地勘事業(yè)單位實施績效工資的思考管理.doc

地勘事業(yè)單位實施績效工資的思考管理2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，廣大地勘事業(yè)單位建立了由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分組成的崗位績效工資制。其中，崗位工資和薪級工資作為基本工資，是收入分配中固定的部分，其“政策入軌”工作早已結(jié)束?？冃ЧべY是收入分配中“活”的部分，各地勘單位可以采取靈活多樣的分配辦法，根據(jù)員工的實績和貢獻自主分配，合理拉開差距。實施績效工資是這次事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，是整個崗位績效工資制的精髓，這次收入分配制度改革的成功與否，關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用。一、地勘事業(yè)單位實施績效工資面臨的主要問題和困難 （一） 單位績效評估困難。地勘事業(yè)單位作為純公益性事業(yè)單位，主要職能是為社會經(jīng)濟發(fā)展提供資源保障和服務(wù)。地質(zhì)工作具有不確定性和風(fēng)險性，工作績效表現(xiàn)為多元化、長期化、隱性化，其社會效益和經(jīng)濟效益很難量化?？冃Э己酥笜司哂忻黠@導(dǎo)向性，指標指向哪里，地勘單位就會走向哪里?？己酥笜说牟缓侠?，如過多地使用經(jīng)濟效益指標，會導(dǎo)致地勘單位的過度創(chuàng)收及追求短期效益，而放棄更多的社會責任，一定程度上背離了績效工資促進公益服務(wù)水平提高的初衷。同樣，對地勘科研單位或部門績效考核直接與爭取到的或完成的項目經(jīng)費數(shù)量掛鉤，在客觀上也會造成其“重視經(jīng)費爭取、輕視項目質(zhì)量”的急功近利傾向。（二）崗位設(shè)置流于形式?？冃ЧべY實施是建立在規(guī)范的崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上的。地勘事業(yè)單位編制外用工普遍存在，如作者所在單位非事業(yè)編制人員已占職工總數(shù)的40%，分別在管理、技術(shù)、工勤等崗位上工作?？冃ЧべY規(guī)定的實施范圍是事業(yè)編制正式職工，只對編內(nèi)職工定崗定級，與單位的實際情況不符，不能夠真正實現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用的初衷，崗位設(shè)置流于形式的現(xiàn)象會普遍存在。崗位設(shè)置工作基本延續(xù)以往做法，極有可能只在原有人員崗位基礎(chǔ)上簽訂了聘用合同，甚至出現(xiàn)“一人一崗不用競聘”的怪現(xiàn)象。以優(yōu)勝劣汰競爭機制為內(nèi)核的聘用管理體系不能真正建立，編制內(nèi)人員退出和合理分流機制也無法形成。（三）崗位分析和崗位評價難以到位。不同崗位人員的工資確定是以崗位分析和崗位評價確定的崗位價值為基礎(chǔ)，崗位分析是基礎(chǔ)，是人員選擇、業(yè)績考核的依據(jù)。因此，對于工作人員價值的評價首先應(yīng)該基于對崗位的評價，即對崗位價值的關(guān)鍵因素，如工作的性質(zhì)、強度、責任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度進行綜合評價。不同地勘單位崗位設(shè)置都不同，現(xiàn)在地勘單位遇到的最大困難就是缺少一套對不同崗位的科學(xué)的評估機制，筆者建議可嘗試外聘請一些專家，以第三者的身份出現(xiàn)，這樣的評價更客觀、公正。（四）績效考核尺度難以把握?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，也是績效工資分配的重要依據(jù)，直接涉及到工作人員的切身利益。如考核指標不合理、核算方法不妥，將導(dǎo)致績效工資分配不合理。各地勘單位必須建立系統(tǒng)、公平、科學(xué)的績效考核體系，對工作人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行客觀評價。目前，多數(shù)地勘事業(yè)單位尚未針對各類崗位建立科學(xué)的績效考核體系，考核過于宏觀、抽象和籠統(tǒng)，年終考核常常只是“走過場”。同時，考核結(jié)果與薪酬結(jié)合也不緊密。績效工資不與績效考核結(jié)果緊密掛鉤，就難以真正發(fā)揮它的激勵和鞭策作用。(五) 職工思想意識難以根本改變。資歷工資制影響根深蒂固。地勘事業(yè)單位人事管理沿襲著“專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制”習(xí)慣于“熬年頭”；內(nèi)部工資收入分配主要以資歷、職稱、職位、和工作年限而定，員工的工資收入分配尤其是同等職級的員工的工資收入差距不大，“干多干少、干好干壞一個樣”，平均主義、“大鍋飯”現(xiàn)象還普遍存在。在實施績效工資過程中，容易把“績效工資”只是作為一個工資項目，認為就是“漲工資”，走入“齊步走”、“你有我有全都有”老路，而忽視了“績效管理”的內(nèi)容，導(dǎo)致績效工資的激勵作用難以有效實現(xiàn)。 二、地勘事業(yè)單位實施績效工資改革的幾點建議地勘事業(yè)單位實施績效工資改革勢在必行。但利益問題太現(xiàn)實，牽涉太廣，現(xiàn)實中的問題遠比想象的多，在實踐中，不可能一步到位，是個長期的過程。在實際工作中要重點把握好以下內(nèi)容。（一）統(tǒng)一思想、提高認識，為績效工資實施創(chuàng)造良好內(nèi)部環(huán)境干部職工思想認識的統(tǒng)一始終是順利推進各項改革的關(guān)鍵。必須加強宣傳教育和思想政治工作，使廣大在職職工認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，消除對改革的恐懼和抵觸感；同時也要讓廣大離退休職工了解國家對事業(yè)單位改革的方向和思路，理解改革的難度。通過學(xué)習(xí)、講授、輔導(dǎo)等形式使廣大干部職工加深對績效管理、績效考核、績效工資內(nèi)涵的理解。尤其是中層以上干部和實際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握機制和操作方法。（二）合理設(shè)置崗位，推進人事制度改革合理設(shè)崗是崗位聘任的前提。是否能夠?qū)嵭泻贤芾淼膷徫黄赣弥剖菍嵭袓徫豢冃ЧべY制度的基礎(chǔ)。各地勘單位崗位設(shè)置時應(yīng)著眼于單位戰(zhàn)略發(fā)展目標、隊伍整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和優(yōu)秀人才的成長，對重點發(fā)展領(lǐng)域所需的崗位有所傾斜。首先，需要轉(zhuǎn)變那種“終身制”、“鐵飯碗”等思想觀念。在具體的設(shè)置過程中，各單位首先要從自身實際情況出發(fā)，針對過去崗位設(shè)置上存在的問題，結(jié)合本單位近、遠期的發(fā)展目標，明確各級崗位數(shù)量、確定崗位條件和崗位職責，實行不同的崗位類別結(jié)構(gòu)比例控制。形成“按需設(shè)崗、按崗聘用、公平競爭、擇優(yōu)聘用、合同管理”的能進能出、能上能下的用人機制。其次，又要確保從身份管理到崗位管理的平穩(wěn)過渡。畢竟這樣的改革涉及到職工的切身利益，處理不好，微觀上將會直接影響一個單位的穩(wěn)定和正常工作的順利開展，宏觀上也會成為影響整個社會穩(wěn)定的導(dǎo)火索，因此，從身份管理向崗位管理過渡必須是一個循序漸進的過程。（三）結(jié)合實際，建立科學(xué)的績效評價標準業(yè)績考核是做好績效工資分配的重要前提；建立科學(xué)公正的績效考核體系，是實行崗位績效工資制度的必然要求，績效評價標準的不科學(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，激勵作用就會大打折扣?？冃гu價堅持業(yè)績?yōu)橹鳌⒍靠己伺c定性考核相結(jié)合、團隊考核與個人考核相結(jié)合的原則。各項指標要盡量明確具體，做到量化客觀，易于操作，避免人為因素的干擾。1單位或部門績效考核指標。要根據(jù)單位實際工作內(nèi)容和性質(zhì)設(shè)置，各項指標之間既要緊密銜接能綜合反映出該單位的整體狀況，又要避免交叉沖突造成矛盾。評價標準，要結(jié)合歷史的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，以保持考核標準的連續(xù)性和相對穩(wěn)定性，同時也要用發(fā)展的觀點及時修正不符合實際情況的個別指標，盡量做到能通過考核反映出真實績效來。2職工績效考核指標。主要從德、能、勤、績四個方面設(shè)置一套全面的考評指標，既要有考核工作結(jié)果的指標，又要有反映工作過程的指標。在設(shè)計考核指標時，應(yīng)基于工作本身，根據(jù)崗位的職責、任務(wù)，經(jīng)與員工溝通后，達成一致認可，最終以文字形式表達出來。只有單位領(lǐng)導(dǎo)和員工共同制定績效目標，員工才更明白怎樣做才能符合單位的要求并與單位總體發(fā)展目標相一致。（四）兼顧效率與公平，設(shè)計富有彈性和個性的績效工資分配方案地勘事業(yè)單位實施績效工資，第一位要考慮的就是要有利于提高員工的工作積極性和工作效率，但如果完全忽視公平，改革的目的將難以實現(xiàn)。公平理論認為：員工對所得報酬是否滿意，不僅僅在于報酬的絕對數(shù)額，更重要的在于報酬的相對數(shù)。首先，要堅持外部公平。將現(xiàn)有工資水平與市場價格進行細致的分析、比較，確定各類各級崗位的工資標準。現(xiàn)行工資政策已規(guī)定可實行高層次人才激勵措施，允許建立特設(shè)崗位，可實行協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。為了吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，單位在制訂績效工資分配方案時，要充分考慮外部競爭性，以能力評價和工作業(yè)績考核為依據(jù)參照人才市場價值，確定特殊人才薪酬水平，設(shè)立薪酬特區(qū)，實行特人特薪制度。其次，要考慮內(nèi)部公平。根據(jù)自身的實際情況，充分考慮地質(zhì)工作的復(fù)雜性和差異性，確定獎勵性績效工資分配方案。如對實驗測試人員可設(shè)工作量獎勵，而對科研人員可設(shè)課題津貼和成果獎勵。筆者認為對于科研人員固定績效工資應(yīng)占較大比重，否則可能會導(dǎo)致一些科研人員熱衷于追求“短平快”的科研工作，追求短期效益，難以保持平和的心態(tài)扎扎實實研究那些周期長、工作量大、回報率低但意義非同小可、影響深遠的課題。因此，進行績效工資的設(shè)計時必須兼顧不同崗位的差異。在不同部門之間，部門負責人、項目負責人與一般技術(shù)人員之間、管理人員與工勤人員之間取得平衡與協(xié)調(diào)，富有彈性和個性，既要有效率，又要體現(xiàn)公平。（五）堅持公開公正，使績效考核制度化、規(guī)范化、程序化堅持公開公正，不僅是考核工作民主化的反映，也是管理科學(xué)化的客觀要求。在績效考核中必須做好以下關(guān)鍵環(huán)節(jié)。1完善考核辦法和程序。要根據(jù)考核內(nèi)容確定由誰來進行考核、采用什么考核辦法等，制訂績效考核管理辦法，細化相關(guān)內(nèi)容程序，明確考核結(jié)果使用。考核工作必須嚴格按制度操作，對事不對人，切忌隨意改變，那樣既有失誠信，又使考核顯得不嚴肅，失去激勵作用。2健全考核監(jiān)督機制。職工對考核結(jié)果形成的各個環(huán)節(jié)都非常關(guān)注，如監(jiān)督機制缺失，職工難免會捕風(fēng)捉影、產(chǎn)生無端猜疑。因此單位紀檢監(jiān)察或其他相關(guān)部門對績效考核的整個流程要進行有效監(jiān)督；