解析績效管理管理的五大困惑.doc

解析績效管理管理的五大困惑績效管理引入中國僅十來年時間，但其理論和方法已得到企業(yè)管理者們的廣泛重視和認同，并成為了推動企業(yè)管理精細化和解決分配“吃大鍋飯”問題的一貼良方。由于國情、地域、文化等因素的不同，企業(yè)遇到的困惑與難題，也不盡相同。筆者在推進績效管理的實踐中，也曾遭遇許多績效管理方面的困惑，在此摘選幾個來做分析和應(yīng)對，不妥之處，敬請專家和讀者指正。 困惑之一：企業(yè)是先推行組織績效管理、再推行崗位績效管理，還是不分先后順序、同時推進？ 按照企業(yè)的管理層次劃分，績效管理可分為組織績效管理和崗位績效管理兩個類型。組織績效是崗位績效的綜合反映，崗位績效則是組織績效的基礎(chǔ)和保證。因此無論哪個類型的績效管理，對一個企業(yè)來講都是非常重要的。應(yīng)該如何推進組織績效管理和崗位績效管理呢？筆者建議按以下思路操作： 小型企業(yè)，因為組織機構(gòu)簡單，內(nèi)設(shè)部門不多，崗位和人員較少，全面推行績效管理的難度也相對較小。所以，可不搞組織績效管理，而直接推行崗位績效管理。企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)負責(zé)人（正職）的崗位績效考評標(biāo)準(zhǔn)即可視為該部門的績效管理方案；崗位績效管理由人力資源部門牽頭，統(tǒng)一組織推進、統(tǒng)一制訂考評標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一實施評價考核。采用這樣的模式推行，系統(tǒng)性強，見效也比較快，但實施方案要多征詢各方意見。 大中型企業(yè)，特別是企業(yè)集團和國有大中型企業(yè)，由于組織機構(gòu)龐大復(fù)雜、崗位和人員較多，深入推廣組織和崗位績效管理的難度較大，建議分為兩步走：第一步，先推行組織績效管理，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，特別是年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)分解落實到部門（分公司、分廠或車間、科室、團隊）。制訂企業(yè)對部門的績效管理方案，做到月有月檢查、季有季考核、年有年評價。第二步：在推行組織績效管理的同時，積極輔導(dǎo)各部門推行員工崗位績效管理；先在績效優(yōu)秀的部門進行試點，取得成效后在企業(yè)范圍內(nèi)全面推廣。在推行崗位績效管理時，特別要注意，企業(yè)可以統(tǒng)一制訂和下發(fā)崗位績效考評標(biāo)準(zhǔn)，但一定要把員工崗位績效的考核評價權(quán)，交由各部門來實施，不能簡單地由人力資源管理部門來統(tǒng)一代替，確保崗位績效考評的真實性和可靠性。 困惑之二：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的時間跨度較大，如何確定適宜的目標(biāo)指標(biāo)，并將其分解落實到不同的部門和崗位？ 績效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理方法，在全球的企業(yè)管理實踐中已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用，例如：國際著名的摩托羅拉公司、GE公司等運用績效管理手段取得了卓越的成效。但對于中國大多數(shù)企業(yè)來講，集團化程度還不高，管理水平也顯得落后，戰(zhàn)略目標(biāo)和措施還不夠明確，要將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每個下屬部門、班組和崗位，還難于操作，不太符合企業(yè)實際。如何確定企業(yè)的目標(biāo)指標(biāo)，并將其分解落實到不同的部門和崗位呢？筆者認為可采取以下方法： 首先，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)先分解為年度的主要生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)年度目標(biāo)確定企業(yè)級的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）；然后將企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到部門，形成企業(yè)對部門的績效管理方案；再由各部門根據(jù)企業(yè)對部門的績效管理方案，結(jié)合本部門的生產(chǎn)、經(jīng)營或工作、業(yè)務(wù)特點，擬定本部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)；最后將本部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)分解落實到班組和崗位。 其次，部門績效指標(biāo)設(shè)計以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，如：生產(chǎn)部門以產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、設(shè)備有效作業(yè)率、安全環(huán)境等指標(biāo)為主；經(jīng)營部門以產(chǎn)品銷量、銷售收入、貨款回收率、經(jīng)營費用等指標(biāo)為主。崗位績效指標(biāo)在區(qū)分部門性質(zhì)的前提下，操作類崗位以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔；業(yè)務(wù)類崗位則以定性指標(biāo)為主、定量指標(biāo)為輔。這樣做能夠使考核更加全面，體現(xiàn)既注重結(jié)果又關(guān)注未來的績效管理理念。 最后，在運用平衡記分卡、KPI管理協(xié)議等工具時，也不宜照搬、照套西方企業(yè)的指標(biāo)確定模式和推廣辦法；在績效考評周期的長短、績效考核指標(biāo)范圍大小等方面，都要結(jié)合企業(yè)的實際。績效管理的目的是提升效益與效率，提高企業(yè)管理水平，不是“撐面子”、搞“花架子”。 困惑之三：企業(yè)管理者常常把績效管理當(dāng)作一種額外的工作來對待，怎樣做才能消除這種思想？ 不少管理者認為，在自己日常運用的管理方法和手段以外，企業(yè)又在推行一種新的、獨立的管理方法，叫績效管理?；谶@種認識，管理者會把績效管理當(dāng)作一種額外的工作，產(chǎn)生抵觸情緒。認為開展績效管理，要制訂績效計劃、分解績效目標(biāo)，進行績效輔導(dǎo)和溝通，特別是還要實施崗位績效考評、填寫績效考評表，這是增加自己的工作量、太麻煩。怎樣才能消除這種不正確的思想呢？筆者認為可做如下引導(dǎo)： 首先，管理者應(yīng)把績效管理看作是一種綜合的、最基本的管理方法，用績效管理的理念、方法來指導(dǎo)專業(yè)管理的開展，檢查、驗證專業(yè)管理的效果。把績效管理的方法滲透到其他專業(yè)管理中，實現(xiàn)協(xié)同運用。無論你是搞質(zhì)量管理、財務(wù)管理、設(shè)備管理，還是搞行政管理、黨務(wù)管理、工會管理，都可以與績效管理做到有機的結(jié)合，從而推動管理水平的提升。 其次，管理者要把績效管理作為提升自己管理技能的有效手段。特別在現(xiàn)代企業(yè)中，許多管理者是從技術(shù)骨干中被快速提拔的，不少人缺乏最基本的管理知識和技能，不知道怎樣管理。學(xué)習(xí)運用績效管理的理論和方法，就能迅速達到提高管理技能的目的。 最后，管理者要樹立一天當(dāng)中的重要工作之一就是在搞績效管理的理念。無論你是搞產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷，還是搞生產(chǎn)制造、后勤服務(wù)的管理者，可以想象，如果你不注重管理績效和工作績效，怎么能夠搞好管理工作。提高管理水平、提高工作效率、提高部門執(zhí)行力就會成為“口號”和“空談”。 困惑之四：企業(yè)開展高、中層管理人員績效考評的阻力大、難度高，如何實施才會更有效？ 在績效考評的實踐中，有的企業(yè)為了避免管理者與員工的摩擦，只考評普通員工，而不考評高、中層管理者。本來績效管理的一個最突出優(yōu)點就是倡導(dǎo)員工參與管理，加強管理者和員工的雙向交流，推動自我管理的進步，最終提升企業(yè)的綜合管理水平。如果管理者不直接參與績效考評，不身臨其境，自己總是考評者，他人總是被考評者。這種做法會嚴重打擊員工的積極性，激化管理者和員工的對立情緒。那如何實施高、中層管理人員的績效考評才會更有效呢？筆者建議從以下方面來完善和改進： 首先，企業(yè)的一把手要高度重視和親自參與績效考評。做到帶頭落實、檢查自己與公司董事會或上級管理機關(guān)簽訂的年度“績效目標(biāo)責(zé)任書”中的目標(biāo)指標(biāo)，并將目標(biāo)指標(biāo)分解掛鉤到相應(yīng)的企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)，做到定期檢查回顧、年終考評兌現(xiàn)，最大限度地調(diào)動企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的積極性和主動性。在執(zhí)行過程中，要利用司（廠）務(wù)公開、簡報、會議等形式，公布目標(biāo)指標(biāo)完成情況，同時兌現(xiàn)在年初職代會上或生產(chǎn)經(jīng)營工作會議上對職工的承諾。 其次，企業(yè)要制訂高、中層管理人員的述職考評制度，并嚴格執(zhí)行。年終考評時，要求高管人員也要進行績效自查和總結(jié)，并在中管人員和員工代表會議上進行述職。使中管人員了解企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)情況，主要的是讓他們知曉高層的管理意圖，以便貫徹執(zhí)行。同時聽取中管人員和員工代表的意見建議，便于高層管理措施的持續(xù)改進。對中管人員的績效考評，最好與其他員工一樣，制訂明確的崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，按月或按季進行檢查、回顧，年終在部門員工會議上述職。使員工知曉本部門指標(biāo)完成情況、存在的問題，需要做哪些方面的改進。同時，聽取員工的改進意見或建議，增強團隊的凝聚力和執(zhí)行力。 另外，在企業(yè)績效考評體系相對完善以后，考評方法在采用以“上評下”為主要方法的基礎(chǔ)上，可適當(dāng)輔以“下評上”、同職級“互評”等方法來了解員工對企業(yè)高、中層管理者的評價，促進管理者修正自身的“短板”，進一步提升管理績效。 困惑之五：企業(yè)要怎樣做，才能更好地把績效管理結(jié)果運用到員工的職業(yè)發(fā)展上來？ 績效考核結(jié)果與員工的薪酬分配相掛鉤，這是目前多數(shù)企業(yè)績效結(jié)果運用的最常見方法，體現(xiàn)了收入分配向?qū)ζ髽I(yè)績效目標(biāo)指標(biāo)作出貢獻的部門和崗位傾斜的分配理念。然而要將全年甚至兩三年的績效考評結(jié)果與員工的職業(yè)發(fā)展相掛鉤，關(guān)鍵是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須達成共識，建立績效結(jié)果應(yīng)用的相關(guān)制度，嚴格執(zhí)行。做到員工職位等級、技能等級晉升主要是靠績效、靠能力、靠技術(shù)，與工齡長短、資歷深淺和領(lǐng)導(dǎo)印象等相脫鉤。具體可參照以下做法： 首先，建立企業(yè)中層管理人員管理制度，在制度中把績效評價結(jié)果、崗位任職考核結(jié)果與管理人員選拔、任用及考核相對接。比如：選拔公司副總?cè)诉x，必備條件是近兩年績效評價為優(yōu)秀的部門經(jīng)理；選拔部門經(jīng)理，必備條件是優(yōu)秀主管；選拔部門主管，必備條件是優(yōu)秀員工等等。員工職業(yè)成長通道中的職級晉升，也應(yīng)和崗位績效評價結(jié)果對接，比如：員工當(dāng)年在崗位績效評價中評為優(yōu)秀，崗位職級就可向上晉升一級，反之，被評為、“稍差”、“不合格”的員工，實行下調(diào)職級或待崗培訓(xùn)，直至解聘的措施。在實施員工空缺崗位競聘時，對優(yōu)秀員工給予一定的加分或者優(yōu)先聘用等條件。 其次，將每年績效評價為優(yōu)秀經(jīng)理、優(yōu)秀主管和優(yōu)秀員工的人員視為企業(yè)的人力資本進行管理。針對不同對象實施人力資本的激勵措施，如：給予職務(wù)消費（車輛補貼、免費車位、購書卡），提供高級培訓(xùn)（國外培訓(xùn)、名校進修）、帶薪休假機會，改善辦公條件等等。充分發(fā)揮績效管理強有力的推動作用，力圖將員工的事業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)融合在一起，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。 總之，企業(yè)管理永無止境，績效管理也同樣如此。雖然績效管理方面的困惑與難題，被管理者們戲稱為“世界性”的老大難問題，但只要我們認真思考、勇于實踐、互相學(xué)習(xí)，各式各樣的管理困惑和難題將被迎刃而解，并將共同推動我國企業(yè)管理的進步。 時間管理（Time Management） 目錄1 什么是時間管理 2 時間管理方法 3 最新的時間管理概念-GTD 4 時間管理的十一條金律1 5 時間管理案例分析 5.1 案例一:淺談高校管理者的時間管理2 5.2 案例二：時間管理的小故事3 5.3 案例三：時間管理華為成功之寶4 6 幾款在線的時間管理工具 7 參考文獻 什么是時間管理時間管理是有效地運用時間，降低變動性。 時間管理的目的：決定該做些什么；決定什么事情不應(yīng)該做。 時間管理最重要的功能：是透過事先的規(guī)劃，做為一種提醒與指引。 一、無法管理外在的要求？應(yīng)接不暇 主管最大的困擾就是，太多來自外界的干擾，隨時得放下手邊的工作去做別的事情。 擔(dān)任主管的責(zé)任之一就是集合多人的努力，共同完成一份工作。換句話說，主管的工作有很大的一部份需要與別人互動，外界的干擾是主管工作的一部份。你可以排定某些時段做為你的工作空擋，當(dāng)有人臨時找你需要討論事情時，告訴他，你這會兒忙著呢，不急的話兒，在你的空擋時間再來詳談。 時間管理發(fā)展得很快，第一代是建立備忘錄；第二代就需要事先的計劃和準(zhǔn)備；第三代會根據(jù)你對任務(wù)的理解排列優(yōu)先順序。到了第四代，就是分工合作的授權(quán)管理。 二、做事沒有方法？閱歷 我們常運用自己所熟悉或直覺想到的方法做事，但事實上，這并不是最有效率的方法。 完成一件事情，可以有許多方法，關(guān)鍵在于你能否找出最快速的方法。不要毫不考慮的就直接做了，先花幾分鐘的時間衡量一下，有什么方法可以更有效率的完成事情？ 三、周圍干擾因素？自控 周圍眾多干擾因素，是時間流逝的致命殺手，嘈雜聲、雜志、零食、報紙、美容品、溫度、安全感、方向感、氛圍、性欲、壓力、煙癮、聯(lián)想、健康狀況，都是諸多的影響因素。 編輯時間管理方法 （一）、計劃管理 關(guān)于計劃，有日計劃、周計劃、月計劃、季度計劃、年度計劃。時間管理的重點是待辦單、日計劃、周計劃、月計劃。 待辦單：將你每日要做的一些工作事先列出一份清單，排出優(yōu)先次序，確認完成時間，以突出工作重點。要避免遺忘就要避免半途而廢，盡可能做到，今日事今日畢，干一起了一起。 待辦單主要包括的內(nèi)容：非日常工作、特殊事項、行動計劃中的工作、昨日未完成的事項等。 待辦單的使用注意：每天在固定時間制定待辦單（一上班就做）、只制定一張待辦單、完成一項工作劃掉一項、待辦單要為應(yīng)付緊急情況留出時間、最關(guān)鍵的一項，每天堅持。 每年年末作出下一年度工作規(guī)劃； 每季季末作出下季末工作規(guī)劃；每月月末作出下月工作計劃；每周周末作出下周工作計劃 （二）、時間“四象限”法 著名管理學(xué)家科維提出了一個時間管理的理論，把工作按照重要和緊急兩個不同的程度進行了劃分，基本上可以分為四個“象限”：既緊急又重要（如人事危機、客戶投訴、即將到期的任務(wù)、財務(wù)危機等）、重要但不緊急（如建立人際關(guān)系、新的機會、人員培訓(xùn)、制訂防范措施等）、緊急但不重要（如電話鈴聲、不速之客、行政檢查、主管部門會議等）、既不緊急也不重要（如客套的閑談、無聊的信件、個人的愛好等）。時間管理理論的一個重要觀念是應(yīng)有重點地把主要的精力和時間集中地放在處理那些重要但不緊急的工作上，這樣可以做到未雨綢繆，防患于未然。在人們的日常工作中，很多時候往往有機會去很好地計劃和完成一件事。但常常卻又沒有及時地去做，隨著時間的推移，造成工作質(zhì)量的下降。因此，應(yīng)把主要的精力有重點地放在重要但不緊急這個“象限”的事務(wù)上是必要的。要把精力主要放在重要但不緊急的事務(wù)處理上，需要很好地安排時間。一個好的方法是建立預(yù)約。建立了預(yù)約，自己的時間才不會被別人所占據(jù)，從而有效地開展工作。 時間管理之重要事情 如何區(qū)別重要與不重要的事情? 1、會影響群體利益的事情為重要的事情； 2、上級關(guān)注的事情為重要的事情； 3、會影響績效考核的事情為重要的事情。 4、對組織和個人而言價值重大的事情為重要事情。（重大包括金額和性質(zhì)兩方面。） 該時間管理方法常常被以如下圖式表示： 1、對重要和緊急的事情當(dāng)然是立即就做 2、而對不重要不緊急的事情不做 3、平時多做重要但不緊急的事情，（因為這是第二象限，常常被稱為第二象限工作法） 4、對緊急但不重要的事情選擇做。 （三）、有效的時間管理 美國管理學(xué)者彼得德魯克(PFDrucker)認為，有效的時間管理主要是記錄自己的時間，以認清時間耗在什么地方； 管理自己的時間，設(shè)法減少非生產(chǎn)性工作的時間； 集中自己的時間，由零星而集中，成為連續(xù)性的時間段。 （四）、時間abc分類法 將自己工作按輕重緩急分為：a（緊急、重要）、b（次要）、c（一般）三類；安排各項工作優(yōu)先順序，粗略估計各項工作時間和占用百分比；在工作中記載實際耗用時間；每日計劃時間安排與耗用時間對比，分析時間運用效率；重新調(diào)整自己的時間安排，更有效地工作。 （五）、考慮不確定性 在時間管理的過程中，還需應(yīng)付意外的不確定性事件，因為計劃沒有變化快，需為意外事件留時間。有三個預(yù)防此類事件發(fā)生的方法：第一是為每件計劃都留有多余的預(yù)備時間。第二是努力使自己在不留余地，又飽受干擾的情況下，完成預(yù)計的工作。這并非不可能，事實上，工作快的人通常比慢吞吞的人做事精確些。第三是另準(zhǔn)備一套應(yīng)變計劃。迫使自己在規(guī)定時間內(nèi)完成工作，對你自己能力有了信心，你已仔細分析過將做的事了，然后把它們分解成若干意境單元，這是正確迅速完成它們的必要步驟。 考慮到不確定性，在不忙的時候，把一般的必然要做的工作先盡快解決。 在工作中要很好地完成工作就必須善于利用自己的工作時間。工作是無限的，時間卻是有限的。時間是最寶貴的財富。沒有時間，計劃再好，目標(biāo)再高，能力再強，也是空的。時間是如此寶貴，但它又是最有伸縮性的，它可以一瞬即逝，也可以發(fā)揮最大的效力，時間就是潛在的資本。充分合理地利用每個可利用的時間，壓縮時間的流程，使時間價值最大化。 編輯最新的時間管理概念-GTDGTD是Getting Things Done（完成每一件事）的縮寫。來自于David Allen的一本暢銷書Getting Things Done，國內(nèi)的中文翻譯本盡管去做：無壓工作的藝術(shù)。 GTD的基本方法：GTD的具體做法可以分成收集、整理、組織、回顧與行動五個步驟： 收集：就是將你能夠想到的所有的未盡事宜（GTD中稱為stuff）統(tǒng)統(tǒng)羅列出來，放入inbox中，這個inbox既可以是用來放置各種實物的實際的文件夾或者籃子，也需要有用來記錄各種事項的紙張或PDA。收集的關(guān)鍵在于把一切趕出你的大腦，記錄下所有的工作 。 整理：將stuff放入inbox之后，就需要定期或不定期地進行整理，清空inbox。將這些stuff按是否可以付諸行動進行區(qū)分整理，對于不能付諸行動的內(nèi)容，可以進一步分為參考資料、日后可能需要處理以及垃圾幾類，而對可行動的內(nèi)容再考慮是否可在兩分鐘內(nèi)完成，如果可以則立即行動完成它，如果不行對下一步行動進行組織 。 組織：個人感覺組織是GTD中的最核心的步驟，組織主要分成對參考資料的組織與對下一步行動的組織。對參考資料的組織主要就是一個文檔管理系統(tǒng)，而對下一步行動的組織則一般可分為：下一步行動清單，等待清單和未來/某天清單。 等待清單主要是記錄那些委派他人去做的工作，未來/某天清單則是記錄延遲處理且沒有具體的完成日期的未來計劃、電子等等。而下一步清單則是具體的下一步工作，而且如果一個項目涉及到多步驟的工作，那么需要將其細化成具體的工作。 GTD對下一步清單的處理與一般的to-do list最大的不同在于，它作了進一步的細化，比如按照地點（電腦旁、辦公室、電話旁、家里、超市）分別記錄只有在這些地方才可以執(zhí)行的行動，而當(dāng)你到這些地點后也就能夠一目了然地知道應(yīng)該做那些工作 。 回顧：回顧也是GTD中的一個重要步驟，一般需要每周進行回顧與檢查，通過回顧及檢查你的所有清單并進行更新，可以確保GTD系統(tǒng)的運作，而且在回顧的同時可能還需要進行未來一周的計劃工作。 執(zhí)行：現(xiàn)在你可以按照每份清單開始行動了，在具體行動中可能會需要根據(jù)所處的環(huán)境，時間的多少，精力情況以及重要性來選擇清單以及清單上的事項來行動。 編輯時間管理的十一條金律1金律一:要和你的價值觀相吻合 你一定要確立個人的價值觀，假如價值觀不明確，你就很難知道什么對你最重要，當(dāng)你價值觀不明確，時間分配一定不好。時間管理的重點不在于管理時間，而在于如何分配時間。你永遠沒有時間做每件事，但你永遠有時間做對你來說最重要的事。 金律二:設(shè)立明確的目標(biāo) 成功等于目標(biāo)，時間管理的目的是讓你在最短時間內(nèi)實現(xiàn)更多你想要實現(xiàn)的目標(biāo);你必須把今年度4到10個目標(biāo)寫出來，找出一個核心目標(biāo)，并依次排列重要性，然后依照你的目標(biāo)設(shè)定一些詳細的計劃，你的關(guān)鍵就是依照計劃進行。 金律三:改變你的想法 美國心理學(xué)之父威廉詹姆士對時間行為學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)這樣兩種對待時間的態(tài)度:“這件工作必須完成它實在討厭，所以我能拖便盡量拖”和“這不是件令人愉快的工作，但它必須完成，所以我得馬上動手，好讓自己能早些擺脫它”。當(dāng)你有了動機，迅速踏出第一步是很重要的。不要想立刻推翻自己的整個習(xí)慣，只需強迫自己現(xiàn)在就去做你所拖延的某件事。然后，從明早開始，每天都從你的list中選出最不想做的事情先做。 金律四:遵循20比80定律. 生活中肯定會有一些突發(fā)和迫不及待要解決的問題，如果你發(fā)現(xiàn)自己天天都在處理這些事情，那表示你的時間管理并不理想。成功者