第二章 招聘與配置.doc

第二章 招聘與配置.txt12思念是一首詩，讓你在普通的日子里讀出韻律來；思念是一陣雨，讓你在枯燥的日子里濕潤起來；思念是一片陽光，讓你的陰郁的日子里明朗起來。1、內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi) 部招 募優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低缺點(diǎn)導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新外 部招 募優(yōu)點(diǎn)帶來新思想和新發(fā)法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)篩選難度大時(shí)間長進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性2、選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求 分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn) 確定適合的招聘來源 選擇適合的招聘方法 參加招聘會(huì)的主要程序（方案設(shè)計(jì)）準(zhǔn)備展位 準(zhǔn)備資料和設(shè)備 招聘人員的準(zhǔn)備 與協(xié)作方溝通聯(lián)系 招聘會(huì)的宣傳工作 招聘會(huì)后的工作3、內(nèi)部招募的主要方法：推薦法(適用于內(nèi)外部招聘) 布告法（適用于普通員工） 檔案法（“活材料”）4、外部招募的主要方法：發(fā)布廣告 借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）校園招聘（應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生） 網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦法（范圍廣、準(zhǔn)確、成本低，要避免裙帶關(guān)系）5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：成本較低、方便快捷 選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制 使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 采用校園招聘方式應(yīng)注意的問題（簡答）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，要明確其責(zé)任。交流過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們對自己能力不切實(shí)際估計(jì)的錯(cuò)誤認(rèn)識。對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，保證所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致。 采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注的問題（簡答）了解招聘會(huì)的檔次 了解招聘會(huì)面對的對象注意招聘會(huì)的組織者 注意招聘會(huì)的信息宣傳6、筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法，包括一般知識和能力與專業(yè)知識和能力兩個(gè)層次。7、篩選簡歷的方法：分析簡歷結(jié)構(gòu) 審察簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 審查簡歷中的邏輯性 看簡歷的整體印象篩選申請表的方法（要注意面廣原則）：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處8、提高筆試的有效性應(yīng)注意：命題是否恰當(dāng) 確定評閱計(jì)分規(guī)則 閱卷及成績復(fù)核。9、面試：根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。10、面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作 面試的基本程序（設(shè)計(jì)）面試前的準(zhǔn)備階段(設(shè)計(jì)面試問題、提綱，確定面試時(shí)間和地點(diǎn)) 面試開始階段（從可預(yù)料的問題開始緩和氣氛） 正式面試階段（靈活的提問和多養(yǎng)的形式，察言觀色） 結(jié)束面試階段（詢問應(yīng)聘者是否有問題，在友好的氣氛中結(jié)束） 面試評價(jià)階段（評分對相同的地方，評語對不同的地方，方便橫向比較）11、面試的方法：初步面試和診斷面試 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試 有固定的框架或問題清單、面試考官要求低無固定模式、漫談式、對考官要求高優(yōu)點(diǎn)同一標(biāo)準(zhǔn)、便于分析、提高面試效率靈活自由、問題可因人而異、得到深入的信息缺點(diǎn)談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差12、面試提問的技巧：開放式提問（開始時(shí)用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種） 封閉式提問（要求明確答復(fù)，表示關(guān)注或停止） 清單式提問（優(yōu)先選擇） 假設(shè)式提問（探求態(tài)度和觀點(diǎn)） 重復(fù)式提問（檢驗(yàn)信息的準(zhǔn)確性） 確認(rèn)式提問（鼓勵(lì)交流） 舉例式提問（面試的核心技巧） 面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題（論述）盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) 所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練 觀察他的非語言行為心理測試包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試13、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。14、興趣測試分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。15、能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試16、情景模擬測試的分類語言表達(dá)測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情景模擬測試適用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用，但其設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)、費(fèi)時(shí)耗資，目前在照片中高層管理人員時(shí)使用較多。17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策競賽模擬法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析18、應(yīng)用心理測試法的基本要求：要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) 要有嚴(yán)格的程序 結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法，一般由46人組成，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個(gè)簡短案例展開討論。測評者不出面干預(yù)場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)行，測評過程也由觀察者給分。20、人員錄用的主要策略：多重淘汰式 補(bǔ)償式 結(jié)合式21、做出錄用決策應(yīng)注意：盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責(zé)備。招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘成本 22、信度：指測試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)（不同時(shí)間）、等值系數(shù)（方法不同，結(jié)果相同）、內(nèi)在一致性系數(shù)（一分多測試）、評分者信度；效度：有效性或精確性，預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。23、人員配置的原理：要素有用 能位對應(yīng) 互補(bǔ)增值 動(dòng)態(tài)適應(yīng)（不斷調(diào)整） 彈性冗余24、企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工25、工作地組織的基本內(nèi)容：合理裝備和布置工作地 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作 工作地組織的要求（簡答）有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間；有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；有利于工人的身心健康，有良好的的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故；為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。26、員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)（個(gè)人得分最高分崗位）、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)（各個(gè)崗位最好者）、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。27、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)28、5S活動(dòng)的目標(biāo)：工作變化時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零 整頓現(xiàn)場時(shí)，不良品為零；努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零 縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零；無泄漏、危害，安全整齊，事故為零 各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。29、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：照明與色彩噪聲溫度和濕度綠色 工作輪班組織應(yīng)注意的問題（簡答）應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；要平衡各個(gè)輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當(dāng)組織各班工人交叉上班；適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間，縮短上夜班的次數(shù)。30、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，增加了產(chǎn)量； 縮短了工作時(shí)間；減少了連續(xù)上夜班的時(shí)間，利于工人休息和生活；增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制32、勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。33、勞務(wù)外派與引進(jìn)的類型和形式：公派和民間；走出去和請進(jìn)來。34、外派勞務(wù)工作的基本程序：個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請表，進(jìn)行預(yù)約登記 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)