M企業(yè)管理人員工作態(tài)度與心理健康水平的實(shí)證研究.doc

M企業(yè)管理人員工作態(tài)度與心理健康水平的實(shí)證研究通過(guò)對(duì)企業(yè)管理人員的工作態(tài)度及心理健康水平進(jìn)行調(diào)查，有助于調(diào)動(dòng)管理人員的工作熱情，協(xié)助企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問(wèn)題，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深層次原因分析，提出針對(duì)性的解決方案，充分發(fā)揮其在組織中的價(jià)值，有效提高組織的核心勝任能力，使組織健康、穩(wěn)定發(fā)展。Hdogestt & Almtna(1997)指出，工作態(tài)度就是個(gè)人所產(chǎn)生的對(duì)工作的持久性感情或評(píng)價(jià)。組織行為學(xué)中的大多數(shù)研究將工作態(tài)度集中在工作滿(mǎn)意度、工作投入和組織承諾三個(gè)方面。本研究在M企業(yè)管理人員工作態(tài)度方面，主要從工作態(tài)度的情感和行為傾向性方面進(jìn)行考察。到目前為止，心理健康還沒(méi)有一個(gè)完全統(tǒng)一的定義。國(guó)內(nèi)有學(xué)者認(rèn)為：心理健康是指各類(lèi)心理活動(dòng)正常、關(guān)系協(xié)調(diào)、內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)一致和人格處在相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，心理健康水平對(duì)員工的安全生產(chǎn)事故率、人際沖突與暴力行為以及績(jī)效等都有一定的影響和預(yù)測(cè)作用。一、問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查1、問(wèn)卷設(shè)計(jì)問(wèn)卷的第一部分是個(gè)人的基本情況。第二部分是企業(yè)管理人員工作態(tài)度問(wèn)卷，參考汪京等人編制的工作態(tài)度問(wèn)卷，結(jié)合M企業(yè)的行業(yè)特殊性編制。第三部分是癥狀自評(píng)量表（Symptom Check List- 90, SCL-90），采用五級(jí)記分，包括9個(gè)因子，分別是軀體化、強(qiáng)迫癥狀、人際關(guān)系敏感、抑郁、焦慮、敵意、恐怖、偏執(zhí)、精神病性，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)為總分越高，說(shuō)明心理健康水平越低。2、樣本情況M企業(yè)既是以效益為中心的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，也是承擔(dān)重要社會(huì)責(zé)任的特殊社會(huì)組織。主要承擔(dān)電網(wǎng)運(yùn)營(yíng)、電力調(diào)度和電網(wǎng)建設(shè)等職責(zé)，是為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活提供可靠電力保障、促進(jìn)電力資源優(yōu)化配置的大型國(guó)有企業(yè)。本次調(diào)查以M企業(yè)管理人員為樣本群體，按照分層抽樣的方法，在人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)中篩選380名管理人員作為測(cè)試樣本，選擇統(tǒng)一答卷地點(diǎn)，統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的心理學(xué)研究生組織集體施測(cè)，問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)收回。本次調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷380份，回收380份，剔除無(wú)效問(wèn)卷30份，共收回有效問(wèn)卷350份，問(wèn)卷有效回收率為92.10%。其中男202人，女148人；一般管理人員216人，專(zhuān)項(xiàng)管理人員73人，副主任及以上管理人員61人；30歲及以下95人，31歲至40歲127人，41歲至50歲98人，51歲及以上30人。3、方法本研究選用的統(tǒng)計(jì)方法有方差分析、相關(guān)分析、回歸分析等。首先，對(duì)自編問(wèn)卷的信效度檢驗(yàn)；其次，考察M企業(yè)管理人員工作態(tài)度及心理健康水平，討論管理人員的心理健康狀況；最后，比較不同人口統(tǒng)計(jì)特征的工作態(tài)度差異，探討工作態(tài)度與心理健康的關(guān)系。使用SPSS16.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。二、數(shù)據(jù)分析1、問(wèn)卷的信效度檢驗(yàn)自編問(wèn)卷初稿形成以后，采用集體施測(cè)方式，以M企業(yè)管理人員為調(diào)查對(duì)象進(jìn)行預(yù)測(cè)，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷150份，回收138份，剔除無(wú)效問(wèn)卷10份，有效回收問(wèn)卷128份，回收有效率為92.75%。測(cè)試結(jié)果運(yùn)用SPSS16. 0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，運(yùn)用探索性因素分析法對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行鑒別篩選并探討問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)。結(jié)果顯示，樣本充足性檢驗(yàn)，KMO系數(shù)為0.914，適合做因素分析。以主成分分析法，并以正交法進(jìn)行因素轉(zhuǎn)軸，經(jīng)過(guò)二次因素分析，刪除有雙重負(fù)荷或多重負(fù)荷和因素負(fù)荷量小于0.3的條目，以及在所提取的因素上歸類(lèi)不當(dāng)?shù)膫€(gè)別條目，最后保留28個(gè)項(xiàng)目，包括4個(gè)因子。采用內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbachs alpha)及分半信度來(lái)評(píng)估問(wèn)卷的內(nèi)部一致性，結(jié)果表明自編問(wèn)卷具有較好的可靠性。2、管理人員工作態(tài)度的描述性統(tǒng)計(jì)M企業(yè)中不同年齡組、受教育程度、工作屬地的管理人員工作態(tài)度有顯著差異。具體來(lái)看，30歲及以下年齡組的管理者在工作滿(mǎn)意度維度最低，51-55歲年齡組的工作滿(mǎn)意度最高；研究生及以上教育程度的管理者在工作滿(mǎn)意度上最高，中專(zhuān)及以下教育程度表現(xiàn)為最低；不同工作屬地的管理人員在職業(yè)倦怠維度上的工作態(tài)度差異顯著，公司機(jī)關(guān)總部最高，多經(jīng)企業(yè)最低。這說(shuō)明M企業(yè)大部分管理人員因所處行業(yè)具有一定的壟斷性，工作和收入相對(duì)穩(wěn)定，離職傾向較小，所以在離職傾向維度差異不明顯，而不同年齡、不同教育程度和不同工作屬地是影響工作態(tài)度的重要因素，需要企業(yè)有針對(duì)性地改進(jìn)。3、管理人員心理健康狀況的自評(píng)結(jié)果及表現(xiàn)管理人員自評(píng)結(jié)果顯示，輕度心理問(wèn)題主要集中在強(qiáng)迫癥狀、敵意、抑郁、軀體化、焦慮等因子；中度以上心理問(wèn)題主要集中在強(qiáng)迫癥狀、抑郁、軀體化、敵意、偏執(zhí)、焦慮、人際關(guān)系敏感等因子。這可能與M企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)有關(guān)。作為國(guó)家支柱產(chǎn)業(yè)，也是與社會(huì)聯(lián)系最廣泛的基礎(chǔ)性、公用性企業(yè)，M企業(yè)的各層管理人員是企業(yè)能夠順利運(yùn)行的中堅(jiān)力量，他們一方面要面對(duì)因電網(wǎng)建設(shè)投入不足而帶來(lái)的安全、維護(hù)、服務(wù)等方面的困難，另一方面要盡力滿(mǎn)足社會(huì)各方面的供電可靠性和供電服務(wù)質(zhì)量需求，承擔(dān)了重要的社會(huì)責(zé)任和巨大的社會(huì)壓力。很多電力企業(yè)管理人員反映在休息時(shí)間聽(tīng)到電話(huà)鈴聲會(huì)產(chǎn)生緊張情緒，到生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)了解情況會(huì)出現(xiàn)心跳加速、血壓升高，在下達(dá)管理指令時(shí)沒(méi)有自信心等現(xiàn)象。反映出M企業(yè)管理人員長(zhǎng)期處于緊張狀態(tài)時(shí)，心理上易產(chǎn)生強(qiáng)迫、抑郁、敵意、焦慮等負(fù)性情緒，身體上容易形成神經(jīng)衰弱和心腦血管方面的疾病。差異性分析發(fā)現(xiàn)，已婚者和未婚者在強(qiáng)迫、焦慮等因子上差異顯著，在人際關(guān)系敏感、敵對(duì)等因子上差異非常顯著；從事生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、綜合類(lèi)管理和其他等不同工作類(lèi)型的人員在強(qiáng)迫、人際關(guān)系敏感、焦慮因子上差異顯著，在抑郁、敵對(duì)、恐怖、偏執(zhí)因子上差異非常顯著。分析其原因可能是已婚管理人員在工作之外，還需要承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任和家庭責(zé)任，尤其要面臨住房壓力、子女教育、贍養(yǎng)老人等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，工作壓力和來(lái)自于家庭的壓力沖突會(huì)造成心理健康狀況的差異。未婚群體大多是30歲以下的年輕人，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)較少，來(lái)源于人際關(guān)系方面的壓力較其他年齡組要小，心理健康狀況相對(duì)較好。不同工作類(lèi)型的管理人員的工作標(biāo)準(zhǔn)不同。比如說(shuō)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)管理人員在焦慮因子上差異顯著，與企業(yè)對(duì)自身服務(wù)水平的要求不斷提高有關(guān)。4、管理人員工作態(tài)度與心理健康的關(guān)系相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，工作態(tài)度的工作滿(mǎn)意度和人際關(guān)系維度與心理健康各因子呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)，離職傾向、職業(yè)倦怠維度與心理健康各因子呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)。為了進(jìn)一步考察工作態(tài)度與心理癥狀自評(píng)結(jié)果的關(guān)系，分別以工作態(tài)度中的離職傾向和職業(yè)倦怠維度為預(yù)測(cè)變量，分別以焦慮、抑郁、恐怖、精神病性以及癥狀自評(píng)總分為因變量，進(jìn)行回歸分析。發(fā)現(xiàn)離職傾向和職業(yè)倦怠均對(duì)焦慮、抑郁、恐怖、偏執(zhí)、精神病性以及癥狀自評(píng)結(jié)果總分均有顯著的預(yù)測(cè)作用（P三、對(duì)策與建議1、關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，有針對(duì)性地開(kāi)展教育培訓(xùn)從實(shí)證分析結(jié)果來(lái)看，M企業(yè)管理人員的離職傾向、職業(yè)倦怠與心理健康的各指標(biāo)有顯著的預(yù)測(cè)作用，適度化解“職業(yè)倦怠”，平穩(wěn)度過(guò)“職業(yè)高原區(qū)”非常重要。當(dāng)前，M企業(yè)比較重視教育培訓(xùn)，將人員培訓(xùn)率列入年度指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。為提高教育培訓(xùn)效果，建議開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查，要根據(jù)管理崗位特點(diǎn)和工作職務(wù)，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，設(shè)置科學(xué)合理的管理、技術(shù)、技能等多路徑職業(yè)晉升通道，幫助其明確自己的發(fā)展方向，從而將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，提升工作滿(mǎn)意度指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。如作為企業(yè)中堅(jiān)力量的中層管理人員，是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作目標(biāo)貫徹實(shí)施的組織者和執(zhí)行者，既要在團(tuán)隊(duì)中獨(dú)擋一面，又要承上啟下、協(xié)調(diào)溝通，可采用頭腦風(fēng)暴法、角色模型法、游戲拓展法等體驗(yàn)式培訓(xùn)，提高中層管理人員的人際敏感和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。2、建立科學(xué)的薪酬制度，增強(qiáng)員工的工作滿(mǎn)意度根據(jù)科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平，對(duì)外有效競(jìng)爭(zhēng)”的薪酬制度體系，做好薪酬溝通，傳遞企業(yè)管理理念，使管理人員能充分理解企業(yè)的薪酬體系的核心精神，改革管理方法，提高各管理部門(mén)的工作效能，優(yōu)化工作程序，釋放給管理人員主動(dòng)的工作時(shí)間和工作空間，改變低效率的被動(dòng)工作，讓管理人員保持旺盛的精力和良好的心態(tài)開(kāi)展工作。3、開(kāi)展EAP員工援助計(jì)劃，提高企業(yè)員工的心理健康水平EAP員工援助計(jì)劃（Employee Assistance Program），是由組織（如企業(yè)、政府部門(mén)等）為其成員設(shè)置的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織的診斷和建議以及對(duì)員工及其親人提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)、指導(dǎo)和培訓(xùn)，以關(guān)愛(ài)員工精神健康、舒緩職業(yè)壓力、實(shí)現(xiàn)快樂(lè)工作和健康生活為主旨，及時(shí)幫助員工正確處理各類(lèi)心理行為問(wèn)題，以提高員工在組織中的工作績(jī)效，建立和諧人際關(guān)系，并改善組織管理。建議M企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)，以解決員工心理健康問(wèn)題，調(diào)適心理情緒，做好職業(yè)壓力管理，達(dá)到消減安全隱患、提高工作績(jī)效的目的，對(duì)高危崗位人員進(jìn)行個(gè)別心理輔導(dǎo)項(xiàng)目，開(kāi)展與EAP相關(guān)的心理講座和培訓(xùn)、幫助企業(yè)中高層管理人員掌握EAP相關(guān)的知識(shí)和技巧等等。員工是企業(yè)發(fā)展之本，只有在心理和身體都健康的狀況下，才可能保證安全生產(chǎn)中最重要的“人”的因素的安全。建議M企業(yè)充分運(yùn)用EAP的作用，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍、改善組織氛圍、降低關(guān)鍵員工離職率、提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效等。參考文獻(xiàn)：1李森高層管理者工作態(tài)度與工作績(jī)效研究J黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2008，2.2郭念鋒主編心理咨詢(xún)師（基礎(chǔ)知識(shí)）A民族出版社，2005.3王斌，劉琳. 心理健康的定義、標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)（綜述）C體質(zhì)研