組織創(chuàng)新氣氛與員工參與、組織創(chuàng)新行為的關(guān)系研究.doc

組織創(chuàng)新氣氛與員工參與、組織創(chuàng)新行為的關(guān)系研究 陽(yáng)小玲江西省贛南師范學(xué)院江西省贛州市贛南師范學(xué)院黃金校區(qū)教科學(xué)院心理學(xué)教研室 摘要：組織創(chuàng)新氣氛自二十世紀(jì)八十年代已成為國(guó)外工業(yè)心理學(xué)和組織行為學(xué)等領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，而國(guó)內(nèi)對(duì)于組織創(chuàng)新氣氛的實(shí)證研究才剛剛起步。本文在對(duì)以往文獻(xiàn)總結(jié)探討的基礎(chǔ)上，修訂組織創(chuàng)新氣氛問卷、員工參與問卷并且翻譯修訂了組織創(chuàng)新行為問卷，探討了組織創(chuàng)新氣氛、員工參與對(duì)組織創(chuàng)新行為的影響以及員工參與在員工知覺到的組織創(chuàng)新氣氛與組織創(chuàng)新行為之間是否起中介作用。 關(guān)鍵詞：組織創(chuàng)新氣氛員工參與組織創(chuàng)新行為 一、引言 創(chuàng)新不僅關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生死存亡，更加關(guān)系到一個(gè)民族，一個(gè)國(guó)家的興衰成敗。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的靈魂。西方社會(huì)自20世紀(jì)80年代起就已開展了大量的研究，對(duì)影響組織創(chuàng)新行為的眾多因素進(jìn)行了分析與探討，中國(guó)臺(tái)灣的學(xué)者們?cè)诖朔矫嬉策M(jìn)行了不少的研究，而中國(guó)大陸的學(xué)者對(duì)此方面的研究甚少。本研究從組織創(chuàng)新氣氛的角度出發(fā)，運(yùn)用員工的參與作為中介變量來(lái)對(duì)組織創(chuàng)新行為進(jìn)行研究，探究員工參與在組織創(chuàng)新氣氛與組織創(chuàng)新行為中的作用。 二、變量的內(nèi)涵及維度 1.組織創(chuàng)新氣氛的內(nèi)涵及維度 對(duì)于組織創(chuàng)新氣氛的概念，國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者根據(jù)自己的研究角度不同提出了各自不同的定義，至今并沒有統(tǒng)一的定論，雖然各位學(xué)者說法不一，也存在一定的差異性，但是總體來(lái)說還是具有極大的相似性的。筆者認(rèn)為：組織創(chuàng)新氣氛是指組織成員在主觀上對(duì)組織內(nèi)環(huán)境是否具有創(chuàng)新特征的整體知覺，包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格與支持，組織成員的支持，個(gè)體工作的自主性，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)以及資源充分的知覺。 2.員工參與的內(nèi)涵及維度 員工參與的思想出現(xiàn)相當(dāng)早，隨著對(duì)員工參與這一主題探討的加深，研究者們根據(jù)不同的研究目的對(duì)員工參與的定義也不一，但是這些眾多的員工參與定義都包括了一個(gè)本質(zhì)的涵義就是企業(yè)吸收員工介入管理決策制定和實(shí)施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為，本研究正是采用這一本質(zhì)涵義來(lái)對(duì)員工參與進(jìn)行探討。到目前為止，員工參與的結(jié)構(gòu)還沒有一種為研究者所公認(rèn)的統(tǒng)一的界定，本文根據(jù)加拿大學(xué)者GuyPare和MichelTremblay于xx年在其研究中結(jié)合受到了學(xué)術(shù)界關(guān)注的Lawler和Bailey兩種理淪結(jié)構(gòu)所提出的員工參與維度中的三個(gè)維度:信息分享、認(rèn)同和能力發(fā)展。 3.組織創(chuàng)新行為的內(nèi)涵及維度 對(duì)于行為的概念，韋氏大詞典中把它定義為做事的態(tài)度和方式，以及對(duì)外界刺激的反應(yīng)。在本研究中，我們主要關(guān)注企業(yè)中組織層面的創(chuàng)新行為，因此，對(duì)于組織創(chuàng)新行為的概念，我們把它界定為：企業(yè)為獲得創(chuàng)新性成果而在創(chuàng)新活動(dòng)中表現(xiàn)出的做事的態(tài)度和方式。本文結(jié)合企業(yè)結(jié)構(gòu)模式的特點(diǎn)，將組織創(chuàng)新行為劃分為兩個(gè)維度：內(nèi)部組織創(chuàng)新行為和外部組織創(chuàng)新行為。 三、理論及假設(shè) 1.組織創(chuàng)新氣氛對(duì)組織創(chuàng)新行為的影響研究 一般來(lái)說，影響組織創(chuàng)新績(jī)效的因素可以分為組織變量、個(gè)人變量和環(huán)境變量，而組織創(chuàng)新氣氛則是組織環(huán)境影響因素的主要組成部分。大部分研究表明，創(chuàng)新氣氛能有效地預(yù)測(cè)組織的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績(jī)效表現(xiàn)。Lee等人(1994)研究了上級(jí)支持與產(chǎn)品創(chuàng)新程度的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)上級(jí)支持程度與組織創(chuàng)新績(jī)效之間存在顯著的相關(guān)性，上級(jí)支持程度越高，組織創(chuàng)新氣氛越好，組織的創(chuàng)新績(jī)效也就越高。而國(guó)內(nèi)對(duì)于組織創(chuàng)新氣氛與組織創(chuàng)新行為的研究則大多是臺(tái)灣學(xué)者的研究。比如張鴻文(1986)以高科技企業(yè)研發(fā)部門為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新績(jī)效呈顯著正相關(guān)。以上研究都證明了組織創(chuàng)新氣氛對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效有著積極的促進(jìn)作用。 但是，也有個(gè)別學(xué)者認(rèn)為，組織創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新績(jī)效無(wú)關(guān)。例如，Avlonitis等人經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，如果組織關(guān)注現(xiàn)有產(chǎn)品的改進(jìn)，就算創(chuàng)新程度較低也可以取得較好的產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效。本研究對(duì)組織創(chuàng)新氣氛與組織創(chuàng)新行為關(guān)系作進(jìn)一步探討。因而提出以下假設(shè)： 假設(shè)a：組織創(chuàng)新氣氛對(duì)組織創(chuàng)新行為具有正向預(yù)測(cè)作用。 2.員工參與對(duì)組織創(chuàng)新氣氛、組織創(chuàng)新行為的影響研究 員工參與的影響因索研究也一直是學(xué)者研究員工參與的熱點(diǎn)，研究者極力找出哪些因素是推動(dòng)或阻礙員工參與的重要因素，以期對(duì)員工參與能夠加以控制。Wallach(1983)的實(shí)證研究表明，組織氣氛中有三個(gè)維度對(duì)員工參與度最有解釋力，即組織結(jié)構(gòu)的科層性、創(chuàng)新性和對(duì)員工的支持度。科層性低、創(chuàng)新性和支持度高的組織氣氛會(huì)顯著提高員工參與水平。 Bessant等人(1997)的研究表明，員工參與同創(chuàng)新績(jī)效有著直接的關(guān)系，它代表著組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。WilkinsonA（1998）也對(duì)員工參與與組織績(jī)效進(jìn)行了研究，均顯示員工的參與對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效具有重大的正相關(guān)關(guān)系。 綜上研究均認(rèn)為組織創(chuàng)新氣氛是員工參與的前因變量，對(duì)員工參與有顯著影響，而組織創(chuàng)新行為作為其后果變量，受其影響，為了進(jìn)一步驗(yàn)證這一研究，本文提出以下假設(shè)： 假設(shè)b：組織創(chuàng)新氣氛對(duì)員工參與有顯著影響。 假設(shè)c：?jiǎn)T工參與對(duì)組織創(chuàng)新行為有顯著影響。 以往的文獻(xiàn)都是運(yùn)用組織創(chuàng)新氣氛的主效應(yīng)模型，也就是直接探討組織創(chuàng)新氣氛與組織創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，但緩沖模型認(rèn)為，組織創(chuàng)新氣氛是通過某些中介變量對(duì)組織創(chuàng)新行為及工作效率產(chǎn)生作用的，而文獻(xiàn)表明員工參與與組織創(chuàng)新氣氛以及組織創(chuàng)新行為間均有顯著影響，因而可試著提出以下假設(shè)： 假設(shè)d：?jiǎn)T工參與在組織創(chuàng)新氣氛對(duì)組織創(chuàng)新行為的影響中有中介作用。 綜合以上四個(gè)假設(shè)，可將三個(gè)變量的關(guān)系加以概況，其結(jié)果見圖1。 四、實(shí)證分析 1.樣本 本研究從南京、上海、蘇州、南昌、廣州、贛州、佛山等地隨機(jī)抽取部分企業(yè)員工，涉及到IT、廣告、服務(wù)培訓(xùn)、電子、化工等多種行業(yè)，問卷發(fā)放方式有電子郵件與郵寄兩種。其中郵寄了300份，回收251份，回收率83.5%，電子郵件發(fā)放數(shù)量無(wú)法統(tǒng)計(jì)，回收174份，共回收問卷425份，剔除無(wú)效問卷18份后，共回收有效問卷407份，有效率為96.0%。 2.研究工具 （1）組織創(chuàng)新氣氛問卷。結(jié)合本研究目的，通過發(fā)放調(diào)查問卷對(duì)基于文獻(xiàn)分析總結(jié)出的普遍性維度進(jìn)行排序篩查，最后確定五個(gè)維度，即：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與效能、工作自主性、資源充分、團(tuán)隊(duì)支持、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)構(gòu)成組織創(chuàng)新氣氛問卷，其中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與效能有6個(gè)項(xiàng)目，這6個(gè)項(xiàng)目是參考陳曉所編制的組織創(chuàng)新氣氛問卷中的相關(guān)項(xiàng)目，工作自主性有3個(gè)項(xiàng)目，資源充分有4個(gè)項(xiàng)目，團(tuán)隊(duì)支持有4個(gè)項(xiàng)目，參考了張亮根據(jù)Amabile(1995)的KEYS量表所修訂的組織創(chuàng)新氣氛問卷中的相關(guān)項(xiàng)目，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的3個(gè)項(xiàng)目則是參考郭賢欣根據(jù)邱皓政（2000）年的組織創(chuàng)新氣氛量表所修訂的組織創(chuàng)新氣氛問卷中的相關(guān)項(xiàng)目，這20個(gè)項(xiàng)目均請(qǐng)專家（心理學(xué)老師）對(duì)其適用性進(jìn)行了審定，問卷采用Likert五點(diǎn)量表，從完全符合到完全不符合。 （2）員工參與問卷。本研究采用黃堅(jiān)學(xué)根據(jù)GuyPare和MichelTremblay(xx)編制的員工參與量表翻譯的員工參與問卷，并結(jié)合本研究目的通過與多名心理學(xué)研究生進(jìn)行探討對(duì)其進(jìn)行了部分刪除與修訂，包括三個(gè)維度，認(rèn)同、信息分享以及公平報(bào)酬，共有17個(gè)項(xiàng)目組成，采用Likert五點(diǎn)量表，從完全符合到完全不符合。 （3）組織創(chuàng)新行為問卷。本問卷首先請(qǐng)1名英語(yǔ)專業(yè)研究生和1名心理學(xué)專業(yè)研究生初步翻譯了JohnW.Dickson在文中所涉及的Forehand和Paolillo(1977)編制的組織創(chuàng)新行為量表，接著請(qǐng)另1名英語(yǔ)專業(yè)研究生和1名心理學(xué)專業(yè)研究生將翻譯的中文問卷回譯成英文，然后再請(qǐng)另6名心理學(xué)研究生及1名心理學(xué)老師對(duì)翻譯的中文問卷以及回譯的英文問卷與原問卷進(jìn)行對(duì)比，在此基礎(chǔ)上對(duì)問卷差異之處進(jìn)行討論和修訂，對(duì)部分項(xiàng)目進(jìn)行增譯和修改，將原句表達(dá)的內(nèi)容分別用兩個(gè)獨(dú)立的陳述句表述，在原問卷的基礎(chǔ)上新增2個(gè)項(xiàng)目，同時(shí)對(duì)新問卷作了小范圍試測(cè)，了解被試對(duì)問卷各條目表述內(nèi)容的理解，重新斟酌了個(gè)別語(yǔ)句的表述，使其更容易被被試接受理解，最終形成調(diào)查用的中文版組織創(chuàng)新行為問卷（12個(gè)項(xiàng)目）。采用Likert五點(diǎn)量表，從完全符合到完全不符合。 從上面的圖表中可以看出，整個(gè)模型擬合的都還不錯(cuò)，本研究結(jié)果支持原假設(shè)。首先我們發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新氣氛能夠有效預(yù)測(cè)組織創(chuàng)新行為。而員工參與在組織創(chuàng)新氣氛與組織創(chuàng)新行為間起到部分中介的作用可以通過回歸分析來(lái)得到驗(yàn)證，其結(jié)果如下： 德國(guó)心理學(xué)家勒溫提出心理學(xué)場(chǎng)論，他用拓?fù)鋵W(xué)概念表示人和環(huán)境，認(rèn)為人就是一個(gè)場(chǎng)，包括個(gè)人和他的心理環(huán)境的生活空間（LSP）。行為是由當(dāng)前這個(gè)場(chǎng)決定的。他的基本公式是Bf（P，E）f（LSP），即行為（B）依賴于人（P）和環(huán)境（E）的相互作用。本文的研究也是基于這一理論所進(jìn)行的，認(rèn)為組織中的創(chuàng)新行為是要受到組織中的創(chuàng)新氣氛的影響，而研究結(jié)果證實(shí)了這一假設(shè)，這帶給企業(yè)的啟發(fā)就是說要想獲得更多的創(chuàng)新行為就必須營(yíng)造良好的創(chuàng)新氣氛，而本研究中所證實(shí)的假設(shè)b與假設(shè)c則說明了要營(yíng)造良好的創(chuàng)新氣氛,有更多的創(chuàng)新行為應(yīng)該調(diào)動(dòng)員工的參與，假設(shè)d進(jìn)一步說明在在實(shí)際工作當(dāng)中，要發(fā)揮組織創(chuàng)新氣氛對(duì)組織創(chuàng)新行為的影響作用，要注意加強(qiáng)員工的參與度，否則，將會(huì)沒有效果或者效果甚微。 六、結(jié)論 本研究考察了組織創(chuàng)新氣氛、員工參與對(duì)組織創(chuàng)新行為的影響，以及員工參與在組織創(chuàng)新氣氛對(duì)組織創(chuàng)新行為預(yù)測(cè)作用中的中介作用。 本文在理論及實(shí)踐層面均具有重要意義。 在理論上，本研究從組織創(chuàng)新氣氛的角度出發(fā)，運(yùn)用員工的參與作為中介變量來(lái)對(duì)組織創(chuàng)新行為進(jìn)行研究，探究員工參與在組織創(chuàng)新氣氛與組織創(chuàng)新行為中的作用，嘗試運(yùn)用組織創(chuàng)新氣氛的緩沖模型對(duì)其與組織創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行研究，以期為今后的研究提供可考的依據(jù)。 在實(shí)踐上，本研究對(duì)企業(yè)管理具有重要的實(shí)踐意義，為企業(yè)管理者提升組織創(chuàng)新行為，提高組織創(chuàng)新績(jī)效提供了一種新途徑。強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理者應(yīng)具有人文關(guān)懷精神，重視營(yíng)造良好的組織創(chuàng)新氣氛，在組織運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中重視員工的參與，發(fā)揮員工參與的作用繼而提高組織的創(chuàng)新行為，提升企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。 參考文獻(xiàn) LeeM，NaD.DeterminantsoftechnicalsuessinproductdevelopmentwheninnovativeradicalnessisconsideredJ.JournalofProductInnovationManagement，1994(11):62-68 2張鴻文.高科技研究機(jī)構(gòu)工作群體環(huán)境與創(chuàng)新關(guān)系之研究D.政治大學(xué)企業(yè)管研究所碩士論文,1986 3AvlonitisG,PapastathopoulouP，GounarisS.Anempiricallybasedtypologyofproductinnovativenessfornewfinancialservices:suessandfailurescenariosJ.JournalofProductInnovationManagement，xx(18):324-342 4WallachE.Individualsandorganizations:theculturalmatchJ.TrainingandDevelopmentJournal，1983(37):29-36 5BessantJ，CaynS.High-involvementinnovationthroughmanagementJ.InternationalJournalofTechnologyManagement，1997,14(1):7-28 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