(lái)了解彼此的，只要發(fā)現(xiàn)不滿意，就可以辭退。 事實(shí)上多數(shù)情況下，試用期解除勞動(dòng)合同通常不會(huì)發(fā)生爭(zhēng)議。但也有少數(shù)情形下，用人單位因?yàn)榻獬划?dāng)，而遭受敗訴，承擔(dān)不利后果。,試用期常見(jiàn)誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn),能否試用后再簽定勞動(dòng)合同 等于沒(méi)有勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，超過(guò)一個(gè)月，支付雙倍工資 能否只簽試用期合同 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，視為一次固定期限合同，該期限為勞動(dòng)合同期限，再一次續(xù)約，由于第一次即屬于正式合同，那么此時(shí)就需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。此外，根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十三條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！币簿褪钦f(shuō)，用人單位再支付了正常工資外，還需要再額外支付一次賠償金。 試用期內(nèi)是否可以隨時(shí)解除 勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同； 在試用期中，除勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。 用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。,風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì),第一，按照規(guī)定約定試用期。 第二，在招聘流程中，明示錄取的條件，對(duì)崗位的要求。 第三，當(dāng)試用期期間，員工出現(xiàn)不能勝任工作情形的，留下相關(guān)證據(jù)。,約定試用期的規(guī)定及注意事項(xiàng),勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。 試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，企業(yè)不得在勞動(dòng)合同期限外約定試用期，或者對(duì)勞動(dòng)者先試用后簽勞動(dòng)合同。 用人單位對(duì)同一勞動(dòng)者只能試用一次。 用人單位對(duì)新招用的職工，最好雙方約定好錄用條件，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)合同。 試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,員工流動(dòng)便利風(fēng)險(xiǎn),提前30日通知是員工辭職的唯一法律要求； 一般性違約金被法律取消； 不得收取任何抵押金、抵押物；,風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策,合理運(yùn)用勞動(dòng)合同法的溯及力（法律溯及力指的是，一部新的法律或行政法規(guī)出臺(tái)后，對(duì)于該法出臺(tái)前已經(jīng)發(fā)生的行為能否進(jìn)行調(diào)整以及是否具有約束力的問(wèn)題。一般說(shuō)來(lái)，只要法律未做明文規(guī)定，其效力只能自該法施行之后，才能對(duì)相應(yīng)的行為產(chǎn)生約束力，對(duì)于此前已經(jīng)發(fā)生的行為是不能調(diào)整的，即不能溯及既往。）； 理性看待員工辭職問(wèn)題； 著手建立履約獎(jiǎng)勵(lì)制度；對(duì)離職手續(xù)的辦理作出限制。,1.企業(yè)進(jìn)行離職面談時(shí)應(yīng)告知員工在離職手續(xù)辦完之前,其仍是企業(yè)的正式員工,仍要遵守企業(yè)的規(guī)章制度。 2.告知離職員工接替人選,并確定離職期間的紀(jì)律。 3.辦理程序重點(diǎn)是工作交接,要求離職人員按照要求開(kāi)列資料交接清單,經(jīng)手工作進(jìn)度情況等。接替人應(yīng)簽收,并得到部門經(jīng)理的認(rèn)可。 4.要求員工交出企業(yè)書(shū)籍、物品。一般應(yīng)有一個(gè)離職手續(xù)表,其內(nèi)容應(yīng)包括離職人員與財(cái)務(wù)部門的借款清還情況;與資產(chǎn)管理部門的資產(chǎn)移交情況;與自己所在部門的生產(chǎn)資料與勞動(dòng)工具移交情況;與接任人員的工作交接情況等。資產(chǎn)移交是指離職人員所負(fù)責(zé)管理的企業(yè)資產(chǎn)。如果比較多的話,要以清單形式來(lái)體現(xiàn),一般由資產(chǎn)管理部門來(lái)驗(yàn)證,資產(chǎn)接手人應(yīng)簽字確認(rèn)。 5.在部門工作交接完畢、設(shè)各交接清楚后,按企業(yè)規(guī)定或勞資雙方簽定的勞動(dòng)合同已有約定的,員工應(yīng)與企業(yè)簽訂保密協(xié)議及競(jìng)業(yè)限制合同的離職處理辦法。 6.相關(guān)部閘簽字認(rèn)可離職手續(xù)。 7.員工憑離職手續(xù)表到人事部門辦理合同解除手續(xù),核實(shí)當(dāng)月考勤。 8.憑離職表到財(cái)務(wù)辦理清欠手續(xù),結(jié)算工資。 9.人事部門清除其數(shù)據(jù)庫(kù)記錄。 10.辦理完手續(xù)后,企業(yè)人事主管可以朋友身份再面談一次,從其側(cè)面調(diào)查該員工對(duì)企業(yè)的看法。對(duì)于那些特殊敏感崗位的離職交接,企業(yè)應(yīng)予特別重視,建議參照會(huì)計(jì)、出納職位的交接程序制定嚴(yán)密完善的程序。就會(huì)計(jì)工作交接而言,一般強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn):一是會(huì)計(jì)人員調(diào)離工作崗位必須與接管人員辦清手續(xù),二是在交接過(guò)程中要有專人負(fù)責(zé)監(jiān)交。,企業(yè)用工成本增加風(fēng)險(xiǎn),勞動(dòng)者“被動(dòng)”辭職的； 用人單位原因?qū)е陆K止合同的； 單位破產(chǎn)、關(guān)閉、被吊銷或提前解散的； 因勞動(dòng)合同引發(fā)的各種糾紛及仲裁。,風(fēng)險(xiǎn)控制,職工終止的要注意收集證據(jù)； 合同續(xù)訂、終止調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)成為人力資源管理的日常工作； 注重證據(jù)的收集，日常事務(wù)的書(shū)面化； 防止工資拖欠問(wèn)題發(fā)生； 社會(huì)保險(xiǎn)按時(shí)足額繳納工作要重視； 總之，貼近立法，完善公司各項(xiàng)管理制度及相關(guān)流程是控制企業(yè)用工成本增加風(fēng)險(xiǎn)的根本。,不當(dāng)裁員風(fēng)險(xiǎn),裁員的法律適用與風(fēng)險(xiǎn)控制 裁員代替方案與風(fēng)險(xiǎn)控制 裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆蛇m用,裁員的法律適用與風(fēng)險(xiǎn)控制,裁員條件及風(fēng)險(xiǎn)控制 按照勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，用人單位必須有充分證據(jù)舉證證明達(dá)到法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會(huì)被認(rèn)定為違法裁員。,用人單位裁員需具備的條件如下： 用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。實(shí)踐中用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的裁員條件舉證相對(duì)容易，提供人民法院出具的關(guān)于重整的裁定書(shū)即可，無(wú)法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。 用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的。這需要對(duì)企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行舉證，實(shí)踐中很多用人單位以金融危機(jī)為幌子而進(jìn)行裁員，實(shí)際上生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并沒(méi)有受到影響，這就會(huì)讓裁員行為陷入違法解雇的風(fēng)險(xiǎn)中。 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時(shí)發(fā)生企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整并不能立即裁員，而是先要與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經(jīng)變更勞動(dòng)合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔(dān)違法解除合同的法律責(zé)任。 其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。注意這里是“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”，不是勞動(dòng)合同法第四十條第（三）項(xiàng)的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，“客觀經(jīng)濟(jì)情況”一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等,裁員程序及風(fēng)險(xiǎn)控制 勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員”，該條款規(guī)定了裁員的人數(shù)要求及程序要求,人數(shù)要求：裁減人員需達(dá)到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動(dòng)裁員程序。實(shí)踐中用人單位的風(fēng)險(xiǎn)在于裁減人員未達(dá)到二十人或者人數(shù)少的企業(yè)未達(dá)到職工總數(shù)百分之十也啟動(dòng)裁員程序。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標(biāo)準(zhǔn)，不能啟動(dòng)裁員程序成批解除勞動(dòng)合同，只能按照勞動(dòng)合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個(gè)解除勞動(dòng)合同，否則裁員行為違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解雇的法律風(fēng)險(xiǎn)。建議用人單位以協(xié)商解除方式操作更容易避免風(fēng)險(xiǎn)。 提前說(shuō)明：用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，既可以向工會(huì)說(shuō)明情況，也可以向全體職工說(shuō)明情況，用人單位可以選擇。用人單位在操作過(guò)程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替，另外應(yīng)當(dāng)保留提前通知工會(huì)或者全體職工的書(shū)面證據(jù)，未提前通知或不能舉證證明的均會(huì)導(dǎo)致違法裁員風(fēng)險(xiǎn)。 報(bào)告程序：裁減人員方案需向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，注意法律并沒(méi)有要求勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)后才可裁員，只要履行報(bào)告程序就行了。用人單位應(yīng)當(dāng)保留勞動(dòng)行政部門簽收的相關(guān)證據(jù)。,裁員禁止與用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn) 所謂的裁員禁止是法律強(qiáng)制性規(guī)定特定的對(duì)象不得裁減。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)在裁員時(shí)“老、弱、病、殘”員工不得裁減： （1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（?。?（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（殘） （3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（?。?（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（弱） （5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（老） 實(shí)踐中用人單位裁員時(shí)往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動(dòng)能力降低、競(jìng)爭(zhēng)力減弱的上述四類人員，但是這四類人員恰恰又是法律側(cè)重保護(hù)的對(duì)象，如果用人單位裁員時(shí)違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。目前實(shí)踐中出現(xiàn)部分女性員工為了避免被裁減，突擊懷孕，其實(shí)就是利用女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不得裁減的法律規(guī)定。,裁員代替方案與風(fēng)險(xiǎn),由于裁員的條件、程序要求嚴(yán)格，且設(shè)置了裁員禁止等規(guī)定，用人單位在考慮法律風(fēng)險(xiǎn)后，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達(dá)到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案，實(shí)踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種： 1、降薪 2、減少加班時(shí)間或不安排加班 3、放假,裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆蛇m用,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算 裁員是否適用 “代通知金” 裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否有十二個(gè)月的封頂 違法裁員賠償金的適用,勞務(wù)派遣運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn),勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊的用工方式。 勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)合同法環(huán)境下，勞務(wù)派遣單位是用人單位，被派遣勞動(dòng)者是其員工。但勞務(wù)派遣單位并不用工，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)。用工單位與勞動(dòng)者之間構(gòu)成用工關(guān)系。用工單位用工，即直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，但與勞動(dòng)者沒(méi)有建立一般意義上的勞動(dòng)關(guān)系。這種用工關(guān)系不以雙方存在勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，也無(wú)需簽訂勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣單位和用工單位之間構(gòu)成勞務(wù)派遣關(guān)系，雙方是平等主體之間的民事關(guān)系。 如果勞務(wù)派遣單位未與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者原勞動(dòng)合同到期后未及時(shí)續(xù)簽，很有可能會(huì)認(rèn)定用工單位與勞動(dòng)者之間形成勞動(dòng)關(guān)系，加大用工單位的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的話，則用工單位還需要向勞動(dòng)者支付未簽書(shū)面合同的雙倍工資，為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，如果超過(guò)一年則視為勞動(dòng)者與用工單位之間形成了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。,勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn),同工同酬 勞動(dòng)者的工資、獎(jiǎng)金等由派遣單位支付，派遣單位應(yīng)按與用人單位簽訂的派遣合同中約定的工資向勞動(dòng)者支付，而不能在與用人單位約定好工資后，在勞動(dòng)者與派遣單位的合同中另行約定不一樣的工資。另外，用人單位對(duì)派遣的勞動(dòng)者不得隨意調(diào)離崗位。 勞動(dòng)合同法第六十三條規(guī)定: “被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！?但同工同酬是相對(duì)的，由于勞動(dòng)者因各自經(jīng)歷、資歷、技能等各不相同，所獲報(bào)酬不可能絕對(duì)一致。用工單位應(yīng)當(dāng)對(duì)從事相同工作、付出等量勞動(dòng)且取得相同工作業(yè)績(jī)的被派遣勞動(dòng)者與本單位的非派遣勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬和給予同等的福利待遇,風(fēng)險(xiǎn)連帶責(zé)任 勞動(dòng)合同法第九十二條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。本條規(guī)定了用工單位的連帶賠償責(zé)任，在實(shí)踐中該風(fēng)險(xiǎn)是用工單位無(wú)法控制的。為了最大限度的保護(hù)用工單位的利益，用工單位可在派遣協(xié)議中對(duì)此做出約定，“如因勞務(wù)派遣單位的違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害導(dǎo)致用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)賠償用工單位的全部經(jīng)濟(jì)損失”。 所謂 “連帶賠償責(zé)任”，是指各個(gè)責(zé)任人對(duì)外都不分份額，不分先后順序地根據(jù)權(quán)利人的請(qǐng)求承擔(dān)責(zé)任。在權(quán)利人提出請(qǐng)求時(shí)，各個(gè)責(zé)任人不得以超過(guò)自己應(yīng)承擔(dān)的部分為由而拒絕。 權(quán)利人可以向任何一個(gè)義務(wù)人提出賠償其全部損失的要求，而此義務(wù)人在作出賠償后，可根據(jù)事先約定或法律規(guī)定向其他義務(wù)人追償超出自己應(yīng)承擔(dān)的部分。具體到勞務(wù)派遣用工中，被派遣勞動(dòng)者雖然與勞務(wù)派遣單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系，如果勞務(wù)派遣單位有違法行為對(duì)被派遣勞動(dòng)者造成損害，那么勞動(dòng)者既可以要求勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任，也可以要求用工單位承擔(dān)責(zé)任。在用工過(guò)程中，只要給勞動(dòng)者造成損害了，無(wú)論是勞務(wù)派遣單位和用工單位哪一方的過(guò)錯(cuò)，全部責(zé)任都由這兩方共同承擔(dān)，被派遣勞動(dòng)者可以向承擔(dān)連帶責(zé)任的雙方中的任何一方或者雙方提請(qǐng)仲裁或者訴訟。若勞動(dòng)者僅要求用工單位承