培訓管理辦法(同名13231).doc

員工培訓管理辦法1.【目的】規(guī)范和促進公司培訓工作持續(xù)、系統(tǒng)的進行，通過知識、經(jīng)驗、能力的積累、傳播、應用與創(chuàng)新，提升員工職業(yè)技能與職業(yè)素質，使之適應公司業(yè)務發(fā)展的需要。2.【培訓原則】以符合業(yè)務發(fā)展與組織能力提升為基本原則，并注意前瞻性和系統(tǒng)性。3.【適用范圍】本辦法適用無界科技公司所有培訓活動的規(guī)劃、實施、效果評價等相關的部門與員工。4.【類別與組織】公司提供的培訓方式可分為以下七類，由企管部統(tǒng)一組織。4.1新員工培訓：指新進員工在試用期間須接受的入職培訓，包括公司統(tǒng)一組織的集中培訓和各部門安排的專業(yè)培訓。4.1.1企管部統(tǒng)一組織實施的入職培訓內容包括：l 公司的歷史、概況、業(yè)務、發(fā)展規(guī)劃、產(chǎn)品及技術概況等l 公司的經(jīng)營理念、核心價值觀、員工道德規(guī)范和行為準則l 基本人事制度l 安全與質量l 職業(yè)道德與職業(yè)精神l 職業(yè)生涯規(guī)劃4.1.2由用人部門實施的入職培訓內容包括：l 部門承擔的主要職能和責任、規(guī)章和制度l 崗位職責介紹、業(yè)務操作流程和作業(yè)指導4.2任職能力培訓：指公司為更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升職務準備、增進工作效率所組織的各項培訓（含研討會）。主要包括：l 中高層管理人員：管理技能、領導力提升、決策思維能力等；l 后備干部培訓：角色轉變、職業(yè)技能提升、管理技能培養(yǎng)等l 公司研發(fā)人員：項目管理培訓、項目團隊管理培訓等；l 市場營銷人員：營銷管理、銷售管理、銷售技巧培訓l 客服人員：優(yōu)質客戶服務；l 其他行政部門：職業(yè)精神與職業(yè)素質 l 技術培訓、產(chǎn)品培訓、崗位業(yè)務技能培訓有公司各部門自行組織， 報企管部備案。4.3外派培訓：因工作需要且沒有安排或不能提供內部培訓的，可參加社會上專業(yè)培訓機構或院校所組織的培訓。4.4委托培養(yǎng)：因公司發(fā)展需要及企業(yè)后備人才培養(yǎng)的需要，由公司直接選派或由個人申請、經(jīng)公司批準，送去大專院校定向脫產(chǎn)學習。4.5戰(zhàn)略性培訓：指為了滿足公司永續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培養(yǎng)核心競爭能力所需的持續(xù)培、訓接班人培養(yǎng)。4.5.3文化制度培訓：指公司為了推行新的或經(jīng)改良的企業(yè)文化、管理體系而進行的培訓，旨在實行新的管理方法、行為規(guī)范。如員工行為規(guī)范、ISO9000質量管理體系、ISO14000環(huán)境管理體系、人力資源管理制度等方面的培訓。4.7其他形式的學習。4.8公司培訓重點為K-知識、S-技能、H-習慣、A-態(tài)度，注重培訓內容的實用性。5.【計劃與實施】5.1公司年度培訓計劃由企管部組織制定，經(jīng)總經(jīng)理審核，經(jīng)董事長批準后正式發(fā)布并組織執(zhí)行。各部門的年度計劃由各部門負責人制定，報企管部審核，經(jīng)部經(jīng)理和董事長批準后由培訓負責人組織實施。5.2.計劃程序5.2.1上年度培訓計劃實施效果的評價與總結。5.2.2每年10月份由企管部組織培訓需求調查，進行綜合分析。5.2.3每年的11月份，匯總調查結果，并制定本年度培訓計劃。5.2.4每年12月份，計劃的審核與報批 。5.3 費用預算、分配與管理5.3.1年度培訓預算一般不得低于公司上年工資總額的 2 %。5.3.2在制定年度計劃時，由企管部分別確定各項培訓所需的具體費用，并匯總為年度的培訓預算。5.3.3預算經(jīng)與財務部門溝通協(xié)商后，企管部報董事長批準，并將培訓計劃和預算報公司財務部門備案。5.3.4計劃內的培訓費用，由總經(jīng)理批準開支，財務部門負責審核，企管部監(jiān)督費用的使用方向和使用效果。5.3.5內部有能力培訓的課程，由內部培訓師培訓，以減少費用支出。5.3.6.費用分配把握以下原則：知識、技能培訓是重點；業(yè)務部門、創(chuàng)造性部門的培訓優(yōu)先于服務部門、事務性部門；干部、專業(yè)骨干培訓重于一般員工培訓；上年度關鍵績效領域發(fā)生重大不良事件且有能力不足因素的，應當首先滿足該項目的培訓。54 培訓實施與監(jiān)控5.4.1根據(jù)年度培訓計劃的進度，組織實施公司級的培訓活動。5.4.2企管部負責跟蹤年度計劃的落實，保障各部門或個人按計劃進度實施培訓。5.4.3企管部負責監(jiān)督培訓費用的使用方向，防止挪作他用。5.4.4企管部為公司的每位員工建立個人培訓檔案，保存?zhèn)€人參加培訓記錄，包括：l 參加培訓的登記/簽到表l 獲得的各類證書復印件l 獲得的各類培訓資料目錄l 參加內部考試試卷。5.4.5培訓結束，培訓教材應當收歸企管部，充實公司培訓資源，并供相關員工查閱。5.5 例外管理：由于特別情況發(fā)生的培訓需求，未列入公司年度培訓計劃的，按以下程序處理。5.5.1涉及個人的培訓需求和費用，由個人提出申請，企管部審核，報董事長批準后實施。5.5.1.1屬于公司業(yè)務急需的,經(jīng)個人申請批準后列入培訓計劃的，費用由公司支付。5.5.1.2屬于個人發(fā)展，但與公司業(yè)務相關的,經(jīng)個人申請批準后,可列入培訓計劃，費用先由個人支付，完成學業(yè)后憑相關證書或證明報銷。5.5.1.3特殊情況，因個人經(jīng)濟原因，可申請經(jīng)董事長批準后，由公司先期支付。5.5.1.4與公司業(yè)務無關,純屬個人愛好或興趣,費用由個人支付,公司不予報銷，且不得占用工作時間。5.5.2涉及部門的培訓需求和費用，由部門提出申請，企管部審核，報董事長批準后實施，否則財務不與報帳。5.5.3涉及公司范圍的培訓需求和費用，由企管部直接提出申請，報董事長批準后組織實施。6.【內部培訓資源建設與管理】6.1 培訓資源包括內部培訓培訓師、培訓教材、培訓設施設備、培訓信息系統(tǒng)、培訓經(jīng)費。6.2 內部培訓師制度6.2.1內部培訓師資格與培養(yǎng)6.2.1.1講師的來源各級干部：各級干部皆擔負有培養(yǎng)員工的責任，是內部兼職教師的主要承擔者；業(yè)務骨干或技術尖子：各職能部門的業(yè)務骨干，技術部門的技術尖子將是員工業(yè)務培訓的主要教師來源；6.2.1.2內部講師的分類內部培訓師分為公司級兼職講師和部門級講師。 公司級兼職講師：凡擔任公司統(tǒng)一組織的培訓課程（包括：新員工培訓、各級干部培訓等）的講師為兼職講師。公司級兼職講師由企管部 部門級兼職講師：擔任各部門組織的基層員工培訓課程，包括：新員工的上崗培訓和老員工的業(yè)務培訓的講師。部門級講師由各業(yè)務部門管理，報企管部備案。6.2.1.3內部培訓師負責所講授課程內容的優(yōu)化、資料收集、教材的編寫及教學水平提高等。培訓師以自主培訓和在職培訓為主。企業(yè)在外派培訓、工作時間方面給予一定的優(yōu)惠和支持。企管部每年將為內部培訓師不定期的舉行“講師技能訓練”，并提供課件開發(fā)、教材編寫、課程講授方面的資源與支持。6.2.1.4兼職講師的申報：凡申報兼職講師必須填寫兼職講師申報表，交企管部，由企管部報總經(jīng)理、董事長聯(lián)合評審，資歷、課件、講授水平達到要求者聘為公司級兼職講師。公司每年組織一次評定。6.2.1.5兼職講師的獎勵：培訓師可以獲得一定金額授課費，其中部門級兼職講師為每小時5元，公司級兼職講師為每小時10元。同時可以優(yōu)先參加講授領域的外部培訓。6.2.2內部培訓師職責6.2.2.1內部培訓是企業(yè)員工內部兼職的行為，不能因為培訓或授受培訓而影響本職工作。6.2.2.2內部培訓師主要履行以下職責：l 承擔相關的教學任務；l 負責內容的優(yōu)化、資料的收集，總結本專業(yè)領域的管理、操作經(jīng)驗，編寫教材和提高講授水平；l 學習、消化外部培訓課程，引入企業(yè)；l 本專業(yè)領域或本部門的文化制度培訓；l 在不影響工作的前提下，不斷學習，經(jīng)常開展專題模擬培訓；l 根據(jù)培訓部門設計的培訓方案和計劃進行培訓，如有改動應事先征得培訓部門的同意。6.2.3內部培訓師管理6.2.3.1內部培訓師通過內部試講確認其資格。 6.2.3.2培訓結束，學員和培訓組織者要對培訓師進行考評。6.2.3.3企管部每年對內部培訓師認證一次，不合格的解聘，認為一般的要協(xié)助、督促其提高。公司級講師若半年不上課的，自動降為部門級講師，部門級講師若半年不上課的，自動解聘。6.2.3.4企管部負責組織培訓師的集體學習、提升活動。根據(jù)公司確定的課程框架，對不同的主題成立開發(fā)小組，各專題組不定期召開討論會，對課件進行研討。6.2.3.5 各級領導皆負有培訓人才的職責,其組織與參與的情況作為任職資格的達標認證之一，其授課表現(xiàn)納入其個人的業(yè)績考核。6.3 外聘講師為廣泛的引進與吸收先進技術和管理知識、經(jīng)驗，加強與企業(yè)、科研院所、專業(yè)培訓機構的相互交流與合作，公司將根據(jù)不同的需要，外聘請優(yōu)秀的講師、專家來公司進行講學與授課。6.3.1外聘講師的來源高等學校、科研單位；培訓機構、顧問公司；優(yōu)秀企業(yè)的高級管理人才和技術人才。6.3.2外聘講師的審查部門和聘請程序6.3.2.1資格審查技術/業(yè)務類講師：由技術/業(yè)務部門和培訓部門進行資格審查；管理類講師：由培訓部門和企管部進行資格審查，審查內容包括：專業(yè)背景、從事職位、教學內容、教學水平。6.3.2.2聘請程序凡聘請外部講師必須由聘請部門填寫外聘講師申請表，經(jīng)資格審查，報企管部備案。6.3.3課酬支付辦法課酬由各主辦部門統(tǒng)一申請，經(jīng)企管部核實，經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準后，由財務部支付。6.3.4外聘講師的職責6.3.4.1外聘講師必須根據(jù)公司的培訓需要，提交教學內容和培訓方案。 6.3.4.2外聘講師必須保質保量地完成雙方協(xié)商的培訓任務。6.4培訓教材6.4.1內部教材。內部培訓教材通過以下渠道建設：l 工作提升計劃的經(jīng)驗分享與教訓總結；l 企業(yè)本年度重大事件（成功或失?。┑陌咐?；l 培訓師組織開發(fā)l 企管部組織開發(fā)6.4.2外部培訓教材引入和消化 凡公司聘請外部機構進行培訓的，外部機構必須提供教材，教材由企管部統(tǒng)一歸檔管理；公司員工參加外派公開課程的應在培訓結束一周內將教材的原件或復印件交企管部存檔。內部講師可以借閱相關主題的教材。6.4.3培訓教材的載體可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等形式。教材由企管部統(tǒng)一管理。6.6培訓設施設備6.6.1培訓設施設備的建設、購置、維護和管理依照“資源共享、充分利用”的原則由企管部統(tǒng)籌，可利用現(xiàn)有資源的不再行添置。6.6.2若某一年度集中建設、添置設施設備的，所發(fā)生的費用列入專項費用，不影響企業(yè)正常培訓。6.7培訓信息系統(tǒng)6.7.1培訓信息系統(tǒng)包括內部培訓專題教材、內部培訓教師、外部培訓公司和培訓師、經(jīng)費管理、過程檔案、培訓內化等五個模塊；6.7.2內部培訓專題教材、內部培訓教師、外部培訓公司和培訓師三個模塊的主要作用是建立培訓的資源支持；6.7.3經(jīng)費管理用以分析企業(yè)培訓費用的投入方向、重點和利用率；6.7.4培訓過程檔案用以記錄員工接受培訓的主題、培訓簽到、考核成績、應用情況，存儲培訓制度、培訓計劃等資料，用以員工職稱評聘、職位晉升參考、ISO9001認證；6.7.5培訓內化用以跟蹤每一培訓專題的評估、考核、傳播、應用與重復應用等情況。6.8培訓經(jīng)費6.8.1培訓經(jīng)費?？顚Ｓ?，主要應用于培訓、培訓設施設備、培訓講師培養(yǎng)。6.8.2為了便于管理，因培訓所發(fā)生的交通、餐飲費用在各部門預算中費用列支。但是，為了便于對培訓信息的全面掌握和分析，可以將該部分費用統(tǒng)計入培訓費用7.【培訓需求分析】7.1需求分析的依據(jù)培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，組織的需求主要來源于業(yè)務發(fā)展和業(yè)務策略；同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的需要。培訓需求的主要依據(jù)如下：l 公司的戰(zhàn)略規(guī)劃l 人力資源規(guī)劃：專家/管理干部需求計劃、普通員工需求計劃l 市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要l 公司年度經(jīng)營目標l 業(yè)績和行為表現(xiàn)考核l 流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況7.2需求分析的方法7.2.1培訓需求的調查方法。期待的、需求的 實際的、現(xiàn)狀的職位任職資格要求的知識、技能及態(tài)度個人的知識、技能及態(tài)度競爭對手的能力現(xiàn)狀年度經(jīng)營目標的業(yè)務重點及相關能力要求公司的能力現(xiàn)狀相關部門、人員的能力現(xiàn)狀培訓需求核心競爭能力公司的能力現(xiàn)狀 7.2.2重大事件分析法。通過分析本年度關鍵績效領域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現(xiàn)企業(yè)運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培訓。7.2.3績效考核分析法。分析績效不佳、出色、創(chuàng)新的問題所在、原因所在、責任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。7.2.4訪談法。通過訪談各部門、各層級領導、業(yè)務骨干，了解業(yè)務實際運行狀況和員工個人需求，從而篩選培訓需求。7.2.5問卷法。設計培訓需求調查問卷，調查流程、部門運作狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息，從而篩選培訓需求。7.2.6觀察法。通過觀察被培訓對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標準的差距以確定培訓需求。7.2.7以上四種方法，可以根據(jù)實際情況單獨或混合應用。應用訪談法和問卷法調查培訓需求時，注意要設計客觀而非憑感覺回答的問題，同時，調查信息整理時要把握組織需求原則，剔除純粹的個人培訓需要。7.2.8培訓需求由企管部統(tǒng)一組織，各部門應大力支持與配合。7.2.9培訓需求的應用。需求分析形成的報告可以為培訓課程的設計、開發(fā)或培訓計劃與組織提供初始輸入與依據(jù)。8.【培訓方式】8.1在職培訓：使受訓者通過對熟練員工進行觀察和提問來進行學習。觀察要完整，同時有機會去實踐并得到反饋。8.2工作指導：分步驟的列出如何完成工作，培訓者首先演示任務，然后讓受訓者一步步的執(zhí)行任務，必要是予以糾正；8.3封閉培訓：由公司聘請內部講師或外部講師進行的培訓8.4外派培訓：根據(jù)員工的崗位需要，參加外部培訓機構、院校組織的培訓。9.【培訓紀律】9.1公司員工必須參加公司指定的課程的學習，因特殊原因不能參加培訓的應提出書面申請，報主管批準，否則按礦工處理。9.2學習期間，學員應當遵守如下培訓紀律：l 按時到課，認真聽課l 關閉手機或調為振動檔，上課期間不允許接聽電話9.3違反紀律的，按以下方式處理，由講師或培訓組織者監(jiān)督執(zhí)行。l 遲到、早退、中途離場學員捐款2元以上，超過15分鐘的，捐款4.元以上，超過30分鐘的，捐款20元以上；l 手機每響一次捐款5元以上；l 學員所捐款項用作學員培訓知識和技能內化的活動經(jīng)費，或由培訓組織者以合理方式支配。10.【培訓效果評價與培訓考核】10.1公司通過培訓效果評價提高培訓效果，以決定是否需要更進一步接受培訓、或改進培訓工作方法。10.2常用的培訓效果評估方法有如下幾種，效果評估與培訓考核可以結合在一起做。l 培訓課堂考核（紀律和態(tài)度）l 培訓評估l 考試、心得報告、工作筆記、案例分析l 現(xiàn)場操作l 日常工作應用（有記錄或成果）l 工作改善計劃或方案，并組織實施l 分享、授課或主持研討會l 工作業(yè)績10.3集團組織的各類培訓必須進行培訓效果評估，由學員填寫課程評估調查表，征詢受訓人員對本次培訓課程的安排、培訓師進行評估，以利以后工作。培訓結束后學員應創(chuàng)造性的將在培訓中獲得的知識、技能在工作中應用，企管部將不定期的到各部門了解培訓后學員行為的改變程度。10.4培訓評估與考核的主要目的是促使學員在學習中遵守紀律、認真學習；評價本次培訓的效果以便于改善培訓工作；督促學員應用培訓所學的知識和技能。10.5學員是培訓考核活動中的被考核人，培訓考核一般由學員的上司負責，企管部協(xié)助?？绮块T學員的考核由企管部組織考核。10.6企管部于每年中（六月底）對培訓效果及要求進行檢討，并通過月/季度培訓計劃的實施加以修正。11.【培訓內化】11.1獲得最佳培訓效果的關鍵在于知識、技能的轉化、傳播、應用和重復。11.2轉化。培訓結束，學員應當制定培訓內容轉化為工作技能的措施，并利用專業(yè)知識改善工作的可能著眼點和可能程度。11.3傳播。培訓學員應當將培訓內容以分享會、研討會、授課等方式傳授給其他同事，傳授范圍應當包含：本部門同事+本系統(tǒng)相關人員+與本人工作流程接口的同事。11.4應用。學員有責任將培訓內容結合企業(yè)實際情況持續(xù)不斷地應用于工作實踐，提升本人和促使提升同事的工作能力，最終養(yǎng)成良好的工作習慣，改善企業(yè)工作。11.5重復。培訓效果好壞的關鍵是持續(xù)不斷的重復傳播和應用。學員應自覺不斷地結合工作實際應用知識和技能，待有進一步的提升應當再行傳播，與同事分享。11.6成果。培訓內化的成果表現(xiàn)為員工工作能力提升、工作習慣形成、工作改善、業(yè)績提升。11.7組織。培訓內化工作由企管部組織，并指定專人督促，有必要的要進行考核。督促人一般為學員的上司，學員跨部門的，企管部承擔協(xié)調任務。12.【費用、服務年限】12.1以下幾類培訓，其費用須與為公司服務年