《招聘面試技術與方法》.ppt

1,招聘面試技術與方法,2,分享內容,設計合理流程,掌握面試技術,設計有效題目,控制面試過程,高效面試,高效面試的四個保障,3,設計合理流程,4,面試的前前后后,需求分析及人才標準,渠道選擇與信息發(fā)布,初選與測評,錄用決策,5,面試基礎：需求分析,企業(yè)文化分析 崗位分析 業(yè)務變化分析 團隊人員構成分析,6,企業(yè)文化測量,Adhocracy,Market,Clan,Hierarchy,外部導向,內部導向,靈活自由,穩(wěn)定控制,家庭型,開拓型,內控型,市場型,（Quinn & Cameron,1999）,Shared value,7,企業(yè)文化測量,員工管理,凝聚力,領導風格,成功標準,戰(zhàn)略重點,顯著特征,8,人才標準,能力：智力、知識、經(jīng)驗、技能 動力：個人傾向、關系傾向、任務傾向 個性：行為方式,能力,動力,個,性,9,人才標準：管理者勝任力,管理者勝任能力 1. 成就取向 2. 影響力 3. 概念式思考和分析式思考 4. 積極心態(tài) 5. 自信心 6. 人際敏感度 7. 掌握資訊 8. 團隊精神,10,人才標準：不同職位管理者,營銷部負責人： 1. 對于工作壓力 2. 對于產(chǎn)品 3. 對于競爭對手,11,人才標準：勝任力模型實戰(zhàn),在2004年中國建設銀行國內設有38個一級分行，約2.1萬個分支機構、網(wǎng)點，41萬員工。,12,管理者情商（EQ）,寬容性、認真性,堅持性,角色意識,自我知覺,自我控制,自我激勵,13,面試前提：初選,設計幾個硬性指標進行淘汰：學歷、 經(jīng)驗、必備技能等，根據(jù)簡歷設計題目。 簡歷是否用了含糊的字眼？“經(jīng)理”、 “參與”、“熟悉”、“有某方面的知識” 是否經(jīng)常跳槽？在職時間長度是否合適？ 離職原因？經(jīng)歷過多過復雜說明什么？,14,面試與其他測評技術,覆歷分析 面試 心理測驗 情景測驗,15,面試信息與決策錄用,是否符合職位的要求？ 是否適應公司的文化？ 和團隊或者群體人才結構的適合程度。 公司所提供的工作和激勵是否符合應 聘者的期望？ 成長潛力和發(fā)展空間如何。,16,掌握面試技術,17,什么是面試,什么是面試？ 用談話方式，引發(fā)應聘者與擬聘職位相關的信息，并據(jù)此預測應聘者在該職位上的表現(xiàn)。,18,面試訪談技術：BEI,招聘面試的訪談技術有行為事件訪談法(Behavior Event interview，BEI),它是一種開放式的行為回顧式的行為探索技術，是揭示個人經(jīng)歷和特質的主要途徑。,19,基本假設,1.用過去的行為來預測將來的行為； 2.在相似情景下人往往會重復已經(jīng)形成的行為。,20,訪談核心,例舉管理中遇到的關鍵情境，包括正面和負面(如成功和失敗、最滿意和最遺憾等)，目的是得到關于一個人如何開展工作的詳細描述。,21,BEI行為事件面試法步驟,Step1 ：如何介紹和解釋 Step2 ：如何圍繞工作任務職責提問 Step3 ：關鍵行為事件訪談 Step4 ：如何追問與反應,22,訪談問題內容,知識型？ 意愿型？ 行為型？ 情景型？,23,題目覆蓋內容,STAR模型： S：Situation ，情景 T：Target，目標 A：Action，行動 R：R