流程的設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)性與崗位專(zhuān)業(yè)性20080730_1.doc

流程的設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)性與崗位專(zhuān)業(yè)性杰成咨詢(xún) 洪武敬 2008-7-30提到“流程專(zhuān)業(yè)性”，我想多數(shù)人都會(huì)想到流程的設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)性，如并行技術(shù)、成本與效率的平衡技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)與效率平衡技術(shù)等的應(yīng)用。毫無(wú)疑問(wèn)，流程設(shè)計(jì)的專(zhuān)業(yè)程度是流程專(zhuān)業(yè)性的重要體現(xiàn)，但我們認(rèn)為，這并非全部，判定流程的專(zhuān)業(yè)程度，除此之外，還應(yīng)考慮流程中各角色（崗位）職能行使的專(zhuān)業(yè)性，即流程角色在流程中所承擔(dān)工作的專(zhuān)業(yè)程度，可稱(chēng)之為“崗位專(zhuān)業(yè)性”或“角色專(zhuān)業(yè)性”，如果崗位專(zhuān)業(yè)度不夠，即使流程設(shè)計(jì)再好，也將難以顯現(xiàn)該流程的專(zhuān)業(yè)度，發(fā)揮其價(jià)值。一、 流程設(shè)計(jì)不專(zhuān)業(yè)，將制約崗位專(zhuān)業(yè)性的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)在未進(jìn)行流程體系建設(shè)與優(yōu)化之前，多數(shù)崗位人員都花費(fèi)了大量的精力和時(shí)間在執(zhí)行一些業(yè)務(wù)銜接協(xié)調(diào)、問(wèn)題處理等一些繁雜而不增值的活動(dòng)中，導(dǎo)致這些人員無(wú)暇顧及本應(yīng)關(guān)注的專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題，如模板、標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)，操作技巧的總結(jié)與固化，個(gè)人專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的形成與傳授等；或者說(shuō)，在這種背景下，員工的專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，但具有一定的協(xié)調(diào)能力，同樣能完成相關(guān)工作，當(dāng)然，企業(yè)為之付出的代價(jià)就是流程的低績(jī)效。我們看一個(gè)某集團(tuán)公司下屬事業(yè)部的普通崗位招聘流程案例：1、 案例背景：該公司是某集團(tuán)公司下屬的一個(gè)事業(yè)部，該集團(tuán)公司在國(guó)內(nèi)是一家非常知名的企業(yè)，年產(chǎn)值規(guī)模300億以上，該事業(yè)部年產(chǎn)值也在30億以上。2、 現(xiàn)狀流程說(shuō)明：a) 招聘專(zhuān)員大部分精力用于招聘的必要性與招聘數(shù)量的溝通與確認(rèn)的日常事務(wù)中；b) 招聘專(zhuān)員執(zhí)行簡(jiǎn)歷篩選，業(yè)務(wù)部門(mén)主管負(fù)責(zé)面試，由于招聘需求不明確，面試前的把關(guān)難以到位，業(yè)務(wù)部門(mén)主管面試頻次高，占用時(shí)間長(zhǎng)，效率低；c) 業(yè)務(wù)部門(mén)主管面試中只關(guān)注應(yīng)聘人員的能力考察，對(duì)于其他方面，如職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃、以及求職意愿等，沒(méi)有關(guān)注，也難以關(guān)注；另外，業(yè)務(wù)部門(mén)主管的面試技巧比較缺乏；d) 招聘流程的整體績(jī)效較低，具體表現(xiàn)在人員招聘周期較長(zhǎng)，面試成功率低，招聘并入職的新員工在試用期期間的流失率過(guò)高；3、 現(xiàn)狀流程圖：4、 該流程所存在的角色專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題分析：我們先從理想化角度來(lái)分析一下該流程應(yīng)該體現(xiàn)的角色專(zhuān)業(yè)性：a) 招聘專(zhuān)員的專(zhuān)業(yè)體現(xiàn)：l 真確了解和掌握業(yè)務(wù)部門(mén)的詳細(xì)的招聘需求，重點(diǎn)關(guān)注業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人才素質(zhì)的要求，如崗位職責(zé)要求、業(yè)務(wù)部門(mén)人員結(jié)構(gòu)要求以及組織氛圍需求等顯性及隱形需求；l 快速找到目標(biāo)人才并通過(guò)一定手段加以甄別，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供準(zhǔn)確的目標(biāo)人才；l 為業(yè)務(wù)部門(mén)提供面試技巧的培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)部門(mén)的面試能力，更好實(shí)現(xiàn)“雙向選擇”，提高招聘績(jī)效。b) 業(yè)務(wù)部門(mén)主管的專(zhuān)業(yè)體現(xiàn)：l 能夠準(zhǔn)確的描述本部門(mén)的人才需求，包括人才資源規(guī)劃、人才素質(zhì)要求以及組織氛圍建設(shè)需求等；l 通過(guò)專(zhuān)業(yè)的面試，選擇出符合自身需求的人才；c) 人力資源部主管的專(zhuān)業(yè)體現(xiàn)：。l 根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，完成精準(zhǔn)的人才規(guī)劃，控制人才招聘的數(shù)量與結(jié)構(gòu)；l 通過(guò)專(zhuān)業(yè)的面試，選擇出即符合公司人才戰(zhàn)略又能使應(yīng)聘人員滿意的人才，真正實(shí)現(xiàn)“雙選”的本質(zhì)。我們?cè)俳Y(jié)合該案例，我們可以得知：a) 招聘專(zhuān)員處理的更多的是一些常規(guī)事務(wù)，而真正與崗位專(zhuān)業(yè)性的工作較少，沒(méi)有引導(dǎo)和指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)提出人才需求，也不能快速的提供經(jīng)過(guò)篩選和初步考察的人才信息，沒(méi)能就一些面試技巧加以固化和沉淀并加以傳授。b) 業(yè)務(wù)部門(mén)主管不了解面試中應(yīng)該關(guān)注什么要素，如果執(zhí)行面試；c) HR部門(mén)主管沒(méi)有介入該流程，導(dǎo)致該流程中HR部門(mén)主管應(yīng)體現(xiàn)的專(zhuān)業(yè)性沒(méi)得到體現(xiàn)。二、 流程設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)，將推動(dòng)崗位專(zhuān)業(yè)性的建設(shè)專(zhuān)業(yè)化的流程設(shè)計(jì)，使原來(lái)憑借個(gè)人能力加以協(xié)調(diào)與處理的業(yè)務(wù)，變得順暢與清晰，因此，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人常常產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)，認(rèn)為流程體系一旦建立，就可降低對(duì)人才專(zhuān)業(yè)性的要求，期望由此降低人才成本。很遺憾，事實(shí)并非如此。專(zhuān)業(yè)的流程優(yōu)化將對(duì)角色專(zhuān)業(yè)化建設(shè)起到強(qiáng)有力的推動(dòng)作用，通過(guò)流程建設(shè)與優(yōu)化，流程中的銜接、協(xié)調(diào)及一些不增值活動(dòng)大大減少，各崗位開(kāi)始回歸到本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，專(zhuān)注于本崗位職能建設(shè)，崗位員工如果不具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，將無(wú)法適應(yīng)崗位的要求；當(dāng)然，這種專(zhuān)業(yè)化流程與專(zhuān)業(yè)化崗位的充分結(jié)合，最終的產(chǎn)出就是高績(jī)效。知識(shí)管理理論中將知識(shí)分為“顯性知識(shí)”和“隱形知識(shí)”，類(lèi)似，對(duì)于角色專(zhuān)業(yè)性來(lái)講，同樣可以沿用次分類(lèi)模式。流程優(yōu)化的結(jié)果，就是將原為隱形專(zhuān)業(yè)性中的大部分轉(zhuǎn)化為顯性專(zhuān)業(yè)性，也正因?yàn)槿绱?，使得?duì)專(zhuān)業(yè)的要求大大提高，否則優(yōu)化后的流程，同樣發(fā)揮不了其應(yīng)有的價(jià)值。流程的優(yōu)化，將從以下幾個(gè)方面推動(dòng)崗位專(zhuān)業(yè)性建設(shè)：1、 流程優(yōu)化后，將使職責(zé)分明，為崗位專(zhuān)業(yè)性建設(shè)提供了基礎(chǔ)；2、 流程優(yōu)化中，對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)的操作規(guī)則、技巧提出了需求，具體表現(xiàn)在模板及標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)，恰好這些都是需要崗位專(zhuān)業(yè)性的支持；3、 因?yàn)槁氊?zé)已經(jīng)分明，如果某個(gè)環(huán)節(jié)，特別是關(guān)鍵環(huán)節(jié)的運(yùn)作不專(zhuān)業(yè)，將很大程度上影響流程的整體運(yùn)行，影響流程績(jī)效，因此，流程績(jī)效的需要，同樣要求各角色提供自身的專(zhuān)業(yè)性。我們還是引用以上案例，來(lái)描述流程優(yōu)化對(duì)崗位專(zhuān)業(yè)性建設(shè)的推動(dòng)作用：1、 流程優(yōu)化說(shuō)明a) 簡(jiǎn)化了對(duì)人才數(shù)量需求的處理，強(qiáng)化了對(duì)人才素質(zhì)需求的確認(rèn)，并通過(guò)優(yōu)化招聘定單，將一些業(yè)務(wù)部門(mén)的隱形需求體現(xiàn)出來(lái)；b) 通過(guò)建立簡(jiǎn)歷庫(kù)，收集和積累人才簡(jiǎn)歷庫(kù)，招聘專(zhuān)員可在其中快速的找到目標(biāo)潛在人才，做到主動(dòng)選擇簡(jiǎn)歷，而不是被動(dòng)等待簡(jiǎn)歷；c) 除了篩選簡(jiǎn)歷外，同時(shí)要求招聘專(zhuān)業(yè)通過(guò)電話或面對(duì)面的方式進(jìn)行初次面試，并擬制面試指南，提高初試的效果。d) 增加了HR部主管面試環(huán)節(jié)，并明確了其與業(yè)務(wù)部門(mén)主管面試內(nèi)容的差異。2、 優(yōu)化后的流程圖3、 流程優(yōu)化后對(duì)各崗位專(zhuān)業(yè)建設(shè)提出了要求a) 招聘專(zhuān)員需要專(zhuān)注于人才素質(zhì)需求的確認(rèn)并以此有效的做人才甄選，需要優(yōu)化招聘定單和制定面試指南并定期的組織培訓(xùn)與研討；b) 業(yè)務(wù)部門(mén)主管及HR部主管需要分別專(zhuān)注于人才的素質(zhì)、素養(yǎng)及意愿的考量，最終選擇出即滿足公司又滿足員工的匹配人才。以上優(yōu)化案例得到了客戶的流程管理職能部門(mén)以及業(yè)務(wù)部門(mén)的高度認(rèn)可，在后續(xù)的項(xiàng)目跟進(jìn)中了解到，該流程的優(yōu)化結(jié)果確實(shí)為客戶帶來(lái)了實(shí)際的收益和價(jià)值。通過(guò)該案例，我們應(yīng)該有信心給出以下兩點(diǎn)結(jié)論：1、 在對(duì)流程的評(píng)審中，除了評(píng)估流程設(shè)計(jì)中對(duì)技巧的應(yīng)用外，同時(shí)需要考慮流程中角色（崗位）的專(zhuān)業(yè)度的實(shí)現(xiàn)狀態(tài)，如果這一點(diǎn)沒(méi)有得到實(shí)現(xiàn)，即使其他方面做的再好，也不能說(shuō)明這是一個(gè)成熟的、專(zhuān)業(yè)的流程；2、 要想實(shí)現(xiàn)流程中的角