績效管理原理與實(shí)務(wù)培訓(xùn)課件.ppt

公共部門績效管理.,績效管理的整體思想 地方政府的績效評(píng)估 機(jī)構(gòu)（部門）的績效評(píng)估 個(gè)人的績效評(píng)估.,一、績效管理的整體思想,1、績效的含義 2、績效管理的含義 3、科學(xué)績效管理需要解決的核心問題是什么？ 4、科學(xué)的績效管理體系的特點(diǎn),績效的含義.,資源,顧客，服務(wù)對(duì)象,工作活動(dòng),產(chǎn)出,初始效果,外部影響,外部影響,中期效果,遠(yuǎn)期效果,績效,在一定的資源投入的基礎(chǔ)上，面向服務(wù)對(duì)象所開展的工作活動(dòng)所產(chǎn)生的工作產(chǎn)出及其效果。 績效 有一定質(zhì)量的工作數(shù)量 任務(wù)的完成情況以及工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,績效評(píng)價(jià)的4E原則.,經(jīng)濟(jì)性 ： 投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系 效率： 一定的投入下的產(chǎn)出水平 有效性： 一定的工作產(chǎn)出所實(shí)現(xiàn)的影響，包括近期效果、中期效果和遠(yuǎn)期效果，也表現(xiàn)為服務(wù)對(duì)象和客戶對(duì)相關(guān)工作的滿意度 公平性： 資源的分配本身是否遵循公正公平的原則,績效管理流程圖,組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé),績效計(jì)劃 活動(dòng)：與員工一起確定績效 目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間：新績效期間的開始,績效實(shí)施與管理 活動(dòng)：觀察，記錄和總結(jié)績效； 提供反饋，就問題與員工探討， 提供指導(dǎo)，建議。 時(shí)間：整個(gè)績效期間,績效評(píng)估 活動(dòng)：評(píng)估員工的活動(dòng) 時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí),績效反饋面談 活動(dòng):主管人員就評(píng)估結(jié)果 與員工討論 時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí),績 效 期 間,績效管理的功能,價(jià)值引導(dǎo)功能價(jià)值取向的 評(píng)價(jià)功能 管理功能 激勵(lì)功能 監(jiān)督功能 溝通與示意功能 參與、團(tuán)隊(duì)合作 最佳經(jīng)驗(yàn)的挖掘 避免錯(cuò)誤的重復(fù) 用什么原則和方法保證功能的實(shí)現(xiàn),三圈理論的思路,正偏差理論,戰(zhàn) 略,能 力,支 持,影響績效的6大因素,科學(xué)績效管理需要解決的核心問題是什么？,績效標(biāo)準(zhǔn)的問題？ 考核方法的問題？ 評(píng)估主體的問題？ 還是其他更為重要的問題？,科學(xué)的業(yè)績考核體系的特點(diǎn).,科學(xué)性？ 公正性？ 建設(shè)性？ 合作性？,有效的績效評(píng)價(jià)的基本特征,全面性和完整性（方面，主要因素） 相關(guān)性和有效性（內(nèi)容與工作有關(guān)） 明確性和具體性 （標(biāo)準(zhǔn)明確、具體） 可操作性和精確性（標(biāo)準(zhǔn)可測量） 原則一致性和可靠性（標(biāo)準(zhǔn)的適用性） 公正性和客觀性（科學(xué)合理） 民主性和透明性（下上下，員工參與）,評(píng)估結(jié)果的表現(xiàn)方式,分等法 評(píng)分法 排序法 合格不合格,績效管理面臨的挑戰(zhàn),高層管理者對(duì)于績效管理的重視程度 工作范圍的擴(kuò)大 工作任務(wù)和工作職責(zé)的快速變化 目標(biāo)的多元性和目標(biāo)的易變性 長遠(yuǎn)目標(biāo)和短期目標(biāo)之間的可能沖突 公共組織自身定位的不清晰和目標(biāo)多元,二、地方政府的綜合績效管理,績效管理的目的 績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容 績效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用,主要評(píng)價(jià)內(nèi)容,地方政府的核心職能 地方政府的重點(diǎn)工作（項(xiàng)目） 內(nèi)部建設(shè) 四個(gè)建設(shè) 隊(duì)伍建設(shè) 管理效率 行政成本控制 民眾滿意和客戶滿意,三、機(jī)構(gòu)的績效評(píng)價(jià),31 面向機(jī)構(gòu)的績效評(píng)價(jià)的類型 機(jī)構(gòu)的綜合性績效評(píng)價(jià) 相關(guān)的公共項(xiàng)目績效評(píng)價(jià) 相關(guān)的公共政策的績效評(píng)價(jià),32 機(jī)構(gòu)的綜合性績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容,核心職責(zé)的履行情況 關(guān)鍵任務(wù)的完成情況 內(nèi)部管理和隊(duì)伍建設(shè) 重大事件、重要時(shí)期的表現(xiàn),33 機(jī)構(gòu)綜合性績效評(píng)價(jià)的流程,核心職責(zé)的確認(rèn) 績效目標(biāo)的磋商與確認(rèn) 績效計(jì)劃的制訂 績效實(shí)施與管理 績效評(píng)估 績效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 反饋與下一輪計(jì)劃的制訂,34績效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用,結(jié)合到對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的評(píng)價(jià)和選用中 結(jié)合到單位的評(píng)優(yōu)、評(píng)先進(jìn)中 結(jié)合到單位的公務(wù)員集體獎(jiǎng)勵(lì)中 結(jié)合到單位的財(cái)政預(yù)算的調(diào)整和編制調(diào)整中 結(jié)合到單位的工作改進(jìn)中,四、個(gè)人的績效管理,員工績效管理的含義 個(gè)人績效評(píng)價(jià)的方法,績效管理的涵義,績效管理是指組織和員工之間就員工的任務(wù)、職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通和協(xié)商的機(jī)制，也是組織通過績效計(jì)劃的實(shí)施和管理，提供及時(shí)有效的行為、態(tài)度控制和調(diào)整以及反饋的過程。 其涉及到對(duì)員工工作結(jié)果、工作行為和態(tài)度以及投入的相關(guān)要素的標(biāo)準(zhǔn)確定、評(píng)價(jià)和反饋的過程。 是員工和組織之間雙向表達(dá)意愿、表達(dá)承諾的過程；也是彼此衡量是否履約的過程 績效管理是制度走向具體標(biāo)準(zhǔn)和操作程序的過程。,績效管理的內(nèi)容（子系統(tǒng)）,績效評(píng)估活動(dòng) 個(gè)人發(fā)展和自我學(xué)習(xí) 教練指導(dǎo)和咨詢 紀(jì)律處分（紀(jì)律約束）,績效管理人力資源開發(fā)與管理的新趨勢,發(fā)展導(dǎo)向與引導(dǎo)導(dǎo)向 更加強(qiáng)調(diào)通過績效評(píng)價(jià)來實(shí)現(xiàn)組織持續(xù)發(fā)展，保證組織價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 以人為本 更加強(qiáng)調(diào)人是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要的戰(zhàn)略性資源 酬勞努力，尊重雇員人的價(jià)值 由于員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織績效改善和能力發(fā)展的作用，組織通過報(bào)酬肯定員工努力和才智，并繼續(xù)為有價(jià)值的員工和團(tuán)隊(duì)提供資源和機(jī)會(huì) 保證提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，保證政府的有效響應(yīng),什么是干部工作業(yè)績？,干部的工作業(yè)績是指擔(dān)任一定的管理工作的雇員對(duì)組織發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，可以通過其所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)或部門的工作業(yè)績來部分反映其工作業(yè)績，也可以通過其個(gè)人的工作業(yè)績來反映。 由于干部的工作不僅僅是完成組織的一定時(shí)期內(nèi)的工作任務(wù)，更重要的是管理組織，建設(shè)制度和帶好隊(duì)伍，因此，從一定意義上，為了強(qiáng)調(diào)干部對(duì)員工發(fā)展所具有的責(zé)任，也需要從干部在員工個(gè)人發(fā)展上所做的努力包含在干部業(yè)績中。,干部的政績,三 要注重看干部的政績。干部的政績是使用干部的基本依據(jù)。識(shí)別和評(píng)價(jià)干部的政績，要做到全面、客觀、真實(shí)、科學(xué)，防止片面性和簡單化。 既要看當(dāng)前工作的成績，又要看在基礎(chǔ)性、長效性工作中的成果； 既要看工作成績的大小，又要看取得這些成績的工作環(huán)境和條件； 既要看日常工作的成效，又要看在重要時(shí)期、重要工作、重大事件中的決策能力和工作成效； 既要看抓物質(zhì)文明的成效，又要看抓精神文明的成效。,工作績效模型,技 能,環(huán) 境,機(jī) 會(huì),績 效,內(nèi) 因,外 因,努 力,工作績效模型的解釋,績效是技能、努力、機(jī)會(huì)與環(huán)境的變量 P=（SMOE） 技能：完成任務(wù)的能力和水平 努力：工作積極性-主導(dǎo)需要、價(jià)值觀等 機(jī)會(huì)：個(gè)人或團(tuán)隊(duì)不可控的具有偶然性的因素 環(huán)境：組織內(nèi)部的客觀環(huán)境，如基本設(shè)施、組 織結(jié)構(gòu)、組織文化、任務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與監(jiān)控方式等,績效分析和改善的決策樹模型,是員工層面的 原因?qū)е?績效低下嗎？,是,否,是員工能力低下導(dǎo)致 績效低下嗎？,是,否,員工的能力 可以提高嗎？,是,培 訓(xùn),否,員工 忠誠度 可以 改善嗎,否,是,態(tài) 度 培 訓(xùn),停止任用,停止任用,是 組織環(huán)境因素 導(dǎo)致績效低下 嗎？,是,否,組織 環(huán)境 改善 組織 轉(zhuǎn)變,組織可以改變 外部因素嗎？,是,否,改善 環(huán)境,調(diào)整目標(biāo),以職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)員工選擇為基礎(chǔ)的績效管理.,職務(wù)的任職需要,員工生涯目標(biāo),職務(wù)價(jià)值大小,員工主導(dǎo)需要,員工職業(yè)素養(yǎng) （能力忠誠）,雙方承諾的 薪等貢獻(xiàn),協(xié)商,組織結(jié)構(gòu)與人力資源計(jì)劃,職務(wù)設(shè)置,工作標(biāo)準(zhǔn),組織目標(biāo)與戰(zhàn)略,員工自我設(shè)定的 績效標(biāo)準(zhǔn),績效計(jì)劃：績效目標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn),職 務(wù) 聘 任,任 職 者,組織預(yù)期,實(shí) 施,評(píng) 估,反 饋,績效評(píng)估的方法和原則,績效評(píng)估的主要方法介紹 討論：是否采用這些績效評(píng)估方法？ 績效評(píng)估工作的技巧與藝術(shù),績效評(píng)價(jià)的定義,定義: 對(duì)員工的工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),進(jìn)行考評(píng)的過程與活動(dòng) 涉及的活動(dòng)： 工作結(jié)果的評(píng)價(jià) 影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì) 造成員工績效狀況的原因 員工和部門績效對(duì)組織績效的可能影響,人力資源績效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容,個(gè)人特征 工作行為 工作結(jié)果,個(gè)人特征,工作行為,工作結(jié)果,績效評(píng)價(jià)的基本方法,目標(biāo)管理的過程,任用 晉級(jí) 績效工資,基于工作特點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法.,以完成某一工作達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)所需要的特征、行為模式和勝任特征為基礎(chǔ)， 這些職務(wù)特征也可以被稱之為績效標(biāo)準(zhǔn) 包括實(shí)際的績效結(jié)果，也包括描述性的內(nèi)容,與工作標(biāo)準(zhǔn)相比方法（quantified rating scales）（示例）,與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比的方法： 關(guān)鍵事件法,方法： 記錄員工不同尋常的和不受歡迎的工作行為，并按照預(yù)先規(guī)定好的次數(shù)與這一員工一起回顧這些行為 用這些具體事件作為例子來討論員工績效 優(yōu)點(diǎn)： 為評(píng)估提供績效好或是不好的強(qiáng)有力的具體例證。 局限性： 不適用于用來比較員工和做薪資決策,與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比方法：行為錨定法（BARS）,采用在績效優(yōu)異或是績效差的情況下的特殊的行為作為例子來設(shè)置一個(gè)數(shù)量化的量尺來衡量績效的方法 該方法綜合了關(guān)鍵事件法、評(píng)價(jià)量表法等方法的優(yōu)點(diǎn)。,與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比 （例子）,9 使用多樣化的教學(xué)， 提高學(xué)生的自我學(xué)習(xí)能力,7 能將具有關(guān)聯(lián)性的問題 前后聯(lián)系起來講解， 使學(xué)生形成完整的這是體系,5 講解問題時(shí)重點(diǎn)突出,3 講不清楚稍有難度問題 并不接納學(xué)生的不同意見,1 經(jīng)常講錯(cuò)一些重要概念,鼓勵(lì)學(xué)生提出不同意見 8 引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)造性 的思考,講解某些問題時(shí)， 6 使用恰當(dāng)?shù)睦?使用清楚，容易 4 理解的語言講課,講課乏味，枯燥， 2 照本宣科,教師教學(xué)技巧行為錨定法示例,績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定,是不是需要做績效標(biāo)準(zhǔn)？如果沒有績效標(biāo)準(zhǔn)， 績效指標(biāo)體系的建立是績效管理的難點(diǎn) 尤其是在專業(yè)人員的管理中 在多重目標(biāo)的情況下 在組織目標(biāo)存在著較大的不明晰的情況下 組織績效團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效之間的可能沖突 績效指標(biāo)設(shè)定的意義 績效管理的中心內(nèi)容 提高績效的抓手 有利于培養(yǎng)高績效員工 為薪酬確定，任用等提供依據(jù) 人事爭議中的依據(jù),績效標(biāo)準(zhǔn)的制定過程,確定工作產(chǎn)出,建立評(píng)估指標(biāo),設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),審核關(guān)鍵績效指標(biāo),增值產(chǎn)出 客戶導(dǎo)向 結(jié)果優(yōu)先 權(quán)重確定,關(guān)鍵績效指標(biāo),數(shù)量質(zhì)量 成本時(shí)限,SMART 原則：,Specific Measurable Attainable Realistic Time-bound,卓越績效標(biāo)準(zhǔn),確定原則,基本績效標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的 滿足基本目標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn) 主要用于非激勵(lì)性的人事待遇,未做要求和期望 只有少數(shù)人可以達(dá)到 用于識(shí)別榜樣,SMART原則.,雇員關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn),職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),功能標(biāo)準(zhǔn),任務(wù)與職責(zé),組織主管,雇員,磋商,工作 結(jié)果 標(biāo)準(zhǔn),工作 行為 標(biāo)準(zhǔn),能力 標(biāo)準(zhǔn),潛力 標(biāo)準(zhǔn),能力 標(biāo)準(zhǔn),確認(rèn),績效評(píng)估的方法,基于勝任力，結(jié)合任務(wù)和結(jié)果的,目標(biāo)管理 (MBO),基于行為的(舉例) 行為錨定法（BARS） 基于職務(wù)特征的,結(jié)果,行為,員工個(gè)人特征,基于個(gè)人特征的,基于素質(zhì)的績效管理是持續(xù)循環(huán)的管理監(jiān)控過程,影響績效考核方法選擇的因素,高 程序化 低,變動(dòng) 工作環(huán)境 穩(wěn)定,高 獨(dú) 立 性 低,與工作標(biāo)準(zhǔn)比較,與目標(biāo)比較,非結(jié)構(gòu)化比較,績效評(píng)估工作的技巧與藝術(shù),結(jié)合組織的階段性目標(biāo) 結(jié)合組織的重點(diǎn)業(yè)務(wù) 結(jié)合群眾相對(duì)比較關(guān)注的工作 結(jié)合客戶相對(duì)較為關(guān)心的業(yè)務(wù) 結(jié)合質(zhì)量管理和可持續(xù)改進(jìn) 積極采用平衡計(jì)分卡思想 積極發(fā)揮群眾的參與和認(rèn)同 盡可能簡單明了，直接又直觀！ 其他？,公共部門的失敗管理的因素,接受公共管理者自身的負(fù)面形象 利用公共部門所受條件的限制作為無效率的借口 讓小心謹(jǐn)慎發(fā)展成為組織惰性 模棱兩可的態(tài)度 對(duì)人民的需求置之不理 新有效公共管理者，第216,公共部門的失敗非管理的因素,實(shí)際不合理公共政策的目的與授權(quán)活動(dòng)不匹配 資源缺乏計(jì)劃項(xiàng)目沒有足夠的經(jīng)驗(yàn)和人員 政治反對(duì)