某工程管理公司績效管理制度.doc

工程管理咨詢（北京）有限公司績效管理制度2006年10月1目錄總則1業(yè)績計劃3績效輔導5績效評估的內(nèi)容6績效評估的組織10評估結(jié)果運用11附則12總則第一條 為提高中金國建公司（以下簡稱公司）的經(jīng)營管理水平，實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準確地評價公司員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定相關(guān)政策提供信息，促進公司各項工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)，制定本制度。第二條 績效管理的程序包括：(一) 制定績效計劃。(二) 進行績效輔導。(三) 實施績效評估。(四) 運用評估結(jié)果。第三條 績效管理的基本原則如下：(一) 有監(jiān)督的授權(quán)原則。(二) 責權(quán)利相統(tǒng)一的原則。(三) 結(jié)果和過程并重原則。第四條 公司設立績效管理領(lǐng)導小組，負責組織制定和修訂公司績效管理政策、制度；領(lǐng)導和監(jiān)督公司績效管理工作；審核績效評估指標庫；審定績效評估結(jié)果和績效激勵方案；實施部門評估；裁決績效評估工作中出現(xiàn)的申訴等。第五條 人事行政部作為公司人力資源管理的職能機構(gòu)，在公司績效管理領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下，負責組織對員工的績效評估與管理工作，同時作為績效管理領(lǐng)導小組的辦公室，處理公司績效管理的日常事務。第六條 公司為每位員工設計業(yè)績管理合同，業(yè)績管理合同的作用是：(一) 使員工能清楚的了解公司的目標、部門的目標和個人的業(yè)績計劃。(二) 使員工及時了解自己的上級對業(yè)績計劃執(zhí)行過程的意見及相應措施。(三) 使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。(四) 使員工了解自己業(yè)績評估的結(jié)果對自己的收入、職位、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。員工業(yè)績管理合同由員工、員工的直接上級和人事行政部各執(zhí)一份，員工的業(yè)績計劃、業(yè)績輔導、業(yè)績評估和業(yè)績結(jié)果的運用均記入其中。業(yè)績計劃第七條 業(yè)績計劃是指將公司戰(zhàn)略目標、工程項目目標和管理目標分解落實為企業(yè)內(nèi)部各職位的各項階段性工作目標，并就這些目標確定職位的關(guān)鍵業(yè)績評估指標以及相應的評估標準、評估方法、激勵政策，最后形成各職位階段性的工作指導計劃。第八條 設置業(yè)績計劃時應注意，公司目標、部門目標及職位目標應保持一致性，下級目標要以完成上級目標為基準，其目標值不應低于上級目標，不得與上級目標相違背。第九條 各部門、各職位完成目標所需上級及其他部門及職位配合的事項應事先考慮周詳，協(xié)商確定。第十條 制定目標應與本部門或本職位職責相稱，應避免以下兩種情況的出現(xiàn)：(一) 目標重復，即上下級職位所定目標完全相同，或同級部門所定目標完全相同。(二) 目標斷層，即下級所定目標脫離上級所定目標，形成上級目標無人執(zhí)行的情況。第十一條 所有目標的制定均應由上下級人員共同商定。上級人員應及時向下屬人員介紹自己制定的各項目標及工作計劃，與下屬人員分別商定次級目標。上級人員應充分聽取下屬人員選定目標的想法和意見，給予必要的授權(quán)、指導和幫助，為下屬人員完成目標提供條件。第十二條 業(yè)績計劃的程序包括：(一) 業(yè)績計劃制定前的準備。(二) 業(yè)績計劃的制定。(三) 業(yè)績計劃的確認。(四) 業(yè)績計劃的實施與調(diào)整。第十三條 公司以工程項目的進度計劃為依據(jù)確定各部門的階段性工作目標，并落實為各部門的階段性工作任務書。并以此為依據(jù)，層層分解，形成個人季度工作計劃。第十四條 部門工作任務書中的所有任務都必須落實到個人，員工所承擔的工作任務書中的內(nèi)容都應體現(xiàn)到員工的業(yè)績合同中。第十五條 各職位（業(yè)績目標執(zhí)行者）與其直接上級（業(yè)績評估輔導、評價者）雙方（以下簡稱雙方）進行充分溝通，總結(jié)上一評估期的業(yè)績完成情況，并共同確認下一評估期職位重點工作任務和目標。第十六條 依據(jù)業(yè)績計劃制定的原則，以公司戰(zhàn)略為核心，對雙方確認的工作任務和工作目標進行業(yè)績指標分解，確定關(guān)鍵業(yè)績評估指標、目標值、業(yè)績評估標準、評估方法，數(shù)據(jù)來源、計分方法等，經(jīng)雙方溝通后確認，形成公司各職位的業(yè)績計劃草案。第十七條 經(jīng)公司各職位及其直接上級確認后的業(yè)績計劃草案，經(jīng)人事行政部審核，由雙方簽字認可,報績效管理領(lǐng)導小組備案。該業(yè)績計劃將作為各職位的季度業(yè)績目標承諾，由公司績效管理領(lǐng)導小組監(jiān)控執(zhí)行。第十八條 績效評估指標主要包括以下兩個方面：（一） 工作業(yè)績評估指標：指各職位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責的履行情況。（二） 工作態(tài)度評估指標：指各職位員工對所從事工作的認知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。主要包括：1 勞動紀律。2 教育、培訓與集體活動。3 合作與服務。4 工作失誤。5 安全目標管理。6 遵紀守法?？冃лo導第十九條 當員工執(zhí)行業(yè)績計劃遇到障礙時，其上級有必要對其進行績效輔導。第二十條 績效輔導的內(nèi)容包括：(一) 協(xié)助員工提升完成關(guān)鍵績效指標或者主要工作任務和目標必需的能力，提供完成績效目標所需的必備資源和信息。(二) 指導員工達成關(guān)鍵績效目標的方式，修正員工在完成主要工作任務和工作目標過程中的行為，協(xié)調(diào)員工個人績效目標實現(xiàn)過程中與他人的工作發(fā)生沖突或與公司整體利益產(chǎn)生矛盾的情況。(三) 貢獻經(jīng)驗和信息，以員工思路為起點，協(xié)助員工建立達成績效目標的正確思路。(四) 及時指出員工在達成績效目標的過程中出現(xiàn)的錯誤和偏差，并給予必要的懲戒。績效評估的內(nèi)容第二十一條 參加工程項目的員工，評價者為項目經(jīng)理和其所屬部門的負責人，項目經(jīng)理與部門負責人的權(quán)重各占50，未參加工程項目的員工，其評價者為其所在部門的負責人。第二十二條 業(yè)績指標中可以直接量化的部分應根據(jù)工作完成情況計算出得分，不能直接量化的指標，應根據(jù)工作完成情況參照下列標準進行評分。等 級分 值x表現(xiàn)優(yōu)秀x90分工作績效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標準要求，具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量/質(zhì)量等超出規(guī)定的標準良好80x90分工作績效達到本職位常規(guī)要求，具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量/質(zhì)量上符合規(guī)定的標準中70x80分工作績效經(jīng)常維持本職位常規(guī)標準要求，有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量/質(zhì)量等工作標準及格60x70分工作績效基本維持本職位常規(guī)標準，有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量/質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準差x60工作績效低于常規(guī)本職位工作標準的要求，具有下列表現(xiàn)：工作出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，或有投訴發(fā)生第二十三條 員工業(yè)績評估得分的計算公式如下：員工業(yè)績評估得分=（部門負責人評分0.5項目經(jīng)理評分0.5）部門業(yè)績評分公司業(yè)績評分第二十四條 部門負責人不再進行單獨的業(yè)績評估，部門的評估分即為部門負責人的業(yè)績評估分。在業(yè)績評估分的基礎(chǔ)上扣除工作態(tài)度扣減分后，即為部門負責人的績效得分。第二十五條 在工作態(tài)度評估中，評估執(zhí)行者為相關(guān)部門，工作態(tài)度評估為扣分項，在進行匯總時，從員工業(yè)績評估分中直接扣減，工作態(tài)度評估的內(nèi)容、扣分標準、評估執(zhí)行者見下表：工作態(tài)度評估內(nèi)容扣分標準一票否決評估執(zhí)行者勞動紀律遲到、早退每次扣1分。人事行政部曠工每次扣5分。人事行政部其他違反辦公秩序的行為每次扣1分-3分?？倓詹拷逃?、培訓與集體活動會議無故不參加，扣2分；遲到、早退，扣1分；會議過程中違反會議紀律，扣1分。會議組織單位教育培訓無故不參加，扣2分；遲到、早退，扣1分；考試不及格，扣2分。培訓組織單位集體活動無故不參加，扣2分；遲到、早退，扣1分?；顒咏M織單位合作與服務影響到其他部門、項目工作的開展被其他部門、項目部投訴并被查實每次扣5分。人事行政部工作失誤泄漏公司機密，但未給公司造成實際損失每次扣5分。人事行政部泄漏公司機密，給公司造成實際損失，或給公司聲譽造成損失人事行政部因工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失，損失在10萬元以內(nèi)每1萬元扣2分。人事行政部因工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失，損失在10萬元以上人事行政部安全目標管理違反安全目標管理考核評比辦法，未造成人員傷亡，經(jīng)濟損失在5萬元以內(nèi)按照安全目標管理考核評比辦法進行扣分。人事行政部出現(xiàn)安全責任事故，造成人員傷亡，經(jīng)濟損失在5萬元以上人事行政部遵紀守法受到公司處分每次扣2-5分。人事行政部受到治安管理處罰每次扣5-10分。人事行政部被處以刑事處分人事行政部 員工的業(yè)績評估得分扣減工作態(tài)度評估扣分后，即為員工當期績效得分。第二十六條 評估周期：工作業(yè)績評估和工作態(tài)度評估實行月度匯總，季度評估。一年中，四次季度績效評估得分的平均數(shù)即為員工的年度績效得分。第二十七條 員工在勞動紀律，教育、培訓與集體活動，合作與服務，工作失誤，安全目標管理，遵紀守法等方面出現(xiàn)問題未被發(fā)現(xiàn)，或發(fā)現(xiàn)而未被查實的，在被查實的當期進行處理。第二十八條 在每月初，員工的直接上級將員工當月的工作完成情況進行匯總，并提交人事行政部。相關(guān)部門將本部門歸口管理的扣分項目匯總，并提交人事行政部。第二十九條 人事行政部在接到各部門的匯總材料后，對相關(guān)材料進行整理，并將其在公司內(nèi)部公布。第三十條 被評估人對評估過程或評估結(jié)果有異議的，績效應在得知績效評估結(jié)果之日起的三個工作日內(nèi)以書面形式向人事行政部提出申訴，人事行政部在接到申訴后，應在聽取員工本人及直接上級的意見基礎(chǔ)上，將相關(guān)信息報公司績效管理領(lǐng)導小組裁決。第三十一條 人事行政部根據(jù)評估結(jié)果確認情況計算各員工的半年獎金與年終獎金發(fā)放數(shù)量，并將結(jié)果上報公司績效管理領(lǐng)導小組同時負責將審批結(jié)果通知各評估人。各部門將評估結(jié)果通知給被評估人。第三十二條 年度績效評估結(jié)果按得分的多少劃分5個等級?？冃У梅值燃堿BCDE績效評估得分（x）90x80x9070x80 60x70x60第三十三條 在評估過程中，直接上級有責任與被評估者就被評估者的工作業(yè)績、工作態(tài)度的評價結(jié)果進行溝通、確認，并協(xié)商確定被評估者今后工作的改進方向與改進方法?？冃гu估的組織第三十四條 公司績效管理領(lǐng)導小組及人事行政部在每個考核期結(jié)束后，分別在4月、7月、10月和1月組織績效評估。第三十五條 績效評估的程序是：（一） 進行公司業(yè)績評估。（二） 進行部門業(yè)績評估。（三） 進行員工業(yè)績評估。（四） 匯總員工態(tài)度評估扣分情況。（五） 匯總員工的績效得分。第三十六條 公司業(yè)績評估的主要內(nèi)容是公司所承擔的工程項目的進度完成情況，在工程項目平均進度完成率低于80時，無季度獎金。第三十七條 部門業(yè)績評估分低于60分的部門，無季度獎金第三十八條 員工業(yè)績評估時的步驟是：（一） 員工填寫員工考核表的自評表。（二） 部門員工的直接上級（部門負責人）填寫員工考核表的上級評價表。（三） 人事行政部匯總員工考核表，計算員工業(yè)績得分。第三十九條 員工業(yè)績得分產(chǎn)生后，由人事行政部根據(jù)員工平時工作態(tài)度評估的扣分情況，直接在員工的業(yè)績得分上進行扣減，計算得出員工的績效得分。第四十條 公司績效管理領(lǐng)導小組有權(quán)對員工的績效得分進行調(diào)整。第四十一條 在工程項目結(jié)束時，如該工程項目超過預期目標，公司可酌情對有功人員進行獎勵。評估結(jié)果運用第四十二條 績效評估結(jié)果將主要運用于以下幾個方面：(一) 作為職位工資調(diào)整、績效工資計算和分配的直接依據(jù)；(二) 作為進行職位調(diào)整的依據(jù)；(三) 作為制定員工教育培訓計劃的主要依據(jù)；(四) 作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。第四十三條 員工績效工資的計算公式如下：個人績效工資額=浮動薪酬個人績效評估得分公司效益指數(shù)/100第四十四條 評估得分等級為“E”的員工當期無獎金。第四十五條 評估結(jié)果運用于職位標準總薪資的調(diào)整，主要體現(xiàn)公司對員工的長期激勵。第四十六條 員工的聘用(一) 對連續(xù)兩年年度績效評估得分等級為“E”的員工，公司將與其終止勞動合同，下一年度不再聘用。(二) 對公司新進員工，進入公司當年內(nèi)，年末綜合評估得分等級為“E”者，公司將與其終止勞動合同。對于新進公司試用期當年未滿者，不參與年末綜合評估。第四十七條 績效評估結(jié)果運用于教育培訓是指通過分析員工一定時期內(nèi)的評估結(jié)果記錄，發(fā)現(xiàn)員工與職位要求的差距，從而有針對性的培訓活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。第四十八條 評估結(jié)果運用于員工的個人發(fā)展。人事行政部在年度績效評估結(jié)束后對公司全體員工的綜合評估成績進行分析，及時發(fā)現(xiàn)員工在評估年度中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢和不足，結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對性地培養(yǎng)和發(fā)展員工各項能力，設計和落實員工的職業(yè)發(fā)展道路。附則第四十九條 員工職位變動時的績效評估員工職位變動后，其業(yè)績合同需要隨之進行調(diào)整以適應新職位的要求。員工職位變動后，應由該員工原直接上級對該員工截至到職位變動日期為止的績效進行評估。該員工新職位的直接上級應與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本評估期末期間的主要工作任務和業(yè)績評估指標、目標、相應指標的權(quán)重，并簽訂業(yè)績合同。評估期末，由員工新職位的直接上級在綜合考慮該員工前期績效結(jié)果的基礎(chǔ)上對該員工進行評估。第五十條 員工主動離職情況下的績效評估員工因故主動離開公司，且提前1個月提出申請者，公司根據(jù)該員工截止到離開當日的工作表現(xiàn)，根據(jù)業(yè)績合同確定的評估指標和目標計算該員工的評估分值并確定業(yè)績獎金，報人力資源部審批后，根據(jù)公司薪酬管理規(guī)定向員工支付業(yè)績獎金。支付工作需在員工離開公司當日起10個工作日內(nèi)完成。第五十一條 解聘情況下的績效評估由于公司客觀原因造成的與員工解聘，該員工與主管領(lǐng)導簽訂的業(yè)績合同同時終止，公司